文件筐答题技巧
高级人力资源管理师—文件筐答题思路(详细版)
高级人力资源管理师文件筐答题思路回复方式：原则上和对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见思路：1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5和相关部门的配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找员工工伤问题1尽力抢救、治疗职工。
2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
6加强工伤预防和对职工安全教育。
7妥善安置相关事宜。
8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。
10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。
5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实和否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突。
1、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解聘的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。
6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话，和其讨论补偿金事宜。
另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。
2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。
3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。
文件筐测试答题思路参考模板
文件筐测试答题思路（参考模板）公文筐测试的10条答题方法1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报上级：是否合理，向上级请示同级下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什么不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。
2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。
3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。
4、表述他目前所从事的岗位的重要性。
5、目前岗位综合锻炼的价值。
6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。
7、结合公司实际，对他作出职业定向。
8、帮助他设计职业生涯规划。
9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。
五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
公文筐答题技巧
高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧：一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级（其他同级部门(de)经理或总监）1、公平公正：分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识：运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工：在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对：第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势：符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系,发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历；高端岗位：联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析,胜任能力测评；进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题：与员工沟通,以激励为主）d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职：做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地：加薪或升职e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度；培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部：选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部：挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划（与上题同）d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因：激励（正激励与负激励） ,要求改正行为c 企业原因：调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度（考勤、纪律）e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端：猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。
公文筐答题思路与技巧
公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、公文筐答题思路
1、全面理解答案：
（1）首先要认真阅读公文内容，仔细理解公文内容，充分掌握公文的精髓和主旨。
（2）然后认真阅读题干内容，抓住题干中的关键词，理解其关键点，从而确定题干意图。
（3）最后把握题干，从文章中寻找合适的答案，把题干和文章内容做对应，针对题意，进行正确把握。
2、把握答案：
（1）答案落点在公文内容中应该清楚，有的把握，对一些关键词要掌握准确；
（2）做题时要注意答案的准确性，不要误选，避免把无关的信息引入到答案中；
（3）考虑答案的完整性，查缺补漏，细节要补充完整，使答案完整明确。
二、公文筐答题技巧
1、审题技巧：在审题时，可以从以下信息来审题：
（1）公文是什么类型，消息、文件还是公函？
（2）公文的主要内容是什么？
（3）公文的主要核心要点是什么？
（4）有哪些重要的信息？
（5）具体问题的答案要以什么形式进行提出？
2、结合技巧：有了审题后，关键就是要对题目所给公文的内容进行结合，针对题目所给要求，找到答案：
（1）根据题干要求，仔细分析公文，总结出重要信息，把握文章的精髓。
（2）观察公文的段落，结合文章中的关键词，以此作为查找答案的依据，正确把握文中的信息，找到合适的答案。
