高科技企业人力资源定位研究
中国高新技术企业人力资源管理研究
高新技术产业发展的根本要素 之一 ， 新型人 力资源的开发 ， 将
成为决定 高新技术企业生存 的关键 。
美国经济学家西 奥多 ・ 舒尔茨 （ ｈｏ ｏｅＳ ｈ ｌ ） １６ Ｔ ｅｄ ｒ・ ｅ ｕ ｚ 在 ９ ０ ｔ 年被推选为美 国经济 学会会 长时 发表 了题为《 人力资 源投 论
早在 ２ ０多年前 ， 中国改革 事业 的总设 计师邓小平 同志就 资》 的就职演 说 ， 认 为， 的知识 、 他 人 能力 、 健康 等人 力资 本 的
业 卷入其中 ， 推进和加速国内的经济转型 和市场 化进程 ， 推动 中国每万人 当中大专 和本科学历 的有 ６３名 ， ７ 研究 生只有 ４ ３ 中国企业特 别是高新技术企业融人 国际市场的洪流 ９ ０年代 名 ， 科学家 和工程 师 只有 １ ３名 。由此 可见 ， 中国 目前 的人力
以来 ， 中国民营科技企业的产业化 速度 日益加快 ， 大批有规 资源形势并不乐观 。 一
对 信 学的投 资策略 、 产策 略、 生 价格 策略 、 营销 策 略、 息技 术策 的增 长需要 大量 的工程 师和科 学家 ， 于精通计 算机 网络 、 信
略， 而在其竞争过程 中， 所有卓有智 慧的企业 家越 来越清楚地 息 业人才 、 国际金融等高级人才 的需求量 将急骤增加 ， 目前 而
秦晓蕾
（ 南京大学政治 与行政管理学系 ， 江苏 南京 ２０９ ） １０ ３
【 摘要 】 奉文从 中国人力资 源的现状入 手 ， 出进行科 学的人力资 源管理 ， 先要 为人 才营造一 个宽松 的环境 ； 指 首 其次要 建 立科 学的激励机 制 ； 次要 完善 培创 制度 ； 再 最后则是 用良好的企业文化 来吸引人 才。 ［ 关键 词】 新经济 人 力膏 潦 管理 ［ 中图分类号 】 Ｆ ７ ［ ２ 文赫标识码 】 Ａ ［ 文章编号】 １ ０ ０ ４—６ １ （０ ２ ０ —０ １ ０ ９７ ２０ ） ３ １４— ３ 我 当经济 的发展 已经不能离开 网络信 息 ， 当技术创 新、 速度 然而和西 方国 家相 比， 国的人力资 源水平 却存在 着很大 的 化 擞 字化逐渐成为时代的主要特征 ， 当随着 “ 在线分 析” 系统 差距 。就 目前状 况而言 ， 我国的人力资 源存在 着 以下 问题 ： 总 高级 人才 严重 匮乏 ， 人才结构 失衡 ， 才布局不 人 的发展 ， 人们可以快捷准 确的感知 全球各 个 角落发 生 的经济 量相 对不 足 ， 事件并 能通过现代计算机技术 和手段迅 速予 以判断处理 的时 舍理 ， 秀人才 流 失严重 。据 最新 资料 ， １９ 优 在 ９ ５年 ， ５岁 和 ２ 候， 我们不得不说 一种新 的经济规 则 已经侵 人并操 纵着我们 ２ 以上人 口每万人中 的大学生 比侧 ， ５岁 中国 占 ２ ７ 日本 占 ． ％，
高科技企业人力资源需求预测方法研究
资源 需 求 预 测方 法 研 究也 变 得 势 在 必 行 。
企业提供方法指导， 帮助企业在 外部人 才市场竞争和内部资源博弈中
立 于不 败之 地 。
产值／ 万
１ ５ ５ １ ０ ９ １ ９ ３１ ４３ ２ ３ ４ ８１ ５ ３ ４ ７ ７８ ２
劳动生产 总值／ 万
６ ９ １ ４ ５ ７ ５ ３ ０ ０ ８２ ０ ０ ０ ８９ ３ ２ ０
万元 。
、
人 力 资 源 需 求 预 测 的概 念
人 力 资源 需 求 预 测 是 指 以 企 业 的 战 略 目标 、 发 展 规 划 和 工 作 任 务 为 出
发 点， 综合考虑各 种因素的影响 ， 对 企业 未 来 某 一 时期 所 需 人 力 资源 的 数
量、 质 量 进 行 预 测 的 活 动 它 是 人 力 资 源 规 划 的 核 心 内 容 ， 也 是 难 度 最 大
（ ２ ）回归 分 析法
分别对历年 “ 产 值一人数 ” 、“ 劳 动 生 产总 值 －人数 ”进 行 回 归 分 析 ， 得
到方程 ：
人 力 需 求 ＝Ｏ ． ０ ０ ３ １ ｘ 产值＋ ２ ０ ３ ８ ． ２
人 力 需 求 一Ｏ ． ０ １ ９ × 劳 动 生 产总 值 ＋ １ ３ ９ ５ ． １
有回归分析法。
因 此 人 力 需 求＝（ Ｏ ． ０ ０ ３ １ × ４ ６ １ ０ ０ ０ ＋ ２ ０ ３ ８ ． ２ ） × ２ Ｏ ％＋（ Ｏ ． ０ １ ９ × ９ ７ ２ ７ ０ ＋１ ３ ９ ５ ． １ ） ×
农业高新技术企业人力资源的研究
１ 研究 的背景 与意义
２ 农业高新技术企业的概念和特点
２ｌ世纪是高科技的时代 ，高新技术正在深刻
农业 高新技术企业是建立在农业高新技术及
地改变着传统农业的面貌 ，并成为支撑农业现代文 其产业基础上 的企业 组织载体。它 以知识 阶层为主
明的基础和提高农业竞争力 的核心要素。农业 高新 体 ，以知识和信息为主要资源 ，以市场为导向，以农
技术及其产业化 的快速发展也 为农业 高新技术企 业高新技术 和服务体 系为支撑 ，以农业科技创新为
