高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式探讨
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。
本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础，为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。
标签：人力资本利润分配理论基础知识经济条件下，人力资源成为企业经营中重要的生产要素，并将发挥着越来越重要的作用。
尽管人力资本所有者已开始与物力资本所有者分享利润，但是理论界对人力资本参与利润分配的理论基础，至今仍没有达成共识。
本文尝试着对这一问题进行进一步探讨，同时也希望对人力资源会计理论的发展提供一些新的思路。
一、人力资本参与企业利润分配的理论基础1.人力资本参与企业利润分配的背景有研究认为，现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作，企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约，契约是通过契约双方重复博弈形成的，而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果。
以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配，对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益，对于物质资本所有者来说，通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约，能够起到激励和约束人力资本所有者的作用。
2.人力资本参与企业利润分配的来源在知识经济时代，并非所有的人力资源都具有稀缺性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业人力资源所有者分为两类：普通劳动者、企业经营者团队及核心技术人员。
普通劳动者的劳动能力一般是趋同的，只能从事通常意义的简单劳动；企业经营者团队及核心技术人员虽然具有非凡的潜质，但如果其只发挥出平均的管理水平和开发能力的时候，可以认为他们和普通劳动者一样只重复通常意义的劳动。
这时的两者劳动能力可认为是同质的、非稀缺的。
但是知识经济时代的高技术含量、高知识密集的特点决定了单单只拥有物力资本和行业平均能力的人力资源的企业至多只能获得行业平均利润，这部分利润是由物力资本和人力资源共同带来的，人力资源所有者消耗的劳动力已通过工资、福利等得到补偿，物力资本所有者和工业经济时代一样拥有对这部分利润的支配权。
高科技企业股利分配模式探讨
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高科技企业股利分 配模式探讨
武 汉 工 程 大 学 管理 学 院 许 慧
【 摘
要 】本文在分析 了高科技企业人力资本也应拥有企业产权原 因的基础 上 ， 笔者提 出了一种高科技企 业适 宜采用的“ 双主体 ” 股
【 参考文献 】
所 有者权益部分 。当 出售或 者处置可供 出售金融 资产 的时候 ， 将 ［ ］ 中国注册会 计师协会． １ 会计［ ． 京 ： Ｍ］ 北 中国财政 经济 出版社 ，
２ ０ ：３ ７ ０ ８ ４ ． ７．
［ ］刘敏 ， ２ 刘云． 新会计 准则 中“ 金融资产 与金 融 负债分类 ” 的诠 释
一ห้องสมุดไป่ตู้
效 的管理活 动。 一旦 同行业企业 挖走企业 的关键人 员 ，就会 使该企 业 陷入绝 境 ， 更
特 的经 营才能 或创新 能力 ， 要包括 两种 主
・
方面 ， 力资本 不仅 是高科 技企 业 谈 不上发展 壮大 。 因此 ， 种激 烈 的人才 人 这
・ … ・ ● ●… ・ … － ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ … ・ … ・ ● ● ●… ・ … ・ ● ●… ・ ●・
