我国非营利组织人力资源管理分析

我国非营利组织人力资源管理分析中图分类号:f273文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-208-02摘要随着我国非营利组织在社会服务中扮演日益重要的角色,作为非营利组织开展社会服务的主力军,对非营利组织的人力资源管理也决定了组织的服务质量与生存发展。

本文首先分析了非营利组织的特殊性,再次找出在非营利组织人力资源管理中存在的问题,最后根据问题提出对非营利组织人力资源管理的几点建议。

关键词非营利组织人力资源特点20世纪以来,人力资源已成为重要的生产资源,有效的人力资源即是组织成功的关键。

非营利组织所从事的社会服务工作属于劳动密集型的产业形态。

所以对非营利组织来说,人力资源就是一切。

人力资本不仅是最宝贵、最有决定意义的资本,更是关系到非营利组织生存与发展的重要因素。

一、非营利组织的内涵随着世界范围内的非营利组织蓬勃发展,非营利组织的作用也日益凸显,“……有组织的私人自愿性活动也即大量的公民社会组织代表了20世纪最伟大的社会创新”,萨拉蒙给予了非营利组织很高的评价。

非营利组织是指不以营利为目的的,主要开展各种自愿性的公益或共益活动的非政府的社会组织。

我国的非营利组织分为理事、专职人员、志愿者。

董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会,其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。

董事会是非营利组织的最高决策机构。

专职人员包括执行总裁和付薪职员,其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。

付薪职员,如同在营利组织中的职员一样,有固定的工资收入,其主要职责是协助总裁工作,处理日常事务,开展人员培训,对志愿者进行评价和监督等。

志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会大众提供服务的人员。

志愿者是非营利组织的重要组成部分,因为在这类机构中,志愿者是绝大多数工作的完成者。

二、非营利组织人力资源管理的特征由于非营利组织的特殊性,非营利组织的人力资源管理也具有其特点:1.强调价值观和使命感的作用。

由于非营利组织不是以获取利润为目的的,是为社会公益或为公共利益服务的独立机构,因此,它具有较高的社会使命感。

对于非营利组织的成员素质有特殊的要求。

在非营利组织中工作的人,必须要有较高的政治觉悟和思想道德素质,要有吃苦耐劳的服务和奉献精神。

非营利组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分,成员之间要有很强的团队合作精神,成员个人要有很高的道德自律。

2.强调人力资源管理和责信度管理相结合。

责信度的伦理守则为无私的社会承诺、公益使命优先、尊重个人价值和尊严等等,它不仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来,提高员工的容忍力,而且有利于在组织内形成彼此信任和负责的组织文化。

3.强调员工个人价值的实现和能力的发展。

人力资源管理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能,为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。

三、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析1.人员变动频繁,员工缺乏归属感。

员工的高流失率是非营利组织人力资源管理中最严重的损失。

“据清华大学ngo研究所对全国1564个民间组织的调查,工作机构中没有专职人员的占6.9%,有专职人员1-4人的占33.5%,5-9人的占38.0%,10-14人的占10.2%,15-39人的占9.2%,40人以上的占2.2%。

”在缺乏合理的报酬体系与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作,更不会对组织“一心一意,白头到老”了。

究其深层次的原因,还包括领导者欠缺个人魅力,忽视构建良好的组织文化,事业留人和情感留人的观念淡薄,没有从根本上尊重、信任员工。

还有主要的一点,是因为我国的非营利组织很少进行人力投资规划,没有通过计划的方法来促进员工在工作技能、决策成熟等方面的成长,不能满足个人的潜能发挥和成就感的实现。

因此,不能达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

2.志愿者专业化低,难以管理。

志愿者热心有余但专业性不足,参与志愿服务往往只有一腔热情,缺乏所从事服务工作所需的技术和知识。

通常组织对于参与招募的志愿者“来者不拒”,不但导致志愿者的质量难以保证,而且志愿者数量过多给组织在管理幅度上带来了难题。

管理的另一难题是组织难以找到合适的方法来对志愿者进行奖惩,志愿者服务不同于一般的企业工作,故企业常用的诸如加薪、晋升、奖励休假等激励措施难以施用。

3.工资福利差,激励机制不完善。

我国非营利组织的资金来源主要是政府拨款、会费收入、基金会赞助等,用这些不定期的、有限的资金,既要为社会公众提供优质的公共服务,又要满足员工的生活需求和自身发展需求,是存在很大困难的。

这就决定了非营利组织微薄的薪酬是不能满足员工多样化需求的。

同时,一部分组织对员工的激励观点也偏离了非营利组织的宗旨,他们把人当作“对象”来使用,不能真正建立基于员工和组织双赢的激励观点,不能建立起基于体现员工价值、发展个人能力等人力资源的激励模式,不能建立基于能力、服务产出、职位评估的激励机制,不能正确定位不同岗位的不同激励目标。

