河池供电局全员绩效管理信息系统的开发与应用
全面责任管理和全员业绩考核管理系统开发与应用
（ 三） 全面 责任 管理全覆盖 。全 员业绩考核 无 盲区 成立 了由行政一把手亲 自挂帅、 分管经营工作领导具体负责 、 主管
根据 员 工工 作 特 点将 全体 员 工 分 为 “ 运行 、 管理 、 点检 、 检修”
励 机制健 全 。
３ ． 员工 级指 标 。 即下 达 到部 门 内部 可 控性 指 标 ， 通过 再 向下 分
二、 “ 两全 ＂ 管理 系统 开发过程
在 经历 了半 年 的平 台搭建 和 数 据采 集 后正ห้องสมุดไป่ตู้式 上 线运 行 ， 按 照
解形成的员工级指标 ， 并根据员工对部门指标承担责任的大小设
“ 两全” 管 理 信 息 平 台已 经 上线 ， 通 过 运行 ， “ 两全” 管 理 信 息 目标线、 创新线” 三线考核标准， 极大调动了员工工作积极性 ， 形成 平 台得 到 了逐 步完 善 ， 使 得 两 全 管理 更 加 程 序 化 ， 指标 更 加 可 量 了指 标层 层分 解 、 责 任 逐级 落实 的管理 模式 。 化， 操作更加简便化， 从而大大提高 了“ 两全 管理工作效率 ， 其过 １ ． 公司级指标。 按照“ 对标一流、 同类可 比” 的原则选取指标 ，
运行人员的绩效考核侧重于运行指标 和运行操作 ， 运行操作
现了 “ 三线”对标精准考核
在上级统一规划下 ， 通过搭建“ 两全” 管理信息化平台 ， 建立了 “ 公 司级、 部门级 、 员工级” 三级指标考核体系 ， 对标设置“ 基准线 、
系统 中。
（ 四） 搭建两全平台 。提高绩效管理效率
一
、
新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析
新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析1. 引言1.1 研究背景"全能型"供电所建设的绩效管理策略信息化分析引言随着信息化技术的不断发展和普及，传统的供电所管理方式已经无法满足社会的需求。
在新时期，电力行业面临着越来越复杂的市场环境和竞争压力，传统的供电所管理模式已经逐渐显露出一些不足和局限。
为了适应新时期的需求和挑战，供电所需要转变管理模式，实施全能型供电所建设的绩效管理策略。
目前，许多供电所已经意识到信息化在绩效管理中的重要性，开始积极探讨和应用信息化技术。
由于缺乏系统性和全面性的研究，信息化在全能型供电所绩效管理中的应用仍存在一定的局限性和不足之处。
有必要对信息化在全能型供电所绩效管理中的作用和影响进行深入分析和研究，以期为供电所实施信息化管理提供理论指导和实践参考。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨新时期"全能型"供电所建设的绩效管理策略信息化分析，通过深入研究信息化技术在绩效管理中的应用，探讨其对全能型供电所绩效管理的影响。
通过详细分析信息化在全能型供电所绩效管理中的应用策略，以期发现如何更好地利用信息化技术提升供电所的绩效管理水平。
本研究旨在进一步探索信息化对全能型供电所绩效管理的重要性，为供电所的未来发展提供理论支持和战略指导。
通过本研究的实施，希望可以为全能型供电所提供切实可行的信息化绩效管理策略，促进供电所的管理水平和效率不断提升，推动供电行业向着更加智能化、高效化的方向发展。
1.3 研究意义"研究意义"是指研究所具有的实际价值和社会意义，是研究实践的重要动力和导向。
在本研究中，探讨新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析，具有以下重要意义：通过信息化分析全能型供电所的绩效管理策略，可以有效提高供电所的运行效率和管理水平。
随着信息技术的不断发展，信息化已经成为提高企业管理效率和核心竞争力的重要方式。
河池供电局全员绩效管理信息系统的开发与应用
上级 ， 直接 上级进行考 核评分 ； 绩 效结果应 用阶段人力资源部根据 绩效 实 现来替 换 原有层次 的实现 ； ３ 、 可以降 低层与层之 间的依 赖 ； ４ 、 有利 考核结果计算绩 效系数 。 绩效考 核内容分为指 标类和任务类 ， 并对 每一 于标 准化； ５ 、 利于各层逻辑的复用 。 项考核条 目 分 配权重。 在 服 务 器 和 浏 览 器 之 间 的数 据 交换 采 用 了 ３ 、 应 用 范 围及实 现 目标 系统应用的范 围是河池供 电局下属各部 门在 岗的全体员工。 系统的 实现 目标是 河池供 电局各个 层级的考 核对 象通 过系统平台在线 进行绩 效考 核， 告别以往耗 时费力的传 统纸面考 核方 式， 通 过绩效 计划 ， 绩效 考核等环 节的管理 过程 ， 得 出绩效 评分结果 。 系统根 据对分数段的等级 设定 ， 自 动排 列出绩效考 核人员等级情况 。 通 过系统中的绩效 数据查询 统计 ， 为绩效改 进和 选拔 培养提 供参 考， 也作为人员薪酬 、 职位 调整 和
顾 阶段填写绩效 回顾表 ， 根据绩 效 回 顾 会议结 果对 回顾表修 改确认 ； 绩 通过数 据访问组件与Ｓ Ｑ Ｌ Ｓ ｅ ｒ ｖ ｅ ｒ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｄ ｅ ｒ 交互。 三层架构的优 点： １ 、 ２ 、 可以很容易的用新的 效考核阶 段根据 回顾结果填 写绩 效 自 评分， 并将 自 评 分结果提 交给直接 开发人员可 以只关注 整个结 构中的其中某一层；
河池供电局全员绩效管理信息系统的开发与应用
覃健 荣’ 韦芳 覃鑫。 广西 电网公司河池供电局 广西河池 ５ ４ ７ ０ ０ ０
绩效 回顾 、 绩 效考核、 绩效结 果汇总、 绩效结 果应 用 【 摘要 】 本文通过分析绩效考核管理事务处理的现状 ， 介 绍了 河池供 环节 有绩பைடு நூலகம் 计划、
关于电力企业全员绩效管理系统的研究与实践
关于电力企业全员绩效管理系统的研究与实践作者：张佳蕾来源：《商情》2020年第29期【摘要】随着近几年社会经济的快速发展，企业迎来了较好的发展机遇，且市场大环境更为适宜企业发展，这对于企业综合竞争力的提升有着重要的促进作用。