康地发展 ， 本文拟 对其 中的分配模 式进 行 而成长期进 行大规模生产则需 １ Ｏ 。这 科技企业 将无法 生存和发展 。 倍 ０ 同时高科 技
探讨 。
种呈几何级 数增长的资金需 求 ， 靠风险 企 业 管理 的 高要 求 和不 断进 行科 技 创 新 仅 企业家 自筹资金 和政府的科研经 费支撑是 的特 点 ， 决定 了其发展 壮大 必须依 靠 大 也 高科技 企业对 物质 资本和 人力 资 远远不够 的。因此企 业家的创业活动 和企 量 的高素质 管理人 才和技术人 才。 这就使 业的进一步发展壮 大必 须得到大量 资金支 得 高科 技企 业 对 人力 资本 具 有极 大 的依
人力资本参与收益分配的理论探析
（ ｉｉ ｒ ｎｖｒｔ， ｉｉａ ６ ０ ６ Ｃ ｉ ） Ｑｑｈ ｉ ｓ ｙ Ｑｑｈｒ １０ ，ｈｎ ａＵ ｅｉ １ ａ
Ｋｅ ｒ ｓ ｍａ ｐ ｗｅ ａ ｉ ｌ ｉ ｃ ｍｅ ａｌｔ ｎ ； ｎ ｐ ｗｅ ａ ｉ ｌ ａ ｔ ｉａｉ ｎ ａ ｄ ｉｃ ｍｅ ａ ｏｍｅ ｔ ｙ ｗｏ ｄ ： ｎ ｏ ｒｃ ｐ ｔ ；ｎ ｏ ｌ ｍｅ ｔ ｍａ ｏ ａ ｏ ｒｃ ｐ ｔ ｒ ｃ ｐ ｔ ｎ ｏ ｌ ｔ ｎ ａｐ ｉ ｏ ｎ ｌ
提升相适应 的全新收入分 配理念 。 一、人 力资本的理论分析
舒 尔茨指出 ： 人力资本是“ 体现于劳动者身上 ， 通过投 资
形成并 由劳动者 的知识 、 技能 和体 力所构 成 的资本” 。马 克 思指出 ： 我们叙述 了劳动 过程 的不同 因素在产 品价值 的形 “ 成 中所起的不 同作用 ， 事实上也就说明了资本 的不 同组成部 分在资本本身的价值 增殖 过程 中所 执行 的不 同职能 。产 品 的总价值超 过产 品的形成要素 的价值总额而形成的余额 ， 就 是价值已经增殖 的资本超过原预付资本价值而形成 的余 额。
● 经 济 学 研 究
人 力资本参 与收益分配的理论探析
董 云 飞
（ 齐齐哈 尔大学， 黑龙江 齐齐哈 尔 １ １０ ） ６０ ６
［ 关键词］ 力资本 ； 人 收益分配； 力资本参与收益分配 人
［ 摘 要］ 随着我国 社会主义市场经济体制的不断完善， 承认并保障人力资本参与收益分配， 是从 以物为本的
物而 形成的余 额 ， 剩余价值。这个剩余价 值本身是可 以变化
的， 是可大可小 的。这部分 资本从不变量 不断变为可变量。 ” 这里所 讲的“ 可变 资本”， 是指 人力 资 本。这就 清 晰地描 就 述 了生 产和价值增殖过 程 中人力 资本 与物质 资本不 同 的主
人力资本参与企业权益分配的探究
人力资本参与企业权益分配的探究摘要：知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。
本文从人力资本参与企业权益分配的角度提出了符合国情的权益激励模式的构建。
关键词：人力资本；收益分配；权益激励模式一、问题的提出由于工资收入与其个人贡献的严重脱节，公司的人才流失现象严重，特别是青年科技骨干人员大量外流，对企业的长远发展带来巨大威胁。
在我国，这种例子比比皆是。
联想集团把中讯公司下属的电信计费软件部门的管理及技术团队全部挖走，导致中讯公司核心业务瘫痪，因而引发法律纠纷就是一起典型案例。
二、贡献与报酬脱节的原因分析为什么会出现这种现象呢？长期以来，人们将劳动者的工资报酬视作劳动者的收益，这是一种错误的认识。
劳动者所获取的工资报酬不能看作是劳动者的收益，它和在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿一样，是对劳动者在生产过程中所消耗的体力和脑力的补偿。
在会计核算中，将应支付给劳动者的报酬作为企业的负债，正好说明它是劳动者的必要劳动的交换物。
劳动者没有能够参与剩余价值的分配。
长期以来，我国实行的按劳分配，实际上是按劳取酬的原则。
但即使是按劳取酬，也存在着对劳动如何理解的问题。
如果不能准确计算每个劳动者在一定时间内提供的劳动量，也就不能合理的确定不同岗位的劳动量与劳动报酬之间的比例关系，使得按劳取酬的原则也无法遵循。
存在的问题表现在以下几个方面。
(1)多劳不一定多得，少劳也不一定少得。
