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人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
人力资源管理完整版ppt课件
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2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理制度模板范本（三篇）
人力资源管理制度模板范本第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理工作，增强员工的凝聚力和归属感，建立健康、和谐的工作环境，根据国家的法律法规和企业的实际情况，制定本人力资源管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时员工、劳务外包人员以及外聘人员。
第三条本制度涵盖员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、离职等各方面的内容，以提升员工的工作能力和保障员工的合法权益。
第二章招聘与录用第四条本企业根据工作需要，进行招聘和录用工作。
招聘和录用工作应当遵循公开、公平、公正的原则。
第五条招聘程序应当包括：发布招聘需求，收集简历，筛选简历，面试，录用等环节。
第六条招聘信息应当真实准确，不得夸大宣传，不得歧视任何一方。
第七条面试环节应当对应聘者进行公平公正的评定，评定标准应当明确。
第八条录用工作应当经过正式的录用程序，包括签订劳动合同，并办理相关手续。
第三章培训与发展第九条本企业注重员工的培训和发展，提供必要的培训资源和机会。
第十条培训内容包括：岗位培训、业务培训、职业发展规划等。
第十一条培训机构应当经过选拔和审批，具备相应的资质和专业能力。
第十二条员工参加培训应当经过正式申请，经过审批后方可进行。
第十三条培训记录应当及时完整地记录在员工档案中。
第十四条本企业鼓励员工参加外部培训和学习，提供适当的支持和奖励。
第四章绩效考核与激励第十五条本企业建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评价和激励。
第十六条绩效考核应当公平公正，考核标准应当明确。
第十七条绩效考核应当以岗位能力和工作业绩作为主要评判依据。
第十八条绩效评价结果应当及时告知员工，员工有权对评价结果提出异议。
第十九条本企业对绩效优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括薪酬调整、晋升等。
第五章薪酬与福利第二十条本企业建立薪酬管理制度，对员工的工资待遇进行管理和规划。
第二十一条薪酬支付应当按时足额发放，不得逾期。
第二十二条薪酬分配应当公正合理，工资标准应当合法合规。
人力资源管理讲义(doc39页).doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
人力资源管理制度文本
人力资源管理制度文本第一章总则第一条为规范和管理企业人力资源，提高工作效率，建立健全的人力资源管理机制，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内所有员工，包括正式员工、临时工和合同工。
第三条本制度的目的是为员工提供公平、公正、公开和可持续的工作环境，维护员工权益，促进员工的个人发展和全面发展。
第二章人员招聘与入职第四条企业将根据业务需求和岗位要求，招聘合适的员工。
第五条招聘程序包括发布招聘需求，收集简历，筛选，面试，体检等环节。
第六条企业招聘过程中将根据岗位要求和个人能力进行公平公正的评估，不歧视任何人。
第八条新员工入职后，应进行岗位培训，了解企业的文化、制度和业务。
第三章工资与福利第九条企业将根据员工的实际工作表现和岗位要求制定合理的工资标准，并定期评估和调整。
第十条工资支付采用银行转账和现金两种方式，员工可根据个人需求选择支付方式。
第十一条企业将为员工提供合理的福利，包括社保、住房公积金、医疗保险、年终奖金等。
第十二条企业将按照法律法规和劳动合同的要求为员工缴纳社会保险。
第四章职业发展与晋升第十三条企业将为员工提供晋升机会和职业发展规划，鼓励员工不断学习和提升职业技能。
第十四条员工应积极参加企业组织的培训、学习和考试，提高自己的综合素质和专业技能。
第十五条原则上，企业将优先考虑内部员工的晋升，同时也会根据业务需要和岗位要求进行外部招聘。
第十六条员工晋升应遵循公平公正的原则，通过评估和考核来确定是否晋升。
第五章员工离职和退休第十七条员工如需离职，应提前向企业提交书面申请，并按照规定程序办理相关手续。
第十八条员工退休前需提前向企业提出申请，企业将根据员工的实际情况进行审批。
第十九条员工离职时应清理个人资料和公司财物，并办理离职手续。
第六章员工权益保护第二十条企业将保护员工的合法权益，不歧视任何员工，不进行任何形式的人身攻击和侮辱。
第二十一条如果员工遇到工作中的问题和困难，应及时向上级主管或人力资源部门反映，并得到合理的解决。
人力资源管理规章制度标准版doc
人力资源管理规章制度标准版doc 目录一、前言二、招聘管理1.招聘原则2.招聘流程3.招聘渠道4.面试与录用5.背景调查6.入职手续三、培训与发展1.培训原则2.培训体系3.培训实施4.培训评估5.职业发展规划四、薪酬福利管理1.薪酬原则2.薪酬结构3.薪酬调整4.福利制度5.社保公积金五、绩效管理1.绩效目标设定2.绩效评估3.绩效反馈4.绩效改进5.绩效结果应用六、员工关系管理1.员工沟通3.员工投诉与纠纷处理4.员工激励5.员工关怀七、员工离职管理1.离职程序2.离职面谈3.离职原因分析4.离职手续办理5.离职员工关系维护八、附件1.员工手册2.培训管理制度3.薪酬福利管理制度4.绩效管理制度前言为了规范公司的人力资源管理工作，确保公司人力资源的合理配置和有效利用，提高员工的工作效率和生活质量，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本规章制度。
本规章制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、薪酬福利、绩效、员工关系、员工离职等方面。
公司各级管理人员应严格遵守本规章制度，切实履行职责，共同维护公司的和谐稳定。
招聘管理1.招聘原则（1）公开、公平、公正原则；（2）竞争、择优原则；（3）人岗匹配原则；（4）诚信原则。
2.招聘流程（1）制定招聘计划；（2）发布招聘信息；（3）筛选简历；（4）组织面试；（5）录用与入职。
