团队心理资本(Luthans,YouseefandAvolio2007)

心理资本

研究历程
最近Luthans 等学者深入研究，认为心理资本是一种心理状态和人格特质的综合体，提出心理资本是“ 类状态” 的一种积极心理力量的内在特质而存在
状态论心理资本是一种状态，不同于人格特质，心理资本是在不同的工作环境中对待工作、绩效的一种积极地心理状态，将对员工的工作满意度产生显著的影响。
研究历程
21 世纪初，以美国心理学会前主席Martin Seligman为首发起“积极心理学”运动，形成两个主要研究方向：一是积极组织学术（POS）研究小组；另一个是Luthans 的积极组织行为（POB）学研究。心理资本的概念正是从POB 发展而来的。 2005 年，Luthans 指出从四个方面理解：第一，以积极心理范例为基础；第二，由符合积极组织行为标准的心理状态组成；第三，超出人力资本和社会资本之上，关注你是谁；第四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提高竞争优势。 2007 年，Luthans, Youssef 和Avolio 认为心理资本是个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）自我效能感（2）乐观（3）希望（4）坚韧性
心理资本
一、概念介绍二、研究历程三、目前热点研究
概念介绍
是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本在业界已被看作是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，企业优势最终在于人，而其根源在于人的心理资本。
目前热点研究
从人力资源管理的角度探讨心理资本的测量与开发心理资本在组织绩效中所起的作用及作用方式基于复杂环境和文化背景的心理资本的研究心理资本与人力资本、社会资本、经济资本之间的比较心理资本中国本土化的研究与开发方法

collective PsyCap 集体心理资本

collective PsyCapLuthans，Youssef等人（2007年，P.3）将心理资本定义为一个人的“积极发展的心理状态，其特征是（1）有信心（自我效能）采取必要的努力，把在具有挑战性的任务中取得成功;（2）对成功的现在和未来作出了积极的期望（乐观）;（3）坚持朝着目标，并在必要时，为了取得成功重定路径目标（希望）;（4）所困扰的问题和逆境时，持续反弹，甚至超越（韧性）获得成功。

”这个定义是从个人的角度。

然而，作为Bandura（1997年）由个人效能过渡的“集体效能”，他所指出的定义，“团队在联合分析能力的共同的信念（p.477），我们也将“集体心理资本”定义为“团队的共同心理发展状态的特点就是...（上述四个属性为各个层次的心理资本显现）”集体心理资本的理论基础可以从Bandura（2006,2008）最近的工作对一个人的行为和积极的心理代理角度得出（即人民是他们的生活情况的提供者或生产者，而不只是他们的产品）。

因此，我们建议，员工的心理资本可以根据他们的动机得出，并且上述定义表明他们积极争取成功。

与Bandura的集体效能的概念类似，我们会断定集体心理资本是“其成员的互动和协调的动态，交互式的动态的产品创造了一个新兴的属性，它超过了个体属性的总和”（Bandura，1997，pp.477-478）。

与这项研究中测试拟议的理论关系非常相关，Bandura（1997）明确指出，这有助于这些互动、小组或集体的协同效应的最重要因素之一是“如何有效领导”（p.478）。

换句话说，工作组的集体心理资本，不仅是一个产品互动/协调的动态和领导，但也是期望的行为和绩效成果的生产者。

尤其是，心理资本所确定的四个因素：效能，乐观，希望，和弹性，在积极心理学里每个都有大量的理论和研究（例如，见Snyder & Lopez，2002年）。

Stajkovic(2006)也提供证据来连结这四种相同的概念架构。

团队心理资本量表LuthansYouseefandAvolio2007

团队心理资本量表（Luthans,Youseef and Avolio 2007）
（Team PsyCap Scale,TPS）
量表
下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。

请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。

1＝非常不同意
2＝不同意
3＝有点不同意
4＝有点同意
5＝同意
6＝非常同意
计分方法
心理资本量表包括24道题，一共有4个分量表：自我效能，希望，韧性和乐观，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。