(2)非人力资源素质差异的因素对工资报酬的影响。
(3)过度强调奉献精神也在一定程度上扭曲了按劳分配的原则。
三、劳动者参与收益分配的方式众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的。
人力资本参与到企业是不可或缺的。
人力资本参与企业收益分配方式探析
各要素对生产的贡献。对生产 的贡献 是要素谈判 力的重要组成部分 ，对生产贡 献越大 ，谈判力越强。各要素在生产中的 贡献大小取决于企业类型 、发展阶段 、企
要 素 禀赋 构 成 双 方 谈 判 力 的 组 成部 分 。 在 不 同行 业 、 不 同 类 型 企 业 、 企 业 成 长 不 同 阶段 和 不 同的 企 业 治理 结 构 下 ， 人 力 资 本 和物 质 资 本 谈 判 力 不 同 ，决 定 了人 力 资本 参 与 企 业 收 益 分 配 的 条 件 不 同。 一 般 而 言 ， 资 本 和 技 术 密 集
的企业内部治理结构下 ，人 力资本与物质 资本的谈判力不同 ，决定 了人 力资本参与
企业收益分配 的难 易程度不 同。
所 在 行 业 性 质 对 人 力资 本 参 与 企 业 收 益 分 配 的 影 响
著名管理 学家波特对企业竞争力 的研
究发现 ，企业所在 行业 的成长性是构成企 业竞争 力的首要因素。企业竞争 力事 实上 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ就是企业人 力资本 与物质资本 的组合 ，是 人力资本 与物质资本 的博弈均衡。 因此 ， 企 业所在行业 的性质对企业 中人力资本与物 质资本 的谈 判力具 有重要影 响，影响人力 资本参 与企业收益分配 的实施。依据通常
的均衡。企业一旦成立 ，双方对收益权的
各要素承担风险 的能 力。市场 是充 满 风 险，而且 时常威协 着企业 ，要素 问进行
的是 ，资本密集型行业与技术密集型行业 往往是交织在一起的 ， 在很 多情况下 ， 将其 合称 为资本技术密集型行业 ，在此作 出的
划分是指比较纯粹的技术密集型行业和资
企 业 类 型 对 人 力资 本 参 与企 业 收 益 分 配 的影 响
企业家人力资本参与分配模式的研究综述
斌
２ ３４ ） ３０ １
蚌埠
业 由于 不 能 有效 解 决 代 理 问题 使 得 报 酬—— 业 绩 的 敏 感 性 变 弱 。 Ｍｅｈ ｂ ａ ｈ ｌ Ｐ ｔ ｎ ｅ ， Ｓ ａ ｒ ｅ ｉＲ ｃ ｅ ， ａｔ ｄ ｎ ｅ ｗｎ Ｐ ｔｒＬ， Ｚ ｏ ａ ｍｉｇ ｅｅ ｈ ｕ Ｘｉｎ ｎ （０ ６ 通 过 研 究 发 现 ２ ０）
Ｃ ＥＯ 的 年 薪 报 酬 与 企 业 的 绩 效 之 间 存 在 强 的 相 关 性 ，报 酬 — — 业 绩 的 敏 感 性 是 很 强 的 ， 这 与 美 国 、 英 国 和 加 拿 大 公 司 的 研 究 结 果 具 有 一 致 性 。 Ｗａ ｅ ｄ Ｊ ｍｅ ａ ｓＢ，Ｐ ｒｃ Ｊ ｓｐ 【 等 ｏａ ｏｅ ｈ Ｆ （ ０ ６） 通 过 研 究 ２０ 发 现高 绩 效 的公 司 的 Ｃ ＥＯ 拥 有 较 高 的 年 薪 而 低 绩 效 的 企 业 的 高 管 报 酬 相 对 要 低 一 些 。Ｇ ｏｈ Ａｒ ｉ ＿ ｈ ｓ ￣ｔ ５ Ｊ （ ０ ６ 通 过 对 印 度 ４ ２家 制 造 公 司 １ ９ ２０ ） ６ ９ ７年 ～ ０ ２ ２０
一
、
企 业 家 人 力 资 本 参 与 年 薪 制 分 配 的 研 究
在 我 国 关 于 企 业 家 人 力 资 本 参 与 企 业 年 薪 制 分 配 与 企 业 绩 效 的 关 系 ，学 者 们 通 过 实 证 研 究 得 出 了 自己的观 点 ，主要分 为两大类 。 企 业 家 年 度 薪 酬 与 企 业 绩 效 不 相 关 。李 增 泉 【 ７ ｌ （ ０ ０） 对 ７ ９家 上 市 公 司 １ ９ ２０ ９ ９ ８年 度 报 告 进 行 人 员 的年 度 报 酬 与 企 业 绩 效 （ 权 平 均 的 净 资 产 收 益 率 ） 并 不 加 相 关 ， 而 是 与 企 业 规 模 密 切 相 关 ， 并 表 现 出 明 显 的地 区差 异 。 高级 管 理 人 员的 持 股 比例 偏 低 ，也 不 能发 挥其 应有 的激 励作 用 。 魏 刚 Ｉ （００ 从 数 量 统 计 分 析 的 角 度 对 ｓ Ｉ ２０ ）