3.招聘渠道（1）线上招聘平台；（2）线下招聘会；（3）校园招聘；（4）内部推荐。
4.面试与录用（1）面试组织与实施；（2）面试评价标准；（3）录用通知；（4）入职培训。
5.背景调查（1）调查内容；（2）调查方式；（3）调查结果处理。
6.入职手续（1）签订劳动合同；（2）办理入职手续；（3）试用期考核。
培训与发展1.培训原则（1）以人为本原则；（2）按需培训原则；（3）实用性原则；（4）持续性原则。
2.培训体系（1）培训课程设置；（2）培训师资队伍；（3）培训设施与场地。
人力资源管理制度【完整版】
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工作 岗位
职务
类 别
工作职责
现有 人数
增加 人数
小 计
合计 部门主管审批 注：表中类别一栏为：A 正式员工；B 临时员工 C 兼职
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人员增补申请表附表 7-2 日期：年月日 申请部 门 类别 增补岗 位 增补人 数 紧急程 度 希望到 岗日期 申请增 补原因 增补人 员工作 内容 性别 学历 文字表 达 年龄 专业 形象气 质 婚否 英语 专业工 龄 □岗位空缺□辞职补充□储备人员□其他（请 注明） 编制 □特急□急□一般□有合适人选再进 待遇 职务
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前来本公司服务的意志
极坚 定 极佳
坚定
普 通
犹 豫 略 通
极 低 不 懂
好
平 平
外语能力
总评
� 拟予试用 � 列入考虑 � 不予考虑
填表人：制表日期：年月日
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面试结果推荐书附表 7-4
名日期 外文知识 会话 书写 智力水平 专业知识 创造性思维 性格特征 面试小组评语
推荐书 □录用 级别 □待用 □辞谢 赞成此意见者（面试小组）签名 送达部门及主管：ABC 职位 酬薪等级
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（1）初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进 行筛选。对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不 得突破。 （2）初选方法：人力资源中心对所有应聘人员的资料进行 初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。 （3）初选比例：初选人数为实际招聘人数的 5～10 倍，初 选后淘汰 1/3～1/2。 5) 笔试 （1）笔试内容：所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内 容要求： ①管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理 人员还须加试相关专业知识。 ②专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、 人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。 ③行政服务人员主要测试基本综合素质。 （2）组织笔试工作流程 ①试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行 试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服 务人员试卷由行政部门提供。 ②考试安排：包括考试地点、考试（监考）人员安排。 ③阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。
人力资源管理制度范本(5篇)
人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范和完善公司的人力资源管理制度，保障员工的权益，提高企业管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度主要涉及员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展、劳动关系等方面的内容。
第四条公司将按照国家法律法规和相关政策，制定符合实际情况的具体操作细则。
第五条公司将严格遵守和执行本制度，不因个人的特殊情况或人际关系而违反本制度。
第二章招聘与录用第六条招聘工作由人力资源部负责，招聘岗位按照公司业务需要和招聘计划进行，并通过公正的渠道进行招聘，确保招聘的公平性和公正性。
第七条员工的录用必须符合国家法律法规和公司的招聘条件，同时要求从应聘者中选拔与岗位要求最为匹配的人员。
第八条录用新员工需要签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬福利、劳动关系以及其他职责和权益。
第九条新员工通过试用期后，按照公司规定的程序和标准确认为正式员工。
第三章培训与发展第十条公司将根据各部门和岗位的需要，制定培训计划，对员工进行系统、全面的培训。
第十一条培训内容包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训等，可以通过内部培训和外部培训的方式进行。
第十二条公司将对员工进行岗位能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四章绩效考核与激励第十三条公司将通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予合理的奖励和激励。
第十四条绩效考核要公正、公平、透明，考核结果要与员工的工作实际情况相符合。
第十五条公司将根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性和责任心。
第五章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作岗位、工作性质和工作绩效，制定相应的薪酬福利政策。
第十七条公司将向员工提供基本的社会保险和福利待遇，并根据公司的经济状况和员工的需求，适度增加额外福利。
第十八条公司将确保员工的工资发放及时、准确，同时保护员工的工资和个人隐私安全。
人力资源管理规定全套范本
20其他相关工作.
第6条 公司实行全面人力资源管理,各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息.
