KPI设置培训讲义
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KPI绩效管理培训课件
基本原则
KPI绩效管理的基本原则包括明确性、可衡量性、可操作性、可比较性和持续性。
二、KPI制定与分解
1
KPI的制定流程
2
制定KPI需要明确目标、确定关键业
务流程和指标，制定评估标准和方法。
3
KPI关键指标的确定
4
确定关键指标需要考虑其与战略目标 的关联性、可测性和可操作性。
KPI的分类
KPI可以分为结果型指标和行动型指 标，用于衡量业绩和行为。
3 未来发展态势
KPI绩效管理将越来越关注数据分析、自动化和智能化的发展趋势。
六、总结与反思
重要性与作用
KPI绩效管理对于组织的 发展和业绩提升至关重要。
实践与应用
学习并应用KPI绩效管理 的方法和工具，将帮助组 织取得更好的绩效。
反思和建议
反思KPI绩效管理的实践 过程，提出改进和优化的 建议。
KPI的分解
将组织级KPI分解为团队和个人KPI， 确保每个级别都能对应具体工作。
三、KPI绩效考核
1
KPI绩效考核的对象
2
KPI绩效考核可以涵盖整个组织、团
队和个人。
3
KPI绩效考核的周期
4
KPI绩效考核可以根据组织需要设定 不同的周期和频率。
KPI绩效考核的目的
通过KPI绩效考核，评估绩效，识别 优秀表现和需改进之处。
KPI绩效管理培训课件
KPI绩效管理是提高组织绩效的关键。本课程将帮助您了解KPI绩效管理的基 本概念和作用，以及如何制定、分解和考核KPI。
一、KPI绩效管理概述
定义
KPI绩效管理是通过设定关键绩效指标来衡量和提升组织绩效的管理方法。
作用
KPI绩效管理能够帮助组织对绩效进行监控、评估和改进，以实现组织战略目标。
KPI绩效管理的基本原则包括明确性、可衡量性、可操作性、可比较性和持续性。
二、KPI制定与分解
1
KPI的制定流程
2
制定KPI需要明确目标、确定关键业
务流程和指标，制定评估标准和方法。
3
KPI关键指标的确定
4
确定关键指标需要考虑其与战略目标 的关联性、可测性和可操作性。
KPI的分类
KPI可以分为结果型指标和行动型指 标，用于衡量业绩和行为。
3 未来发展态势
KPI绩效管理将越来越关注数据分析、自动化和智能化的发展趋势。
六、总结与反思
重要性与作用
KPI绩效管理对于组织的 发展和业绩提升至关重要。
实践与应用
学习并应用KPI绩效管理 的方法和工具，将帮助组 织取得更好的绩效。
反思和建议
反思KPI绩效管理的实践 过程，提出改进和优化的 建议。
KPI的分解
将组织级KPI分解为团队和个人KPI， 确保每个级别都能对应具体工作。
三、KPI绩效考核
1
KPI绩效考核的对象
2
KPI绩效考核可以涵盖整个组织、团
队和个人。
3
KPI绩效考核的周期
4
KPI绩效考核可以根据组织需要设定 不同的周期和频率。
KPI绩效考核的目的
通过KPI绩效考核，评估绩效，识别 优秀表现和需改进之处。
KPI绩效管理培训课件
KPI绩效管理是提高组织绩效的关键。本课程将帮助您了解KPI绩效管理的基 本概念和作用，以及如何制定、分解和考核KPI。
一、KPI绩效管理概述
定义
KPI绩效管理是通过设定关键绩效指标来衡量和提升组织绩效的管理方法。
作用
KPI绩效管理能够帮助组织对绩效进行监控、评估和改进，以实现组织战略目标。
KPI绩效管理培训课件
通过平衡计分卡，员工可以了解自己 在实现组织目标中的角色和责任，从 而更好地为组织的发展做出贡献。
KPI与平衡计分卡结合使用，可以将组 织的战略目标与员工个人的绩效目标 相连接，确保员工的工作与组织战略 保持一致。
360度反馈评价360度源自馈评价是一种多角度的 绩效评估方法，它包括上级、下 级、同事和自我评价等多个维度
激励与奖励机制
设计合理的激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力，促进 持续改进。
标杆管理与最佳实践分享
通过标杆管理和最佳实践分享，鼓励员工学习和借鉴优秀绩效的实 践经验，提升整体绩效水平。
CHAPTER 05
KPI与其他绩效管理工具的结 合
平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具 ，它将组织的战略目标分解为可操作 的具体目标，并为每个目标制定清晰 的绩效衡量指标。
案例二
某制造业企业运用KPI绩效管理，提高了生 产效率和质量。其成功经验在于将KPI指标 与生产流程紧密结合，强化员工培训和跨部 门协作，以及实施有效的奖励机制。
失败案例反思
案例一
某银行在推行KPI绩效管理时，由于缺乏员工参与和反馈机制，导致员工积极性下降， 业绩下滑。教训是KPI绩效管理需要充分考虑员工需求和意见，建立有效的沟通渠道。
KPI在绩效管理中的重要性
总结词：战略导向
详细描述：KPI能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，为员工的日常工 作提供明确的方向，有助于实现组织的战略目标。
KPI的制定原则与流程
总结词
SMART原则
详细描述
在制定KPI时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、 相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。制定流程包括明确组织战略目标、分析岗位职责、确定关键绩效 领域、设定权重和制定行动计划等步骤。