我国人力资本参与企业收益分配问题探讨
也会起到 巨大的推动作用 。 ３计量不科学 。 目前 ， ． 我国政策法规并未明确 规定无形资产 认 定及计量机构 ， 对人 力资本价值 （ 包括知识 的无形资产 ） 的认 定 也没有跳 出传 统框架 ， 未反映 知识 转换为资本 的过程．人 力资本的计量 是人力资本参 与收益分配 的重要 环节 ， 同内外对
激励作用不大。
须全面反映企业 资产保值增长情况 、 企业盈利能力 、 偿债能力和
成 长 能 力 ， 应 考 虑 技 术 改 造投 入 、 品 研 究 开 发 投 入及 员 工 培 还 产
训等情况 。但从我 国 目前情况看 ， 各地指标不统 一 、 不够 完善 ， 不能全面反 映企业 的经营状况 ， 使得人 力资本的最终报酬不能
展， 也弱化 了收益分配途径 对人力资本 的激励作 用。薪酚ｌ 激励
机制 的不合碑主要表 现为激励方式单一 和缺乏长期激励机制 。 激励方 式单一或薪酬 水平不均 ， 会造成人 力资本 所有者的报酬 与劳动 贡献严重背离 ， 必然 会影响其从事企业 经营活动的积极 性 、 丰动性 和创 造性 ； 长期激励机制缺 乏 ， 会造 成对人力资本 的
高 。科学 的薪酬激励和约束 体系 ， 对于保护人 力资本所有者 的 正 当权益 、 进我 国人力 资本市场 的形成 ， 能产生 积极 的作 推 都
用； 同时 ， 对 于 完 善 现 代 企 业 制 度 、 护 证 券 市 场 的健 康 发 展 维
对利润分享计 划都有税收优 惠 ． 尤其 对股票期权计划 。而 日前
企业创新知识型人力资本参与收益分配方式
Management经管空间1162012年4月 企业创新知识型人力资本参与收益分配方式研究四川商务职业学院 刘长慧摘 要：确立人力资本产权地位，实现人力资本参与收益分配的呼声越来越高，以高智商、高能力、高知识的人力资本为生命力的企业，更是成为一种必然。
但就目前现状来看，我国企业知识型人力资本参与收益分配的情况却不容乐观。
虽然一些企业尝试利用金融工具及金融衍生品达到人力资本在一定程度上参与收益分配的目的，但还是存在很多问题。
本文针对企业知识型人力资本的特征，对其参与收益分配的方式进行探讨。
关键词：人力资本 知识型人力资本 收益分配中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(a)-116-021 我国企业人力资本参与收益分配方式存在的问题1.1 收益分配方式缺乏针对性目前我国企业人力资本参与收益分配的方式主要有年薪制、虚拟股票和现金股票增值权、限制性股票、员工持股计划、股票期权等。
对企业的生存和发展起关键性作用的知识型员工可以分为经营管理型人力资本、技术创新型人力资本，企业应根据其各自的特点采用不同的参与收益分配的方式。
然而目前多数企业都采用单一的方式使知识型人力资本参与收益分配，甚至有些企业对于知识型人力资本和非知识型人力资本也都不予以区别，这种近似于平均主义的分配方法完全忽略了知识型人力资本的特征及其需求的特点，激励效果被严重地弱化。
1.2 员工激励方式单一知识型人力资本参与收益分配的方式应与企业的发展战略相匹配。
如企业在初创期或业务转型、股价较低、资金短缺时可采用员工持股计划、限制性股票等股权激励模式，此时对公司来说，这种方法相对比较廉价，且具有长期激励性。
在企业的成长期，生存和发展的动力是创新，知识型人力资本是创新的源泉，应采用多种分配方式对其进行激励。
到了成熟期，企业的发展潜力较小，激励可以以年薪制等短期激励为主。
而我国目前企业采用的方式很少考虑企业所处的生命周期和战略目标，缺乏战略性，达不到长远有效的激励效果。
人力资本参企业剩余收益分配论文
人力资本参与企业剩余收益分配的探讨【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。
本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。
