太平洋女性网辞退怀孕女职工案
李锐涛、李朝阳提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书
李锐涛、李朝阳提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书【案由】民事侵权责任纠纷侵权责任纠纷提供劳务者受害责任纠纷【审理法院】河南省洛阳市中级人民法院【审理法院】河南省洛阳市中级人民法院【审结日期】2020.11.16【案件字号】(2020)豫03民终7492号【审理程序】二审【审理法官】李庆刚于磊邢蕾【文书类型】判决书【当事人】李锐涛;李朝阳;中国太平洋人寿保险股份有限公司豫西分公司;洛阳市昊天汽车运输有限公司【当事人】李锐涛李朝阳中国太平洋人寿保险股份有限公司豫西分公司洛阳市昊天汽车运输有限公司【当事人-个人】李锐涛李朝阳【当事人-公司】中国太平洋人寿保险股份有限公司豫西分公司洛阳市昊天汽车运输有限公司【代理律师/律所】刘少俊、司俊武河南凯光律师事务所;牛琳河南明商律师事务所【代理律师/律所】刘少俊、司俊武河南凯光律师事务所牛琳河南明商律师事务所【代理律师】刘少俊、司俊武牛琳【代理律所】河南凯光律师事务所河南明商律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审改判【原告】李锐涛【被告】李朝阳;中国太平洋人寿保险股份有限公司豫西分公司;洛阳市昊天汽车运输有限公司【本院观点】李朝阳在为李锐涛提供劳务过程中受伤，对于受伤原因双方说法不一，因李锐涛未对其所提供的车辆设施安全及李朝阳存在过错提供证据予以证明，一审法院根据现有证据判决李锐涛承担赔偿责任并无不当。
【权责关键词】撤销代理合同过错合同约定鉴定意见客观性质证诉讼请求【指导案例标记】0【指导案例排序】0【更新时间】2021-11-12 18:07:55李锐涛、李朝阳提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书河南省洛阳市中级人民法院民事判决书(2020)豫03民终7492号当事人上诉人(原审被告)：李锐涛。
委托诉讼代理人：张忠裕、许首谦(实习)，河南大鑫律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：李朝阳。
委托诉讼代理人：刘少俊、司俊武，河南凯光律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：中国太平洋人寿保险股份有限公司豫西分公司。
怀孕女总编被辞省妇联介入查询
怀孕女总编被辞省妇联介入查询《女职工劳作保护特别规定》发布之际，太平洋女性网原女总编却因怀孕被公司要求自动辞去职务。
让董小姐抑郁的是，近来她的微博遭到网络水军进犯，质疑她假怀孕。
现在，省妇联已介入查询。
律师称事情有标志性影响近来，广东省妇联自动联络董小姐，约请她到省妇联了解状况，供给协助。
昨日上午9时40分许，董小姐在父亲的伴随下来到省妇联提交相关依据材料，省妇联妇女权益部律师王飙尘担任招待。
王律师向董小姐了解事情进程并阅览其供给的材料后表明，这是《女职工劳作保护特别规定》发布施行以来，有全国影响的标志性事情，也是省妇联接到的榜首起妇女维权案子。
这件事在法律上是清楚的：辞去职务无效。
王律师表明，省妇联将催促市妇联、区妇联将此事作为要点事例，推进处理。
女总编遭网络水军进犯让董小姐愤慨的是，她的微博遭到别人歹意登录并遭到网络水军进犯。
记者在她的微博上看到，有不少新注册而粉丝数不到10人的用户在上面留言，发布要挟性言语。
而让人出人意料的是，昨日上午9时37分，有人在天边论坛上发帖《太平洋女性网总编董卉以怀孕做索赔筹码的爆料》，帖子内容否定董小姐在太平洋女性网的成绩并质疑她怀孕有假，是以怀孕做索赔筹码。
记者查看发帖者“我叫顺畅”材料发现，该账号2010年1月23日注册，共登录27次，生日是1900年1月1日。
对此，董小姐向记者供给了太平洋公司年报和医院查看陈述。
公司年报上，公司高层必定了她的成绩，而医院查看陈述单上显现其查看时刻是2012年4月19日，上面写着“宫内孕，胚胎状况主张定时查看”。
董小姐将查看陈述相片发到微博上，让“有心人去医院核实。
”董小姐说，清者自清，不期望此事被歹意炒作。
劳作督查大队和谐处理据董小姐称，到现在为止，太平洋电脑信息咨询有限公司仍未与她自动交流洽谈。
5月11日，该公司发布揭露声明称，董小姐发布的信息并非客观事实，而是对其辞去职务一事进程望文生义。