详解各部门KPI的设定与实施策略关键绩效指标全面培训课件
关键绩效指标(KPI)全面培训
详解各部门KPI的设定与实施策略
汇报人：培训部
时间：20XX.XX.XX
目录
01 公司概况与培训目的 03 KPI的制定原则与方法 05 市场部门KPI详解 07 财务部门KPI详解
02 关键绩效指标（KPI）概念 04 销售部门KPI详解 06 人力资源部门KPI详解 08 生产部门KPI详解
绩效管理可以帮助企业识别 员工的优点和不足，提供改 进的机会，同时也可以帮助 员工了解自己的工作表现， 提高工作满意度。
绩效管理是企业管理的重要 组成部分，它直接影响到企 业的运营效率和员工的工作 满意度，对企业的长期发展 具有重要影响。
关键绩效指标（KPI）概念
KPI定义及重要性
关键绩效指标（KPI）是衡量 一个组织或个人在实现目标和 任务上的成功程度的量化标准 ，它对于明确目标、提升效率 和驱动业务增长具有至关重要 的作用。
，提升个人和团队业绩，同时为公司提供决策依
据，优化人力资源管理。
销售部KPI详解
销售目标设定
销售过程管理
销售绩效评估
销售目标的设定是销售部门 工作的核心，它需要结合公 司的战略目标和市场环境， 制定出具有挑战性但又可达 成的销售任务。
销售过程的管理是确保销售 目标达成的关键环节，包括 潜在客户的发掘、销售机会 的跟踪、销售合同的签订等 ，都需要精细化的管理。
市场部是公司的营销核心， 主要负责市场调研、产品推 广、销售管理和客户关系维 护等工作，提升公司产管理的定义
绩效管理的作用
绩效管理的重要性
绩效管理是一个持续的过程 ，通过设定明确的目标，评 估员工的工作表现，提供反 馈和指导，以提高员工的工 作效率和质量。
KPI的分类与应用
详解各部门KPI的设定与实施策略
汇报人：培训部
时间：20XX.XX.XX
目录
01 公司概况与培训目的 03 KPI的制定原则与方法 05 市场部门KPI详解 07 财务部门KPI详解
02 关键绩效指标（KPI）概念 04 销售部门KPI详解 06 人力资源部门KPI详解 08 生产部门KPI详解
绩效管理可以帮助企业识别 员工的优点和不足，提供改 进的机会，同时也可以帮助 员工了解自己的工作表现， 提高工作满意度。
绩效管理是企业管理的重要 组成部分，它直接影响到企 业的运营效率和员工的工作 满意度，对企业的长期发展 具有重要影响。
关键绩效指标（KPI）概念
KPI定义及重要性
关键绩效指标（KPI）是衡量 一个组织或个人在实现目标和 任务上的成功程度的量化标准 ，它对于明确目标、提升效率 和驱动业务增长具有至关重要 的作用。
，提升个人和团队业绩，同时为公司提供决策依
据，优化人力资源管理。
销售部KPI详解
销售目标设定
销售过程管理
销售绩效评估
销售目标的设定是销售部门 工作的核心，它需要结合公 司的战略目标和市场环境， 制定出具有挑战性但又可达 成的销售任务。
销售过程的管理是确保销售 目标达成的关键环节，包括 潜在客户的发掘、销售机会 的跟踪、销售合同的签订等 ，都需要精细化的管理。
市场部是公司的营销核心， 主要负责市场调研、产品推 广、销售管理和客户关系维 护等工作，提升公司产管理的定义
绩效管理的作用
绩效管理的重要性
绩效管理是一个持续的过程 ，通过设定明确的目标，评 估员工的工作表现，提供反 馈和指导，以提高员工的工 作效率和质量。
KPI的分类与应用
KPI绩效考核培训课件(1)
制定改进计划
根据员工绩效表现和反馈结果，制定 个性化的改进计划，明确改进目标和 行动计划。
关注员工个人成长和发展
了解员工职业规划
鼓励员工自我提升
与员工沟通了解其职业规划和发展需求， 为员工提供有针对性的培训和发展机会。
鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升 个人能力和素质。
提供多元化发展路径
关注员工心理健康
数据整理规范与技巧
01
02
03
04
数据清洗
去除重复、无效和异常数据， 确保数据的准确性和一致性。
数据转换
将数据转换为适合分析的格式 和结构，如数据透视表、数据
立方体等。
数据标准化
对数据进行归一化、标准化处 理，消除量纲和数量级的影响
。
数据可视化
利用图表、图像等方式呈现数 据，提高数据的可读性和易理
图形。
关键成功因素法
通过分析找出使得企业成功的关 键因素，然后再围绕这些关键因 素来确定系统的需求，并进行规
划。
目标管理法
根据公司的战略规划或部门计划 ，自上而下地制定一个目标，然 后层层分解到各个部门和员工。
指标权重确定技巧
01
主观经验法
考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重。
02 03
排序法
指标，全面评价员工绩效。
指标权重合理分配
03
根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重，突出重点
，避免平均主义。
提高数据收集和处理效率
优化数据收集流程
简化数据收集环节，减少不必要的数据输入和处理，提高数据收 集效率。
利用信息技术手段
借助信息系统和数据分析工具，实现数据自动收集、整理和分析 ，提高数据处理效率。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