【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。
许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。
但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。
本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。
一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。
在企业里，只有股东的地位是至高无上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。
然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。
共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何，他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。
也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。
浅谈人力资本参与企业收益分配
对人力资本参与企业收益分配理论的研究， 具
有重大的理论和现实意义。 关键词： 人力资本； 收益分配； 分配方式 中图分类号：２ ３ 文献标识码： Ｆ５ Ａ
１人力资本的专用性。 、 这是人力资本与物 程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，
质资本的根本不同 人是人力资本的载体， 无 相反会增加其人力资本价值。 这是因为人力资
浅谈人力资本参与企业收益分配
口文 ／ 刘晓萌 刘妮雅
人力资本 化价值大小与所起的作用来界定。 提要 在知 识经济时 人力资 代， 本将成 值就是人力资本。与物质资本相比，
为分配的主要依据。５入人力资本概念， 具有以下重要特点： ｌ 加强 ４人力资本的增值性 人力资本在使用过 、
影响身价和 下一次就业 。 使经理人员采用 全法律监督体系， 发挥各直接利 益团体对 经 问题研 究 ， ０ ７ ２ ２ ０． ． 不恰 当的内部人行 为谋求 自身利益 的成 上市公司经营 的监督功 能， 让更多的人来 ［］ ２ 何凡． 经营者股权激励 绩效 的 比较研
本大 大提 高， 迫使他 以股 东利益最 大化 为 监督上市公司的经营管理； 依法执行法律 究——基 于国有和 非 国有 上 市公 司 的经
、
人力资本的含义及特点
人力资本是一种与物质资本相对应的资 励与约束变得十分必要。 有企 业 的所有 权是获得 企业剩 余索取 权的 基 本形式， 它表现为能为任何个人带来永久性经 使生产中人的因素越来 ３ 、 资本的事前不 人力 可计量性。 于 础。知识经济的兴起， 由 人力 济收入的能力和知识等。从价值的角度看， 任 资本具有能动性，他们在处理任何事情对， 生产的动力越来越依赖于人的创造性 主 越重要， 何个人对 自身进行的知识、 技能、 智力和健康 观上都存在着积极或消极、 作为与不作为两种 劳动。现代企业的资本构成中， 物质资本已不 的投入， 如果能够给投入者带来超过投入价值 倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技 再是唯一的资本形式， 把创造性劳动、 管理劳
我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析
申 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎｏ ｍａｉｎ ｚ ｔ ｎ ｉａＭａ ａ ｅ ｎ ｆ ｒ ｔｏ ｉａｉ Ｉ ｏ
Ｊｎ ，０ ０ ａ ．２ １
Ｖｏ ．３． ｏ １ Ｉ １ Ｎ ．
第ｌ ３卷第 １ 期
我 国企业人力资本参与企业 收益分配问题探析
ｄ ｉ １ ． ９ ９ｊｉ ｎ １７ —０ ９ ． ０ ０ Ｏ ． １ ｏ： ０ ３ ６ ／．ｓ ．６ ３ １４ ２ １ ． １０ ４ ｓ