业 的创 立 和 成长 奠 定 了坚 实 的基 础 。
动力 ，以可持续发展为宏观特征 ，从事高新技术研
农业 高新技术企业的竞争实 际上 就是 人才 的 发 、生产 和 产 品销 售 的 科研 与 生 产 紧 密结 合 的知 识
高校高新技术企业人力资源管理的研究
２０世 纪 ８０年 代 以来 ，西 方 不 断 有 学 者
等 方 面 取 得 了显 著成 果 。以 “北 大 方 正 ”、“清 知 识 、技 术 和 人 才 密 集 型并 以追 求 创 新 为 核 提 出 人 力 资 源 管 理 模 式 ，其 中 影 响 较 大 的有
华 紫光 ”等 为代表 的一 批高 校高新 技 术企 心 内容的企业群体 。高校高新技 术企业以高 哈佛模 式 、盖斯特模式 和斯托瑞模式等 。它
企业的主要优势是科技信息 资源 丰富 、科 研 统企业 ，员工 的工 作 目标 ，尤其是那些优 秀 值 。这 实 际 上 是 将 马 斯 洛 需 求 理 论 变 成 了 现
成 果 多 、人 力 资 本 中的 技 术 人 力 资 本 雄 厚 、 员 工 的 工 作 目标 是 追 求 自身 价 值 的实 现 。
迅 速 。
和 组 织 分 生 效 应 而 惠 及 其 他 领 域 。同 时 ，知 力 资 源 管 理 模 式 的 提 出 对 改 变 人 类 工 作 和
高科 技 企业 成 长 论 认 为 ：高 科 技 企 业 是 识 的 生 产 活 动 也 在 高 校 高 新 技 术 企 业 内 部 生 活的管理具有 划时代的意义 。它使人本 主
实 。
国际问交流广泛 ，但在管理人 力资源 、风险 资 本 ，组 织 规 模 生 产 、市 场 开 拓 、资本 运 营 等 方 面 并 不 具 有 优 势 。按 照 “三 要 素 ”论 ，缺 乏
（２）企 业 员 工 的 流 动性 较 大 。一 旦 企 业 不 能 满 足 那 些 优 秀 员 工 发 挥 其 才 能 的要 求 ， 他 们 就 随时 可 能 离 开 企 业 ，并 轻 而 易举 地 找
高新技术企业人力资源管理创新研究
［ 文献标识码 ］Ａ
［ 文章编号】２ ０ ９ ５—３ ２ ８ ３ （ ２ ０ １ ４） ０ ２— ０ １ ３ ４—０ ２ 岗位的机会比一般员 工多 ， 他们 的学 习能 力和创 新能力
较强 ， 如果企业不 能满足他们 的学 习求知欲望 要求 ， 职业
一
、
高新技术 企业是指将高科技和先进生产技 术运用 到 产品开 发和生 产中以实现盈利的组织。高新 技术企业 内
欢受规章制度的约束 。
高新技术企业最 重要 的资源 是 人力资源 ， 人 力资源 的价值 主要体现在 知识 和技 术创 新方 面 ， 企业 问 的竞争 最终会转化为人才的竞争 。高新技术人才获得新 的工作
［ １ 乍 者简 介］ 罗洁 （ １ ９ ８ １ 一）， 女， 江西南城 人 ， 讲 师， 硕士 ， 研 究方向 ： 企业， ￣ － ｊ ｅ。周明 （ １ ９ ７ ５一）， 男， 江 西吉水人 副教授 ， 管理 学博 士 ， 研 究方向： 经济 与产 业管理 。 ｆ 基 金项 目］ 国家 自然科 学基金课题研 究阶段 性成果 （ 项 目编号 ： ７ １ ０ ６ ３ ０ （ Ｉ Ｉ ） 、
４ ．教育专业 ５ ．任期 ６ ．职业背景
７ ．性 别 ８ ．地 区差 异
０ ． ５ ２ ６ ４ ． ８ ０ ５ ０ ． ０ ７ ２
０ ． ９ ７ ０ ． ５ ９ １
０ ． ５ ０ ｏ ２ ． ８ ８ ８ ０ ． ２ ５ ９
涵较为 丰富 ， 主要可慨括为 以下三个方面 ：
发展空间有限， 他 们便会 选择 跳槽 ， 寻求其 它发展 机会 ， 这样便影 响员工 队伍的稳定 性 。另外 ， 人 才流失 与产业 环境有关 ， 当高新 技术企业处 于创业期 时 ， 企业亟须扩充
高科技企业人力资源管理策略探析
万人通过 国家公派、 单位公派和 自费留学三条渠 道， 前往 １０ ０ 多个 国家或地区的高等教育机构学 习和研究 ， 同期学成 回国工作 的留学人员共约有 近ｌ ６万人 ， 人才流失成为发展中国家遇到的最大 挑战。人才流失削弱了发展中国家的科技能力和
业在促进科技技术和科技人才 引进上发挥更加积 极的作用， 人力更是支持高科技产业发展 的重要 骨干 ，资源管理 。
企业基础国际竞争主要体现在人力资本和信
般来说 ， 高科技企业科技含量和技术壁垒较高 ， 发 展新陈代谢迅速， 其所拥有 的核心技术在一定程 度上具有不可替代性和不可模仿性 ， 因此 ， 高科技
是产品开发成功的关键 ， 因而 ， 高科技企业要想在
激烈的市场竞争 中立于不败之 地 ， 就要加强人力 资源的开发与管理 。所 以高科技企业人力资源管 理既是一种管理方式 ， 也是一种竞争手段 ， 通过它 对企业人力资源进行整合 与协 调 ， 最大程度的发 挥并构筑形成企业独特的竞争优势。 （ 三）加强高科技企业人力 资源管理是企业
思考在科技全球化趋 势的国际竞争环境 中， 提高
