2014年劳务派遣新规下月实施

劳务派遣新规解读

劳务派遣新规解读作者：周虎来源：《人力资源管理》2014年第06期继《劳动合同法（修正案）》于去年7月1日实施后，近日人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（简称《规定》），已于今年3月1日起施行。

《规定》对劳务派遣的适用范围、“三性”岗位中辅助性岗位的确定程序、用工比例、员工退回、跨地区劳务派遣的社会保险等问题予以明确。

这部新规对企业的人力资源管理模式和实务操作势必产生重大影响，需要引起企业的高度关注。

本期法律视野专栏，我们跟您聊聊新规的重点条款以及在实务操作中应注意的一些细节。

一、适用范围“缩水”，机关事业单位不适用该《规定》根据人社部就《劳务派遣暂行规定》有关问题答记者问的相关内容，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，《规定》没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。

下一步，政府部门将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。

二、劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，辅助性岗位由用工单位通过民主程序来确定《规定》明确了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性（即“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时规定“辅助性工作岗位”的确定程序，即由用工单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在内部公示（参见《规定》第三条第二款）。

鉴于此，建议相关客户尽早根据上述规定，针对辅助性岗位的确认事宜，履行法定民主程序。

这个民主程序，如同《劳动合同法》第四条所规定的制定或修改规章制度的民主程序一样。

三、劳务派遣用工比例不得超过10%《规定》确认了用工单位使用被派遣劳动者的最终比例为10% （参见《规定》第四条），确定用工总量比例的公式为：用工单位使用被派遣劳动者人数（用工单位订立劳动合同人数 + 用工单位使用被派遣劳动者人数）实务操作中，应关注以下事项：1.如用工单位有非全日制用工形式的，非全日制用工人数应计入“订立劳动合同人数”。

[精选]解读《劳务派遣暂行规定》资料

《劳务派遣暂行规定》解读《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行）第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

【解读】第一条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的立法依据，立法目的是为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

《劳动合同法》及修正案出台后，有关劳务派遣的规定仍需要进一步明确，例如《劳动合同法》修正案规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其他用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

”，因此，出台《规定》有助于从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

【解读】第二条明确了《规定》的适用范围，包括：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，和使用派遣劳动者的用工单位，即企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位（例如民办教育机构、民办医疗机构等）；但排除了《劳动合同法》中可能使用被派遣劳动者的个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体，即对当下使用劳务派遣数量比较庞大的采用劳务派遣用工模式使用编外人员的机关、事业单位、社会团体，不受本《规定》内容的规制，包括本《规定》触及到的“三性”岗位、10%的用工比例、异地派遣社保等；这种设计也体现出当前机关、事业单位双轨制改革的困难程度。

第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

劳务派遣暂行规定2014

劳务派遣暂行规定2014劳务派遣暂行规定2014第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保护派遣工人的合法权益，促进劳务派遣服务的健康发展，根据《劳动法》等相关法律法规，并结合我国国情，制定本暂行规定。

第二条本暂行规定适用于中华人民共和国境内的劳务派遣活动。

第三条劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间订立劳务派遣协议，将派遣工人派遣到用工单位工作的行为。

第二章劳务派遣单位的准入与退出第四条从事劳务派遣服务的单位，应当取得劳务派遣经营许可证。

第五条劳务派遣单位的法定代表人或有关负责人及其他从业人员，应当具备相应的职业素质和职业道德。

第六条劳务派遣单位应当向劳动行政部门提供真实、准确、完整的经营信息。

第七条劳务派遣单位应当建立健全劳务派遣管理制度，落实派遣工人的权益保护措施。

第八条劳务派遣单位应当按照规定的办法，申报派遣工人的基本情况和派遣工作的具体安排。

第九条劳务派遣单位应当按照相关规定缴纳社会保险费。

第十条劳务派遣单位不得以破产、解散、合并等方式规避劳务派遣经营许可证的管理。

第三章劳务派遣协议的订立与执行第十一条劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确派遣工人的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。