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。
2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考察容围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。
2、不够经济。
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4、试题对被试能力发挥的影响比较大。
公文筐试题设计和编写的顺序：①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。
从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。
如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。
要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的经营模式和盈利模式；4）企业总体战略和人力资源管理策略；5）企业目前的经营状况；6）企业所面临的问题或机遇；7）考生自己承担的职位角色；8）考生所具有资源及条件。
3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难，更难在于审题难。
阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。
审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。
要做到上述要求并不难。
我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。
文件筐测试25答题思路课件-新版.doc
力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象文件筐测试答题思路提升岗位上独立工作的胜任特征。
（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（一）、什么是文件筐测验？（四）、评价要素文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定是否每份文件都看过，并做了相应批复（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量是否利用了各种文件所提供的信息（7）可以节约资金。
的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件2、做好培训迁移工作这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法对问题的判断是否得当，处理办法是否合理3、做好培训成果的分享工作。
之一。
其具体实施程序为：是否依据文件所提供的事实进行判断和决策4、如涉及收费的培训邀请函首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、是否恰当授权（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、是关注大局还是拘泥于细节状况分析确定是否参加政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社（五）、文件筐测试答题思路（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事果这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
情紧急程度、上下级关系）（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现先做如下处理，再考虑灼见：相关性在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资一、合理化建议问题所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，1、诚恳感谢建议源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
文件筐的答题要点
文件筐的答题要点1．也叫公文处理测验，模拟现实中的情境，采用的方法是翻版的结构化面试，用一些文件和材料，在规定的时间内，根据高级人力资源管理师的能力要求作答，主要考察学员的工作能力和处事风格。
2．文件筐不仅是考核你的招聘技巧，也是你对的分析问题和处理问题综合能力的测试，比技能考试更实战，包括三个方面的内容：背景信息，一定要认真的阅读，背景信息有二种考法，一种是告诉你一个单位的组织情况，角色，存在的问题讲一讲，在测试的时候，问题是分散的，与背景材料没有实质的联系，还有一种，在前面的背景信息里具体讲一件事情，下面的十个问题都是围绕着这十个问题来讲的，可以围绕人力资源管理方面，从组织战略设计的定员定岗，至工作分析，遇到这种情况我们招聘应该怎么做，薪酬如何做，绩效考核，还有劳动关系怎么做，这一种做法，在审题的时候一定要记住他的背景，形式上来讲信件，请示，报告，包括电话记录，对于这些材料原来考试中考虑了先后顺序，后来发现回答问题的先后顺序与学员的能力没有实质的联系，现在就要求学员按问题顺序作答；3．公文筐是测什么能力：资料分析，综合能力，十个文件，180分钟，一定要记住做一个文件不能超过15分钟，剩半个小时检查，4．背景材料中的你是人力资源总监，或某公司的副总，文件筐主要考核考生的以下方面的能力，一、是不是把所有的文件看全了，二、是否利用了各种文件提供的信息，三、是一定要分清轻重缓急（安全事故），哪些事情先处理，不要推诿，四、抓住什么是主要的，什么是次要的，根据事实判断要把所学的知识六个模块，如：薪酬设计，人力资源规划，培训里面的方法结合起来，一般针对一个模块可能会涉及几个方面的内容，五、回答问题，关键点要抓住重点，六、是不是适当授权，判断得当。
5．作为一个任职者，首先要搞清楚自己是正职还是副职，如果是副职，还要对正职有所考虑，分析这件事从哪来的，如果是公司高层的决策或主管领导来的，更多的是执行，不要随便授权，这是很关键的，另外在考虑问题时，还要考虑其它部门，因为人力资源部会有一些其它部门的同级领导会发生关系，还有劳动部门，劳动关系和社保等外部资源的协调，还要考虑这个部门的服务对象是什么人，是不是合作伙伴的关系，解决问题的时候，还涉及到别的部门的合作，还有的是如果直接对下级，对下级有二种情况，一种是人力资源主管部门提出的，二是安排你的下级，6．首先，上级文件的处理，认真谨慎，最好是亲力亲为，不要动不动就授权，不要动不动就安排下级去处理，对于关键事件有保密意识，哪些事情不能对外，上级是问到你的看法，如果是要你考虑怎么做，有一种可能，你建议的时候你不要去决策，如果一致是授权要你去作，你就赶快去做，7．侧面的正职和副职，有一个中国的文化，不管你是正职还是副职，你要跟人力部门的领导分享信息，如果背景信息有明确提出你的分工的东西，你要明确哪些要你去做的，不是你做的，如果你是副职，别人不在的时候，你要跟正职分享，如果你是正职，你要表示对副职的尊重。
公文筐测试答题要点
公文筐测试答题要点【注意事项】分析……判断……解决1、做好角色扮演，把握人力资源总监的工作职责和权限。
2、浏览全部文件，绘制文件筐人际关系简图，列出涉及问题类别，把握重点、分清缓急。
3、解决问题的思路和步骤是公文筐回复考察的重点，包括条理性、应变性、灵活性。