企业新知识、 新技术 的配置 ， 加强企业人力资源 的 管理与建设。 （ 二）加强高科技企业人力资源 管理是提高 企业核心竞争力的必然要求 加入 Ｗ Ｏ后 ， 临国际市 场复杂 的竞 争环 Ｔ 面 境， 市场竞争 日益激烈 ， 谁能赢得顾客 ， 赢得市场 ， 谁就能在国际竞争 中获胜。我国高科技企业 同样 必须提高产品国际市场的竞争力， 而要具备 国际 市场的竞争力 ， 就必须提高企业 核心竞争 力。一
在日 益加快。企业组织是 由人组成 的集团 ， 人才
义强调技术 、 信息和文化的全球化 ， 越来越多的国
家相互依赖于对方的技术 、 制造方法 、 组织方法 、 市场与生产设 计”２。这种全球化 的发展模式 ， 【 Ｊ 意味着我国高科技企业能迅速融人 国际市场参与 竞争 ， 在竞争中发展壮大 自己， 同时企业也面临着
人力资源管理在企业管理中的角色定位
人力资源管理在企业管理中的角色定位技术的腾飞，经济的发展以及市场的多变性决定了人力资源部门的角色定位。
企业要跟随市场的脚步，需要加强人力资源内容的协调工作。
当下我国的企业大多处于转型升级的状态，对人才的需求量很大。
但由于很多企业制度上存在一定的缺陷，单一的传统管理方式早已不能适应当下企业发展的需求，越来越多的企业开始研究人力资源管理在企业中的重要作用及定位。
标签：人力资源;企业管理;角色定位目前，人力资源部门在角色的定位上还不够清晰，而且功能职责划分的也不够准确。
但新形势的推动，势必会让人力资源管理的角色在企业中被重新定位。
人力资源在这样的背景下逐步成为企业竞争中的核心要素，并担任着企业发展中的重要角色。
传统的人力资源管理已无法满足当下需求，为了将企业的工作更好地开展，企业的人力资源管理就应当转变策略，不断创新，以便配合其他部门开展工作。
面对愈演愈烈的市场竞争，我国企业也面临着巨大的压力。
与此同时，竞争压力增大，让不少企业开始减少员工的资金投入，并实行裁员，以此来获得更多的产出。
本文将重点阐述人力资源管理在企业管理中如何应对外界的各种变化来进行讨论。
一、人力资源管理角色定位存在的问题1.企业人力资源管理角色定位观念落后企业对人力资源管理的观念比较落后，没有跟上时代的步伐。
许多企业员工认为人力资源管理部门仅仅是对企业员工的管理部门，不需要关注这个部门的角色定位，导致目前很多企业对人力资源管理的角色定位还停留在表面，认为只是一个聘用人才的部门而已。
然而，企业要想更好的发展，其本质就是在人力资源上的利用。
如果企业不重视员工，不关注人力资源在企业管理中的定位，只是一味让员工服从，就无法做到人尽其才，无法调动员工的积极性。
2.人力资源管理角色定位欠缺专业知识专业性是企业能够长久发展的关键。
企业如果不重视人力资源管理，只是将员工作为一种资本投入，有可能引起员工的不满。
人力资源管理是为了让员工在企业中感受到人文关怀，而不是产生矛盾。
高科技中小企业创新型战略人力资源管理与企业绩效关系研究
收稿 日期 ：０ ０— ６—１ ２１ ０ ６
Ｌｕ ｅ ａｒ ｎ和 Ｊ ｏｓ ２０ ） 研 究 敏 锐 地 指 出 了 ｓ ．Ｆｓ（０３ 的 “ Ｒ 一 组织 创新绩 效” ＨＭ 的关系成 为一个需要 开启 的黑 箱， 他们 采用 了 １９０家 企业 的数 据 ， 取 了跨 专 业 ，０ 提 团队建设 、 量 圈 、 体 建 议 机 制 、 责 授 权 、 作 轮 质 集 职 工 换 、 能 整合 、 于绩 效 的报 酬 、 司内部 培 训 和外 部 功 基 公 培训 这 ９ Ｈ Ｍ 实 践 ， 出结论认 为 ， 个 Ｒ 得 以团 队为基 础 的组 织 结构 、 续 的 团队 学 习、 持 授权 性激 励 、 关注 组 织 内的知识扩 散等 ， 最终 得 出了两个有利 于创新 的 Ｈ Ｍ Ｒ 系统 。但是 该研究 并没有很 好地 明确 “ 创新 绩效 ” 内 的 涵 ， 是将组 织进 行创 新 的可能 性程 度作 为 因变 量 ， 而 在 某种 程度上 也并 没 有直 接 验证 出 Ｈ Ｍ 对 创新 绩 效 的 Ｒ 关 系。 国 内学 者刘 善仕 、 刘婷 婷 和 刘 向 阳 （０７ 对 我 国 ２０ ） １６ ５ 家高新 技术企 业 的研 究发现 ， 技术 企业 偏 向于 高新 采用 承诺型人 力资 源管理 系统 ； 力 资源 管理 系统 、 人 创 新能 力 、 织绩效 之 间存 在显 著 的相关 性 ， 中创 新 能 组 其 力是 一个重 要 的 中介 因 素 ； 效 的人 力 资 源 管理 措 施 有 和组织 的创新 能力 是高新技 术企 业 提升 组织 绩 效 的有 效手段 。因此 ， 讨人 力 资 源 管理 方 式 与人 力 资 源 管 探 理、 创新 和绩效之 间 的关 系 ， 重要 的研究思 路 。 