声明称，董小姐是自己辞去职务，公司赞同。
违规开除怀孕员工案
违规开除怀孕员工案：性别歧视与法律保护的较量引言：在现代社会中，女性的劳动权益一直是备受争议和关注的热点话题。
不幸的是，性别歧视这一问题仍然存在，并且在某些情况下会导致员工遭到解雇。
本文将以违规开除怀孕员工的案例为例，探讨性别歧视与法律保护之间的较量。
背景：在任何一个国家，都有很多法律法规明确规定雇主与雇员之间的权利和义务。
在大多数国家，这些法律还专门保护女性员工在怀孕和产假期间的权益。
然而，现实情况是，一些雇主仍然存在违规开除怀孕员工的行为。
案例：李华是一家大型公司的高级经理，负责人力资源管理和员工培训等工作。
她在公司工作了8年，业绩一直优秀。
然而，当她宣布怀孕后，公司突然解雇她，并称其工作表现不佳。
李华感到极度失望和沮丧，于是她决定寻求法律援助，并将公司告上法庭。
性别歧视问题：在这个案例中，存在明显的性别歧视问题。
李华的工作表现一直良好，公司在她怀孕后才反复强调她的工作表现不佳，这种行为本质上是对怀孕女性的歧视。
怀孕是女性生理现象，因此，通过解雇她，公司实际上是将女性的生育责任转嫁到她们头上，给予她们不公正的待遇。
法律保护：为了解决这些问题，各国普遍制定了保护女性员工权益的法律法规。
例如，美国的《孕产业休假法》要求雇主为怀孕的员工提供合理的怀孕期间休假、产假以及恢复期间休假。
类似的法律还存在于其他国家，例如英国的《妇女权益法》、澳大利亚的《人力资源和工资法》等。
这些法律旨在为女性员工提供公平的机会，并保护她们在怀孕和产假期间的权益。
法院判决：在李华的案件中，法院一致判决公司违法解雇了她。
法官指出，公司的行为违反了法律对女性权益的保护，并表明公司对李华的解雇存在明显的歧视性成分。
法院判决公司需要赔偿李华的经济损失，并承担相应的法律责任。
结论：通过这个案例，我们看到性别歧视和法律保护之间的明显冲突。
尽管有明确的法律保护措施存在，但一些雇主仍然以违规解雇或歧视的方式对待怀孕的女性员工。
因此，我们需要进一步加强对女性权益的保护，并通过法律手段惩处那些违反法律规定的公司。
人才市场报点评之二：解雇怀孕女职工=踩地雷？
人才市场报点评之二：解雇怀孕女职工=踩地雷？法律法规为“三期”女职工架起了一顶保护伞，确保女职工特殊时期的合法权益不受侵犯。
尽管如此，女职工“三期”内的劳动争议案件仍频频发生。
在4月22日举行的人才市场报HR 俱乐部上，在座的HR嘉宾与专家进行了案例讨论与互动。
本期策划：薛伟平李洪主持人：李洪（职涯智库网副总经理）HR嘉宾：余晴菲爱克伦（中国）集团人力资源高级顾问于丽英万顺昌集团有限公司人力资源经理李然梅上海新华电信网络电视有限公司人力资源经理罗明霞上海康普艾大隆高压设备有限公司人力资源经理洪桂彬上海海纳人力资源有限公司劳动法务咨询顾问点评专家：王桦宇劳动法在线首席顾问解雇怀孕女职工=踩地雷？本报记者薛亚芳整理案例1：退工之前已怀孕合同期限应否顺延？主持人：我先来介绍第一个案例。
小娜2005年6月应聘进入某外资企业公关部工作，双方签订了为期两年的劳动合同。
2007年5月底，公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见，小娜表示愿意与公司续签合同，双方还就续签合同的期限等进行了沟通。
6月初，公司人力资源部获悉小娜已与男友领取结婚证的消息，正式与小娜谈话确认。
小娜如实告知经理，她与男友两个月前领了结婚证。
一周后，小娜接到公司要求其做怀孕检查的通知，小娜对此感到有些愤怒，她认为自己并未宣布结婚且未举行结婚仪式，公司的要求令她难堪，于是未予理会。
6月25日，公司再次书面通知小娜3日内提供医院出具的是否受孕证明，小娜生气地致电人力资源部经理表示，自己没有怀孕，也绝对不会去做检查。
6月30日，公司书面通知小娜，双方的劳动合同到期，公司将不再续约，要求小娜按期办理退工手续。
7月1日，公司以合同终止为由开具了退工单，并于7月5日将退工单送达小娜。
7月5日，小娜到医院看病，经查确诊已怀孕。
获此消息，小娜父母开始担心，怀孕后的小娜找新工作将会比较困难，略懂劳动法的他们要小娜与公司联系，要求恢复劳动关系。
孕妇歧视案例：公司实施非法辞退被判支付赔偿金
孕妇歧视案例：公司实施非法辞退被判支付赔偿金孕妇在工作场所遭受歧视是一个严重的问题，不仅违反了女性的权益，更严重地侵犯了孕妇自身的权益和健康。
本文将介绍一起孕妇歧视案例，讲述公司如何实施非法辞退，以及如何被判支付赔偿金。