第十二条劳务派遣单位应当按照协议约定及时向派遣工人支付劳动报酬。

第十三条用工单位应当与劳务派遣单位共同承担派遣工人的劳动保护义务。

第十四条劳务派遣单位和用工单位应当加强对派遣工人的管理和培训。

第十五条劳务派遣单位应当按照法定工时和休息休假时间安排派遣工作。

第十六条劳务派遣单位应当保证派遣工人享受与用工单位同等的待遇和权益。

第四章派遣工人的权益保护第十七条劳务派遣单位和用工单位应当加强与派遣工人的劳动关系协调和沟通，解决劳动争议。

第十八条劳务派遣单位应当向派遣工人提供工资、职业安全健康等方面的咨询和服务。

第十九条劳务派遣单位应当建立派遣工人档案，保存派遣工人的劳动合同和工资支付凭证等相关文件。

青海省人力资源和社会保障厅关于做好《劳务派遣暂行规定》贯彻实施工作的通知

青海省人力资源和社会保障厅关于做好《劳务派遣暂行规定》贯彻实施工作的通知文章属性•【制定机关】青海省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.03.18•【字号】青人社厅发[2014]29号•【施行日期】2014.03.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文青海省人力资源和社会保障厅关于做好《劳务派遣暂行规定》贯彻实施工作的通知（青人社厅发〔2014〕29号）各市、自治州人力资源社会保障局：为贯彻落实新修订的劳动合同法，人力资源社会保障部制定发布了《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号，以下简称“暂行规定”），自2014年3月1日起实施。

为进一步规范全省劳务派遣，维护被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我省实际，现提出如下贯彻意见：一、充分认识《劳务派遣暂行规定》的重要意义暂行规定是贯彻落实新修订《劳动合同法》的一项重要举措，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣关系中各主体的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业持续健康发展，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

各级人力资源社会保障部门要充分认识《暂行规定》颁布实施的重要性，抓住有利时机，采取有效措施做好贯彻实施工作，确保本地区劳动关系和谐稳定。

二、大力抓好宣传引导和学习培训工作各级人力资源社会保障部门要采取多种方式，大力开展新修订《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》和《劳务派遣行政许可实施办法》的培训，帮助系统内干部职工正确理解和准确把握精神实质和主要内容，进一步提高劳务派遣监管能力和水平。

要主动会同当地国资委、工会、企业联合会、工商联等部门和组织，加强对本地区劳务派遣单位和用工单位有关负责人、工会工作者培训，进一步增强各方遵守法律法规和规章的自觉性。

要积极加强正面宣传引导，充分利用电视、广播、网站等多种方式广泛宣传暂行规定的内容，重点宣传解读拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位确定程序、用工比例及其过渡期、劳务派遣单位和用工单位的义务、跨地区劳务派遣的社会保险以及法律责任等规定，为贯彻实施暂行规定创造良好舆论氛围。

8-1.40 人社部发布《劳务派遣暂行规定》

人社部发布《劳务派遣暂行规定》人社部近日发布《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。

省总工会办公室发出关于学习宣传贯彻《暂行规定》的通知，要求各级工会组织抓紧开展学习宣传，扎实推进贯彻落实，以劳动派遣用工比例、被派遣劳动者“同工同酬”相关规定等为重点，督促劳务派遣公司和用工单位切实遵守《劳动合同法》和《暂行规定》的各项规定。

规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。

用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

规定重点对劳务派遣单位和用工单位的义务、辅助性岗位的确定、用工比例、同工同酬、被派遣劳动者退回的规定、跨地区派遣用工的社会保险、法律责任、过渡期等内容进行有针对性的宣传报道，使用工单位、派遣单位的投资者、经营管理者和职工完整准确地理解《暂行规定》的条文内容和立法本意，知法、懂法、守法，依法用工、依法维权。