［ 中图分类号】Ｆ７Ａ ［ ２５ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１７ — １４２ １）１０ ３－ ３ ６３ ０ ９（０００ — ０４ ０
１年 薪制 ．
郭 亚辉
（ 阳理 工 学院 ， 南 洛 阳） 洛 河
［ 要］ 摘 确立人力资本对企业的收益分配权， 不仅是出于社会公平性的考虑， 更是解决对人力资本所有者激励问 题
的关键。本 文从我 国企业人 力资本参与企业收益分配的方式 出发 ， 分析其存在的问题 ， 并提 出一些合理化建议 。
［ 关键词］ 人力资本； 年薪制； 股票期权
一
人 力 资本 是 指 体 现在 劳 动 力 自身 中 的生 产 知 识 、 技 能 、 新概 念 和管 理方 法 等资 本存 量 的总 和 ， 是未 来 收 创 它
、
我 国企业 人力资本 参 与企业 收益分 配 的 在于 ， 人力资本所有者的风险收入必须与企业的资产增
值、 利润实现程度挂钩 ． 由于企业经营不善而造成 的损失 ，
年薪是 指 以 契约 的形 式 明确 规定 人 力资本 所 有 者 的 基 本 收入 。一般来 说 ， 月从基 薪 中预支 部分 生活 开支 除每 人增长的一个源泉。 人力资本参与企业收益分配是企业中 经 费外 ， 的必须 以年度 为单位 ， 其他 到期按 合 同兑现 。 年薪 人力 资本 与物质 资本博 弈 的产物 ， 会经 济 向前 发展 过 是社 制 的本 质 ． 是要求 年薪 收入者 的报 酬来 自于企 业 经营 的效 程 中的必然趋 势。 益分享 ， 高效高薪 ， 低效低薪 国企 业人 力 资本 参 与企 业收 益分 配 的方 式 主要 有 相应 的人力 资本所有 者也要 部分承 担 。 ２ 股 票期权 制 ． 年 薪制和股 票期权 制 。
高新技术企业知识型人力资本参与收益分配方式研究
的 方式进 行 探 讨 。
关键词： 高新技术企业 人力资本 知识型人力资本 收益分配
一
、
我 国 高新技 术企 业人 力资 本
知识 型员 工可 以分 为经 营管理 型人 力
术 企业 采用 的方 式很 少考 虑企 业所 处
参 与收益 分配 方式存 在 的问题 高 新 技术 企 业 是 集智 商 、知 识 、
以下 几个 方 面 的问题 ： （ ） 取 的 方 式 缺 乏 针 对 性 一 采
资 金 短缺 时 可 采用 员 工 持 股计 划 、 限 制性 股票 等股 权激 励模式 ，此 时 对公 司来 说 ， 这种 方法 相对 比较 廉价 ， 且具 有 长期激 励性 。 在企 业 的成长 期 ． 生存 和发 展 的动力 是创 新 ，知 识 型人 力资 本 是创新 的源 泉 ，应采用 多种 分 配方 式对 其进 行激 励 。 了成 熟期 ． 到 企业 的
８ ｛ ： 中文核心期刊要目总览 会计类核心期刊
国普 通 人力 资本 所有 者并 非 都具 有参
行业 特 征及 股份 期权 的特 点 ，笔者 认 为 ． 目前 条件 下 ， 适合 非上 市 高新 在 最
技 术企业 的经 营管理 型人 力 资本参 与 收 益分 配 的方式 是股 份期 权 ，这 主要 是 因为 ：
但 从 我 国高新 技 术企 业 知识 型 人 力 资本 参 与收 益 分 配的 情 况看 却 不容 乐观 。 然一 些 企 虽 业 尝试 利 用金 融 工具 及金 融衍 生 品达 到 人 力 资本在 一定 程度 上 参 与 收 益分 配 的 目的 ． 但 还 是存 在 很 多 问题 。本 文针 对 高新技 术 企 业知 识 型人 力资 本 的特 征 ． 其参 与 收 益 分 配 对
人力资本参与企业收益分配制度设计
理拉开人力资本所有者收入的横 向差距和纵 向差距。 （ ） 三 制度设计应兼顾长期收益与短期收益
目前我 国企 业 收 益 分 配 制度 长 期 激 励 不 足 ， 总体 收 益 偏
人力资本具有依附性 ，其价值依 附于活生生 的人的劳 动。因此 ， 人力资本能否充分发挥其作 用的关键在于企业有
型 团队人 力资本、 研发 型团队人力资本等等 ； 基于人 力资本
纵 向异质性 ， 本文 将人 力资本划分 为一般 型人 力资本 、 术 技