每个分量表包括的题目如下：自我效能：共6道题，第1-6题；
希望：共6道题，第7-12题；
韧性：共6道题，第13-18题；
乐观：共6道题，第19-24题。

量表出处
Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge[M]. Oxford: Oxford University Press, 2007.
OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。

为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！。

_心理资本教学_理论建构_赵义泉_刘宝忠_钟萌萌

心理科学进展 2007，15（3）：482~487Advances in Psychological Science心理资本研究评述与展望*仲理峰（中国人民大学商学院，北京 100872）摘要在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。

首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。

然后，分析了心理资本对领导和员工的影响，说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。

最后，分析和指出了心理资本研究的未来趋势。

关键词心理资本，心理资本构成要素，心理资本开发。

分类号B849:C931 引言随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠传统意义上的经济资本（economic capital）（如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源）显然不够，必须重视对人力资本（human capital）、社会资本（social capital）等人力资源的投资和开发。

人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持[1,2]。

2004年，Luthans, Luthans和Luthans 以积极心理学（positive psychology）[3~7]和积极组织行为学（positive organizational behavior）[8,9]的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本（positive psychological capital）”概念[10]，使人们开始关注心理资本（psychological capital）及其对领导和员工的影响作用的研究。

心理资本及其在高校人力资源管理中的应用

第7卷第2期Vo.l 7,No .2滨州职业学院学报Journal o f B inzhou Vocati o na l College2010年5月M ay ,2010*收稿日期:2009-12-09第一作者简介:张文(1983 ),女,四川南充人,西南大学教育科学研究所硕士研究生;研究方向为教育心理。

心理资本及其在高校人力资源管理中的应用*张文,杨欣(西南大学,重庆 400715)摘要:教师在高校教育系统中处于独特而重要的地位,除了具备专业的知识和丰富的教学经验,教师也需要优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度来提高自身的工作绩效,从而对学生的学业成就和心理健康产生积极影响。

管理和开发教师的心理资本,使其在工作中充满自信、希望与乐观对学校和教师本人来说都特别重要。

在此,着重探讨心理资本在高校人力资源管理中的意义、应用以及如何培养教师的心理资本。

关键词:心理资本;高校教师;人力资源管理中图分类号:F 272文献标识码:A文章编号:1178(2010)02 0036 03人力资源管理思想兴起于20世纪60年代,并在当代被广泛应用于管理实践中。

人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和调节,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人,人事相宜,以实现组织目标[1]。

随着我国人力资源管理研究的不断深入,人力资源管理的观念开始为教育界人士所接受,并逐渐为教育界所运用。

目前基于人本管理的高校教师人力资源管理研究内容广、实用价值大,但是也存在一些问题,其中之一就是,虽然提出关注教师的心理变化和情绪特征,但是较少有研究者对其进行深入研究。

笔者对包涵了积极的情绪智力与情感劳动的心理资本在高校人力资源管理中的应用进行探讨。

心理资本作为一个全新的理念,是新时期高校人力资源管理研究和实践的新方向。

企业内训课程——心理资本和压力应对技巧【最新】

企业内训课程——心理资本和压力应对技巧明阳天下拓展课程背景：工作压力可算作是一种“世纪性的流行病”。

世界知名办公方案提供商雷格斯公司2012年对1.6万名职场人士调查，发布了最新调查结果：中国大陆认为自己身处工作压力的占75%，大大超过了全球平均值48%。

中国上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一，是不折不扣的“压力之国”，亟需有人为它开出合适的药方。

激烈的社会转型和市场竞争，让企业管理面临越来越大的风险和压力，这种压力或多或少都传导在员工身上，使得他们倍感心理困扰。

企业应加快从人本理念出发，给予员工更多的人本关怀，提升其心理资本与调适压力的能力。

员工心理资本，是员工在成长发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含了自我效能感、希望、乐观、韧性、情绪智力等，是员工个人成长和绩效提升的最大心理资源。

心理资本创始人Luthans通过对422位中国员工的实证研究表明:中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接上司评价的工作绩效有正相关。