电力企业作为国民经济中的重要类型，也需要针对当前企业经营管理现状，对各部分系统体系加以建设，提高企业的综合实力。
本文将结合实际情况，对电力企业全员绩效管理系统的实践策略进行详细分析，以期为今后开展的有关工作提供借鉴与参考。
【关键词】电力企业;绩效管理系统;实践绩效管理系统在电力企业实行的主要目的，就是要对全员进行综合评价与考核，而在信息时代下，绩效管理系统也需要结合实际做出进一步的优化与完善，最大限度上适应时代发展潮流，提高企业绩效管理有效性，具有极高的实践价值。
因此，从实际角度出发对电力企业全员绩效管理体系的实践策略进行详细分析是十分必要的。
一、绩效管理概述与绩效考核相同，绩效管理也是企业在实际经营过程中所必须要重视的内容，然而二者在各个方面却存在一定的差异性。
其中，绩效管理是从“以人为本”理念出发，利用绩效充分了解每一位工作人员存在的缺陷与不足，而后根据这些具体的数据参考，制定、提出补救绩效措施，借此全面提高企业业务能力，属于从根本上改变企业业务能力低这一现状的重要手段，对于企业的长期、稳定发展有着重要作用。
相比之下，绩效考核则更加注重解决表面问题，所针对的范围也过于狭窄，只能够作为绩效管理中的一部分重要内容。
因此，在今后电力企业必须要重视绩效管理，分析其问题、提出具体的实践策略，使绩效管理系统能够更为完善，促进企业的可持续发展。
二、电力企业绩效管理系统问题分析在新常态经济下，各种现代化管理理念逐渐应用于企业经营中，绩效管理系统作为电力企业经营中十分重要的构成部分，在实际经营与发展的过程中仍然存在一些问题：第一，缺少对绩效管理的全面认知，部分企业领导自身并没有认识到绩效管理的重要性，大部分管理工作都流于形式，部门任务往往是由人力资源管理部门负责，人员没有切身参与到绩效管理中，导致工作质量、工作效率无法有效提升;第二，绩效指标设置不合理，一般情况下，员工业绩、工作能力、工作态度等，都是主要的绩效指标，这些指标本身较为单一，缺少灵活性，只是片面考虑电力企业的工作量、产量等，轻视员工个人能力指标设定与价值观考核，导致绩效考核结果不具备客观性、公平公正性，再加上内部环境十分复杂，战略目标时常变化，更是无法影响绩效指标设置;第三，绩效考核体系不够完善，绩效考核是绩效管理的重要构成部分，也是较为主要的部分之一，体系建设十分重要，根据现如今绩效考核情况来看，形式较为单一，周期设定也较为随意，影响绩效考核结果的精确性、合理性。
河池供电局企业级信息系统权限管理改进与设计
170收稿日期:2018-01-10作者简介:韦吉楚(1987—),男,壮族,广西河池人,本科,电力通信及信息中级工程师,研究方向:信息系统应用、信息系统运维。
南方电网是一家大型央企,随着智能化信息系统的普及,全网开始逐步推广企业级信息系统,实现企业级信息系统账号的统一管理、统一认证、统一授权和统一审计,进一步提高了企业级信息系统使用杂乱无序的状态[1]。
河池供电局企业级应用系统很多,覆盖了资产、销售、财务、电网、人资等多个核心业务系统,每一个系统都实现了4A平台的单点登录和管理,实现了账号、口令的单一化,满足企业级信息系统的信息安全[2]。
但是,随着广西电网业务的不断扩大和发展,人员规模越来越大,人员岗位调动也越来越频繁,如果人员岗位发生变动时,需要通过4A平台进行权限调整,满足业务系统权限的自适应改变,但是目前业务系统权限调整配置的较为独立,业务逻辑也非常复杂,没有申请、审批环节,因此如果系统管理员配置发生错误,就无法更好的满足系统运转需求[3]。
为了完善企业级信息系统权限管理模式,方便用户调整权限,降低人力成本,本文构建了一个强大的管理权限项目,实现岗位配置、人员权限配置申请、审批发布功能,完成人员申请记录的操作,提高企业权限管理水平。
河池供电局企业级信息系统权限管理改进与设计韦吉楚(河池供电局,广西河池 547000)摘要:随着河池供电局企业级信息系统规模的增大,越来越多的信息系统开始上线,系统的功能也变得更加复杂,因此为了保证系统安全运行,本文提出利用先进技术改进权限管理模式,实现企业级信息系统功能权限管理,改进权限管理水平,确保系统不被非法入侵,具有重要的作用和意义。
关键词:供电局；企业级信息系统；权限管理中图分类号:TP393.02文献标识码:A 文章编号:1007-9416(2018)02-0170-02设计开发DOI:10.19695/12-1369.2018.02.87图1 河池供电局企业级信息系统业务流程1 河池供电局企业级信息系统权限管理现状河池供电局企业级信息系统规模越来越大,系统功能越来越多,另外业务岗位变动频繁,一旦发生变动将会造成系统权限混乱,不利于系统的普及和使用[4]。
电力行业量化绩效管理体系的建立和应用
电力行业量化绩效管理体系的建立和应用绩效管理的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱动力和拉动力，通过不断的改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
金坛公司通过探索和创新指标管理体系，建立起基于平衡积分卡设计，辅以KPI（关键绩效指标）、KER（关键事件记录）、360度评价等多种方法的量化绩效考核体系，并在实践中不断改进和完善，取得到了较好效果。
一、前言江苏大唐国际金坛燃机热电联产工程规划建设4×400MW级燃气热电联产机组，拟分两期建设。
一期工程建设2×458.8MW 分轴燃气热电联产机组，工程于2017年4月28日开工建设，于2019年5月双机投产运行。
绩效管理的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱动力和拉动力，通过不断的改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
金坛公司根据大唐集团、江苏公司的绩效考核管理思路，通过探索和创新指标管理体系，建立起基于平衡积分卡设计，辅以KPI（关键绩效指标）、KER（关键事件记录）、360度评价等多种方法的量化绩效考核体系，并在实践中不断改进和完善，取得到了较好效果。