是 （ ） 一 战略人 力资源 管理 与企 业绩效 关 于人力 资 源 管理 对 企业 绩 效 的 贡献 ， 期 的 研 早 究基本 上都集 中于 分析 单 个 的 人力 资 源 管 理实 践 ， 如 晋升制 度 、 薪酬 制 度 、 训 、 作 团队 、 员 配备 、 业 培 工 人 行 关系 、 内部 劳 动力 市 场 、 励 、 效 管理 等对 各 种 企 业 激 绩 绩效 的影响 。单 个 的人 力资 源实 践趋 向于高 度 相互 关 联， 就会 出现 高估 它们 对绩 效 的 实 际影 响 。后 来 的 研 究认识 到企业 人 力 资源 管 理 是一 个 包 含 多种 手 段 、 多 个层次 的系统 ， 统 问存 在 的集 成 和 协 同作 用 是 影 响 系 企业绩效 的重要 力量 ， 应该 从 系统 的角 度 出发 ， 因此 研 究人力 资源管 理活动对企 业绩效 的影 响。 很 多研究 表 明 ， 力资 源 管 理与 企 业 绩 效 之 间 至 人 少 存在正 向 的关 系 ， 然 这种 联 系 的 大小 还 存 在 着 很 虽 多置 疑 之 处 （ ｅｋ ｒＢ ． Ｇ ｒａｔ １９ ； ｏｅ Ｂ ｃ ｅ ．Ｂ ， ｅｈｒ，９ ６ Ｒ ｇｒ Ｅ． ｓ Ｗ． Ｗｒ ｈ ．Ｍ． １９ ） ， ｉｔ ｇ Ｐ ，９ ８ 。Ｗｅｂｕｎ ｌｏ ｒｅ和 Ａ ｄｅ ｓ的 研 ｎ ｒｗ 究表 明 ， 对人 力资源 管理 的重视 ， 比如 对所 有 的雇 员就
高新技术企业人力资源管理问题及对策
高新技术企业人力资源管理问题及对策摘要：“人”是高新技术企业知识创新、技术创新和管理创新的主体和本源，加强人力资源管理对于高新技术企业来说显得尤为重要。
文章简述了高新技术企业人力资源管理的特点，分析了当前在实际运行中存在的主要问题，从四个方面提出了解决对策。
关键词：高新技术企业；人力资源管理；特点；存在问题；对策一、引言（一）高新技术人力资源管理特点1、高素质。
在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。
企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2、相对年轻。
高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。
由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。
但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3、自主独立性强、个性强。
企业中个人的能力在时往往超过了其它群体的能力。
这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4、具有层次性。
高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。
5、文化背景多元化。
由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
（二）高新技术企业加强人力资源管理的重要性高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。
对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。
高科技企业基于核心战略的人力资源规划研究
０ 引 言
当今世 界 ， 企 业面 临着经 济全球 化 背景下 的激烈 竞争 。随着 科技 的进 步和社 会 的发展 ， 高科技 企业 的地 位逐 步提 高 ， 对 国 民经 济 的贡献 与 日俱 增 。人 力资 源是企 业 的第 一 战略资 源 ， 在 高科技 企业 中体 现的尤 为突 出， 对企业 的存 在和发 展都起 着举 足轻 重 的作 用 。人力 资 源战 略规 划 是企业 开 展 人力 资 源管 理 的基 础 。但 是， 在众 多高科 技企业 中 ， 人 力 资源规划 往往 与企业 战 略相 脱离 ， 或 者仅 仅 是停 留在 静 态 的信 息 收集 和政 策 的制 定上 ， 其 战略性作 用并 未切 实体现 ， 导致 企业 人力 资源 面临严 峻挑 战 。
文章 编号 ： １ ６ ７ ４ — ５ ９ ４ ９ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３ — ０ ０ ７ ４ — ０ ５
高 科 技 企 业 基 于 核 心 战 略 的 人 力 资 源 规 划 研 究
左 寅捷 ， 郑 篁
上 海船 舶 运 输 科 学 研 究 所 ， 上海 ２ ０ ０ １ ３ ５
关键词 ： 高科技企业 ； 人力资源规划 ； 核心战略 ； 核 心 战 略组 群
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标志码 ： Ａ
ＨＲ Ｐｌ ａ ｎｎ ｉ ｎ ｇ ｆ ｏ ｒ Ｈｉ ｇ ｈ － ｔ ｅ ｃ ｈ Ｅｎ ｔ ｅ ｒ ｐｒ ｉ ｓ ｅ ｓ Ａｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ Ｃｏ ｒ ｅ Ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｅ ｓ