kpi绩效管理培训课件ppt
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估， 了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措 施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常 态化工作，不断追求卓越绩效，提 高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合， 形成有效的激励机制，促 进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了 解员工的技能和知识短板，制定针对 性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否 达到预期效果，为后续培训计划的改 进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协 调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟 通，及时发现和解决潜在问题，确保 绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时 调整和优化，以确保绩效实施的高效 性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
绩效管理-KPI指标考核PPT培训课件
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体 的行动计划和时间 表。
评估与反馈
对员工的工作表现 进行评估，提供反 馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到 的工作目标和期望 。
实施与监控
确保员工按照计划 执行，并及时调整 和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给 予员工适当的奖励 和激励。
最后，定期跟进并重新评 估绩效，以确保改进计划 的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同 仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效 表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有 效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意 见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同 感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均， 导致考核结果存在不公平现象，引起员工 的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员 工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感 到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的 关键指标，能够客观、准确地 反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的， 能够为员工提供明确的行动方 向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便 于评估和比较不同员工的工作 表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员 工关注组织目标，促进个人和 组织的共同发展。
62页完整详解各部门KPI的设定与实施策略关键绩效指标全面培训培训
KPI的分类与应用
根据其性质和作用，KPI主要 可以分为财务类、运营类、学 习与成长类等几大类。它们被 广泛应用于企业的各个层级和 部门，以全面评估和指导业务 的运行和发展。
KPI的设定与管理
KPI的设定需要明确、具体、 可衡量、可达成、有时限五个 原则。有效的KPI管理则要求 定期检查、调整和优化，以确 保其始终能够准确反映实际业 务情况并有效推动业务改进。
生产效率是衡量生产部工作效果的关键指标，通
控制等。这些指标反映了生产部门的工作表现和
常通过生产周期、产量、设备利用率等数据来衡
对公司整体目标的贡献。
量。提高生产效率可以降低单位产品的生产成本
，提高公司的竞争力。 3 产品质量的控制
产品质量是影响公司声誉和客户满意度的重要因
素，生产部需要通过严格的质量控制流程，确保
市场部是公司的营销核心， 主要负责市场调研、产品推 广、销售管理和客户关系维 护等工作，提升公司产品的 市场份额和品牌影响力。
绩效管理的重要性
绩效管理的定义
绩效管理的作用
绩效管理的重要性
绩效管理是一个持续的过程 ，通过设定明确的目标，评 估员工的工作表现，提供反 馈和指导，以提高员工的工 作效率和质量。
KPI考核与激励机制
通过KPI考核来评估员工的表 现，并与激励机制相结合， 激发员工的积极性和创造力 ，提高整体绩效和公司竞争 力。