二、绩效管理存在的主要问题金坛公司对以往情况进行分析，绩效管理存在的几个主要问题有：（一）公司战略分解难，部门指标和公司指标脱节，员工不关心公司指标。
公司指标一旦分解到部门，都抱怨说不可能完成。
（二）是考核指标量化难，考核指标难选，考核标准难定，甚至出现虚报、瞒报、造假等现象。
（三）员工正向激励难，员工间绩效奖金拉开幅度不大，不痛不痒，起不到正向激励作用。
三、建立量化绩效管理体系金坛公司对电力市场内外部环境进行分析，经过积极探索和深入研究，以公司战略目标为导向，以量化、细化为公司责任和效益的切入点，建立了以目标责任体系、考核评价体系为主体、以过程控制为抓手，以考核结果的有效应用为闭环，围绕责任落实、制度落实进行设计的绩效管理体系，实现了绩效管理的精细化、标准化和人文化。
某电力公司公司全员绩效管理实施方案
某电力公司全员绩效管理实施方案一、方案背景我们得明确一下这个方案的目的。
电力公司作为国家的重要基础设施，其运营效率和服务质量直接关系到国计民生。
全员绩效管理就是通过科学的方法，对员工的工作表现进行评估，激发员工积极性，提高整体工作效率。
二、方案目标1.建立公平、公正、公开的绩效管理体系。
2.提高员工工作积极性，提升工作效率。
3.优化人力资源配置，实现公司战略目标。
三、实施方案1.制定绩效指标体系这个体系要涵盖所有部门和岗位，每个岗位都要有明确的绩效指标。
指标要量化、具体，不能太抽象。
比如，对于客服人员，可以设置接听电话的数量、解决问题的效率等指标。
2.设定绩效周期绩效周期不宜过长，否则员工容易产生懈怠情绪。
一般来说，一个月为一个周期比较合适。
每个周期结束后，都要对员工的绩效进行评估。
3.绩效评估评估要客观、公正，不能带有主观色彩。
可以采用360度评估，让员工、上级、同事、客户共同参与评估。
评估结果要公开透明，让员工知道自己的表现。
4.绩效反馈评估结束后，要对员工进行绩效反馈。
这个环节很重要，要让员工知道自己的优点和不足，帮助他们改进。
同时，也要给予适当的奖励和惩罚。
5.绩效改进针对绩效评估中发现的不足，公司要提供相应的培训和支持，帮助员工提升能力。
还要定期检查改进措施的实施情况，确保效果。
6.绩效激励激励是绩效管理的关键环节。
公司要设立丰厚的奖金，对表现优秀的员工给予奖励。
同时，也要对表现不佳的员工进行处罚，以示警示。
四、方案实施步骤1.成立绩效管理小组这个小组负责整个绩效管理工作的实施。
成员要具备一定的专业素养，能够独立完成绩效评估、反馈等工作。
2.制定实施方案根据公司实际情况，制定具体的实施方案。
方案要详细、具体，确保每个环节都能顺利进行。
3.宣贯培训绩效管理涉及到全体员工，所以宣贯培训很重要。
要让员工了解绩效管理的目的、意义和操作流程，提高他们的参与度。
4.实施绩效管理按照实施方案，开展绩效管理工作。
供电公司绩效管理机制的运行
供电公司绩效管理机制的运行绩效管理是企业管理中非常重要的一环，对于供电公司而言更是至关重要。
供电公司绩效管理机制的运行，不仅涉及到公司整体业绩的提升，更关系到员工个人绩效的考核和奖惩机制。
本文将从供电公司绩效管理机制的运行模式、关键指标体系和运行效果等方面进行分析。
供电公司绩效管理机制的运行模式应该是一种科学合理的管理方式，既要保证员工的积极性和创造性，又要使企业整体绩效得到有效提升。
在具体运行模式上，供电公司可以采取以下几种方式：1. 目标管理模式目标管理是国际上普遍认可的一种绩效管理方式，也是供电公司绩效管理的一种常用模式。
该模式下，公司会设定明确的绩效目标，包括公司整体绩效目标和个人岗位绩效目标。
员工需要根据公司目标，制定个人目标，并对自己的目标完成情况进行评估和反思。
这种模式下，公司对绩效目标的设定和绩效评价都相对比较明确，有利于激励员工积极性。
2. 360度评估模式这种模式下，公司不仅仅由直接上级对员工进行评价，同时还会有同事、下属和客户等多方面评价员工的绩效。
这种评估方式较为全面，可以更加客观地评价员工的表现，但也存在评价者的主观性和倾向性问题。
在供电公司中，可以采取这种模式，但需要注意评价者选择的合理性和客观性。
3. 绩效奖金模式绩效奖金是一种常用的激励措施，对于供电公司而言，也可以以绩效奖金为激励方式，来激励员工的绩效提升。
采用这种方式时，公司需要确保奖金制度的公平性和透明性，同时也需要注意奖金与绩效之间的关联性。
二、关键指标体系在绩效管理机制的运行过程中，关键指标体系的建立和运用是非常重要的。
供电公司在建立关键指标体系时，需要考虑以下几个方面：1. 公司整体绩效指标公司整体绩效指标是供电公司绩效管理的核心指标，直接关系到公司的业绩和发展。
在建立整体绩效指标时，公司可以考虑包括营业收入、净利润、市场份额等指标，以全面评价公司的整体绩效。
2. 岗位绩效指标除了公司整体绩效指标外，岗位绩效指标也是供电公司绩效管理的重要考核内容。
新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析
新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析【摘要】本文通过对新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化进行深入分析，探讨了信息化在提升供电所绩效管理中的重要性和作用。
首先阐述了新时期“全能型”供电所建设的必要性，然后探讨了绩效管理在供电所建设中的重要性。
接着详细分析了信息化在绩效管理中的作用，以及新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略。
最后讨论了信息化在绩效管理策略中的应用，强调了信息化对提升供电所绩效管理的重要性。
结论部分总结了新时期供电所绩效管理策略信息化的关键作用，并展望了未来供电所绩效管理的发展方向。
本文为供电所绩效管理提供了重要的理论指导和实践借鉴，有助于提升供电所管理水平和绩效表现。