１ 高 科技 企业 人ห้องสมุดไป่ตู้力 资源概 述
１ ． １ 高科技 企 业的定 义 对 于高科 技企 业 的定义 和认定 方法 ， 在我 国 ， 主要 采用 国家科 委《 国家高新 技 术 产业 开 发 区高 新技 术 企 业认 定条件 和方 法 》 中的 ４个 标准 ： （ １ ）高科 技企业 是知识 密集 、 技术 密集 的经 济实体 ； （ ２ ）具有 大专 以上学 历 的人员 占企业 人数 的 ３ ０ 以上 ， 且从 事研 究 与开 发 的科 技人 员 占企 业总 人 数 的
科技创新对人力资源管理的影响
科技创新对人力资源管理的影响论文思路：一、科技创新对人力资源管理的重要性二、人力资源管理中科技创新的应用三、科技创新对人力资源管理的变革四、科技创新对人力资源管理的局限性和挑战五、结论科技创新对人力资源管理的影响随着科技的不断迭代进步，人力资源管理也在不断地进行变革。
科技创新对人力资源管理产生了深刻的影响，这些影响表现在平台化和数字化、智能化等方面，这将使得人力资源管理更加高效、便捷和准确。
本文将围绕科技创新对人力资源管理的影响这一主题进行重点探讨。
一、科技创新对人力资源管理的重要性不可否认，科技创新已经成为推动企业发展的重要因素，也是影响人力资源管理的原因之一。
科技创新为企业提供了更加丰富多样的工具，其中最常见的就是云计算、大数据、人工智能和物联网。
科技创新带来的增量效应对提高企业的生产力和效率具有不可替代性。
而在人力资源管理领域，科技创新也具有重要性。
科技创新可以彻底改变人力资源管理传统模式，根据企业需求对员工进行定位，进而为企业提高员工满意度及提高企业绩效。
科技创新不仅改变了人力资源管理业务流程和工作方式，还为人力资源管理提供了更加直接有力的支撑手段。
科技创新也带来了超越地域空间限制的优越性。
企业无论身处与何地，都可通过科技创新和现代IT技术快速的获取全球高科技转移技术和高效资讯，在经济层面上实现低成本化、高效化、智能化运作，加强对人才的管理、储备和发展，推进企业的现代化和国际化道路。
二、人力资源管理中科技创新的应用1.平台化与数字化人力资源管理中的平台化和数字化是应用科技创新的重要途径之一。
科技创新为企业提供了基于网络的交流平台，员工可以通过这些平台进行沟通、交流等活动。
企业可以实现招聘、培训、评估、考评、调配等人力资源管理环节的数字化流程。
通过平台化和数字化，不仅提高了员工的忠诚度和参与度，也大大提高了人力资源管理效率。
2.大数据大数据技术的普及使得传统的人力资源管理已经成为了历史。
企业如今可以通过大数据管理技术，实现各种指标和数据的统计、预测、分析、挖掘。
高科技企业的战略定位与发展策略
高科技企业的战略定位与发展策略随着信息技术的不断发展和创新，高科技企业已经成为当今社会经济发展的重要推动力量。
高科技企业在人工智能、云计算、物联网等领域的不断创新，已经对传统产业的发展产生了深远的影响。
在这篇文章中，我们将会探讨高科技企业的战略定位与发展策略。
一、战略定位高科技企业的战略定位是其生存和发展的基础，也是要制定企业的长期发展计划所必不可少的。
高科技企业需要对行业、市场和自身资源进行深入的分析和研究，制定出切实可行的战略。
1、行业定位首先，高科技企业需要对所处的行业进行区分和定位。
目前市场上的高科技企业种类繁多，涵盖的领域也非常广泛，不同的行业之间存在较大的差异性。
因此，高科技企业必须根据自身的实际情况，选择合适的行业和领域进行发展。
2、市场定位市场定位是高科技企业战略定位的重要环节。
在确定了行业定位之后，高科技企业需要进一步明确其目标市场。
不同的市场需求不同，不同的人群对于技术产品和服务的需求也不同。
因此，企业需要根据目标市场的需求，制定相应的产品和服务策略。
3、资源定位成功的企业需要有良好的资源基础。
高科技企业需要重视自身资源的定位，包括技术、人才、资本等方面。
企业需要发挥自身的优势，集中资源，形成有力的战略支撑体系。
二、发展策略高科技企业的发展策略应该是基于其战略定位的，既要符合自身的资源实力，又要针对市场需求，保持不断的技术创新。
以下是几个重要的发展策略。
1、不断创新创新是高科技企业发展的核心竞争力。
在快速变化的技术竞争环境中，创新是企业赢得市场竞争的重要手段。
高科技企业需要保持敏锐的技术洞察力，持续不断地进行技术创新和重组。
2、注重人才的引进与培养高科技企业的成功离不开人才的支持，因此人才战略对于企业的发展非常重要。
吸引优秀人才和培养技术骨干，提高企业的核心竞争力。
3、战略合作高科技企业应该注重与其他企业的合作，共同开发优势互补的产品和服务。
同行业的企业之间可以共同开发产品或服务，实现资源共享，形成优势互补，提高整个产业水平。
现代高科技企业中人力资源定位与管理初探