4、每个公文的回复都要注意不同的回复策略及对应的逻辑结构。
包括要处理问题的时间、地点、事件要清晰，流程内容要与业务六大模块内容相结合。
5、人力资源三大基石和两大技术等业务术语要恰当准确的出现，但毕竟不是测试具体业务能力，没必要过细描述。
6、充分挖掘每一个文件的关键词，并注意文件之间的关联，可复杂思维及应变思维地联想，但假设不可过多，否则节外生枝。
7、答题点不宜太少太简，应8—10点为好，要层次分明、思路清晰，要言之有物、言之有理、言之有据。
【逻辑结构】根据不同类型来源的信息，选择不同的回复策略及与之对应的逻辑结构: 、部门下属:下属汇报或请示工作，需答复的是授权和指示，回复是以授权为中心的程序 1调查……协商……决定……授权……保障……改善举例:希望你先调查清楚某某事～与有关部门,内部或外部,有所协商～根据调查协商的情况～做出某些决定～如果……则,如果……则。
要求/授权你决定某某事～要注意准备哪些保障性工作～确保完成任务或解决问题。
此事反映出以后工作还要改善我们某某方面的制度。
2、上级领导:上级分派或指示工作，需定位在汇报的角度，回复是以汇报为中心的程序调查……策划……准备……汇报……规避……注意3、同级部门:同级部门属于横向协商工作，你的基本态度是沟通，回复程序就以沟通为主调查……责任……分工……沟通……内部协调……外部协调4、外部联络:是与你探讨工作，有些原则需要你坚持，有些事情需要妥协一些调查……检验……结论……坚持/妥协……落实/备忘【回复的扩展】一、涉及到的方面的广度:部门方面、时间方面、地点方面、事件方面，在解决问题时不能单独考虑是人力资源的问题，有些可能是财务或其他部门，有些可能是现在解决、有些可能是未来解决。
文件筐答题思路(各模块)
一\关于战略规划的问题:1、应该先分析企业整体的发展战略。
包括对于外部环境与内部条件的分析；2、应该明确企业整体的发展战略。
该企业属于创新战略的企业；3、明确该企业人力资源的策略。
根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；4、规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛；5、招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；6、培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能；7、绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；8、薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高；9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高；10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。
二\给不胜任岗位的高职调岗:1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整；2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作；3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才；4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选；5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系；6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中；7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中；8、注意在公司治理结构方面的深入探索；9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系；10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。
三\竞业限制条款:1、竞业限制条款应该正常地加入；2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。
考试必过的公文筐的答题技巧
考试必过的公文筐的答题技巧公文筐的三类公文1、已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。
以检验测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。
2、处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作出决策。
3、尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信息的要求。
公文筐测试的五个维度工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力处理公文五原则1、是否全面掌握了与事件相关的各种信息。
公文筐人员结构总经理副总经理（主管？）2、是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。
3、是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。
4、是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。
5、是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。
部门下属—请示工作—授权上级领导—指导工作—汇报横向领导—协商工作—沟通外部联络—探讨工作—坚持或妥协一般思路：调查、协商、决策、授权3、正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊重对方。
下级应对原则1、注意下级的责任与分工。
2、授权的技巧。
外部机构正职或副职我正职或副职其他部门3、对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建议。
4、防止非必要的越级处理—下级的下级。
5、但要处理重大事件或对直属下级的投诉。
6、在不同情景下展示领导风格。
招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级7、必要时可协助公司高层提出要求。
同级应对原则1、服务意识。
2、阐发所供给信息的实在性和完整性。
3、利用人力资源的专业知识和经验。
4、决策要考虑对其他部门的影响。
5、能对今后的发展提出咨询意见。
6、要注意自己在团队中的角色。
外部资源1、外部资源的性质（劳动部门、专业培训机构）。
2、对任职者的请求是不是能应对企业当前的需要。
3、保持维持优秀的关系。
4、尽可能扩大受益。
公文筐职员结构下级文件处理准绳1、注意公司高层的职员结构，准绳只向自己的主管下级汇报。
2、处理准绳当真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意识。
公文筐测试辅导如何答题才得高分
2.应当认真仔细审读卷首的答题要求 在测试题中【任务】一栏中提出的答题时间与答题的 具体要求。