【关键词】新时期、全能型、供电所、建设、绩效管理、信息化、分析、重要性、作用、策略、应用、提升、关键作用、发展方向1. 引言1.1 研究背景新时期“全能型”供电所建设是能源行业发展的必然趋势，同时也是国家能源安全战略的重要组成部分。
随着我国经济的快速发展，能源需求也在不断增加，供电所的管理和运营面临着日益严峻的挑战。
传统的供电所管理模式已经不能满足现代社会的需求，需要进行转型升级，实现供电所的全方位管理和服务能力。
在这样的背景下，绩效管理成为供电所建设中的关键环节。
通过对绩效管理的科学运用，可以提高供电所的运营效率和管理水平，实现优质、高效、可持续发展。
信息化技术的快速发展也为供电所的绩效管理提供了新的技术支持和手段，提升了管理的效率和精准度。
对新时期“全能型”供电所建设的绩效管理策略信息化分析具有重要意义。
本文旨在通过对现有研究成果的总结和综合，探讨信息化在绩效管理中的作用，并提出相应的管理策略，为新时期供电所的绩效管理提供理论支持和实践指导。
的明确分析将有助于为后续研究提供深入和系统的研究内容。
1.2 问题意义全能型供电所的建设在新时期具有极其重要的意义。
随着社会经济的快速发展，人们对电力需求的要求也越来越高，供电所需提供更加高效、可靠的电力供应服务。
供电公司组织绩效管理系统的设计及应用
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近 求 ，随 着 国 家 埘 供 电 Ｉ 改 革 的
ｆ １ ： 假＿ 稠 Ｊ 随意更改＾ ＝ ＿ ： ＝ ＊ “ Ｊ 顼疚 ”
断升级，供电企业 内部组织 部门的 核体 系 与 考中 炙方式 也进行 Ｊ 相应的转变 。！ 儿 ＝ 织绩 效管理 币仪 ： 部门 号核 内容 － １ １ 做出Ｊ 改变 ，』 间时 在公 ｄ高 对供电对 企业办公效率的ｔ 覆视程度 上也 订所 Ｊ 升。 仉 是 ， 随 着 供 ｝ 乜 企、 Ｉ ｌ 人／ Ｊ 资源 管 理
身 利 益 。 近 年 来 供 电 公 司 虽 然 进
行 了管理 体 制 的改革 ，但 是 在组 织 绩 效 管 理 的 配 套 系统 升 级 中 还 存 在 一 定 的 滞 后 性 ，对 此 本 丈 作 者 结 合 自身 工作 经验 ，对 供 电公 司 内部 组 织绩 效管 理 系统升 级 的 技 术设 计 进 行 了 分 析 ， 并 详 细 介 绍 了组织绩 效管理 系统 的新功 能， 希 望 能对 其它地 区电 力企 业的组 织管理带来启示。
【 关键 词 】 供 电公 司 组 织 绩 效管 理 测评 设
计
嘲
图Ｉ ：组 织绩效管理 系统的功能结构设计 图
和 计 能 化搽 ， 提 高 绩 效统 汁 的 准 确 度 ， 减 少 置 、绩 救 任 书 、 绩 效 评 分 、统 汁 询 和 基 础 数 、 门用 户 管 、 角 色 竹 ｆ 【 Ｊ 权 限 分 配 等 功 能 ，涉 ＾ 乏 位 的 管 理 部 、耳 Ｊ ｛ 能 部 门 、基 层 单 化， 以 及 《 电 公 刊 的 下 级 单 位 的 再种 办 公 需求 。 通 过系统功能框架 的设汁 ｔ ，实脱 Ｊ 供 电公 ｒ ｄ 在 内部部 『 － 的 组 织 绩 效 管 理 系 统 的 人 分 软 什 功 能。比如 【 ｌ ｊ ‘ 以通 过 管 理 系统 查 咖 Ｉ ： 作 进 度 、 查 询ｌ ： 价 ， 智能 化 』＝ 作 考 评 。 系 统 功 能 的 殴 汁 是 软 什 编 弓最 重 要 的 内 ．功 能 框 架 设 汁 的 科 学 卡 Ｉ 】 有效性决定 Ｊ 软 什的吱｝ ｝ ｛ 性 。 通 过 传 统 的 数 据 统 对 功 能 的 分 区 ， 实 现 了功 能 设 汁 的 仨要 结 构 架 ，这 样 ｝ 儿 ＝ 织 绩 效 管 鬯 人 揲作过程 中ｕ ｒ 以 功 能 设 计 的 结 构 前 顺 序 求 觅成 对每 个 部
全员绩效管理在供电企业的应用的论文
全员绩效管理在供电企业的应用的论文1全员绩效管理简介绩效管理工作通常包括绩效指标目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。
绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提高组织的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
2中小型供电企业全员绩效管理中存在的问题2.1员工对绩效管理缺乏理解企业的重视度以及管理水平的差异，出现管理效果相差较大的现象，甚至有一部分企业把全员绩效管理当作是一种形式，一种负担，敷衍了事，一部分企业则为了统计业绩，花费大量的精力和时间，而真正的工作却未能按要求完成，出现本末倒置的倾向，这些问题都大大打击了员工的工作积极性。
管理者把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误地认为做好绩效考核就是做好绩效管理。
在利益的驱使和对惩罚的惧怕心理作用下，员工普遍认为制定绩效考核制度就是企业为了罚款，克扣员工工资。
2.2缺乏必要的沟通和反馈部分企业绩效计划是由管理者制定完成，管理者只从自身利益出发，员工并未很好地参与其中，导致员工对工作的整体没有方向感，碰到问题时不知如何抉择，甚至有的员工为了追求短期个人利益，提高绩效，不择手段损害公司利益。
部分企业由于管理者的某些主观原因，考核结果未能及时向员工反馈，绩效沟通和绩效辅导只是存在于形式，在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，导致员工无法看到自己的不足，从而改进工作方法，提高工作效率。
2.3绩效指标设置不合理指标设定过于简单或过于复杂，造成可操作性不强。
各专业之间考核指标较难平衡，考核指标设定过于追求量化，实际上有些工作是无法量化的。
如:一个员工为企业创造了10万元的利润，另一个员工可能只为企业创造了5万元的利润，但他却为企业培养了N个可创造10万元利润的下属，这些属于隐性的指标一般是很难量化的。
全员绩效管理在供电企业的应用与思考
全员绩效管理在供电企业的应用与思考摘要：绩效管理在全国已经是各个企业发展所必不可少的管理模式，而供电企业由于在企业管理模式中存在的各种问题，因此在全企业实施全员绩效管理也势在必行。