从 ２］ 纪 ９ （世 ０年 代 以 来 ， 识 经 济 的 浪 潮 席 知 卷 全 球 ， 为 一 种 不 可 逆 转 的 时 代 趋 势 。 之 密 切 成 与
相关 的 ， 发 了作 为知识 经 济 主体 的现 代 高科 技 引
企 业 内人 力 资 源 问 题 的重 新 理 解 与 定 位 。 早 在 ２ ０年 前 ， 国 思 想 家 培 根 即 提 出 了 ” ０ 英 知 识 就 是 力量 ” ０ １０年 后 ， 克 思 主 义 把 科学 技 术 同 马 生 产 力 有 机 联 系 在 一 起 ， 出 了 ” 学 是最 高 意 义 提 科 上 的 革 命 力 量 ” 认 为 科 学 技 术 在 知 识 形 态 上 是 ￥，
③ 《 方 知 识 贵 丰 理 论 述 评 》 唐 绍 欣 ， 文 ， 济 科 学 ，９ ９年 ２期 ， 西 ， 州 经 １９
种 潜 在 的社 会 生 产 力 ２ ０世 纪 以 来 ， 代 科 技 在 国 民 经 济 中 的 地 位 现
和 作 用 越 发 突 出 ， 日益 引 起 世 人 的关 注 别 是 并 特 ２ Ｏ世 纪 末 期 ， 以信 息 产 业 、 物 工 程 等 为 代 表 的 新 生 兴 社 会 生 产 力 极 大 的 冲 击 和 动 摇 了 传 统 的经 济 学 理 论 。 这 种 情 况 下 ， 国 经 济 学 家 加 尔 布 雷 思 在 英 （． Ｇ ｌｒｉｔ） 先 提 出 了 知 识 资 本 概 念 。 他 ＩＫ． ａｂａｎｈ 首 １ 在 看 来 ， 识 资 本 是 一 种 知 识 性 的 活 动 ， 一 种 动 态 知 是 的 资 本 ， 不 是 固 定 的 资 本 形 式 埃 德 文森 和 沙 而 而
一
股 票市 场 上被持续 看好 的真正原 因
高科技企业人事管理的目标定位及措施构建
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
我国高科技企业人力资源管理的特点及对策
我国高科技企业人力资源管理的特点及对策作者：施玉忠来源：《科学与财富》2012年第08期摘要：本文从我国高科技企业人力资源管理的特点及状况出发,提出了在知识经济时代提高我国高科技企业人力资源管理的若干对策。
关键词：高科技企业；人力资源特点；对策近年来，随着企业国际化的不断深入和发展，我国劳动力成本的优势不再凸显，传统技术的提升面临着困难。
Ulrich 曾指出，由于资金与生产技术的获取变得越来越容易，他们对企业竞争优势的贡献已经逐渐降低，而基于企业内部能力培养的人力资源将是高科技企业获取持续竞争优势的关键。
资源基础观认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的人力资源将是企业竞争优势的来源，这种基于人力资源而形成的竞争优势将会为企业带来优势的持续性，这种优势是其他企业难以模仿的。
因此，在高科技企业，如何构建企业的人力资源管理体系，确保效能最优化，并对效能进行衡量，对于企业的发展具有至关重要的意义。
一、我国高科技企业员工人性特点高科技企业是从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动的企业。
高科技企业具有高智力、高投入、高竞争、高收益、高风险等特点。
其内部员工一般都是具有高学历、高素质、有一技之长的知识型员工，他们具有有别于一般员工的鲜明的人性特点，把握知识型员工的人性特点。
是提高对其管理有效性的前提。
具体说来，高科技企业员工的人性特点表现在以下几个方面：1.高科技企业员工追求自我价值的实现。
他们追求事业有成，体现自我价值，因而热衷于具有挑战性的工作，勇于承担工作中的重担，把这此看作体现自我价值的方式。
2.高科技企业员工追求自我价值的认可、他们不仅希望凭借努力工作得到相应的物质报酬，而且希望得到精神上的奖励，得到社会和企业的尊重和认可。
3.高科技企业员工追求创新。
他们不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作，厌倦机械性的重复。
4.高科技企业员工追求终身就业能力。
他们学习愿望强烈，在技术上精益求精，希望在工作中不断提高自己的能力，终身保持在行业里的竞争力。
中国高科技企业人力资源管理的问题与对策
中国高科技企业人力资源管理的问题与对策
一、问题
伴随着中国高科技企业的蓬勃发展，人力资源管理面临的问题也逐渐凸显。
具体而言，以下是高科技企业在人力资源管理中存在的问题：
1. 晋升机制不完善。
目前，高科技企业的晋升机制较为简单，主要基于职位的晋升，缺乏针对职业发展路径和技能优化的规划。
2. 岗位分配存在不公。
由于高科技企业项目多、复杂，公司领导层往往通过亲友介绍、内部圈子等方式进行招聘，经常导致岗位分配存在一定程度的不公。
3. 缺乏激励机制。
当前，高科技企业员工薪资水平相对较高，但产品的创新，业务的推广以及品牌形象的建设往往需要更多的激励机制以激发员工的积极性和创造力。