请准确详尽地写出您所要采取的措施及步骤： 1）如何回复对方； 2 ） 需要采集哪些资料；3）需要与何部门、何人进行沟通？4）是否与处理其他 问题相关？5）将采取何种措施。请注意处理问题的步骤。
3.在处理每份公文时,应当把握的五个原则： 3.1.是否全面掌握了与事件相关的各种信息； 3.2.是否弄清事件所发生的时间和地点,以及人与人、 人与事、人与物之间的相互关系； 3.3.是否对存在的问题做出正确判断,抓住事件的主 线； 3.4.是否能提出解决问题的基本思路,分清轻重缓急, 做出正确决策； 3.5.是否能恰当授权,提出解决问题的方式和方法。 5
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三、应答公文框测试题的具体步骤
审题 答题 复查
在答题时应当涵盖的五个方面： 1 )为了妥善处理本案,应当准备好哪些数据资料？ 2 )确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ 3 )要求您的下属完成哪些工作？具体步骤、方法是什么？即做什 么?如何做？怎样去做？（要关注是否抓住全局还是拘泥细节） 4 )明确您和下属的权限和责任(善用/妙用/用足/用好)； 5 )处理本案相关问题时，与其他文案有无关联？可能会遇到哪些 情况？遇到不同的情况时，应采取何种办法（对策/措施/途径）处 理？（要关注这些该方法是否得当？是否合理？）
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公司总经理
公司某副经理 考生自己 所担任的职位 HRM 经理或副经理 公司某副经理
企业外部机构
其他部门经理
本部门 正或副经理
外部关联 企业单位
文件 1
文件 2 文件 3 文件 4 文件 5 文件6
文件7
文件 8 文件 9 文件10
公文筐答题思路与技巧
公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、答题思路
1、明确把握公文的意思
答公文筐时，首先要清晰的把握文章大意，理清文章的结构组织，对文章的内容进行归纳概括，然后才能把握文章的重点和难点，这样才能准确高效的进行答题。
2、寻找答题点
在把握文章大意的基础上，结合公文筐提问的方式，从具体的详细段落中寻找答案的依据和线索，深入理解文章的内涵，从中找出有用的信息，将其仔细悉心的梳理，找出最佳答案，写出可以支撑观点的论证，有助于提高正确率。
3、正确理解题意
在答题的过程中，要注意区分题目的考查点，避免受到误导，要细心辨别，确定正确的答案，在此基础上，做出正确的选择，最终实现准确确定的答案。
二、答题技巧
1、重点推敲
要把握文章重点，内容和结构，重点推敲文章中具体的段落，重点分析观点和论述的特点，仔细观察文中的特殊事实，及时发现重要的线索，有助于明确答案的认定。
2、精准抽取
文章内容有利于答案正确的认定，要注意把握文章中的关键信息，精准把握题目的要求，灵活抽取公文中相关的记载，根据文章内容，找到正确的答案，有效的促进准确确定的答案。
3、及时调整
公文筐答题的操作，当发现自己的答案出现偏差时，要及时调整，重新审视文章，再次找出合适的答题点，同时也要注意节省时间，比较答案，准确找出正确的答案。
公文筐答题方法及思路
高级人力资源管理师考试公文筐答题方法及思路目录公文筐答题方法及思路 (5)（一）、什么是文件筐测验？ (5)（二）、提供的信息文本 (5)（三）、测试的能力要素 (5)（四）、评价要素 (6)（五）、文件筐测试答题思路 (6)一、合理化建议问题 (6)二、员工要求加薪问题（核心人员） (6)三、员工发展问题 (7)四、职业生涯管理/员工工作安排问题 (7)五、员工职业生涯规划问题 (7)六、问题员工处理 (8)七、员工间矛盾问题 (8)八、公司制度与人情矛盾问题 (8)九、不守纪律与考勤制度 (9)十、招聘问题 (9)十一、人员配置问题 (9)十二、岗位设置及人员配套问题 (10)十三、人员大量流失问题 (10)十四、高管离职倾向分析 (11)十五、员工跳槽、离职问题 (11)十六、空降上级问题 (12)十七、招聘-配置/胜任力问题 (13)十八、中层干部调整及新项目岗位 (13)十九、工作轮换制度调整 (14)二十、员工培训问题 (14)二十一、与培训公司合同问题 (15)二十二、外部邀请函 (15)二十三、考核未完成任务问题 (16)二十四、绩效考评天花板效应 (16)二十五、新考核系统落实问题 (16)二十六、工资分配调整方案 (18)二十七、激励薪酬方案设计 (19)二十八、薪酬制度存在缺失 (20)二十九、采购部门薪酬问题 (20)三十、核心人才薪酬问题 (20)三十一、员工福利问题 (21)三十二、激励—员工内部优惠政策 (21)三十三、人工成本加班费处理 (22)三十四、员工工伤问题 (22)三十五、突发事件处理 (23)三十六、重大交通事故 (23)三十七、劳动合同违规违法 (24)三十八、劳动关系-竞业问题 (24)三十九、无固定劳动合同 (25)四十、大量裁员引发冲突 (25)四十一、产品外包利弊得失 (26)四十二、产品质量问题与培训 (26)四十三、上级检查应如何应对 (26)四十四、流程再造制度调整 (27)四十五、综合问题（规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各10%） (27)四十六、人力资源战略规划 (28)四十七、人力资源规划—人力成本核算 (28)四十八、人力资源流动与共享 (29)。
文件筐测试答题技巧
公文筐测试辅导如何答题才得高分
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【纸笔公文筐测验题】示例
背景信息：今天是 2013年11月17日，恭喜您有机会在约定的时 间里担任豪杰公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理 正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理他的 职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部 下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、 工资奖金和员工福利等各项工作。 问题情境：现在是下午2点，在听取了下属的工作汇报，做好今 天的工作安排之后，您来到办公室，秘书已经将您需要处理的近 日积压的文件整理好，放在了文件夹内。您必须在3个小时内处 理好这些文件，并做出批示。下午5点钟在会议室还有一个重要 的会议需要由您来主持。在这3个小时里，您的秘书会为您推掉 所有的杂事，将没有任何人来打扰您。另外，很抱歉，由于电话 线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话， 所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的 处理意见、办法等，做书面表述，最后由您的秘书负责传达。 10
6.注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系 12
示例：文件2