常见Байду номын сангаас题与解决策略
绩效指标设定难题
在实施关键绩效指标时，经常 会遇到指标无法量化、员工抵 触等问题，需要我们寻找合理 的解决策略。
数据收集与处理问题
数据的收集和处理是影响绩效 指标准确性的关键因素，如何 确保数据的真实性和有效性， 是我们需要解决的问题。
KPI设定与绩效管理培训
•Ease of •Doing Business
•Finalize/Develop •Customer Satisfaction •Measure •Customer Satisfaction •Improvement
••CCuussttoommeerr ••SSaattiissffaaccttiioonn
各业务与管理部门负责人
n 在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求,与公司进 行协商,就所在部门指标体系的构成和目标与公司达成一致
n 配合公司组织的部门业绩考核的时间和流程安排,就本考核期间本部门 的综合业绩表现接受公司的评价,与公司领导就评价结果进行沟通
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KPI设定与绩效管理培训
各成员在绩效管理与考核中的角色定位
员工本人
n 与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识 n 在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业绩目
标。在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟通和交流 ，及时解决工作中发生的问题 n 在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通
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•制作绩效目标设定表格协助企业制定 个人与团队的绩效目标
•
•Enterprise •Balanced Scorecard
保持目标的一致性
•O •G •S •M
•Goals Derived from •Business Plans
•Action •Plans
•Targets
• Top Executives: Top 200 Employee•Ssalaried Employees
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KPI设定与绩效管理培训
绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程
•Finalize/Develop •Customer Satisfaction •Measure •Customer Satisfaction •Improvement
••CCuussttoommeerr ••SSaattiissffaaccttiioonn
各业务与管理部门负责人
n 在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求,与公司进 行协商,就所在部门指标体系的构成和目标与公司达成一致
n 配合公司组织的部门业绩考核的时间和流程安排,就本考核期间本部门 的综合业绩表现接受公司的评价,与公司领导就评价结果进行沟通
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KPI设定与绩效管理培训
各成员在绩效管理与考核中的角色定位
员工本人
n 与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识 n 在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业绩目
标。在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟通和交流 ，及时解决工作中发生的问题 n 在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通
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•制作绩效目标设定表格协助企业制定 个人与团队的绩效目标
•
•Enterprise •Balanced Scorecard
保持目标的一致性
•O •G •S •M
•Goals Derived from •Business Plans
•Action •Plans
•Targets
• Top Executives: Top 200 Employee•Ssalaried Employees
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KPI设定与绩效管理培训
绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程
KPI培训资料
KPI培训资料一、什么是 KPIKPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