案例背景2019年，某公司A在孕妇员工B怀孕期间实施非法辞退，这一事件在社会上引起了广泛关注。
公司A是一家知名服装零售商，在市场上享有较高的声誉。
然而，这起孕妇歧视案例打破了公司的美好形象。
公司实施非法辞退在印证了B怀孕的事实后，公司A通过将B电话召唤到办公室内就辞退事件进行了布置。
到达办公室后，B感到一阵恐慌，因为办公室内已经坐满了公司高层管理人员。
其中一位主管A在面对孕妇B时，态度非常严肃，没有给予孕妇B丝毫的尊重和关怀。
A主管更是对B的辞退理由进行了虚构，并声称B因妊娠期间工作不力而被解雇。
这一指控完全是毫无根据的，B一直以来都是一位称职的员工，并且没有任何工作上的问题。
公司A实施了非法辞退的行为不仅违反了劳动法规定，也威胁到了B的权益和健康。
诉讼和判决B对公司A的非法辞退行为提起了诉讼，并将案件上诉至法院。
法院在庭审过程中认定，公司A实施的非法辞退行为违反了劳动法规定，侵犯了孕妇B的合法权益。
最终，法院判决公司A支付了B相应的赔偿金。
判决结果法院判决公司A支付了B一定数额的赔偿金，具体数额根据B的经济损失、精神痛苦和其他合理费用来确定。
此外，法院还要求公司A 重新雇佣B，并为其提供恢复原工作岗位的条件。
影响和启示此案件的判决结果不仅给予了被辞退的孕妇B一定的经济补偿，也为其他公司和员工以案例清晰地证明了孕妇在工作场所的权益和保护。
公司A作为一家知名企业，因孕妇歧视案例受到了广泛非议，其声誉受到了严重损害。
这个案例的影响力超越了它对B本人的赔偿，也引发了社会对孕妇保护的普遍关注。
这起案例对其他公司提出了重要的警示，即不能侵犯员工的合法权益，特别是孕妇员工的权益。
公司应该遵守国家的劳动法规定，并制定相应的公司来保护孕妇的权益。
王振秀与中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司劳动争议二审民事判决书
王振秀与中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】吉林省长春市中级人民法院【审理法院】吉林省长春市中级人民法院【审结日期】2020.08.18【案件字号】(2020)吉01民终4129号【审理程序】二审【审理法官】高婧明聂莹邵明福【审理法官】高婧明聂莹邵明福【文书类型】判决书【当事人】王振秀;中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司【当事人】王振秀中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司【当事人-个人】王振秀【当事人-公司】中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王振秀【被告】中国太平洋人寿保险股份有限公司吉林省分公司【本院观点】王振秀与太平洋保险公司签署了《解除劳动合同协议书》，且王振秀出具了《离职声明》，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，《解除劳动合同协议书》并不存在违反法律、行政法规的强制性规定内容，王振秀亦未提供充分证据证明协议签署时存在欺诈、胁迫或趁人之外之情形，故王振秀作为完全民事行为能力人理应知晓其签署的协议的法律意义，王振秀要求撤销《解除劳动合同协议书》或主张《解除劳动合同协议书》无效缺乏事实根据及法律依据，本院不予支持。
【权责关键词】完全民事行为能力无效欺诈胁迫乘人之危重大误解显失公平撤销合同质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，王振秀与太平洋保险公司签署了《解除劳动合同协议书》，且王振秀出具了《离职声明》，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，《解除劳动合同协议书》并不存在违反法律、行政法规的强制性规定内容，王振秀亦未提供充分证据证明协议签署时存在欺诈、胁迫或趁人之外之情形，故王振秀作为完全民事行为能力人理应知晓其签署的协议的法律意义，王振秀要求撤销《解除劳动合同协议书》或主张《解除劳动合同协议书》无效缺乏事实根据及法律依据，本院不予支持。
我国女实习生在日本怀孕被强制送回导致流产
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我国女实习生在日本怀孕被强制送回导致流产
据日本共同社音讯，日本富山地方法院今日就我国女实习生辞退问题索赔案作出判决，断定辞退决议无效，并要求涉事单位向我国女实习生付出部分赔偿金。