序 ， 先 确 定 企 业 收 益 ， 将 企 业 收 益 在 人 力 资 本 和 物 力 资 首 再
企 业 收 益 分 配 制 度设 计 的 宗 旨是 要 以资 本 的 贡献 和 承 型人力资本和管理型人力资本。本文根据资本划分 的逻辑顺
收入 比重过低 、 发展成果不能共享 ， 严重挫伤 了人 力资本所 是否增 加 ， 将资本划分 为人 力资本和物力资本两种 ； 基于人 有者 的积极性 ， 使其增长的动力减弱。因此 ， 人力资本参 与企 业收益分配制度设计应 突出公平 ， 并兼顾效率。 （ ） 二 制度设计应体现资本的贡献和承担 的风险 担 的风险为依据 ， 要使人力资本和物 力资本 以其对企业收益
时， 要充分体现人 力资本 的层次性 ， 企业 中不 同贡献和风险 层次的人力资本参与其收益分配 的方式应该有所不同。 也就
在竞争 日益激 烈的 当今世界 ， 人力资本成 为最稀缺的资源之 是说 ， 在设计人力资本参 与企 业收益分配的制度时 ， 允许合
一
。
对 企 业 的 生存 和 发展 起 着 决定 性 的作 用 。
豫
Ａ
者 形 成 有效 激 励 。
综 上 所述 ， 力 资 本 参 与企 业 收 益 分 配 制 度 的 革 新 势在 精神需 求 ， 人 注重 员工的非货 币化 收益 ， 从而对人 力资本所有
企业人力资本与收益关系的研究
企业人力资本与收益关系的研究人力资本作为企业最重要的资源，对企业的发展起到决定性的作用。
本文将就企业人力资本和收益关系进行探讨，从中发掘人力资本对企业带来的价值和成效。
一、企业人力资本的重要性人力资本是指人的技能、知识、经验、能力等非物质资产。
企业中的人力资本是企业最重要的资源之一，是企业可持续发展的关键。
与企业的物质资本相比，人力资本的特点是：相对不易被复制、具有高度的专业性和灵活性、随着时间的推移而增值、具有社会性。
企业在进行人力资本的开发和管理时，应注重员工的人生价值和专业素质的提高，使员工的潜力充分发挥，为企业发挥最大的价值。
只有这样，企业才能发掘潜在的利益和价值，更好地发挥人力资本的作用。
二、人力资本与企业收益的关系人力资本对企业的创新和发展会带来显著的收益，以下几个方面可以作为例子：1. 员工绩效的提高企业拥有一支高素质的员工队伍，员工具有专业的技能和丰富的经验，能够更好地完成工作任务，并提高工作效率。
同时，具备这些素质的员工，更能够为企业创造更高附加值的盈利，从而提高企业的总收益。
2. 企业创新能力的提升人力资本的不断提升，能够让企业更具有创新能力。
员工具有更丰富的知识和技能，能够更好地发挥创新能力，为企业带来新的业务和收益点。
3. 提高企业的竞争能力良好的人力资本管理可以为企业创造崭新的竞争优势和业务增长点。
高素质的员工队伍，不仅能够提升企业的产品和服务的质量水平，同时也能够使企业更好地拓展新的市场和业务。
4. 可降低人力成本人力资本的优化也可以为企业降低人力成本，提高企业的投资回报率。
由于拥有较强的专业化技能和丰富的经验，员工能够在相对较短的时间内完成工作任务，而且能够减少人工错误，从而提高生产效率和质量。
三、如何提高企业的人力资本价值企业如何提高人力资本的价值？从以下几个方面可以思考：1. 引进人才企业要不断引进各类高专业素质的人才，充分利用各类招聘渠道，以优惠条件、培训机会、职业发展等为员工提供良好的发展空间，从而进一步增强人才的创业和服务意识。
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行探讨 。
一
量 和质量 ， 可理 解为企业家所 能利 用社 会资源的存量及层
次两 方 面 ；而 深 度 主 要 表 现 为 企 业 家 开 发 、维 护 和 利 用
、
高科技企 业家人 力资本构 成要素分析
网络的能力 ， 出表现在企业 家的信任预期以及对社交 的 突 敏 感程 度和热 忱度等方面。
１ 知识能力 ．
企业家 的知识 能力首 先体现 在企 业家的 知识存量 、 描 述 性 知 识 以 及 流 程 性 知 识 。 描 述 性 知 识 是 指 企 业 家 教
４ 努力水平 ．
欠 缺高努 力水平的企业家无论其 才能再 高 ， 社会资本
