组织职业生涯管理对公务员廉洁收益的影响

２００５年初，中共中央发布的《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》突出了预防在国家廉政建设中的基础地位。

在此背景下，如何预防公务员（本文特指担任非领导职务的中下级公务员）的腐败成为廉政建设的重要课题。

大量研究表明，提高公务员廉洁收益是预防其腐败的有效手段。

本文认为公共部门实施组织职业生涯管理，除了具有协调组织目标与公务员个人职业发展的一般作用之外，更能增进公务员的廉洁收益，进而产生预防腐败的效用。

一、组织职业生涯管理的基本内容１９６５—１９７８年间，美国麻省理工学院施恩（ＥｄｇａｒＨ．Ｓｉｃｈｅｉｎ）教授的两本著作《组织心理学》和《职业的有效管理》先后出版，在世界管理学界、心理学界产生了巨大影响，为人力资源管理开辟了职业生涯研究的新领域。

施恩教授认为组织或组织领导者必须关心每个人的工作生活和心理状态，为员工职业发展创造条件，加强组织的凝聚力［１］。

后续的研究认为，职业生涯（ｃａｒｅｅｒ）是指一个人在其一生中所从事工作的经历，包括与工作相关的行为、价值和愿望等；职业生涯管理从其发展历程来看可以分为个人职业生涯管理（ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）和组织职业生涯管理（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，简称ＯＣＭ）。

组织职业生涯管理是组织根据自身的发展目标，通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观，确定组织和员工都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，达成组织目标的同时实现员工个人的职业发展的过程［２］。

西方学者比较系统地概括了ＯＣＭ的内容：一是给个人提供自我评估工具和机会；二是进行个别职业发展咨询；三是发布内部劳动力市场信息；四是设置潜能评价中心；五是实施培训和发展项目［３］。

后续的研究将ＯＣＭ内容分成三类：即职业生涯开发政策、促进员工职业发展的活动和为员工提供职位空缺信息［４］。

由于国外的研究不论从理论上还是从研究结果来看，对ＯＣＭ内容的结构分歧比较大，而且不一定适合我国国情。

因此，我国学者在借鉴西方ＯＣＭ研究的基础上，通过对国内企事业单位人事部、组织部管理人员的访谈以及问卷调查，提出了我国国情下的ＯＣＭ内容的四维结构，即：提供职业自我认识的机会（如反馈、年终述职等）、提供职业培训机会（含轮岗、参观等）、建立公平的职业晋升制度和提供职业发展的信息［５］。

本文采用我国学者对ＯＣＭ的划分结构。

二、公务员廉洁收益的内涵南非学者罗伯特·克利特加德（Ｒ．Ｋｌｉｔｇａｒｄ）在研究腐败动机的过程中，通过对腐败微观心理机制的分析，提出了一个著名的公式：腐败动机＝贿赂－道德损失－（被发现和制裁的机会×所受处罚）＞薪金＋廉洁的道德满足感［６］。

指出腐败动机只有在腐败收益大于廉洁收益的时候才会发生，并且廉洁收益就是薪金与道德满足感之和。

廉洁收益是指公务员不通过从事腐败行为而通过正常工作获得的能够满足其多层次需要的各种收益。

胡鞍钢、过勇借助公务员腐败成本—收益分析，认为公务员腐败／廉洁的选择取决于腐败收益和廉洁收益的比较，并且给出廉洁效用函数的关键变量Ｌ（即期收入，包括公务员的工资、津贴和奖金等）、Ｐ（未来收益，包组织职业生涯管理对公务员廉洁收益的影响李欢（西南科技大学经济管理学院，四川绵阳６２１０１０）摘要：组织职业生涯管理（简称ＯＣＭ）源于西方企业实践，是人力资源管理的一个重要方面，其在增进公务员廉洁收益进而预防腐败方面具有重要价值。