而且，由希望、乐观和坚韧性合成的心理资本与他们的工作绩效之间的正向关系更加明显。

课程价值：1、单纯的认知培训是在和左脑交流，而培训涉及身、脑、心、灵，它关注了认知与情绪的平衡，学员将通过“理论-互动-练习”在行动表现中建立新的认知模式，具有更强的力量、更佳的效果。

2、培训内容的设计不仅仅“从工作角度观察工作”，更是“从生活中来到工作中去”的过程，建立学员“为自己生命质量而学习”的发散型思维。

3、培训师富有感染力的语言表达和丰富的情感融入，经典个案、心理图片、实验视频、心理游戏、自由联想、心理剧等多元化手段均令培训具有强烈的感染力和互动性，使学员在轻松专注中学习和成长。

课程特色：1、基于对实用心理技术的深度分析，深入浅出地表达心理资本的核心主张。

2、注重个人情绪压力管理的实战精神，并将中国传统文化与西方心理技术有机整合，呈现实际中的操作性和不俗威力。

心理资本理论及其在人力资源管理中的应用

心理资本理论及其在人力资源管理中的应用内容摘要:最新研究证明,员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。

本文首先阐述了有关心理资本的概念、构成要素,介绍了心理资本的测量方式,并结合实际说明了心理资本理论在人力资源管理中的应用与开发。

关键词:心理资本人力资本社会资本人力资源管理在以往的人力资源管理的研究中,作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。

然而随着研究和实践的不断深入,研究者们进一步发现,掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件,却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。

人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。

随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来,越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。

“心理资本”(简称PsyCap)概念由此产生,并且很快引起了众多学者的兴趣与关注,正受到越来越多学者的认同。

心理资本与人力资本、社会资本的关系人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能,如可以通过经验的积累、接受教育、培训等手段来提升;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源,是包含在员工群体和员工网络中的资本;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望,它是一种状态。

心理资本是一种符合积极组织行为学(POB)标准的核心心理要素,在积极组织行为学中,符合POB标准的心理资源或要素必须包括以下标准:积极性、以理论与研究为基础、可以测量、状态类的个体特征和影响绩效,它是在人力资本(也就是“你知道什么”)和社会资本(也就是“你认识谁”)现有理论和研究的前提下被提出来的。

心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变(或发展)。

心理资本与人力资本和社会资本有着密切的联系。

心理资本是人力资本和社会资本的基础,即如果一个人具备丰富的心理资本,即拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性,那么他通常会表现出一些积极的行为。

管理学中的心理资本效应研究回顾与展望

理论建构
4、组织文化：心理资本效应可以影响组织文化的塑造。在积极向上的组织文化中，员工更容易形成共同的价值观念和行为准则，增强组Fra bibliotek的凝聚力和向心力。
实证研究
实证研究
为了检验心理资本效应在管理学中的实际应用价值，众多学者进行了实证研究。以下是几个典型的实证研究案例：
实证研究
1、Luthans等（2005）通过问卷调查法分析了422名员工的数据，发现心理资本与工作绩效之间存在显著正相关关系，这一关系在不同类型的组织中均得到验证。
参考内容
内容摘要
关键词：体育管理学，研究现状，研究方法，研究成果，未来趋势
引言
引言
体育管理学作为一门新兴的学科，在过去的几十年中取得了长足的发展。随着体育产业的迅速壮大，体育管理学的研究越来越受到。本次演示将系统回顾体育管理学的研完现状、研究方法、研究成果及不足，并展望未来研究趋势，以期为相关研究者提供参考。
结论
从多角度、多层次对体育管理学进行深入研究；最后，紧密时代发展需求，加强对新兴领域如互联网+体育、智能体育等的研究。
内容摘要
心理弹性是心理学研究中的一个重要概念，它指的是个体在面对挫折、压力、逆境等心理压力时，能够保持相对稳定和良好的心理状态的能力。随着社会的发展和人们生活节奏的加快，心理弹性对于个体的心理健康和适应能力的重要性越来越受到。本次演示将从心理弹性的定义、研究方法、影响因素和发展趋势等方面对心理弹性研究进行回顾与展望。
文献综述
2.1研究现状
2.1研究现状
近年来，体育管理学的研究成果丰富，主要集中在体育产业运营、体育团队管理、体育赛事策划、体育市场营销等方面。具体来说，体育产业运营研究主要如何提高体育产业的竞争力，推动产业发展；体育团队管理研究侧重于如何构建高效的团队结构，提高运动员和工作人员的绩效；体育赛事策划研究着重于如何策划高水平的体育赛事，提升赛事品牌价值和吸引力；体育市场营销研究则如何更好地满足消费者需求，提高市场占有率。