简单来说，KPI 就是用来衡量工作表现是否达到预期目标的重要指标。
KPI 可以帮助企业将战略目标转化为可衡量的具体指标，从而更好地监控业务进展、评估员工绩效，并为决策提供数据支持。
二、KPI 的重要性1、明确工作重点KPI 能够让员工清楚地知道工作的重点和方向，避免在琐碎的事务上浪费时间和精力。
2、促进团队协作当团队成员都了解并朝着共同的 KPI 努力时，有助于提高团队的协作效率，减少内耗。
3、客观评估绩效通过 KPI 的达成情况，可以客观、公正地评估员工和团队的工作绩效，为奖励、晋升等提供依据。
4、支持决策制定管理层可以根据 KPI 的数据来制定战略决策，发现问题并及时调整策略。
三、如何制定有效的 KPI1、与战略目标一致KPI 应与企业的战略目标紧密相连，确保每个指标都能支持战略的实现。
2、可衡量性KPI 必须是可以用具体的数据或标准来衡量的，避免模糊不清的描述。
3、具有挑战性但可实现指标既要有一定的难度，激发员工的积极性和潜力，又要在合理的努力范围内能够实现。
4、相关性KPI 应与员工的工作职责和业务流程相关，能够真实反映工作的成效。
5、定期评估和调整KPI 不是一成不变的，应根据市场环境、企业战略和业务发展的变化定期进行评估和调整。
四、常见的 KPI 类型1、财务指标如销售额、利润、成本控制等，这些指标直接反映了企业的经营状况。
2、客户指标包括客户满意度、客户忠诚度、市场份额等，关注客户的需求和企业在市场中的地位。
3、内部流程指标例如生产周期、产品质量、服务效率等，衡量企业内部运营的效果。
4、学习与成长指标如员工培训时长、员工满意度、员工流失率等，关注企业的人才发展和组织能力提升。
课件-KPI方案培训
公众客户部经理
个人客户收入个人客户贡献预算网络成本贡献率个人客户营销成本
业务支持中心主任
应收帐款周转次数
CTE/020114/SH-KPItraining
19
分解的原则
对该人员工作具有激励作用
该指标分解后该部门员工有能力控制
该指标具有较强可测性
与该部门工作密切相关，不超出人员能力范围
便于各部门数据收集以及相关人员/部门的指标计算
工程采购
工程建设
县局
（维护安装部）
（资源调配建设部）
资源调配
综合调度中心
CTE/020114/SH-KPItraining
12
净运营成本价值树进一步细化
净运营成本
固定资产*
流动资产
无形和其它运营资产
直接资产
（网络中心）
转移/分摊资产
应收帐款
（集团/省公司）
（市场营销部）
库存净值
（采购）
+
+
+
+
应付账款
16
公司高层领导财务指标的大致权重
财务类指标
服务类/营运类指标
员工管理指标
总经理
营销服务中心部门
网络中心部门
职能部门*（人力资源/综合部）
* 各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化，比如计划财务部的财务类指标权重会加大
总经理 的财务指标权重占最大，前端与后端业务部门领导的服务类/营运类指标相应增加。职能部门一般情况下财务指标比重偏小
CTE/020114/SH-KPItraining
18
在高层领导指标确定以后，下一步工作是分解
营销公司总经理
集团客户部经理
大客户收入大客户的贡献预算网络成本贡献率大客户营销成本
个人客户收入个人客户贡献预算网络成本贡献率个人客户营销成本
业务支持中心主任
应收帐款周转次数
CTE/020114/SH-KPItraining
19
分解的原则
对该人员工作具有激励作用
该指标分解后该部门员工有能力控制
该指标具有较强可测性
与该部门工作密切相关，不超出人员能力范围
便于各部门数据收集以及相关人员/部门的指标计算
工程采购
工程建设
县局
（维护安装部）
（资源调配建设部）
资源调配
综合调度中心
CTE/020114/SH-KPItraining
12
净运营成本价值树进一步细化
净运营成本
固定资产*
流动资产
无形和其它运营资产
直接资产
（网络中心）
转移/分摊资产
应收帐款
（集团/省公司）
（市场营销部）
库存净值
（采购）
+
+
+
+
应付账款
16
公司高层领导财务指标的大致权重
财务类指标
服务类/营运类指标
员工管理指标
总经理
营销服务中心部门
网络中心部门
职能部门*（人力资源/综合部）
* 各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化，比如计划财务部的财务类指标权重会加大
总经理 的财务指标权重占最大，前端与后端业务部门领导的服务类/营运类指标相应增加。职能部门一般情况下财务指标比重偏小
CTE/020114/SH-KPItraining
18
在高层领导指标确定以后，下一步工作是分解
营销公司总经理
集团客户部经理
大客户收入大客户的贡献预算网络成本贡献率大客户营销成本
42页完整企业关键绩效KPI指标解读与设定方法和实际案例分析培训课件
2 KPI的制定与执行
正确的KPI制定需要基于企业战略和目标，而执行则需确保全员理解并接受，通过定期跟 踪和评估，及时调整策略，保证企业运营在正确轨道上高效前进。
3 KPI案例分析
通过分析具体企业的KPI设置和运用实例，了解如何根据不同行业特性定制KPI，以及这些 KPI是如何帮助企业实现运营效率的提升，从成功与失败中学习经验教训。
进度，并促进决策过程。
反映关键业务流程，与企业战略紧密相连，激励
员工向组织目标迈进。 3 KPI在企业管理中的作用
KPI作为企业管理的重要工具，不仅有助于监控业