激励方式单一,过度强调短期效果,过度依赖金钱刺激,从而造成激励不足和激励偏差。

4.缺乏完整而明确的绩效考核体系。

非营利组织的公益性要求它的员工工作的内在驱动力不是利润动机,也不是权力原则,而是以志愿精神为背景的利他主义和互助主义,所以社会对于非营利组织的从业人员的工作也报以宽容的态度,没有将非营利组织看作一个正规正式的组织。

这种观念纵容了许多非营利组织,直接影响了组织的整体效率和效益。

久而久之致使社会大众对非营利组织失去信心,进而会对其存在的意义产生怀疑,这样只会陷入“不规范管理——曝光——更加缺乏支持”的恶性循环,阻碍非营利组织的良性发展。

四、非营利组织人力资源管理的改善建议1.加强招聘过程管理,注重人力资源培训。

人才是非营利组织最为宝贵的资源,对人才的招聘和选拔是关系到组织生存和发展的第一关。

因此,非营利组织要获取和吸收优秀的人力资源,必须加强招聘过程的管理。

而目前,在“建设宏大社会工作人才队伍”的背景下,具有专业知识和工作方法的社会工作毕业生是我国非营利组织招聘人才的首要选择。

同时,当非营利组织吸收进新的员工后,组织要把重点放在稳定和培养现有的人才上,而其最成功的策略之一就是培训。

培训有利于促进员工努力实现自身价值,增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感,从而提高组织的工作效率、人力资源的学习能力和生产能力,实现组织人力资源增值和预期的社会效益及经济效益。

2.构建有效的留人机制。

首先要做好员工的职业生涯发展规划。

对于任何一个组织而言,员工的成长和发展无疑是一个非常关键的战略因素。

蒂莫西巴特勒建议说,“把职业塑造贯穿于定期的绩效评估效果会更好。

职业塑造是一种让人们做适合自己的工作并能在工作中获得真正快乐的艺术。

管理者必须了解员工的本质兴趣,然后帮助他们做职业塑造工作,而不是满足于把员工安排到他们表现出色、但却毫无兴趣的职位上。

”其次要平衡角色冲突,做好人员配备工作。

非营利组织对组织人员进行配备时,宜采取倾向于提高工作激励潜力的激励性方法,强调能级相符原则,给员工安排适合其才能兴趣的工作,以增加工作本身所带来的满足感和成就感,鼓励团队合作,促进组织使命的完成。

3.人性化的管理策略。

对于工作意愿与工作能力都较强的志愿者,应当采取发展策略。

组织可以引导志愿者先认识自我,确立自己的发展方向与目标,拟定行动计划并发展自己。

组织则协助志愿者订立前程计划,并促使个人目标和组织目标一致。

在每一阶段则配合培训、评估,以建立一个系统性的人力培育制度。

对于工作能力较强,但工作意愿不强的志愿者,同样可以使用发展策略。

但需要对他们进行工作的再设计,在保持其工作上的挑战性的基础上,增加其工作的重要性、自主性和丰富性以提高其参与积极性。

对于工作意愿较强,但工作能力较差的志愿者,则必须对其加强技能培训。

为激励志愿者的努力及维持一定水平的成果,需要同时施以客观公正的绩效评估,使其了解自己现阶段的工作表现和贡献,并明确自己存在的缺陷和尚未发掘的潜力。

对于工作意愿与工作能力不强的志愿者,除了要愿景描述与教育培训并重外,还要对其申明组织制度与纪律,依靠奖赏和惩罚来纠正、塑造其行为。

4.完善激励机制。

正确的激励是人力资源管理的关键所在,正如美国哈佛大学管理学教授詹姆斯所说:“如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%-30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%-90%”。

与营利组织相比,非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系,并且非营利组织的员工大多具有较高的理想性或志愿性。

所以在对成员的约束和激励过程中,目标激励、人本管理及柔性管理显得尤为重要,而物质激励则次之。

要做到有效地激励员工,马斯洛的需要层次理论可以给管理者们以启示,在工作中要找出有关的激励因素,采取相应的组织措施来满足不同层次的需要,以引导员工的行为,实现组织目标。

5.提高工资福利,完善社会保障制度。

非营利组织吸引和留住人才的前提之一,就是提高员工的工资福利,完善社会保障制度,以解除员工的后顾之忧。

在政府财政支持和相应的洽谈优惠的基础上,为其提供必要的医疗、失业、养老等基本的社会保障,建立一套面向非营利组织员工的、具有公共性质的社会保障制度,这需要政府和非营利组织的共同努力。

参考文献:[1][美]斯蒂芬p罗宾斯.管理学.北京:中国人民大学出版社.1997.[2]滕玉成,俞宪忠.公共部门人力资源管理.中国人民大学出版社.[3]孙壮珍.非营利组织人力资源的激励机制.北京师范大学.2007(8):53-56.[4]谭远宏,赵家文.我国非营利组织人力资源管理探析.湖南科技大学教育学院.2006.[5]袁凌.非营利组织人力资源管理面临的挑战.湖南大学.2005(8).。