二、对策
在高科技企业的人力资源管理中，可采取以下对策以解决上述问题：
1. 完善职业发展路径。
制定全面的职业发展路径，包括各个层级的晋
升标准、技能要求和所需经验等，以帮助员工积累丰富的经验，实现自身职业发展目标。
2. 岗位分配公开透明。
高科技企业可开放岗位招聘信息，增加招聘渠道，采用公开透明的招聘标准，避免岗位分配中的不公，确保人才公平竞争。
3. 激励机制多元化。
高科技企业应通过股票激励、股票期权、丰厚的奖励机制等，创造多元化的激励机制，以激励员工积极性和创造力，提高产品的创新和业务的推广进度。
三、结语
高科技企业是推动社会进步和现代化的重要力量，其发展离不开人力资源的优秀管理。
通过完善职业发展路径、岗位分配公开透明化和多元化激励机制，可以有效地解决高科技企业在人力资源管理中面临的问题，提高公司员工的积极性和创造力，推动公司业务快速发展。
高科技企业的人力资源管理战略研究
改革 与探 讨 ；【 ｌ ｌ
王 德 丰
科 诺菌
高 科技企业 的人 力 资ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理 战略研 究
（ 建省 上 杭 县科 技 局 ， 建 上杭 ３４ ０ ） 福 福 ６ ００
摘 要： 于高科技企 业来讲 ， 力资源管理所面临的问题 和难度要难于传统的行业的企业。通过调 查研 究的成果 ， 对 人 帮助 高科技企业人 力资源 管理主管把握 工作方 向， 明确工作重 点。 关键词： 高科 技 企 业 ； 力 资 源 ； 人 战略 高科技企 业成 长与人力 资源管 理战略研 究 内容分为四部分 ，第一把整个研 究过 程做一 个简要的概述。然后会针对高科技 企业 的成长 过程 中与人力资源战 略之间 的管理问题我 们的 些重要发现， 和大家分享一下。 之后会提出根 据前 面调查研究的规律性 的问题和现象提出相 应 的高科技企业人力 资源 的策略和建议。最后 简要介绍一下我们在人力资源领域里的初步解 决方 案。 为什么思考做这样的调查研究呢？对 于高 科技 企业来讲 ，人力资源管理所面临 的问题 和 难度要难 于传统的行业的企业。因为高科技企 业处在快速 变革 ， 这种变革主要体现在技术上 ， 我们也想通 过这样 的调查研究找到高科技 企业 人力资源管理方面现在的共性问题和未来 发展 的趋势 ，以便我们在高科技企业 沟通和咨询服 务过程中提供更有针对性 、 更有价值的服务。 同 时也想通过我们的调查研究的成果 ，帮助高科 技企业人力资源管理主管把握工作方 向，明确 工作重点 。 通过调研掌握 的数据和信息 ， 我们进行 的 系统 的分析和整理 ，今天我们把这些典型 的问 题和我 们总结发 现 的一些结 论和 大家 分享 如
一
组织体系上 ，如何激发员工的参 与企业 的经 营 活动以及 如何给员工发挥潜力支持等方 面的系 统 目标体 系 。这 是 通 过 以上 的 问 题 的 总 结 和 关 键问题的总结，我们认为有效的人力资源战略 管理方面 ， 应该致力 于这里所提高 的目标 ， 当然 我这里提到的可能还有很 多其他 的说法 ，接下 来我希望在座人力资源管理 主管提 出 自己的看 法， 我们逐渐的把这个体系完善。 根据这样的调研结果 ，对 于高科技 企业人 力资源管理来讲 ， 第一要把决策定位清楚 ， 我们 究的情况。 有什 么样 的决策决定的 ，决定了工作的内容以 第二 ， 高科技企业人才的特点的调研 ， 高科 及工作 的重要程度 。人力资源管理这个角色应 技企业追求个性 化、 自主化和赋予新 创新精神 该 由 战术 性 的 向战 略 性 转 变 ，我 们 调 查 第 一 大 的高素质人才 ， 我们在 这里分 了几个因素 ， 高科 问题在这里有 一个相 应的最关键 的是说开发新 技企业人才特点的评价 ，通过评价我们可以看 市场和获取市场份额的能力 ，事实上这样 的能 到 ， 在第一位有 ６ ％左右的人认为 高科技 企 力是跟人力资源管理的定位相关 的 ，那样 的能 排 ５ ５ 但是觉得做 的好 业人才更具有个性 ， 第二是追求广泛 的价值 ， 就 力有 ６ ％的人认 为是重要 的， 是说在高科技企业人才特点上 ， 我们有 了这样 的只有 １％的结果 ， ７ 我想我们 在人力资源管 理 的结 论 。 是说 通 过 这样 的调 查 我 们 可 以 发现 ， 工作 ，支撑这样的战略能力实现上还有一 些工 就 在 高科技企业人才管理上 ，给人力资源管理提 作需要调整 。我们认为对于高科技 企业来讲人 供的难度更大 。 们依据这几个特征 ， 我 比如有授 力资源 管理 应该成 为核 心的 资源或 者核 心能 这种能力 是最难 复制和校访 的， 我们应该打 权 自主性和决策权 ， 这是高科技企业人才 ， 们 力 ， 我 对参与调查的人员对他们评价过程中有这样 的 造 具 有 本 企 业 特性 的 或 者适 合 本 企 业 的市 场 环 下。 特性分布。