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工.公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别.公司员工的基本行为规范包括：
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请,经批准同意后办理离职手续.
第34条 员工提出解除劳动合同,在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作,不得在外应聘、兼职和就业.
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
1员工求职资料；
2职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；
2经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好,且意识超前.
3具备丰富的理论知识和实践经验.高层管理人员需6年以上相关工作经验,中层管理人员需5年以上工作经验,中层以下管理人员需3年以上相关工作经验.
4上一年度目标任务完成,绩效明显,证明具备较强的管理能力.
4正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,协商年限须人力资源总监批准.
相关说明
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人力资源管理制度
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修改状态
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
基于力帆集团案例的人力资源战略分析
基于力帆集团案例的人力资源战略分析韩莹(中国人民大学,北京100872)摘要:随着知识经济时代的到来,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源,因而人力资源管理已被提高到战略高度。
以民营企业———重庆力帆集团为例,介绍其人力资源战略,分析其人力资源战略的重点,难点及解决办法。
关键词:重庆力帆集团;民营企业;人力资源战略中图分类号:F279文献标识码:A 文章编号:1005-913X (2013)05-0119-01收稿日期:2013-03-05作者简介:韩莹(1972-),女,河南安阳人,注册会计师,研究方向:财务管理。
随着知识经济时代的到来,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
人力资源战略是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。
人力资源战略主要包括三方面的战略:需求战略,来源战略,利用战略。
需求战略是指企业的总体战略依靠哪些人实施,来源战略是指企业所需的人从哪里来,利用战略是指如何用好人才。
本文以力帆集团为例来分析企业的人力资源战略,并试图揭示企业,尤其是民营企业如何在激烈的竞争中依靠人力资源打造核心竞争力。
一、力帆人力资源战略重庆力帆实业(集团)有限公司(以下简称力帆)是中国最大的民营摩托车制造企业。
尹明善等9人于1992年以20万元资金创办重庆轰达车辆配件研究所以来,历经20载艰苦奋斗,迅速发展成为融科研开发、发动机和摩托车整车生产、销售为主业并集汽车制造、足球产业、金融证券、文化广告、房地产于一体的国家级大型民营企业。
目前,力帆已有员工壹万余人。
力帆已八度入选中国企业500强。
2009年,力帆被中国品牌研究院评选为“国家名片”,是摩托车行业唯一入选品牌。
力帆二十年高速发展的第一推动力是人才。
力帆在研究企业的目标和经营战略时,就同步考虑了未来人力资源的配置,并从战略发展的角度来研究人力资源的开发,培训和使用,使人力资源成为企业的核心资源。
重庆力帆(集团)股份有限公司薪酬管理体系
重庆力帆(集团）股份有限公司薪酬管理体系□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞,为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条,薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条,薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则"，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪.第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准.第六条,薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划.集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理.第七条，薪酬类别（见下表）일□年薪制第一条适用范围：1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
某进出口公司人力资源管理(PPT 43页)
三、力一战 选择了汽车就选择了奉献！
企业如人，不能没有精神 于是，我们不时地提炼一些理念请全体员工牢记
-----尹明善
前瞻后顾，强手林立，须卧薪尝胆。古往今来，英雄辈出，信后 来居上。 宁可他人负力帆，不可力帆负他人。 国内赚钱，市场好汉；海外获利，民族英雄。 英雄本无种，创新论成败；富贵岂有根，质量定兴衰。 老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。 积谷防饥，养儿防老；百年力帆，共同打造。 大浪淘沙，是沙自流，是金自存 。 你为力帆添砖加瓦，力帆为你遮风避雨。
翟 威：企管部 目前担任乘用车有限公司副总经理 黄雨风：人力资源部 目前担任配套中心主任助理 张德燕：企划部 目前担任企划部部长
四、力帆进出口公司的 人力资源管理
1、人才流失的原因
在本企业长期无法实现其职业生 涯计划目标。 企业文化，团队的凝聚力 员工收入
2、人才流失的对策
把好招聘关 开展企业内部培训。 设计人才职业生涯规划。 建立合理的薪酬制度。 营造良好的工作氛围、组织环境
私企一方面人才匮乏，八分人才要当九分使用；另一方 面，由于资深人才少，对破格使用人才的障碍也较小。 这种破格重用人才，既加速了人才的成长，又满足了企 业的需要。因此，企业对他们的工资、福利以及培训方 面都给予优待。
4、人才管理的贯彻引导竞争，大浪淘沙的原则。
私企用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造了条 件。业绩突出的人才，工资可以大幅度上升；而业绩平平 者，工资上升一定很慢；至于零效劳力和负效劳力，必将 淘汰。这就是力帆团集的人才管理理念：大浪淘沙，是沙 自流，是金自存。
进出口公司的人才管理方法：
（一）招聘
1、多渠道招聘 2、校企合作
（二）培训
1、导师制度（传、帮、带） 2、奔袭培训（低进高出，层层选拔）
人力资源管理方案全集
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XXXX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XXXX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。