下面，笔者从绩效与绩效管理的内容，供电企业绩效管理中存在的问题以及如何加强绩效管理工作方面进行了简单的论述。
关键词：供电企业；绩效管理；问题；建议一、绩效与绩效管理绩效，简单来说就是企业中每个员工的工作业绩，但是在实际的绩效管理过程中不仅包括员工的工作能力，还包括工作过程中的态度，更重要的是完成工作的效率等多方面的因素。
而与之相关的概念当然就是绩效考核，包括全员绩效管理和绩效考核。
所谓绩效管理，就是指绩效管理者为了达到组织目标而对各级部门和员工进行绩效的计划制定，绩效的实施以及对绩效考核评价和绩效反馈面谈、绩效目标提升等一些列持续循环的过程，而全员绩效考核则是对绩效考核范围的扩大，其最终目的都是不断地提升个人和整体组织的工作极限。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、有效指导，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
目前，在很多类型的企业中已经开始实施了全员绩效考核，可以说，全员绩效考核已经是供电企业管理改革过程中的重要组成部分。
二、供电企业绩效管理中存在的问题（一）供电企业没有形成足够的全员绩效压力，员工普遍缺少积极性。
长期以来，供电企业在计划经济时代已经形成了较为固定的管理模式，主要表现为粗放型管理模式。
因为长期以来供电企业自身技术水平有限，原先对用工人数上没有进行有效的和必要的控制。
在一部分供电企业中有人情关系和亲情关系等方面的社会及家庭因素，一些供电企业存在严重超编现象，造成里人力资源的严重浪费。
人员结构的额不合理规划，事实上在很大程度上影响了供电企业对全员绩效考核与管理工作的开展。
（二）供电企业绩效管理缺乏特色，盲目借鉴其他单位绩效管理模式。
略谈全员绩效管理在供电企业中的应用
略谈全员绩效管理在供电企业中的应用摘要：在经济快速发展的今天，很多地方的供电企业，都必须合理的应对工作上的挑战。
对于绩效管理工作，一定要通过合理的方法及手段来完成，不能出现任何的缺失与不足。
当前我国已经进入到了一个特别重要的阶段，如果在供电企业的运作上未能够达到预期效果，则很容易导致严重问题的出现，届时所造成的经济损失与社会损失，都无法在短期内纠正。
文章针对全员绩效管理在供电企业中的应用展开讨论，并提出合理化建议。
关键词：绩效管理；全员；供电企业；应用；前言：从主观的角度分析，供电企业是国家的基础企业类型，产生的影响是不容忽视的。
随着经济时代的来临，供电企业的内部员工，不仅仅是为了个人价值和目标在工作，同时还具有个人的生活需求及家庭需求。
此时，绩效管理的地位和作用开始凸显，倘若仍然是按照传统的模式来执行，那么员工不会获得应得的利益，如果长期得不到想要的生活状态和薪资，可能会大批量的离职和跳槽，将直接对供电企业构成严重的威胁。
因此，有必要在今后的工作中，必须合理落实全员绩效管理。
一、供电企业的绩效管理问题（一）绩效压力不够，员工积极性不足在现阶段的发展中，很多地方的私营企业崛起，供电企业不再是打工者的唯一选择。
从调查的结果来看，很多地方的供电企业运作状况并不理想，即便是能够在整体上保持为稳定的状态，但是在后续的进展上并不突出。
分析认为，部分供电企业的绩效管理出现了很多的问题，尤其是在绩效压力上特别的轻，员工本身的积极性没有达到要求，工作流于表面，百姓的很多问题都没有得到切实的解决。
1. 供电企业在地方的差异性表现较大，每个地方的企业都存在针对性的绩效管理标准和制度。
在执行的过程中，考虑到现实问题的影响以及各个地方工作的特点，因此绩效压力并不能长久的维持在统一的标准上。
此时，很多供电企业开始间断性的调整绩效压力，有些企业的确做的比较优良，但有些企业则非常的没有规律，绩效压力时高时低，与社会需求和国家情况完全的违背，以至于各项电力工作的执行，均受到了主观因素的强烈影响。
电力企业员工绩效考核体系设计与应用
电力企业员工绩效考核体系设计与应用作者：刘华议来源：《中外企业家·下半月》 2014年第10期刘华议（国网四川汉源县供电有限责任公司，四川雅安625300）摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深入，为进一步推进员工激励体系建设，改进员工激励措施，调动员工积极性，提升员工幸福感，在综合考虑激励的有效性和公平性的基础上，需要进一步完善企业人力资源绩效考核。
关键词：电力企业；绩效考核；管理中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）30-0136-01建立科学的绩效考核体系，其重点和难点在于如何设计员工业绩指标体系，尽量体现量化、公平原则，同时设立不同提指标的权重，综合单方面指标全面提现员工业绩，避免以偏概全。
此外，绩效考核结果与薪酬体系、奖惩制度的挂钩也很关键，必须戳到痛处，才能彻底避免绩效考核流于形式。
一、员工绩效指标体系的建立和权重设置员工的绩效根据岗位的性质不同而不同，大都是结果绩效和行为素质绩效两大部分组成。
（一）工作绩效指标的设计工作绩效指标的设计首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。
根据国家电网“一强三优”，即“建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司”的要求，各职位需归纳与网络运行维护、资产保值增值、服务品质提高、业绩效率优化之间的关联，立足其本职工作设计考核内容及分档标准。
（二）行为素质指标的设计工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，中层干部、一般管理和生产技能人员的工作能力、工作态度的内容和重要程度也不相同，需要依据国家电网公司制定的参考指标，根据具体岗位详细设计。
（三）确定绩效指标的权重绩效指标的权重影响绩效评价的结果，因此，指标权重的确定对指标体系的建立有着重要的意义。