引导职工群众正确看待劳动派遣用工方式，对规范劳务派遣用工行为过程中的问题，通过正常渠道，合理有序表达诉求，理性维权，依法维权。

规定表达了工会立场和意见建议，切实保障劳务派遣工合法权益，维护职工队伍和社会稳定。

要发挥好工会法律监督职能，加强与各级人大、政协、政府等有关部门合作，加大监督检查力度。

要密切关注劳动派遣用工的新动向，进一步完善工会劳动关系矛盾排查、预警、调解等处理机制，及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，强化工会劳动争议调处和法律援助工作，防止出现影响社会稳定的群体性事件。

河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知-冀人社字[2014]88号

河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知（冀人社字[2014]88号）各设区市、定州市、辛集市人力资源和社会保障局，中省直企业：2014年1月24日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号），自2014年3月1日起施行，现转发你们，并提出如下要求，请一并贯彻执行。

一、积极开展学习和宣传工作，准确领会规定精神各级人力资源社会保障部门要按照人力资源社会保障部办公厅《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的要求，结合新修订劳动合同法和劳务派遣行政许可实施办法，通过举办业务培训、难题会诊、专题研讨等方式方法，深入开展劳务派遣法律法规及规章的学习，提高系统人员政策水平和监管能力；充分利用新闻媒体广泛宣传劳务派遣暂行规定，为贯彻实施劳务派遣暂行规定营造良好舆论氛围，重点宣传用人单位拟使用被派遣劳动者辅助性岗位的民主程序、过渡期和用工比例、法律责任等内容，准确领会劳务派遣暂行规定的精神，切实提高劳务派遣公司和用人单位的法律意识、责任意识和实施能力。

二、认真做好超比例使用劳务派遣用工的调整方案与备案工作用工单位在2014年3月1日使用劳务派遣工比例超过10%，即进入过渡期，应当制定用工调整方案并在2014年8月31日前，向其实施用工管辖权的人力资源社会保障部门申报调整方案，便于有效指导及方案落实，同时将调整方案向当地劳动保障监察部门报备，便于劳动保障监察的日常巡查。

调整方案内容如下：1、用工单位职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数及比例；2、本地派遣职工人数、外埠派遣职工人数；3、辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位分别派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；4、劳务派遣公司的名称、协议期限及派遣人数；5、2016年3月1日前，本用工单位劳务派遣用工调整方案及相应措施；6、其他需要说明的情况。

劳务派遣新规定及应对策略

劳务派遣与劳务外包的区别
劳务派遣 —— 三角关系
企业
劳务派遣关系，企业按派遣人数支付工资、社保和管理费用
派遣单位
员工直接向企业提供劳务，企业承担劳动管理等用工责任
员工
建立劳动关系，签订劳动合同，但不直接管理劳动者
业务外包用工与劳务派遣用工的区别
业务外包 —— 直线关系
支付承包费用
建立劳动关系，履行用人单位责任
劳务ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ遣新规定及应对策略
劳务派遣新规定
《劳动合同法》（2012年12月28日修订，修订后于2013年7月1日起实施）
《劳务派遣暂行规定》（2014年1月24日颁布，
2014年3月1日起实施）
新规定的主要内容
《劳动合同法》
1、劳务派遣企业资质要求； 2、劳务派遣岗位适用（临时性、替代性、辅助性）；
什么是劳务外包
企业把原本属于自己的劳务业务以发包方式外包给其他单位来完成。劳务外包的合法性：劳务外包属于平等法律主体之间的承揽合同关系，不违反法律规定。
建筑工程领域大量使用劳务外包
劳务外包的要点
1、必须是本单位的可以单独分离出来的劳务，外包的是劳务，而不是岗位。 2、有资质要求的，必须外包给具有相应资质的单位。 3、发包单位不聘用员工，而是由承包单位自己聘用员工完成外包的劳务。
4、员工完成的是外包单位的业务，而不是发包单位的业务，不是向
发包单位提供劳动。 5、员工由承包单位管理，发包单位只针对承包单位，不针对具体员工。
劳务外包和劳务派遣的区别
要点劳务派遣企业是用工单位，需要按照法律规定直接对劳动者承担责任。劳务外包企业不直接面对员工，企业只和外包单位建立合同关系。