心理资本

Seligman 教授又在2002 年提出了“心理资本”的概念,心理资本的发展主要经过了人力资本（你拥有了什么）、社会资本（你认识谁）、心理资本（你将发展成什么样的人）前因变量构成要素：构成因素研究主要涉及心理资本的内容，随着对心理资本性质认识的逐渐明晰，Luthans，Youssef 和Avolio （2007）提出了心理资本内容的入选标准，即建立在研究的基础上，可测量，可以开发的状态类的个体特征，并且与工作绩效结果有关系[6]心理资本的结果变量心理资本对工作绩效的影响。

许多研究表明，心理资本的各个维度对员工的工作绩效和工作态度都会产生积极影响。

比如，国内学者仲理峰（2007）等人也有类似的结果，他们的研究发现员工的心理资本及其三个维度与他们的工作绩效和组织承诺成正相关［7］。

心理资本对薪酬水平的影响。

经济学家Goldsmith、Veum和Darity（2002）借研究结果表明，个体的自尊与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，比如，被试对象的自尊水平提高10％，其实际工资水平可以增24.8％或13.3％。

心理资本对工作满意度的影响。

Larson和Luthans（2006）研究结果表明，员工的心理资本与组织承诺和工作满意度呈显著正相关。

而就社会资本与人力资本而言，心理资本对工作态度的预测作用更大［8］。

国内学者陈维政（2012）等人研究发现，心理资本的希望和乐观两个维度对员工工作满意度显著正相关，并且心理资本整体概念对员工工作满意度的正向影响更显著。

心理资本对职业倦怠的影响。

职业倦怠是指个体在工作中，由于面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种消极反应。

鲁虹、葛玉辉（2008）从企业员工职业倦怠的现状出发，找寻他们职业倦怠的原因，并提出如何通过员工的心理资本开发来有效地预防和减少职业倦怠。

1 文献综述

1 文献综述1.1积极心理资本1.1.1积极心理资本的概念1998年，经济学家Goldsmith, Veum和Darity认为，心理资本是一种个性特征，它对个体的生产率有所影响。

Luthans 等人在2004年提出了积极心理资本的概念。

Luthans 等人认为积极心理资本指的是一种积极的心理状态。

Luthan s 等人在2005年又提出心理资本概念，认为积极心理资本是个体一种积极的心理要素，与人力和社会资本相比，积极心理资本表现出来的状态更可以满足组织标准，并且能为了个人和组织利益而开发”。

在2006年，Cole提出心理资本是一种人格特征，它能够影响个体行和与生产。

通过进一步的研究，最终Luthans等人在2007年把积极心理资本概念修改为：“个体在成长发展的过程中所表现出来的的积极正向的心理状态”。

相比三个人对积极心理资本的定义，Luthans 等人提出的理论被大多数学者所认可，此次研究中的积极心理资本用的也是Luthans等人的定义。

1.1.2积极心理资本的测量由于研究人员对心理资本理解的层次有着不同，所以开发出来的测量工具也不一样，目前心理资本量表较多。

被研究者们广泛应用的量表是Luthans等人在2005年提出的《心理资本问卷》（PCQ-24），该问卷多用于企业员工对组织建设研究方面。

在2010年，张阔等人通过参考国内外相关的量表以及分析文献，编制出了适合我国大学生测量积极心理资本的积极心理资本问卷（PPQ），包含四个因子，分别是自我效能、乐观、韧性、希望。

该问卷具有良好的信效度，验证性因子分析的结果也支持了心理资本这一高阶因子的合理性。

本研究就采用了张阔等人编制的积极心理资本问卷。

1.1.3积极心理资本的研究现状在投资学、社会学和经济学的文献中是最早出现的积极心理资本这个概念的，近几年才有越来越多的学者开始关注积极心理资本在教育领域的运用和研究。