我 们相信这样人才 的特点的评价给 境 、技 术环境以及管 理环境需 要的人力资源 管 所 我们要 针对高科技 企业 整个经营 过程 中成功 因 我们在指定人力资源政策和相应的策略上提供 理体 系。 以说我们认为这种角色转变 ， 素的调查， 最关键的成功能力评价 上 ， 们分 了 了有意的支撑点 。第二关于高科技企业对员工 决定人力资源管理没有一个完整的固定的模 式 我 两个问题 ，第一问题是在我们所 列出的关键成 的职业生涯规划的调查 ，通过我们调查得到这 可在企业之间进行复制 ，一定要根据本企业的 功能力上 ， 针对 本企业 的情况 ， 进行关键成功因 样 的结论 ，高科技企业普通 重视指导关键员工 组织结构 、文化特点和本企业的发展战略来制 技 这 素的重要性评价 。 还有一个 问题就是 ， 你认为本 制订职业生涯发展规划 ，为员工提供各种可供 订人 力 资源 管 理 的方 法 、 术 和 相 应 的 策 略 。 是我 们认 为的第一人力资源管理 的角色要从战 企业在这些方面做 的怎样 的一个评价？这样我 选 择 的 发展 机 会 。 们就形成了一个认 为的和实现 的情况的一个对 通 过这样 的调查研究发现 ，给高科技企业 术性 向 战 略 性 转 变 。 第二 ， 对于高科技 企业来讲 ， 们觉得应 陔 我 比结果 。 通过这样的调查我们可以清 晰的看 到， 人力资源管理 主管提 出的挑战非常大 ，这 里有 在我们调研的企业里 ， 大概有这样 的能力排序 ， 趋 势 的 调 查 也有 现状 问题 的调 查 ，通 过 这 样 的 强 调 可 用 性 向重 视 发 展 型 转 变 。 重 视 员 工 个体 我们也知道 ２０ ０ ８年 对 于很 多 我 们 调 查 企 业 里有 ６ ％的 企 业 认 为 ， 结论有这样的建议 ，在今后人力资源管理工作 的成 长与职业生涯的发展 ， ５ 号新 的劳动已经生效 了，事实上 新的劳 开发新客户并增加市场份额的能力对 于企业 的 中， 我们一定要完善人力 资源管理 的目标体系 ， １月 １ 成 功是非常重要的。排在后面的是关 键员工队 当然 目标 体 系 里 有 很 多 是 硬性 指 标 也 有 很 多 软 动合 同法 提 出 的和 谐 的劳 动 关 系对 于 企 业 或 者 伍、 形成高绩效 的能力 ， 还有 吸引 、 留熟 练员 性指标 ，这里我提出这样的一个供大 家一起探 用人单位来讲 最大的挑战 就是人 的去 留问题 ， 保 工的能力 ， 这里不一一的做解说 ， 这里我们发现 讨。我们认为有效 的人力资源管理 战略应该致 和谐 的 劳 动 关 系 ，在 座都 经 过 很 多场 的 劳动 法 个什么问题 呢？ 在很多企业里 ， 认为重要 的和 力 于上述 目标 的实现 ，主要是从人力 资源管 理 的培训 ，这里关心的问题 是对末来企业 用人是 我们现在可以根据使用期进行 裁员 ， 根 做的怎样形成 了鲜明的对 比，比如说我们拿第 战略的角度看一下 ，第一就是公司 目标最终将 否灵活 ， 这个资源是什么？ 据企业经营的过程进行策略性的裁员 ，也可以 个所调查的能力来说 ，认为非常重要的大概 通过最有价值 的资源来实现 ， 有 ６ ％的参与调查 的对象认为是非 常重要的 ， 是我们的关 键的员工队伍或者我们 的员工队伍 根 据 企 业 的发 展 需 要 或 者 组 织 结 构 的 变 革 进 行 ５ 做 的怎样呢？却有 １％的参 与调查 者觉得 自己 来实现 ，我们要 在今后的人力资源管理工作 中 用人上 的调整 ，未来我们是否还像我们现在这 ７ 事实 上给 了我们很大 的挑 战。 企业做 的还是 比较优秀的 ，这 是这样对 比的情 侧重这样的 目标实现 。第二为提高员工个人和 样灵 活的处 理呢 ， 组织整体的业绩 ，我们应该把促进组织成 功当 我 们 提 出 这 样 的 从 可用 性 到重 视 发展 性 的转 变 况。 通 过这样 的对 比 ， 我们可 以总结 出关 于人 作人力 资源 的管理主管的义务或者人力 资源管 也是适应这样大的环境 ，埘员工的定义产生了 这 人 力 资源 的结论 ，就是说对于我们高科技企业人 理 的 职 能 ， 样 的转 变 。在 后 面 我 会 强 调 ， 力 变化 ，我们现在可能在很多招聘的时候考验或 力资源来讲 ，更应该把我们相应的侧重于市场 资源管理工作 如何从现有 的业务分工上做一个 者对 已有员工进行评价 的时候 ，觉得适合不适 前 适 相 营销方面 ． 开发新客户增加市场份额 的能力 ， 很 转 型 ， 合 作 为 企 业 战 略伙 伴 这 样 的 转 变 。 应 合企业 目 的发展 ，或者能力够不够食业给他 可 我们要紧密的连接在于组织绩效相连 ， 做相 岗 位 的要 求 ， 能不 符 合 的 就 进行 相应 的淘 汰 、 重要的职能落在 企业里 的市场 营销部 门，这 是 的 ， 应的人力资源管理工作的调整 ，还有要和企
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。