1.部门指标权重的确定绩效指标分为工作业绩指标和行为素质绩效指标，部门的工作绩效指标主要体现在工作业绩上，权重不低于85％，部门满意度的权重不高于15％。
供电公司组织绩效管理系统的设计及应用
供电公司组织绩效管理系统的设计及应用摘要：组织绩效管理的科学性关乎着工作人员工作的积极性以及企业的经济效益，随着我国政策的不断改革，供电公司实行了新的管理体制。
就目前情况来看，我国一些供电公司的组织绩效管理系统还比较落后，无法适应我国所推行的新型管理体制。
因此，供电公司需要设计组织绩效管理系统的新功能，实现组织绩效管理的公平性和高效性。
关键词：供电公司；组织绩效管理；设计；近年来，我国开始注重供电企业内部组织部门的考核情况，对考核方式提出了新的要求，要求供电公司提高绩效考核的科学性，完善评定标准。
传统的组织绩效管理模式已经无法适应社会的发展，因此，供电企业必须设置符合企业现状的组织绩效考核方案，建立组织绩效管理系统，保证组织绩效考核管理的科学性。
1供电公司组织绩效管理系统设计的重要意义1.1 进一步推进总体组织绩效管理改革组织绩效考核制度的科学性关系着企业部门的管理质量，该制度的存在是为了督促各部门人员做好自己分内的工作，共同实现部门的目标，提高企业的经济效益，规范企业内部人员的工作行为。
只有完善组织绩效管理制度才能够保证各个业务环节的有效对接，使供电企业内部人员按时按量的完成工作任务。
在设计组织绩效管理系统时，需要对各个工作人员目标完成度进行考评，确保考评结果的规范化和公平化。
设计人员需要保证系统的安全性，从根本上遏制弄虚作假和篡改行为，提高组织绩效管理的总体保障。
1.2 适应供电公司的新绩效测评体系供电公司所建立的组织绩效管理系统可以与当地的其他部门进行数据共享，例如：供电公司可以将数据传输给当地人力资源管理部门，实现工作的高效对接，从根本上提高管理效率。
由于传统的绩效计算方式十分麻烦，工作人员需要计算成百上千个工作人员的绩效分数，其工作量无疑是巨大的。
设计人员在设计供电公司组织绩效管理系统时可以设定固定的公式绩效分进行计算，减少人工计算的压力。
通过固定的公式计算绩效不仅能够保证公平性，还在一定程度上降低了计算错误的概率。
供电公司绩效管理机制的运行
供电公司绩效管理机制的运行
绩效管理机制是一种以有效管理组织和塑造企业文化为目的的管理方法，它通过决策、规划、执行、监督、评价的环节，实现对企业业务目标的绩效化管理。
在供电公司中，绩
效管理机制主要包括量化绩效目标、指标体系、绩效评价、定位及绩效反馈等内容。
首先，量化绩效目标的设定是绩效管理机制中非常关键的一环。
供电公司的绩效目标
应该明确、具体、可操作，以确保整个企业的管理方向和方针。
比如，针对供电公司的主
营业务，可以设定电力供应可靠率、电力损耗率、财务指标等量化目标，以此作为进一步
绩效管理计划的基础。
最后，对于供电公司而言，定位及绩效反馈和指导也是绩效管理过程中不可或缺的环节。
绩效定位能够帮助各方面了解公司的实际业务情况，明确业务方向，以及为后续改进
方案的设计和实施做好筹备。
而绩效反馈和指导则是绩效管理的结束环节，提供了业务结
果的有效反馈、管理经验的总结，以及关键建议和意见的提出，推动企业绩效达到新的高度。
总之，绩效管理机制是一个通过规范管理、科学评价、频繁调整，以提高绩效的方式
来推进企业健康发展的管理方法。
在供电公司内部，这样的机制能够帮助企业更为精细地
管理业务，创新管理模式和方法，从而实现更好的发展效果和社会效益，与时俱进，为供
电行业的发展贡献力量。
全员绩效管理在供电企业的应用
全员绩效管理在供电企业的应用绩效管理工作通常包括绩效指标目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。
绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提高组织的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。
员工对绩效管理缺乏理解企业的重视度以及管理水平的差异，出现管理效果相差较大的现象，甚至有一部分企业把全员绩效管理当作是一种形式，一种负担，敷衍了事，一部分企业则为了统计业绩，花费大量的精力和时间，而真正的工作却未能按要求完成，出现本末倒置的倾向，这些问题都大大打击了员工的工作积极性。
管理者把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误地认为做好绩效考核就是做好绩效管理。
在利益的驱使和对惩罚的惧怕心理作用下，员工普遍认为制定绩效考核制度就是企业为了罚款，克扣员工工资。
缺乏必要的沟通和反馈部分企业绩效计划是由管理者制定完成，管理者只从自身利益出发，员工并未很好地参与其中，导致员工对工作的整体没有方向感，碰到问题时不知如何抉择，甚至有的员工为了追求短期个人利益，提高绩效，不择手段损害公司利益。
部分企业由于管理者的某些主观原因，考核结果未能及时向员工反馈，绩效沟通和绩效辅导只是存在于形式，在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，导致员工无法看到自己的不足，从而改进工作方法，提高工作效率。
绩效指标设置不合理指标设定过于简单或过于复杂，造成可操作性不强。
各专业之间考核指标较难平衡，考核指标设定过于追求量化，实际上有些工作是无法量化的。
如:一个员工为企业创造了10万元的利润，另一个员工可能只为企业创造了5万元的利润，但他却为企业培养了N个可创造10万元利润的下属，这些属于隐性的指标一般是很难量化的。
定性部分的考核无明确的指引，造成考核有较大的随意性。
加强培训沟通管理由于员工对绩效的相关知识了解较少，所以要想发挥绩效管理的作用就必须让企业员工认识并了解绩效知识，做好相关的宣传和培训讲解工作，让员工明白绩效管理的目标是企业与员工共同的提升，重点讲解考核的方式、原则、绩效考核指标以及结果的应用，要让员工明白开展绩效考核对企业发展的作用以及对自己的意义。
供电公司绩效管理机制的运行
供电公司绩效管理机制的运行供电公司是国家重要的基础设施企业之一，其绩效管理机制的运行对于确保能源供应稳定、提高企业效益具有重要意义。