有些学者是研究心理资本的影响因素，有些则把重点放在心理资本与其他心理素质的关系上，而另一些研究则将焦点放在编制和开发相关的研究工具。

团队创新的心理资本

团队创新的心理资本
企业创新是一个多层次概念。不管作为结果还是作为过程，企业创新都可以表现为个体创新、团队创新和组织创新三个层次。因此，从结果上看，创新是指个体、团队或者组织产生的新颖且有价值的产品或服务。作为过程的创新是指个体、团队或者组织生产出创意或创新性成果的步骤或行动。
团队创新已经成为学者和管理人员普遍关注的问题。有的学者将团队创新（team creativity）定义为，由员工组成的团队共同工作并产生有关产品、服务、流程和程序的新颖且有用的创意的过程。许多相关研究都表明，团队创新能够影响团队的结果绩效、创新绩效、团队成员的工作满意度、工作参与度以及客户满意度，并最终影响到企业的创新绩效、财务绩效和持续竞争优势。
团队创新受到多种因素影响。首先，个体创新的影响因素也会对团队创新产生作用。比如，吉尔森（Luch L. Gilson）和莎莉（Christina E. Shalley）的研究结果证明，个体和团队目标能够影响个体和团队创新。其次，团队自身因素影响团队创新。比如，研究表明，变革型领导风格、团队成员的差异化（拥有不同的知识、技能、经验和观点等）、团队成员之间的有效沟通、共同的目标、参与式问题解决、知识共享、团队的集体效能感、建设性冲突、支持创新气氛等因素，都有助于提高团队创新的有效性。第三，团队所处的组织环境因素也能影响团队创新结果。这些因素包括组织对团队创新的支持、组织的创新气氛、组织的创新文化和组织管理人员的领导风格等。
总之，集体心理资本是团队所拥有的积极心理资源，它不仅是推动团队从事创新实践活动的集体力量，也是激发团队成员的创新活力、保持他们的创新热情、最终取得优异创新成果的强分，团队创新自信能够影响团队创新。团队创新自信是在福特（Cameron M. Ford）和班杜拉等有关创新和集体自信或效能感（collective efficacy）研究基础上提出的一个概念。班杜拉认为，集体自信或效能感是指团队成员对其所在团队有能力完成特定任务持有的共同信念。2007年，学者基于创新和集体自信或效能感研究成果提出了团队创新自信或团队创新效能感（team creative efficacy）概念，并给“团队创新自信”下的定义是，指团队成员对他们的团队产生创意的能力的共同信念。团队创新自信不同于集体自信或效能感，因为集体自信或效能感是指对团队完成特定任务的能力的共同信念，而团队创新自信则强调对团队有能力进行创新的共同信念。也就是说，团队创新自信针对完成具体的团队任务并强调产生新颖且有价值的创意。另外，团队创新自信也不同于团队成员的创新自信，因为后者指的是每个团队成员对其创新能力的信念，是一个个体层次的概念。而前者是有关团队创新能力的共同信念。这种共同信念以及来自团队中其他成员的影响，又会成为提升每个团队成员的创新自信的有利条件。团队创新自信对团队创新至关重要，因为团队创新自信不仅与团队成员的创新动机紧密相关，也与团队的创新过程紧紧相连。团队创新自信能够激发团队成员采取创新行动，并影响和引导他们选择做什么、投入多少时间和精力、在遇到挫折和障碍时是否应该继续坚持等。研究表明，团队创新自信不仅能够直接而且能够通过影响团队成员的创新自信间接促进团队创新。

基于心理资本开发的小学心理课教学模式的构建

基于心理资本开发的小学心理课教学模式的构建作者：覃雯来源：《中小学心理健康教育》2019年第35期〔摘要〕本文从积极心理学视角，以开发学生心理资本为目标，以心理资本为理论基础，对小学生心理健康教育课程的教学目标、教学内容、教学方法、评价方式进行了理论的构建和实践应用的阐述，对于上好小学心理活动课具有一定的指导价值。