务运行状态，还可以提升员工的工作效率和质量
。通过定期的KPI评估，企业能够及时发现问题、
调整策略，确保团队与组织目标保持一致。
KPI指标重要性
02 关键绩效指标的重要 性
KPI指标的核心价值
KPI指标的目标导向 KPI指标的量化管理 KPI指标的战略执行
关键绩效指标（KPI）是衡量 企业目标达成程度的工具， 它使企业能够明确了解自身 在实现既定目标过程中的位 置，从而进行有效的战略调 整和决策制定。
KPI指标通过将企业战略目标 转化为可量化的数据，帮助 企业实现对各项工作的定量 管理，提升企业的运营效率 和管理精度。
确定KPI的步骤方法
确定KPI需要明确企业的战略 目标，然后通过SMART原则 （具体、可衡量、可达成、 相关、时限）来设定具体的 关键绩效指标，最后通过数 据收集和分析来跟踪和评估 KPI的实现情况。
KPI的实际应用
在实际的企业运营中，KPI可 以帮助企业更好地理解和管 理业务，例如，一家电商公 司可能会将“日均订单量” 或“用户活跃度”设为KPI， 以此来衡量和提升业务表现 。
正确的KPI制定需要基于企业战略和目标，而执行则需确保全员理解并接受，通过定期跟 踪和评估，及时调整策略，保证企业运营在正确轨道上高效前进。
3 KPI案例分析
通过分析具体企业的KPI设置和运用实例，了解如何根据不同行业特性定制KPI，以及这些 KPI是如何帮助企业实现运营效率的提升，从成功与失败中学习经验教训。
进度，并促进决策过程。
反映关键业务流程，与企业战略紧密相连，激励
员工向组织目标迈进。 3 KPI在企业管理中的作用
KPI作为企业管理的重要工具，不仅有助于监控业
务运行状态，还可以提升员工的工作效率和质量
。通过定期的KPI评估，企业能够及时发现问题、
调整策略，确保团队与组织目标保持一致。
KPI指标重要性
02 关键绩效指标的重要 性
KPI指标的核心价值
KPI指标的目标导向 KPI指标的量化管理 KPI指标的战略执行
关键绩效指标（KPI）是衡量 企业目标达成程度的工具， 它使企业能够明确了解自身 在实现既定目标过程中的位 置，从而进行有效的战略调 整和决策制定。
KPI指标通过将企业战略目标 转化为可量化的数据，帮助 企业实现对各项工作的定量 管理，提升企业的运营效率 和管理精度。
确定KPI的步骤方法
确定KPI需要明确企业的战略 目标，然后通过SMART原则 （具体、可衡量、可达成、 相关、时限）来设定具体的 关键绩效指标，最后通过数 据收集和分析来跟踪和评估 KPI的实现情况。
KPI的实际应用
在实际的企业运营中，KPI可 以帮助企业更好地理解和管 理业务，例如，一家电商公 司可能会将“日均订单量” 或“用户活跃度”设为KPI， 以此来衡量和提升业务表现 。
KPI设置培训讲义
新 产 品 员工能力 外部顾客 研 发 数 市场份额 销售收入 质量 /素质 满意度 量 测 试 能 销售网络 成长性 力 的有效性 专 利 数 公司品牌 利润 量 员工满意 响应及时 成本 度 性 人才流动 质量 性
信息系统 集成性 流程管理 能力 内部顾客 满意度
交货
KPI体系建立--FAST法
开发 首件 测试
工程 试产
量产
供应链管理SCM
计划
交货 采购物料 制造产品 维修管理
客户服务CS
服务策略管理－综合满意度 技术交流 问题管理
物流管理
目录
KPI的定义、设置的意义和原则 目前公司KPI设置上存在的主要误区 KPI指标体系建立方法 KPI指标体系建立步骤
1）KPI指标体系建立流程 2） KPI指标体系建立的相关统计分析表格
例如：
绩效 WHY 最大利润 上一级KPI HOW 单位利润 下一级KPI 分维绩效
推动力：企划办、部门领导
KPI体系建立--FAST法
供应能力
市场占有
核心技术能力
流 程 和
公 司 战 略 目 标
IT
利润与增长
人力资源
客户服务
KPI体系建立--FAST法
核心技 术能力 市场占有 利润与增 人力资源 客户服务 供应能力 流程和 IT 长
为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等 管理活动的提供数据支持；
KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保
证流程、部门绩效目标的有效达成，明确绩效 改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显 著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。
KPI指标设置的原则
SMART原则
※Specific：目标要清晰明确
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KPI体系建立 FAST法 KPI体系建立--FAST法 体系建立-核心技 术能力 市场占有 利润与增 人力资源 客户服务 供应能力 流程和 IT 长
新 产 品 员工能力 外部顾客 质量 研 发 数 市场份额 销售收入 /素质 满意度 量 测 试 能 销售网络 成长性 力 的有效性 专 利 数 公司品牌 利润 量 员工满意 响应及时 成本 度 性 人才流动 质量 性
KPI体系建立 PAST法 KPI体系建立--PAST法 体系建立-P I -1 X I -1 Xi PI X I +1 P I +1 X I +2