劳务派遣暂行规定

劳务派遣暂行规定文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2014.01.24•【文号】人力资源和社会保障部令第22号•【施行日期】2014.03.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文人力资源和社会保障部令（第22号）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。

部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

劳务派遣暂行规定（2014新版）

劳务派遣暂⾏规定（2014新版）劳务派遣暂⾏规定（2014新版）第四章劳动合同的解除和终⽌第⼗四条被派遣劳动者提前30⽇以书⾯形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。

被派遣劳动者在试⽤期内提前3⽇通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。

劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知⽤⼯单位。

第⼗五条被派遣劳动者因本规定第⼗⼆条规定被⽤⼯单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提⾼劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第⼗⼆条规定被⽤⼯单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。

但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第⼗六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终⽌。

⽤⼯单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第⼗七条劳务派遣单位因劳动合同法第四⼗六条或者本规定第⼗五条、第⼗六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终⽌劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者⽀付经济补偿。

第五章跨地区劳务派遣的社会保险第⼗⼋条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在⽤⼯单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照⽤⼯单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第⼗九条劳务派遣单位在⽤⼯单位所在地设⽴分⽀机构的，由分⽀机构为被派遣劳动者办理参保⼿续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在⽤⼯单位所在地设⽴分⽀机构的'，由⽤⼯单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保⼿续，缴纳社会保险费。

第六章法律责任第⼆⼗条劳务派遣单位、⽤⼯单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九⼗⼆条规定执⾏。

第⼆⼗⼀条劳务派遣单位违反本规定解除或者终⽌被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四⼗⼋条、第⼋⼗七条规定执⾏。

劳务派遣新规解读

劳务派遣新规解读彭鹏1月26日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）。

《规定》对《劳动合同法》（2012年）所修订的劳务派遣制度进行细化，并自2014年3月1日起施行。

一、《规定》的基本精神——规范限制劳务派遣用工劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，因此，劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者不与被派企业（即用工单位）签订劳动合同、发生劳动关系，而是与劳务派遣单位（即用人单位）存在劳动关系，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

劳务派遣自从引入我国后，发展非常迅速，其主要原因在于：劳务派遣作为一种灵活的用工制度，能够满足企业对临时性、辅助性、替代性工作岗位人员的需求，企业可以将此类岗位工作交由被派遣劳动者完成；同时，劳务派遣也降低了用人单位的成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。

但劳务派遣也引发了一系列问题，包括劳务派遣过多过滥、被派遣劳动者与用工单位劳动者无法实现同工同酬、工伤保险等社会保险责任不明确等问题。

2012年修订的《劳动合同法》通过规定经营劳务派遣业务需要取得行政许可、细化同工同酬原则、明确“临时性、辅助性、替代性”的具体要求等方式，对劳务派遣制度进行了重大修改。

但法律的规定无疑是原则性的，一些具体问题仍然有待更加细致的规定。

这就是《规定》出台的大背景。

二、《规定》对用工单位的主要限制性规定基于上述法律背景，《规定》秉承了《劳动合同法》对劳务派遣的限制性态度，即劳务派遣用工只能是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《规定》还对同工同酬、社会保险等问题进行明确。

第一，明确了劳务派遣用工比例限制。

《劳动合同法》规定劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

劳务派遣暂行规定2014

劳务派遣暂行规定2014劳务派遣暂行规定2014第一章总则第一条按照《劳动合同法》和其他相关法律、法规的规定，为规范劳务派遣活动，保障劳务派遣工作的合法权益，制定本规定。