刘经理：您好！ 最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我 与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您 交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评 价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出 国进行培训的机会。在我出国回来以后的最近 一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙 起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下 去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这 个问题？
4.建议下属在适当时机采取合适的沟通方法，使问题明朗化 ，并逐步解决 5.承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩 6.建议下属在其团队内分享自己的培训成果,持续地进行沟通
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文件筐答题技巧
高级人力资源管理师的资格考试分为理论知识考试、专业技能考试和综合评审考试。
其中综合评审采用的是文件筐测试法。
在文件筐测试中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
因为这些文件一般放在文件筐里，因此得名。
这种考试结合了人力资源的专业知识和实际的工作经验，已被多年实践充实完善，并被证明是很有效的管理干部测评方法。
但是，如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，考生会难以发挥自己的真实水平。
下面我们会从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐的考试。
一、读题
文件筐一般只涉及一个企业，要求考生处理不同的人力资源管理问题。
考试中提供的文本信息包括三个部分。
（一）情境：主要包括题目所涉及组织的背景信息、目前的现状，主要面临的问题、答题人的角色、答题人的工作关系以及答题说明等等。
（二）文件内容：一共十个文件，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言，电子邮件、通知等等
（三）回复表：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间是180分钟，答题时间比较充裕，考生有足够的时间仔细阅读题目。
首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料。
我们建议考生在读题的过程中对关键信息作一点简单的记录。
一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：
●情境所涉及公司所处的行业
●公司的性质、公司的规模
●主要产品和经营模式
●公司目前的经营状况
●公司所面对的问题或机遇
●题目中假定考生要承担的职位
●题目中所涉及的上下级等公司的内部关系
●对回复的要求
●……
情境中涉及的信息非常重要，认真分析情境的信息有助于形成回复文件筐文件的主要思路。
阅读完情境信息后，考生阅读文件筐测试提供的十个文件。
需要注意的是，考生不要急于答题，应当把十个文件从头到尾都仔细阅读一遍。
因为文件筐的文件之间有相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。
比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，公司的领导建议人力资源部与猎头接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。
如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。
由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以我们也建议考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。
在情境信息的结尾部分，有针对如何在回复表内进行答题的说明。
通常情况下，对每个材料具体回复的要求是：
1）回复表的第一部分是选择回复方式
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√”）
回复方式
□信件/便函
□面谈
□ Email
□电话/语音邮件
□不予处理
请考生确定所选择的回复方式，并将相应选项前的“□”画“√”；
2）在回复的内容框中，请准确、详细地写出您要采取的措施和步骤，请注意，主要答复的是处理问题的思路和步骤，而不是对来信来电的直接答复。
二、答题
（一）在进行正式答题之前，考生有必要理清文件中的人际关系，我们建议考生以图形的模式理顺文件筐的人际关系。
如下图：
总经理
（一把手）
绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生冲破从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼，或者细节影响全局的现象发生。
也有助于考生处理相互关联的文件。
关系图还有一个重要的作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并作出相应的处理。
（比如对下属要适当授权等等）。
（二）考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点，通常情况下，文件筐的重点考察的是如下要点：
⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
⏹考虑问题是否全面
⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
⏹是关注大局还是拘泥于细节
⏹是否恰当授权
⏹是注意到文件的相互的联系
⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备哪些资料，要确认哪些信息，需啊哟和哪些人（或部门）沟通，考生在处理这些问题时的权限和责任，是否会影响其他文件的处理等等内容。
值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要针对不同的情况给出不同的处理意见。
高级人力资源师的文件筐考试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时(比方出现重大的安全事故)，在回答该文件时，一定要体现处理问题的轻重缓急。
我们建议考生尽量将每一个文件的回复写在该文件的回复表内，通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。
三、检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，正常情况下，考生都有时间进行检查。
在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍。
检查时重点检查如下问题
●对情境的理解是否透彻
●针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确
●是否有文件间的相互关系没有注意到
●笔误等小的错误
在检查后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名和考号，避免不必要的失误。