育 水 平 、教 育 质 量 以 及 对 行 业 知 识 的掌 握 程 度 ， 流 程 性 再 丰富也 不会持 续地为企 业创造 价值 。高 科技企 业家的 而 知识 是指通过 “ 中学”等 方式积 累的经验 以及对 技术 努 力水平 大致包括 责任心 、积极性 以及独 立性 。责任心 干 对 诀窍的 了解 ， 可反映为企 业家从事某特定行业 的实际工作 是指 自觉意识 自己在组织 中的职责角 色 ， 自己和部属的 均 时 间 ；其 次 ， 想 形 成 知 识 的 持 续 累积 和 创 新 ， 高 科 技 工 作或 行 为 ， 能 主 动 表 示 负 责 的 态 度 ；积 极 性 表 现 为 经 要 使 常具 有 问题 意识 ， 自动 自发地 改善工作 方法 ， 能 以高度的 企 业 家 自身 的劳 动 与 更 高 知 识 含 量 的人 力 资 本 相 结 合 ， 学 习 能 力 至 关 重 要 ， 出体 现 在 学 习并 运 用 新 知 识 发 现 、解 热情挑 战 自我 ；独立 性是 指能在 自己的职权 之 内自我管 突
的一 些企业 家激励机 制 ，如 实行经 营者年 薪制 、经营者 利润 分成 、股票期权 、管理 层收购 等 。高 科技企 业的典
３ 社会资本 ． 对于 高科 技企业家而言 ， 社会 资本有着重要的地位和
型特 征是 凸显 人力资 本 的价值 ，实现 企业 （ 东 ） 股 价值 最 作用 ，高 科技企 业家不仅 可 以利 用一般 的信息资 源 、资
决问题的能力以及归纳演绎等方面的才能 。
理而不依赖上 司或 同事 ， 能较为 自信地处理业务 。
非上市 公司 占我 国企业的绝 大 多数 ，创造 了大部 分
２企 业家才 能 ．
高科技 企业家 并非 因为他们 是具备 卓越 知识能 力的 的 产 值 和 利 润 ， 更 为 重 要 的 是 在 我 国 经 济 中 ，最 活 跃 、 科 学 家 而 成 为 企 业 家 ， 是 因 为 他 们 具 备 企 业 家 才 能 才 成 最具 有增 长潜 力 的民营企 业和高科 技企业 大多是非上 市 而 ０ 为企业家 ， 高科技 企业家要具备的企业家 才能应包含基本 公 司 ，据估计 ，我 国有近２ 万家 民营高科 技企业 ，上 市
的 人 力 资 本在 高科 技 企 业 中起 着很 重 要 的作 用 ，企 业 家 的 应 变和 决 策 能 力 、创 新 能 力、 运 营 能 力对 高科 技 企 业 至 关 重要 。 因此 ， 让 企业 家人 力 资 本 参 与 到 高 科 技 企业 的 收 益 分 配 中 刻 不 容 缓 ， 本 文 试 图在 分析 高科 技 企 业 家人 力 资 本 构 成 要 素 的 基 础 上 ， 高 科 对
人 力 资 本 参 与 收 益 分 配 的 模 式探 讨
企 业 管 理
科技企业 的企业家人力资本 参与收益分配的模式探讨
．． ＿ ＿
ｌ
口
同
文／ 龙永保
摘要 ：在高科技 企业 中，随着知识 的更新加 快 ，技 术的迅猛 发展 ，市 场竞争更为激烈 ，充满 了风 险。在这种环境 下，企业 家
的管理技能 以及企业家精神两大部分 。此外 ， 对于高科技 高 科技企 业仅几 十家 。因此研究 讨论如伺 在非上市 公司 企 业 来 说 ， 业 家 精 神 应 主 要 体 现 在 创 新 能 力 以 及 风 险 承 中实施股权 激励 有更大 的理论 和现 实意义 ，具有非 常大 企
技 企业 家人 力资 本参 与收 益 分 配 的模 式进 行 探 讨 。
关 键 词 ： 高科 技 企 业 ； 企 业 家／ ｈ 资 本 ； 收 益 分 配 －
如 何 调 动 企 业 家 的积 极 性 、 如 何 体 现 企 业 家 的 价 值 并 能辩证地 看待风 险 ， 确进 行风 险决策 ， 正 才能一 面降低 及 如 何 实 现 企 业 家 人 力 资 本 的 收 益 权 是 我 国 企 业 改 革 所 高 科 技 企 业 失 败 的 可 能 性 ， 面 积 极 地 不 断 打 造 新 的 竞 争 一 面 临 的 一 个 重 要 问题 。 现 代 企 业 纷 纷 开 始 学 习 国外 流 行 优势 ， 促使企业逐步发展壮大 ， 立于不败之地 。