人力资源管理 工作分析与招聘

一、人力资源管理理论的一般分析

管理是什么？教科书上有很多解释，我个人认为其实很简单，就是把一些杂乱无章或一些分散的要素整合起来，使人与人之间、人与物之间、物与物之间处于一种和谐、有序的状态（每个人或物都出现在应该出现的地方或场所，这些人和物是符合要求的、有用的），把一件事或做的有效率、有效果、有美感而且真实可行，使整个产出最大化，为了实现这个目标，我们的管理工作必须要有计划的过程、组织的过程、协调的过程、监控的过程，在现代管理中有五个核心要素：文化、知识、信息、艺术、环境。

（一）人力资源管理的内涵

1、从内涵上看，简单地说，人力资源管理就是指人力资源的获取、整合、保持、激励及控制调整过程。具体地说就是运用现代化的科学方法挑选出适合组织与岗位的人力，并对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

2、从内容上看，现代人力资源管理形成了一套完整的体系，目前对其所包含的内容有多种划分方法，有学者提出了“人力资源管理3P环节” Position、Performance、Payment；我认为5P 模型更科学，即Position、People、Performance Appraisal、Payment和Positive attitude：Position，主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；

People，主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评等；

Performance Appraisal，绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；

Payment，薪酬管理，包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；

Positive attitude，主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。

具体地说人力资源管理活动内容包括以下几个方面：

一是人力资源规划，这是建立在组织目标基础之上的，是一种前瞻性、主动性的规划，这个步骤中包括短期目标和长期目标规划，

二是招聘与选拔；

三是培训与开发；

四是绩效管理，包括绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；

五是以薪酬、福利制度为基础的激励机制

总的来看，我认为人力资源管理实际上就是选人、用人、留人、育人的有机结合，目标是实现企业与员工个人两者的双赢。在这一过程中有两项技术最重要：一是评价技术，包括对候选人的评价以选出最合适的人，也包括对现有人员的业绩评价，以淘汰不合适的人员；二是激励技术，在选好人后，企业效益的好坏就取决员工的工作能力（客观的）和工作态度了，人力资源管理就是要通过任用、工资、福利、培训、人员流动、职业生涯规划等来提高员工的能力，改善员工的态度，激活其活力。

（二）人力资源管理的演变

1、一般而言，企业历经了三个层级：

一是做大——只有把规模做大了，单位产品成本才能不断降低，以满足消费者“价廉”的需求，这以20世纪前半期的美国企业为代表；

二是做好——只有把品质做优了，产品精益求精，才能扩大市场，以满足“物美”的需求，这是20世纪后半期日本企业为代表；

三是做对——首先把事情做对，并能以正确的方式去做，以满足消费者“个性化”的要求，企业才能发展，这是21世纪所有企业努力的方向。

2、人力资源管理经历了以下几个阶段：

（1）从起源上看，人力资源起源于福利人事与科学管理。福利人事解决的是"工人应该如何被对待"的问题，科学管理解决的管理科学化的问题，二者的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。（2）演进：人事管理。人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行。在这一过程中，人事管理的职能丰富了，人事管理的地位提升了，人事经理也开始跻身于企业高级管理人员之列，但人事管理依然没能形成完整而严密的理论体系，仍是一系列对人的管理活动的集合。

（3）蜕变：从人事管理到人力资源管理。与人事管理中监督、控制员工相比，而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制，实现二者的双赢。因此，人事管理是企业管理的一种职能，那么，人力资源管理

则元疑是一种新的企业管理模式。

4、趋向：战略人力资源管理。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的3个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。(3)人力资源管理的系统性——契合性。(4)人力资源管理的目标导向性。

（三）战略人力资源管理的特征：与人事行政相比

1、从管理的理念上看，战略人力资源管理视人力为“资本”而不是资源。

这种理念的区别会带来人力资源管理实践上的巨大差异：

（1）在人才招募上：把人作为资源时，强调的是占有，只片面地追求好，而把人作为资本时，强调的是适合（2）在人才的使用上：将人才仅视为资源，强调的是占有，只要招进来，就算完成任务；将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

2、从地位上看，战略人力资源管理部门是企业的核心部门，是企业决策的参与者，是其他业务部门的合作伙伴，是企业经营战略的重要组成部分，极大地影响到了企业的经营绩效。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作，不参与企业高层的决策。

3、从管理的方式来看，战略人力资源管理，是从企业的整体出发，进行的是前瞻性、主动性的工作。而传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息，更多的工作是等待性的、被动的去工作。

4、从具体内容来看，

首先，在人力资源规划上：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

其次，在招聘与选拔上：战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务，追求的是二者的双赢。传统人事管理强调人与事相宜，只关心应聘者的条件是否职位相匹配，仅起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。