第二条本规定所称劳务派遣是指劳务派遣单位根据与用工单位所签订的劳务派遣合同，将自己录用的劳动者派遣到用工单位从事工作的行为。

第三条本规定适用于在中华人民共和国境内的劳务派遣活动。

第二章劳动派遣单位的设立和管理第四条劳动派遣单位应依法在当地劳动行政部门注册登记，并取得劳务派遣资格证书。

第五条劳动派遣单位应当设立精确、完整的工作岗位与职责等管理制度，并加强组织、督促和检查工作岗位的执行情况。

第六条劳动派遣单位应当按照国家有关规定，为派遣到用工单位的劳动者购买社会保险，确保其社会保险权益。

第三章劳动派遣合同的订立与履行第七条劳务派遣合同应当采用书面形式，明确双方的权利义务、工作地点、工作岗位、工作时间、工作内容等内容。

第八条劳派单位应当在与用工单位订立劳务派遣合同前，向被派遣劳动者明确告知派遣工作的具体信息，并取得其书面同意。

第九条用工单位对派遣劳动者与自有员工享有同等待遇。

派遣劳动者的工资、福利待遇等应当不低于用工单位同类岗位的平均水平。

第四章劳动派遣活动监督与处罚第十条劳动行政部门应当加强对劳务派遣活动的监督检查，对违规行为及时予以处理。

第十一条对违反本规定的劳务派遣单位，劳动行政部门有权采取警告、罚款、吊销劳务派遣资格证书等处罚措施。

第十二条劳务派遣单位应当配合劳动行政部门的监督检查工作，提供与劳务派遣活动有关的材料和信息。

第五章附件附件一：劳务派遣合同样本附件二：劳务派遣资格证书申请表附注法律名词及注释：1.《劳动合同法》：中华人民共和国劳动法律体系中的一部重要法律，主要规定了劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和终止等事项。

2.劳务派遣：是指劳务派遣单位将录用的劳动者派遣到用工单位从事工作，受用工单位管理和领导的一种劳动形式。

劳务派遣暂行规定

劳务派遣暂行规定劳务派遣是一种特殊的用工形式，它通过劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位进行工作，履行从事劳务派遣活动的一种劳动关系。

为了规范劳务派遣行为，维护劳动者权益，我国制定了《劳务派遣暂行规定》。

本文将对该规定的内容进行解读，并探讨其对劳务派遣行业的影响及必要性。

一、劳务派遣暂行规定的内容《劳务派遣暂行规定》于2014年10月1日正式生效，共分为九章五十三条。

该规定主要包括了劳务派遣的定义、劳务派遣单位和用工单位的职责、劳务派遣合同的订立和解除等方面内容。

首先，该规定明确了劳务派遣的定义，强调了劳务派遣活动与用工单位间并不存在劳动关系，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系。

其次，规定了劳务派遣单位和用工单位的职责。

劳务派遣单位应当具备相关资质，确保劳动者享有与用工单位同等的待遇和权益；用工单位应当保障劳务派遣工作的顺利进行，并向劳务派遣单位支付相应的服务费。

再次，规定了劳务派遣合同的订立和解除。

劳动者与劳务派遣单位应当签订书面协议，明确工作内容、工作地点、工作期限等，并履行相应的义务。

双方可以依法解除劳务派遣合同，但要支付相应的经济补偿。

此外，规定还涉及了劳务派遣工资、劳动保护和安全卫生等方面的问题，旨在保护劳动者的合法权益。

二、劳务派遣暂行规定对劳务派遣行业的影响《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣行业的影响较为深远。

首先，该规定明确了劳务派遣活动的性质和双方的权益义务，为劳务派遣行业的发展提供了明确的法律依据。

其次，该规定加强了对劳务派遣单位的管理，要求其具备相关的资质和条件，保证劳动者的权益。

这对于规范劳务派遣市场秩序、提升行业形象具有重要意义。

再次，该规定对劳务派遣合同的订立和解除进行了详细规定，加强了双方的合同约束力，有利于减少劳资纠纷的发生，保护劳动者的合法权益。

最后，该规定要求用工单位向劳务派遣单位支付服务费，为劳务派遣提供了合理的经济回报，增强了劳务派遣的可持续性和稳定性。

三、劳务派遣暂行规定的必要性劳务派遣暂行规定的出台是顺应社会发展潮流、保护劳动者权益的必然选择。

劳务派遣暂行规定年人社部令第号

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。

部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。

劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

国家劳务派遣新规3月1日施行，派遣工禁超用工总数10%

国家劳务派遣新规3月1日施行，派遣工禁超用工总数10%国家人力资源和社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》将于3月1日起施行，明确规定用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，劳务派遣只适用于临时性、辅助性、替代性3类岗位，“同工同酬”将得到一定程度保障，用人单位滥用劳务派遣将受到重罚。