本文将就供电公司绩效管理机制的运行进行详细解析。
一、绩效管理机制概述绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，通过对组织的目标、计划、工作任务进行测评，从而实现对员工工作绩效进行评估和激励，有助于提高企业运营效率和效益。
在供电公司，绩效管理机制主要包括绩效目标设定、绩效测量和评估、绩效考核和激励等环节。
1.绩效目标设定供电公司的绩效目标设定需要与国家能源规划和公司发展战略相一致，既要满足国家对能源供应的要求，又要兼顾企业效益和社会责任。
绩效目标应该明确、具体、可衡量，涵盖供电量、设备运行稳定性、客户满意度、人员素质等多个方面，同时需要考虑到现实情况和发展趋势，确保目标的合理性和可实施性。
2.绩效测量和评估供电公司需要建立科学的绩效测量指标体系，对各项绩效目标进行测量和评估。
通过对供电量、设备故障次数、停电次数、客户投诉率等指标的统计分析，评估公司运营情况和员工工作绩效。
绩效测量和评估不仅能及时了解公司运营情况，还可以为后续考核和激励提供依据。
3.绩效考核和激励绩效考核是绩效管理的核心环节，通过对员工的绩效进行考核，可以发现问题、改进工作，提高效率和效益。
而激励是绩效管理的重要手段，合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作积极性和效果。
在供电公司，激励手段包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等多种形式，以满足员工多元化的激励需求。
供电公司的绩效管理机制在实际运行过程中需要充分考虑公司的特点和行业的特殊性，因此需要关注以下几个方面的重点：供电公司作为国家基础设施企业，其绩效目标的设定需要兼顾国家政策和产业规划，同时要考虑到公司自身的经营情况和未来发展规划。
绩效目标的设定应该以国家对能源供应的要求为依据，同时要符合公司的实际情况，确保目标的可达性和实施性。
2.绩效测量指标的选择在供电公司，绩效测量指标需要包含供电量、设备运行情况、供电质量、客户满意度等多个方面的指标，以全面评价公司的运营情况和员工的工作绩效。
供电公司绩效管理机制的运行
供电公司绩效管理机制的运行绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是推动企业发展的关键环节。
对于供电公司来说，绩效管理的有效运行对于提高工作效率、优化资源配置、提升服务质量具有重要意义。
以下是供电公司绩效管理机制的运行介绍。
供电公司绩效管理机制的目标定位。
供电公司的绩效管理机制是要根据公司的发展战略目标和业务特点，确定相应的绩效目标和绩效指标。
通常绩效目标包括提高服务效率、降低运营成本、优化供电设备、提升用户满意度等，绩效指标包括工作完成情况、工作效率、业务质量等。
供电公司绩效管理机制的设计。
在绩效管理机制的设计中，需要考虑到员工个人目标与公司目标的统一。
一方面，公司通过制定年度绩效目标和指标，明确要求员工所需要达到的绩效水平；员工根据自身的实际情况，制定个人绩效目标和具体达成计划。
这样，既能确保公司整体绩效目标的实现，也能激发员工的工作积极性。
然后，供电公司绩效管理机制的运行流程。
供电公司绩效管理机制的运行流程通常包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效奖励等环节。
公司领导层根据公司的发展战略和业务需求，制定绩效目标。
然后，各部门根据绩效目标，制定相应的绩效指标，并将绩效目标分解到各员工。
接着，根据年度绩效计划，对员工进行绩效考核，主要通过定期考核、目标评价、工作总结等环节，对员工的工作表现进行评估。
根据绩效评估结果，对员工进行绩效奖励，包括薪资激励、晋升机会、培训机会等。
供电公司绩效管理机制的运行改进。
在绩效管理机制的运行中，供电公司应不断进行改进。
一方面，可以通过对绩效目标和指标的修订，提高绩效目标的准确性和可操作性。
可以通过加强绩效评估的科学性和公正性，提高评估结果的可靠性和可信度。
供电公司还可以加强对员工的绩效管理培训，提高员工对绩效管理机制的理解和应用能力。
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河池供电局全员绩效管理信息系统的开发与应用
【摘要】本文通过分析绩效考核管理事务处理的现状，介绍了河池供电局全员绩效管理信息系统开发的背景，系统的应用范围及实现目标，提出了采用编程技术和Microsoft Sql Server作为数据库存储系统进行系统开发的方案。
本系统在绩效考核工作中发挥了积极作用，实现了企业绩效管理信息化。
【关键词】绩效管理；信息系统；数据库
1、引言
绩效管理是以绩效管理制度为基础的人力资源管理的子职能。
通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈以及绩效结果应用五个环节的持续性管理过程，促进员工业绩不断提升并最终实现企业目标。
在当前形势下，通过IT技术等信息化手段，实现绩效管理信息化，加强日常绩效工作管理，整合绩效工作流程，为决策层提供真实有效的参考依据，从而提升绩效管理水平，是当今企业开展绩效管理工作的大势所趋。
企业绩效管理信息化对推动企业各项工作起着积极的作用。
2、现状与需求分析
绩效管理的管理过程复杂度高，工作量大，给相关管理部门造成控制难、效率低、消耗大。
为了提高相关管理部门的绩效管理效率、加强日常绩效管理工作、降低绩效管理的投入、增强信息资源管理，利用计算机技术将绩效管理的管理环节以流程化的方式灵活的整合固化到软件系统中，在保证数据一致性、完整性的基础上，使各部门和各班组以及全体员工形成统一的管理，合理的利用现代化信息技术构造现代化的办公环境。
设计人性化的用户界面，可靠的数据安全机制，提高绩效管理效率和绩效管理工作的质量，推进绩效管理的信息化，从而提升绩效管理水平。
通过对河池供电局绩效管理的需求调研，将绩效管理细分为部门年度、部门月度、员工年度、员工月度、班组年度、班组月度绩效管理进行需求分析，包括绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果应用等环节的管理过程。