据悉，22岁的我国女实习生纪莎莎2010年12月赴日，作为技术实习生在富山市古田食物公司作业，在此期间与一日原籍男人往来，并于2011年6月发现怀孕。
实习生接纳集体“食物循环协会”作业人员遂要求纪莎莎回国，在纪莎莎需求静养保胎的情况下，强行将其带上车送至机场。
此举导致纪莎莎于次日流产，之后被公司辞退。
过后，纪莎莎向日本法院申述该公司和接纳集体，索赔630万日元（约合人民币40万元）。
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报复性开除年轻女性员工的案例分析
报复性开除年轻女性员工的案例分析案例分析：报复性开除年轻女性员工1.事件背景：时间：2008年6月至2009年1月涉事公司：某跨国公司原告：李美娜（化名）被告：某跨国公司2.事件经过：2008年6月，李美娜作为一名年轻女性员工加入某跨国公司，被分配到财务部门工作。
她在短时间内展现出良好的工作能力和个人素质，受到同事和上级的赞扬。
2008年9月，李美娜向公司的人力资源部门举报了一位财务经理的侵犯公司利益的行为。
该财务经理涉嫌窃取公司资金，向个人账户转移一部分公司资金。
李美娜提供了相关的证据和内部调查所需的信息。
她相信自己的举报行为是在维护公司权益。
然而，人力资源部门并未立即采取行动，反而将李美娜的举报暴露给被举报人。
随即，李美娜的工作环境发生了明显变化。
同事对她冷漠，上级开始批评她的工作表现，甚至对她进行无理的审查和追责。
2008年11月，李美娜收到了一份质疑其工作能力的警告信。
信中指责她的工作不够成熟，要求她在一个月内提高自己的工作质量。
然而，李美娜在此之前一直未受到任何关于工作质量的负面评价。
尽管李美娜不断努力提高自己的工作表现，她却陷入了一个无法挽回的局面。
同事和上级对她的不友好態度越发明显，她的努力也无法改变其他人对她的偏见。
2009年1月，公司以工作能力不符合要求为由，突然解雇了李美娜。
3.法律问题：这个案例涉及以下法律问题：a）是否存在报复性开除行为？b）公司是否履行了其雇主义务？c）是否存在性别歧视？4.律师的点评：a）报复性开除行为：根据案件中的事实，可以看出李美娜的举报行为是导致她被开除的直接原因。
根据适用法律，报复性开除行为被判定为雇佣法的违规行为。
李美娜在诉讼过程中可以提供关于举报行为的证据，并联系公司不对她的举报采取措施一事，来证明她的说法。
b）公司雇主责任：根据适用法律，公司有雇主责任去保护员工免受不正当行为的侵害。
然而，在这个案例中，公司人力资源部门没有适当地处理李美娜的举报，反而泄漏了其身份信息。
产假辞退员工案例
产假辞退员工案例
以下是关于产假期间被辞退员工的相关案例：
2023年3月17日，山东济南一女子发文称，自己在产假期间遭公司强制调岗，被新部门领导针对并打压，后被以“旷工”名义辞退。
2023年4月，福建福州的王女士在产假期间遭公司强制调岗，后被以“旷工”名义辞退。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
如果用人单位违反规定，解除劳动合同的，女职工可以向当地劳动监察部门投诉举报，要求用人单位承担相应的法律责任。
以上案例仅供参考，如有需要，建议咨询专业律师。
李扬与广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司劳动争议二审民事判决书
李扬与广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2021.09.13【案件字号】(2021)京01民终7092号【审理程序】二审【审理法官】王磊姚红张建清【审理法官】王磊姚红张建清【文书类型】判决书【当事人】李扬;广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司【当事人】李扬广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司【当事人-个人】李扬【当事人-公司】广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司【代理律师/律所】姚玉娟北京杜克律师事务所【代理律师/律所】姚玉娟北京杜克律师事务所【代理律师】姚玉娟【代理律所】北京杜克律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】李扬【被告】广州太平洋电脑信息咨询有限公司北京分公司【本院观点】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