〔关键词〕心理资本;小学;课程建设;教学模式〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1671-2684（2019）35-0040-04一、心理资本对个体发展的意义心理资本（Psychological Capital）由美国学者提出，是指一种个体在成长过程中表现出来的积极心理发展状态，是超越人力资本和社会资本的核心要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源[1]。

2007年，Luthans、Avey、Norman和Avolio[2]对心理资本的定义进行了修订，将心理资本分为自我效能感、希望、乐观、韧性四个维度。

这四种心理结构具有可量化、可管理、可无限开发的特点，从而也说明了心理资本的可有效开发和管理性。

关于心理资本与个体发展的关系，早期的研究多集中于管理学和经济学领域[3]。

21世纪，随着心理资本渐渐被纳入积极心理学范畴，心理资本被认为是展现人类心理力量和美德的“幸福资本”，其四个维度也是心理健康的重要组成部分，于是越来越多的研究开始关注心理资本与个体的心理健康发展之间的关系。

有研究发现，积极心理资本及其子成分与自尊、内控性、情感平衡以及焦虑、抑郁、偏执、人际敏感等心理健康指标有显著的相关，回归分析也显示心理资本对心理健康有积极的促进作用[4]。

另外发现，心理资本与自尊、情感平衡、内控性、心理冲突等反映心理健康水平的指标具有显著相关，也表明心理资本对心理健康具有积极影响[5]。

总的来说，心理资本的开发对心理健康有重要促进作用，心理资本及其维度的概念为提升个体的心理健康提供了新的视角和较完整的理论依据，基于心理资本开发心理健康教育课程，或许有利于个体早期积极心理健康素质的培养。

心理资本1

心理资本——人力资源管理的积极途径在咨询过程中，与企业管理层沟通时，通常会听到这样的感叹：“如果我们公司都是象某某那样的心态很好的人就好办多了……”。

确实，在企业团队中，总能发现一些成员始终保持正面、积极的状态，哪怕遭遇到了挫折、困难。

有人会把这称为“心态好”，而用目前西方积极组织行为学研究的一个新兴专业术语来说就是“心理资本”。

Luthans认为，心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，其具体表现为：在有挑战性工作时，有信心付出必要的努力来获得成功；对现在和未来的成功有积极的乐观；对目标锲而不舍，为取得成功必要时能调整现实目标的希望；身处逆境时，持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功的韧性。

（Luthans，2008）”研究者认为心理资本包含了希望、韧性、乐观和自我效能四个维度。

这四种心理能力可能共同产生于某些共同的原因变量，使个体在这四种心理能力较高水平时，比单独具有某项要素更能维持高水平的工作绩效（Luthans，Avolio等，2007）。

心理资本的四个维度如下：（1）自我效能自我效能建立在Bandura社会认知理论所提出的象征化、预先思考、观察、自我调节、自我反思五个认知过程之上。

Bandura（1997）认为，人们对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计就是对其自我效能的估计。

在Bandura的理论构建基础之上，Luthans（2008）把自我效能可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念。

”（2）希望Snyder是积极心理学运动中希望领域公认的理论创建者和研究者。

他把希望定义为“在成功的动因（指目标）与路径（指实现目标的计划）交叉所产生的体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态（Snyder，2000，2002）。

个体通过设置现实而有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量的内控和知觉来达到这些目标。

团队心理资本量表LuthansYouseefandAvolio2007

团队心理资本量表（Luthans,Youseef and Avolio 2007）
（Team PsyCap Scale,TPS）
量表
下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。

请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。

1＝非常不同意
2＝不同意
3＝有点不同意
4＝有点同意
5＝同意
6＝非常同意
计分方法
心理资本量表包括24道题，一共有4个分量表：自我效能，希望，韧性和乐观，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。

每个分量表包括的题目如下：自我效能：共6道题，第1-6题；
希望：共6道题，第7-12题；
韧性：共6道题，第13-18题；
乐观：共6道题，第19-24题。

量表出处
Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge[M]. Oxford: Oxford University Press, 2007.
OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。