记者昨天从市人力资源保障局获悉，我市积极研究制定落实新规的办法，加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，将公布依法许可的劳务派遣单位名单以引导劳动者就业，加大对劳务派遣的监察执法力度。

派遣员工比例两年内降至10%劳务派遣，是指一个劳务派遣单位招用劳动者后，将劳动者派遣到另一个用工单位去工作的经营行为，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立劳动合同。

劳务派遣是国际上十分流行的辅助用工形式。

但在实际操作中，目前有部分用人单位为节省成本滥用劳务派遣，如将短期工放在长期工岗位上使用，派遣员工与正式员工同工不同酬，劳务派遣已经完全“变味”，损害被派遣员工合法权益。

为此，2012年底，全国人大常委会审议通过新修改《劳动合同法》，2013年6月，人力资源和社会保障部颁布《劳务派遣行政许可实施办法》，两项法规已于2013年7月1日起施行。

近日，人力资源和社会保障部又颁布了《劳务派遣暂行规定》，规定自2014年3月1日起施行，回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？按照新规，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和的10%。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，新规给予了用工单位两年的过渡期，两年内逐步降至规定比例。

但在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

《劳务派遣暂行规定》(2014)

《劳务派遣暂行规定》（2014）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。

部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。

劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

山西省人力资源和社会保障厅办公室关于转发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的通知

山西省人力资源和社会保障厅办公室关于转发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.03.03•【字号】晋人社办发[2014]6号•【施行日期】2014.03.03•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动安全保护正文山西省人力资源和社会保障厅办公室关于转发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的通知（晋人社办发〔2014〕6号）各市人力资源和社会保障局，各有关劳务派遣单位和用工单位：2014年1月24日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（部令第22号），自2014年3月1日起施行，这是规范劳务派遣的一部重要规章。

为做好贯彻实施工作，人力资源社会保障部办公厅印发了《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》（人社厅发〔2014〕13号），现转发你们，并提出如下要求，请一并贯彻执行。

一、认真组织开展学习宣传和培训工作各级人力资源社会保障部门要在主流媒体积极宣传《劳务派遣暂行规定》的主要内容，及时回应社会关注的热点问题，为贯彻实施《劳务派遣暂行规定》创造良好的舆论氛围。

省厅将于3-5月份，对本系统干部、所监管的劳务派遣单位和用工单位的负责人、劳资人员、工会人员进行专题培训，进一步提高本系统干部的劳务派遣监管能力和水平，增强劳务派遣单位和用工单位遵守法律法规和规章的自觉性。

各级人力资源社会保障部门也应于今年6月底之前对所监管的劳务派遣单位和用工单位轮训一遍。

二、指导用工单位科学制订调整用工实施方案各级人力资源社会保障部门，要通过调查摸底将使用劳务派遣人员较多或者劳务派遣用工数量超过10%的用工单位列入重点监督指导和服务对象，指导其在2014年底之前根据生产经营情况，制定调整用工方案，确保在两年内即2016年3月1日前逐步降至规定比例。

用工单位应当按照《劳务派遣暂行规定》，将调整用工方案报对其实施监管的人力资源社会保障行政部门备案。

《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)

《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。

一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。

二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。

劳务派遣单位。

劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。

注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。

在此做了禁止性规定。

用工单位。

用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。

注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。

严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。

被派遣劳动者。

被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。

注：对此做了排除性规定。

由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。

四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。

劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。

劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。