【权责关键词】无效撤销代理合同当事人的陈述反证证据不足合法性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于涉精准公司的项目提成，李扬主张太平洋电脑公司应向其支付提成。
太平洋电脑公司提交了李扬与其公司签署的2017年至2019年《绩效考核方案》。
根据《绩效考核方案》的约定，销售提成发放的条件之一为销售回款，该约定并未违反法律规定，故对李扬所主张提成是否已经符合了提成条件，进一步的举证责任应当由李扬与太平洋电脑公司分别承担，李扬主张销售提成符合提成条件，应当证明已经回款的事实；而太平洋电脑公司主张未回款，亦应向法院提交相反证据证明尚未回款。
根据太平洋电脑公司向法院提交的民事起诉书、开庭传票等证据材料能够证明李扬主张的涉精准公司的项目尚未回款，未达到发放提成的条件，而对此李扬并未进一步举证，故一审法院未支持李扬的提成主张并无不当。
珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）与李静劳动争议一案民事二审判决书
珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）与李静劳动争议一案民事二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省珠海市中级人民法院【审理法院】广东省珠海市中级人民法院【审结日期】2020.03.20【案件字号】(2020)粤04民终179号【审理程序】二审【审理法官】郑伟民李灵艾欣欣【审理法官】郑伟民李灵艾欣欣【文书类型】判决书【当事人】珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）;李静【当事人】珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）李静【当事人-个人】李静【当事人-公司】珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）【代理律师/律所】袁利丹广东融聚律师事务所;杨海玲广东融聚律师事务所;赵希琼北京德恒（珠海）律师事务所;刘芹芹北京德恒（珠海）律师事务所【代理律师/律所】袁利丹广东融聚律师事务所杨海玲广东融聚律师事务所赵希琼北京德恒（珠海）律师事务所刘芹芹北京德恒（珠海）律师事务所【代理律师】袁利丹杨海玲赵希琼刘芹芹【代理律所】广东融聚律师事务所北京德恒（珠海）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】珠海太平洋保健按摩中心（普通合伙）【被告】李静【本院观点】一、关于太平洋保健中心是否应当向李静支付2019年5月7日至15日工资的问题，《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。
【权责关键词】合同合同约定合法性诉讼请求维持原判执行和解强制执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审查，一审判决查明的事实属实，本院予以确认。
【本院认为】本院认为：一、关于太平洋保健中心是否应当向李静支付2019年5月7日至15日工资的问题，《广东省工资支付条例》第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。
中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司、栗巧兰生命权、健康权、身体权纠纷二审民事判决书