一级KPI： f（X I-1，X i+2） 二级KPI： f（X I-1，X i）、 f（X I，X I+1）、 f（X I+1，X I+2）、 f（X I-1， X I+1）、f（X I，X I+2） 关系：
目前KPI设置上存在的主要误区
更糟的是：主管完全出于考核的目 的，而与下属商量确定一些指标，作为 该下属的KPI指标。 问题： 1、KPI设置是为了“考人”而不是“考 事”，因此下属“对人”而不是“对事” 负责； 2、随意性大，缺乏系统性，岗位指标与 部门指标、公司指标关系松散； 3、岗位对流程的贡献无法考核； HR369人力资源网 HR369人力资源网 4、进行绩效分析的难度大。 指标 指标 指标 指标 部门指标
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KPI的定义
※关键绩效指数 ※Key Performance Index ※通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的
关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量 流程绩效的一种目标式量化管理指标。
※也称：Key Process Indication
核心 流程 市场管理
产品开发
供应管理
客户关系管理
企划&IT 企划
支持 流程
客 户
财务 人力资源
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市场管理MM
了解 市场 划分 市场 分析 产品 需求 制定业 务策略 与规划 整合业 务规划 与业务 组织 管理和 评估规 划析执 行
物流管理
目录
KPI的定义、设置的意义和原则 的定义、 的定义 目前公司KPI设置上存在的主要误区 目前公司 设置上存在的主要误区 KPI指标体系建立方法 指标体系建立方法 KPI指标体系建立步骤 指标体系 指标体系建立步骤
1）KPI指标体系建立流程 ）KPI指标体系建立流程 2） KPI指标体系建立的相关统计分析表格 KPI指标体系建立的相关统计分析表格
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KPI指标体系建立步骤
KPI指标体系建立流程 KPI指标体系建立流程
目 部 门 公 司 战 略 目 标 程 目 标 标 对 应 的
标
标 多 或 主 业 务 流 确 定 目 定 流 程 的 流 程 KPI
KPI 标 标
维 细 分 确 指 标 体 确 系 度 维 标 定 指 KPI
KPI = f（X i，X I +1） 其中： X i： 输入控制点参数
X i+1： 输出控制点相对应的参数 f：相加、相减 （得绝对值） f：相比 （得相对值）
1：表示流程（如果为一级流程，则为一级KPI；二级流程则 为二级流程：依次类推）
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客户关系管理CRM
营销管理 推广管理 关系管理 销售执行
产品开发管理PDM
概念 计划 开发 首件 测试 工程 试产 量产
供应链管理SCM
计划
交货 采购物料 制造产品 维修管理
客户服务CS
服务策略管理－综合满意度 技术交流 问题管理
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准 准 准 PA 准准 S
T
准时交货率—D 准时交货率
供应商
生产计划
制造检验
配送发货
客户
供应商交付准时率
物料齐套率
生产指令及时完成率
配送及时率
岗位级
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KPI体系建立 PAST法 KPI体系建立--PAST法 体系建立--
公司流程体系总体框架
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KPI体系建立 PAST法 KPI体系建立--PAST法 体系建立-PAST：流程分析系统技术（Process Analysis System Technique） 流程是实现组织目标的实际过程和方式，是牵引组织成员达成共同目标的纽带； 原则： 基于流程； 面向客户； 责任结果导向； 关键的少数； 部门和岗位目标来源于流程（关键）和组织（补充）的这两方面的要求。
KPI设置培训讲义 KPI设置培训讲义
企划办 2002年8月 年 月
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目录
KPI的定义、设置的意义和原则 的定义、 的定义 目前公司KPI设置上存在的主要误区 设置上存在的主要误区 目前公司 KPI指标体系建立方法 指标体系建立方法 KPI指标体系建立步骤 指标体系建立步骤 指标体系
数 据 统 据 计 分 析 表 计 设 库 数
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KPI指标体系建立步骤
KPI指标体系建立流程 KPI指标体系建立流程
※ 确定部门目标（头脑风暴法）。 ※ 确定相关的要素目标，明确目标或部门目标。分析绩效驱动因数
（技术、组织、人）。
※ 确定实现目标的工作流程。（有无流程文件指导）。 ※ 确定评价指标体系。基本性能指标（T、Q、C、S、）、综合性