我国学者在借鉴西方ＯＣＭ研究的基础上，通过对国内企事业单位人员的访谈以及问卷调查，提出了我国国情下ＯＣＭ内容的四维结构。

ＯＣＭ的理念和方法若被引入公共部门，其四维结构会分别在自我认知、职业培训、公平晋升和职业信息四个方面对公务员的现期收益、预期收益、廉洁的道德满足感产生积极影响，从而增进公务员的廉洁收益，进而产生预防腐败的效用。

关键词：组织职业生涯管理；公共部门；公务员；廉洁收益中图分类号：D630.3文献标志码：A文章编号：1005-460X （2008）06-0046-03收稿日期：2008-03-03作者简介：李欢（1982-），男，四川达州人，教师，硕士，从事公共部门职业生涯管理和公共管理理论研究。

2008年第6期(总第90期)No．62008General No．90ADMINISTRATIVE TRIBUNE·公务员研究·括住房、养老金和医疗保险等）、Ｍ（廉洁的道德满足感）［７］。

即期收入Ｌ和未来收益Ｐ的内涵应该更加丰富，不仅包括那些可以货币化的要素（如：工资、住房和养老金等），还应该含有当前或未来的精神收益等非货币化要素。

基于胡鞍钢教授等的研究，本文对廉洁收益变量作出如下补充：现期收益Ｌ包括：公务员的薪酬、职业安全感、职业满足感、组织归属感、人际交往的机会、丰富的职业体验、人力资本（源于培训）、可雇佣性、平等晋升机会和职业发展信息等；预期收益Ｐ包括：住房、养老金、医疗保险、职业发展预期、社会地位、成就感和自我实现感等；廉洁的道德满足感Ｍ（源于廉洁的价值观）。

廉洁收益变量Ｌ、Ｐ、Ｍ的各子要素是相互影响的，尤其是现期收益Ｌ的诸多要素会直接影响到预期收益Ｐ，比如人力资本、职业安全感、职业发展信息和可雇用性等都会在不同程度上增进公务员预期收益Ｐ。

三、组织职业生涯管理与公务员廉洁收益的增进当ＯＣＭ的理念和方法被引入到公共部门后，除了发挥协调组织目标与员工个人发展的一般性作用外，还会对公共部门特有的问题，即公务员廉洁收益发生影响。

第一，提供职业自我认识的机会能够增进现期收益Ｌ，并为其他廉洁收益的获取提供保障。

ＯＣＭ提供的一般意义上的职业自我认识机会包括帮助分析员工的职业性向和职业锚。

①职业研究和分析专家认为，如果一个人能够比较清晰地认识自己的人格和职业性向，了解自身的职业锚倾向，那么，他比那些对此一无所知的员工有多得多的成功可能性和职业满足感［８］１６３（属于现期收益Ｌ）。

公共部门组织应该为此作出贡献，指导公务员掌握较多的有关职业性向和职业锚的知识，以便公务员更好地开发自己的能力和潜质。

具体手段包括：（１）给公务员个人提供自我评估工具和机会，具体方法有：ａ．职业规划讨论会；ｂ．提供职业规划手册；ｃ．退休前讨论会。

（２）个别咨询，如果通过前面所说的职业自我认识方法，公务员还有一些解决不了的问题，组织可提供个人咨询。

（３）成立潜能评价中心［２］。

ＯＣＭ为公务员提供职业自我认识的机会应该强调公务员对自身职业安全权利的认知。

如果对公务员的免职、降职、辞退和处分，不合乎相关法规的条件，或者虽合乎规定条件但不符合规定程序，国家公务员有权抵制拒绝，这种权利称为公务员的身份保障权［９］。

从经济的角度看，公务员身份保障权本质上是一种职业安全权利。

公务员一系列的廉洁收益都是以职业安全稳定为前提的，包括：工资、津贴和奖金等现期收益Ｌ；住房、养老金和医疗保险等预期收益Ｐ。

在ＯＣＭ中让公务员切实地认识到自己的身份保障权，更多地履行对公务员的职业安全承诺，会为他们获得现期收益Ｌ、预期收益Ｐ、廉洁的道德满足感Ｍ这些廉洁收益提供保障；并且，职业安全感以及由此带来的组织归属感作为一种低层次需要，其本身也属于现期收益Ｌ。