绩效计划阶段根据绩效管理目标制订绩效计划并确认提交，直接上级审核绩效计划，考核双方进行充分沟通并确认；绩效回顾阶段填写绩效回顾表，根据绩效回顾会议结果对回顾表修改确认；绩效考核阶段根据回顾结果填写绩效自评分，并将自评分结果提交给直接上级，直接上级进行考核评分；绩效结果应用阶段人力资源部根据绩效考核结果计算绩效系数。
绩效考核内容分为指标类和任务类，并对每一项考核条目分配权重。
3、应用范围及实现目标
系统应用的范围是河池供电局下属各部门在岗的全体员工。
系统的实现目标是河池供电局各个层级的考核对象通过系统平台在线进行绩效考核，告别以往耗时费力的传统纸面考核方式，通过绩效计划，绩效考核等环节的管理过程，得出绩效评分结果。
系统根据对分数段的等级设定，自动排列出绩效考核人员等级情况。
通过系统中的绩效数据查询统计，为绩效改进和选拔培养提供参考，也作为人员薪酬、职位调整和培训的重要依据。
4、系统实现
4.1功能架构
本系统分为年度绩效管理、月度绩效管理主要业务子模块和人员机构管理、系统管理等模块，功能架构图如下所示：
人员机构管理：对所有在岗人员的基本信息管理。
机构管理包括对各部门、各班组的管理。
人员机构管理作为考核管理信息平台的一个基础内容，在各类统计与查询中起重要作用。
年度绩效管理：包括部门、班组、员工的年度绩效管理，具体管理环节有绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果汇总、绩效结果应用，绩效考核结果的查询统计和导出。
月度绩效管理：包括部门、班组、员工的月度绩效管理，具体管理环节有绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果汇总、绩效结果应用，绩效考核结果的查询统计和导出。
系统管理：包括用户的角色权限管理、字典数据管理、计算参数公式管理、系统设置等。
管理本系统的所有用户，为不同类型用户赋予不同的访问权根，即可以指定每个用户可以访问的功能模块。
系统管理员可以增加、删除、修改、查询系统的用户。
4.2开发方式
本系统针对各部门所有在岗员工的绩效信息进行管理，因在数据维护及系统操作上涉及较广，且因地理位置分布较散，不便于日常维护和今后系统的扩展。
因此，定位本系统基于网络应用，采用B/S（浏览器/服务器）体系结构，能实现不同的人员从不同的地点通过网络访问和操作共同的数据，能方便地进行绩效管理。
本系统使用SQL Server 2005作为数据库存储系统，采用C#、AJAX、XML 等技术，集多种技术、数据库、服务器等技术于一体，形成一套基于网络的绩效管理系统。
本系统采用三层技术架构，把系统划分为数据访问层、业务逻辑
层和表现层，其中表现层主要是完成界面与最终用户交互的功能，在应用程序中体现为扩展名是aspx的页面文件；业务逻辑层用于封装业务逻辑和规则，在应用程序中被封装为.NET组件；数据访问层通过数据访问组件与SQL Server Provider交互。
三层架构的优点：1、开发人员可以只关注整个结构中的其中某一层；2、可以很容易的用新的实现来替换原有层次的实现；3、可以降低层与层之间的依赖；4、有利于标准化；5、利于各层逻辑的复用。
在服务器和浏览器之间的数据交换采用了AJAX（Asynchronous JavaScript and XML）技术，AJAX应用可以仅向服务器发送并取回必需的数据，使用一些基于XML的web service接口，并在客户端采用JavaScript处理来自服务器的响应。
AJAX技术可以不对页面进行完整的刷新，从而降低数据传输量，只请求所需要的数据。
这样既减轻了服务器的负担，也加快了响应速度、缩短用户等待时间。
4.3主要特点
1、界面友好，操作方便
系统在页面设计上采用列表形式，录入数据时有帮助提示，数据有效性验证，操作简单。
统一的界面风格，交互界面的易操作性以及数据处理的简便方式，操作流程清晰。
2、自动计算，机制灵活
利用页面局部刷新的特点，在录入数据时只要有数据变更，权重总和及相应评分随之刷新显示，自动计算统计。
灵活机制，各种配置参数可根据需要灵活调整，以适应考核办法的变化。
3、角色授权，确保安全
系统将角色分为公司领导、部门负责人、部门绩效管理员、班组长、指标归口评分等角色，每种角色分配相应的权限。
各角色只能对授权的模块进行操作，无权进入系统菜单进行其他操作。
普能用户的权限只能是增加或者编辑自己未经审核认定的绩效计划信息，不能编辑他人的绩效计划信息，确保系统的安全性。
5、系统应用效果
河池供电局全员绩效管理信息系统于2012年5月正式投入运行，经过大量的后期维护和完善工作，在绩效考核管理工作中发挥了积极的作用，取得了良好的应用效果。
系统经过一年多在河池供电局范围内的成熟应用，在绩效考核工作中发挥了关键作用，充分满足了绩效管理部门对各基层部门、员工考核目标完成情况的定期掌握、随时督查计算汇总以及统计分析。
各项考核指标明确清晰，使用灵活简便，在一定程度上减少了人为的干预，使绩效考核工作更加规范、准确、便捷。
6、结束语
全员绩效管理信息系统实现了对组织和员工的考核绩效的全过程管理与跟踪，具有体系灵活，适应管理差异，考核管控细致，促进绩效提升的功能优势；具有集中化管理和维护的安全可靠的技术优势。
该系统运用了现代化管理手段推进考核水平，改进了考核方式，提高了考核效率，从而实现了企业管理工作创新。
参考文献
[1]李丹，赵占坤，丁宏伟等.SQL Server2005数据库管理与开发实用教程[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]郎登何. （C#2008）项目开发案例教程[M].北京：机械工业出版社，2010.
[3]张银鹤，梁文新，李新磊.AJAX完全学习手册[M].北京：清华大学出版社，2009.
2韦芳（1980-），女，广西河池人，工程师，学士，现从事信息系统运行维护管理工作。
3覃鑫（1987-），男，广西河池人，助理工程师，学士，现从事信息系统运行维护管理工作。