为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！。

企业研发人员心理资本的影响因素研究

企业研发人员心理资本的影响因素研究李永周;方婧婧【摘要】基于企业研发人员的问卷调查数据,使用方差分析和多元线性回归分析的方法对研发人员心理资本的影响因素做了归纳和深入分析,得到企业研发人员心理资本及其各维度的关键影响因素和回归方程,并在此基础上提出开发企业研发人员心理资本的建议.%Based on the questionnaire survey data of R&D staff,the paper uses analysis of variance and multivariate linear regression to research on the influencing factors of psychological capital of R&D staff.We obtain the key influencing factors,the regression equation of psychological capital and its dimension of R&D staff,and put forward suggestions to develop R&D staff' s psychological capital on this basis.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2013(033)012【总页数】5页(P145-149)【关键词】研发人员;心理资本;影响因素;回归模型【作者】李永周;方婧婧【作者单位】武汉科技大学管理学院,湖北武汉430080;武汉科技大学管理学院,湖北武汉430080【正文语种】中文【中图分类】F272.92;F272-05我国正处于社会转型的关键时期，市场经济飞速发展，社会竞争日益加剧，人们的工作节奏不断加快，许多与工作压力有关的心理问题也随之而来，导致近年来员工的自杀率大幅上升。

心理资本理论及其研究新进展

2010年第2期科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2010No 12收稿日期:2009-07-17,修回日期:2009-09-18基金项目:国家自然科学基金项目“组织社会化作用机制研究”(70702023);教育部博士点基金项目“组织社会化纵向实证研究”(20070561018);广东省哲学社会科学“十一五”规划项目“员工职业心理健康研究”(07Y O03);广东省哲学社科项目“智力资本作用机制研究”(090-25);广东省自然科学基金项目“企业家心理资本研究”(9451063201003287)文章编号:1000-7695(2010)02-0132-03心理资本理论及其研究新进展杨　健,蓝海林(华南理工大学工商管理学院,广东广州　510640)摘要:员工心理资本是指使个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。

作为组织获取竞争优势的又一重要来源,心理资本理论为如何开发并促进员工的心理资源提供了独特的视角。

在国内外文献研究基础之上,围绕心理资本的概念、内涵、结构及影响效应等内容,对国内外心理资本的研究进行了梳理与归纳,并就该研究领域中存在的问题及未来研究展望提出了具体的改善性意见。

关键词:心理资本;结构;影响效应中图分类号:B849∶C93 文献标识码:A 随着全球经济的快速发展以及竞争压力的加剧,企业员工的心理素质问题日益突出,成为当前管理者关注的热点问题。

众多研究也表明,员工积极的工作态度、良好的精神状态及优秀的心理素质等心理资源是组织取得较高绩效的重要原因。

然而,如何获取、开发和利用员工的心理资源,提高组织人力资源开发与管理的收益,并帮助企业获取持续竞争优势,是现代人力资源管理面临的重要问题。

在这样的实践与研究的背景下,心理资本(p sychol ogical cap ital )的概念由此提出,并逐渐成为当前人力资源管理研究中的热点问题。

积极心理资本的发展与影响因素

篇名：The Development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital作者：Fred Luthans, James B. Avey, Bruce J. Avolio, Suzanne J. Peterson期刊：HUMANRESOURCEDEVELOPMENTQUARTERLY时间：2010概念：心理资本：心理资本关注的不是你是谁，而是你将要变成什么（Luthans,Youssef et al., 2007），心理资本是一种个人的积极心理状态，包含四个基本的特征，自我效能、积极主义、期望、恢复力。

本文对心理资本的概念定义是介于类状态与类特征之间的，既不是无法改变的也不是很容易就能改变的，（状态是一些心情、压力等容易改变的，而特征是诸如智商、天赋个性等难以改变的，从这两个维度出发可以分为四类，一是纯状态的诸如心情、快乐，而是偏向状态的积极主义、效率、希望，三是偏向特征的大五人格、自我评价，四是纯特征的天赋、智商等）。

心理资本里期望的概念是Snyder在1994年提出的一种授权的思维方式，其假设人们是目标导向的并且努力去完成一些东西，并且他认为期望包含代理（agency意志力）与小路（pathways）两个部分（Snyder,2000; Snyder, Rand, & Sigmon, 2002）。