第二，提供发展性的职业培训机会能够全面增进Ｌ、Ｐ、Ｍ三种廉洁收益。

作为ＯＣＭ最实质性的内容，发展性的职业培训是为了使组织能跟上时代发展的步伐，使组织中的人员具有组织所必须具备的竞争力而实施的人才培养措施。

一般包括：（１）工作轮换，使员工在不同岗位上积累经验，为提升或工作丰富化打基础；（２）利用组织内、外人力资源发展项目对员工进行培训，如承担学费的学位教育、管理指导和建立师徒指导关系系统等；（３）参加有关学术或非学术的研讨会；（４）专门对管理者培训或实行双重职业计划（管理方面和专业方向）［２］。

引入ＯＣＭ后，由于公共部门组织自身资源及体制的特点，职业培训必定有与企业部门不同的地方。

公务员的培训分为对知识、技能和态度的培训。

知识、技能的培训使公务员更新知识结构，增长业务能力，本质上是公共部门组织对公务员进行的人力资本投资。

作为被投资方的公务员个人通过培训获得更高的业务素质，更雄厚的人力资本，进而拓展组织内外的发展空间，增强面对职业危机的适应能力，为职业发展打下坚实的能力基础。

对于一个廉洁的公务员来说，他有权利获得周期性的、不同层次的培训。

通过培训积累的人力资本属于公务员的现期收益Ｌ，更重要的是通过培训奠定的能力基础能够提高公务员的预期收益Ｐ。

公务员培训的另一个纬度是态度的培训。

通过态度的培训，可以增强组织与公务员间的心理契约，增进双方相互信任，培养公务员应具备的精神状态以及团队意识。

教育被列在新时期国家惩治和预防腐败体系的第一位［９］，而态度培训是公务员思想政治教育的重要手段之一，有助于公务员树立起廉洁的价值观，加重廉洁的道德满足感Ｍ在公务员腐败决策中的分量。

图1培训对公务员廉洁收益的影响广义的培训包括人员调配和交流。

公共部门中，不同职能或部门间的横向流动能使公务员获得更丰富的职业体验、更多的人际交往机会，积累不同部门的工作经验和资历，锻炼组织协调能力，逐渐具备通才的素质，最终增强公务员个人在整个人才市场的可雇佣性（即找到工作的能力）。

与通过培训获得的人力资本类似，对于一个廉洁奉公的公务员来说，可雇佣性既是现期收益Ｌ的组成部分，并且能够增进与职业生涯相关的预期收益Ｐ。

第三，建立公平的职业晋升制度。

通过ＯＣＭ在公务员系统建立公平的职业晋升制度，实行职位分类是其前提。

施恩教授以圆锥形三维组织系统模型来表现一般组织中员工职业发展的三类运动模式，即职业生涯的三维通道。

这一模型同样适用于对我国公务员职位分类的思考。

公务员职业生涯发展的三维结构如图２，圆锥的纵轴代表行政级别的升降；半径方向表示因业务能力和专业权威造成的核心度差别；圆周方向代表公务员跨越不同职能领域的流动。

公务员根据自身情况和所属类别，可以选择沿其中的某条通路发展职业生涯，也可以兼具轴向、径向和周向三个方向。

职位分类，使不同性格、能力组合，从事不同性质工作①职业锚（ｃａｒｅｅｒａｎｃｈｏｒ），是指一个人在持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。

公务员培训态度技能知识公务员培训廉洁价值观（道德满足感Ｍ）人力资本（现期收益Ｌ、预期收益Ｐ）的公务员（尤其是那些专业技术型的公务员）在不同的发展方向都有获得晋升的机会。

本文认为，欲使公务员晋升制度体现出公平，并不是要让不同条件的人都可以升任同一职位，而是要体现出机会的公平，即每个公务员只要努力，都有机会在自己选定的职业发展路径中得到晋升。

因此，在实行职位分类的基础上，通过ＯＣＭ统一规划公务员的晋升制度，将公务员的晋升分为领导职务晋升和非领导职务晋升。