中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司、栗巧兰生命权、健康权、身体权纠纷二审民事判决书【案由】民事人格权纠纷人格权纠纷生命权、健康权、身体权纠纷【审理法院】河南省郑州市中级人民法院【审理法院】河南省郑州市中级人民法院【审结日期】2020.04.28【案件字号】(2020)豫01民终4321号【审理程序】二审【审理法官】秦宇【审理法官】秦宇【文书类型】判决书【当事人】中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司;栗巧兰;孙委委【当事人】中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司栗巧兰孙委委【当事人-个人】栗巧兰孙委委【当事人-公司】中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司【代理律师/律所】高广辉河南天基律师事务所【代理律师/律所】高广辉河南天基律师事务所【代理律师】高广辉【代理律所】河南天基律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】中国太平洋财产保险股份有限公司郑州中心支公司【被告】栗巧兰;孙委委【本院观点】孙委委在接单途中撞伤栗巧兰，依据交通事故认定书，其负主要责任，一审判决认定其应承担70%的赔偿责任并无不妥。
【权责关键词】合同过错合同约定新证据诉讼请求书面审理维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。
【本院认为】本院认为，孙委委在接单途中撞伤栗巧兰，依据交通事故认定书，其负主要责任，一审判决认定其应承担70%的赔偿责任并无不妥。
因孙委委作为被保险人在太平洋财险公司处投有商业险，其中约定对于非机动车第三者责任险赔偿限额每次事故5万元。
故一审法院认定属于一次保险事故，由太平洋财险公司在5万元内限额赔付并无不当。
太平洋财险公司上诉称应按单次限额1万元范围内赔付，未提供证据证明孙委委在该笔接单途中发生过多次交通事故，故该上诉理由，没有事实依据，本院不予采信。
综上，太平洋财险公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
员工关系专题-女职工特殊劳动保护
《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （三）在贯彻执行中存在许多问题 • 由于《女职工劳动保护规定》制定时间久远，其 适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围 的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保 护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款 与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一 定程度上影响了其作用的发挥。
《女职工劳动保护特别规定》出台的背景 • （一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结 构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以 公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的 形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、 复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成， 使劳动关系市场化、契约化。
《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （二）女职工劳动保护需求发生变化 • 中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的40% 多，其中女农民工已占女职工总数的37%，女职 工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、多 样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高， 要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标 准、更科学。
《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 • （一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策 • 1925年，第二次全国劳动大会通过的《经济斗争决议 案》就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国成立 后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令，形成 了比较完善的女职工劳动保护法律体系。 《女职工 劳动保护特别规定》的颁布实施体现了党和国家对女 职工权益保障工作的高度重视，体现了我党坚持民生 为重、以人为本的服务理念。