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KPI指标设置的原则
SMART原则 原则
※Specific：目标要清晰明确 ※Measurable：目标要量化 ※Attainable：具有挑战性、可达性 ※Relevant：目标要组织与个人能结合 ※Time--Table：目标要有时程
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KPI指标设置的原则
其他原则
※流程性、计划性和决策性原则 ※系统性原则 ※指导性原则 ※相对独立性原则 ※层次性原则 ※KEY原则
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目录
KPI的定义、设置的意义和原则 的定义、 的定义 目前公司KPI设置上存在的主要误区 目前公司 设置上存在的主要误区 KPI指标体系建立方法 指标体系建立方法 KPI指标体系建立步骤 指标体系 指标体系建立步骤
目前KPI设置上存在的主要误区
部门目标与组织、流程、岗位目标的关系
组织目标
流程目标 部门目标
岗位目标
部门、岗位目标来源于两方面的要求： 1、流程的要求（关键） 2、组织的要求（补充） HR369人力资源网 HR369人力资源网
目前KPI设置上存在的主要误区
明确了部门目标与组织、流 明确了部门目标与组织、 岗位目标的关系后， 程、岗位目标的关系后，该如何 建立KPI指标体系呢？ 指标体系呢？ 建立 指标体系呢
• • • •
关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*） 不太密切型：一级KPI⊃二级KPI+（*）二级KPI+（*） 逻辑关系型 无关系型
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KPI体系建立 PAST法 KPI体系建立--PAST法 体系建立-流程分解举例
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目前KPI设置上存在的主要误区
目前我们的KPI结构图 结构图 目前我们的
传统基于职能分解指标方式 问题： 问题：1、面向上级，而不是面向客户； 2、过程控制导向，而非结果责任导向； 3、指标缺乏共同的方向，牵引方向发散； 4、指标缺乏有机的联系，“象一箩螃蟹相互钳制”； 5、引致部门壁垒及沟通、协作的困难。 HR369人力资源网 HR369人力资源网
输入端 流程黑匣 T、Q、C、S 资源
输出端
T、Q、C、S
HR369人力资源网 HR369人力资源网 推动力：企划办、部门领导、各增值链负责人
KPI体系建立 PAST法 KPI体系建立--PAST法 体系建立-PAST法KPI指标建立示意图 PAST法KPI指标建立示意图
信息系统 集成性 流程管理 能力 内部顾客 满意度
交货
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KPI体系建立 FAST法 KPI体系建立--FAST法 体系建立--
公 司 战 略 目 标
系 /
IT
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KPI体系建立 FAST法 KPI体系建立--FAST法 体系建立-例：供应能力FAST分析
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目录
KPI的定义、设置的意义和原则 的定义、 的定义 目前公司KPI设置上存在的主要误区 目前公司 设置上存在的主要误区 KPI指标体系建立方法 指标体系建立方法
1）FAST（功能 ） 分析法） 系统 （功能function分析法）—系统 分析法 2）PAST（流程 ） 分析法） （流程process分析法） —流程 分析法 流程
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设置KPI指标的意义
KPI绩效指标是实施绩效改进的工具和基础， 为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等 管理活动的提供数据支持； KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核，保 证流程、部门绩效目标的有效达成，明确绩效 改进目标及评价标准，进而改善组织氛围、显 著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。
KPI指标体系建立步骤 指标体系建立步骤 指标体系
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KPI体系建立 FAST法 KPI体系建立--FAST法 体系建立-FAST：功能分析系统技术（Function Analysis System Technique） 原则： 上下二级之间必能回答“WHY”和“HOW” 下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件 下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件 例如：