代理表示的是一个个体努力去实现既定目标的能力与动机，而小路代表的是为实现目标而产生的路径的能力，具有高期望的个体是能够在一个给定情境下发现一条甚至多条实现目标的路径。

代理是给与了组织中的个体以动力去实现工作相关的目标，而小路则是确定了目标的方式。

而研究表明这些都是可以通过培训得到的，因此本文对期望定义为可以在工作场所通过短期训练获得的。

心理资本中的积极主义。

Carver and Scheier把积极定义为人们期望好的事情会发生在自己的身上，积极主义者即使在遇到困境的时候也能努力去达成目标，但是Seligman之后积极主义是可以学习得到的称作“学习的积极主义”，所以本文认为即使个人可能是积极主义或者悲观主义的，但是可以通过干涉学习来提高积极主义。

要适当干预员工的心理资本

要适当干预员工的心理资本一、引言心理资本是近几年来人力资源管理研究的热点问题，Seligman提出要重点进行人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究。

Luthans等人（2005）对传统经济资本、人力资本和社会资本进行分析研究后，以积极心理学和积极组织行为学的观点为基础，将心理资本明确定义为个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为（positive organizational behavior，简称POB）标准的心理状态，并认为心理资本和人力资本和社会资本类似，能够通过有针对性的投资和开发而使个体和组织获得竞争优势。

心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。

从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助企业获取竞争优势。

与传统的经济资本、人力资本和社会资本相比，员工的心理资本是组织获取竞争优势的重要来源。

国内外的研究结果都证实，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本，都与他们的工作绩效显著正相关，员工的希望、乐观和坚韧三种积极心理状态及三者合并而成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极影响作用。

因此，开发、提升员工的心理资本，将有利于提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使企业保持和提升企业的竞争优势。

然而，如何开发和提升员工的心理资本，是企业人力资源管理面临的重要问题。

关于心理资本的开发和的研究才刚刚起步，如何获取、开发提升心理资本以及文化对心理资本的影响方面的研究较少。

国外Luthans等人对心理资本进行了大量研究，实证了心理资本对组织绩效的影响，并且提出了心理资本微观干预模型（Luthans， 2006），在心理资本微观干预模型中提出通过帮助员工进行目标和路径设计、克服障碍、说服等方法提升员工的心理资本。

二、心理资本微观干预模型2007年，Luthans，Youssef和Avolio认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态”，其特点是：（1）坚持目标，为取得成功在必要时能够重新选择实现目标的路径（希望）；（2）对现在和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）在面对充满挑战性的工作时有信心（信心），并能付出必要的努力来获得成功；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。

心理资本动态

资本的概念的出现是先从物质资本到人力资本再到社会资本，对于心理资本是20世纪90年代,部分经济学家开始意识到个体的积极心理力量对提高员工生产效率的重要作用。

于是,他们提出了心理资本的概念。

对于心理资本的研究，国外要比我国的起步早，但我国对于心理资本的研究也做了很多有益的探索，进行了多方面的发展。

具体聚焦到本选题，目前国内外与本选题有关的研究主要集中在如下几个方面：国外研究动态：1、心理资本概念的演进心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，比如，1997年，经济学Goldsmith、Veum 和 Darity 与 Goldsmith，Darity 和 Veum 认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。

2000年,美国积极心理学之父Seligman先生从另一个角度再次提到“心理资本”这个词。

他指出,我们应该将那些可能导致个体积极行为的积极心理状态也纳入资本的范畴。

2002年，Luthans 等则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（confidenceorself-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。

与以往对心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。

2007 年，Luthans，Youssef和 Avolio 对心理资本的定义进行了修正，认为心理资本是指“个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态。

”之后，很多学者对于心理资本的概念又进行了研究，虽然迄今为止,学者们还是没有就心理资本的理论达成一致的意见。

但大致可以将理论归结为三个类型的取向，第一种是特质论，认为心理资本是一种人格特质的，认为心里资本就是人格，是先天和后天因素共同作用的结果。