当前女职工劳动保护主要存问题（ 续）
• （四）侵犯女职工人身权益现象多发 • 一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不 规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权 利的现象时有发生。 • 例如：20112年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕被 公司辞退 某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工不 许要孩子
女律师怀孕上班两月被辞 获赔17个月工资
女律师怀孕上班两月被辞获赔17个月工资/system/2012/03/06/012863970.shtml只上了两个月的班，其余时间都在打官司，最终却获得17个月的工资赔偿。
这样的劳动维权案例，堪称“经典”。
打赢这场官司的，正是在南京一家药业公司做法务的怀孕女律师。
从保胎、生产到哺乳，这名女律师不依不饶地与公司“斗法”。
官司也从劳动仲裁、江宁法院一路打到南京市中院。
近日，南京市中院的二审判决让药业公司惊呆了：解聘只上了两个月班的怀孕女职工，他们的代价是要赔偿她17个月工资，同时还要承担她的全部生育费用。
女律师应聘药业公司法务，上班才2月就遭解聘35岁的袁丽原是南京一家律师事务所律师。
2009年初，因为婚后想要孩子，袁丽放弃繁忙的律师工作，应聘到江宁东山高桥工业园区的一家药业公司任法务专员。
为了了解袁丽的工作能力，药业公司决定对袁丽先试用一段时间。
因此，双方暂没有签订劳动合同，也没有明确具体薪酬。
同年2月22日，袁丽在与同事闲聊时，透露了自己可能怀孕的消息。
没想到，第二天，袁丽就接到了单位的试用期解聘通知书。
药业公司告诉袁丽，她试用期未能达到要求，公司决定不再与她签订正式劳动合同。
自2009年2月25日起，她不用再到公司上班，双方劳动关系解除。
袁丽觉得很奇怪：此前，领导对她的工作能力赞誉有加，怎么突然会变卦?她怀疑，是单位得知她怀孕，所以不想用她。
被辞后照常上班，怀孕女律师与公司“斗法”袁丽是懂法的，她知道只要自己被确诊怀孕，单位是不能解聘她的。
所以，被辞退后，她仍照常到药业公司上班。
“叫你不要来了，怎么还来上班?”药业公司领导不客气地对袁丽下了“逐客令”。
“你们没有权力辞退我。
”袁丽不为所动，坚持上班，与公司发生纠纷。
药业公司请来法律顾问咨询，知道此时解聘袁丽的确违法。
为了赶走袁丽，公司展开了一系列补救行动。
2月27日，药业公司通过特快专递方式向袁丽邮寄通知，称：如果袁丽还想在公司上班，工资调整为1200元/月。
太平洋女性网辞退怀孕女职工案
太平洋女性网辞退怀孕女职工案法学C101 张亚静 108207调查时间：2013年4月—2013年7月调查地点：河北工业大学调查方法：访问调查文献调查调查方式：独立调查一、事实详情（一）、案件简述2008年7月董小姐大学毕业后被太平网女性网公司录用，并且双方签订劳动合同，合同期为6年。
董小姐任职公司地点在北京，工作期间，董小姐踏实肯干，工作认真，并且多次被该公司评为优秀员工。
因董小姐的工作十分出色，在2011年3月董小姐被公司任命为太平洋女性网总编辑。
同年5月，董小姐与相恋了6年的男友结婚，且二人在北京市丰台区共同贷款买了一套商品房，两人每月要共同偿还5000元的房贷。
虽然有房贷的压力，但是能够在北京安定下来，二人还是感到非常满足，小两口的生活也是非常幸福甜蜜。
朋友们也都非常羡慕董小姐既有了事业，又有了爱情。
有了稳定的家庭，董小姐也是将更多的时间和精力放在了工作上面，希望为公司做出更大的贡献。
然而在2012年3月份，董小姐查出自己怀孕，同丈夫商量后，两人决定将孩子生下来。
刚开始，董小姐并没有告知公司，等到2012年4月底，董小姐向公司领导提及此事，希望领导能够理解体谅并且到时准许董小姐的产假。
但是令人出乎意料的是5月10日，公司将董小姐辞退,董小姐表示不能接受，公司首席营运官张聪敏得知她不同意辞职，就下令马上对她实施封电脑、销门卡、注销内部邮箱账号、停止公司内网使用权限。
如今，她连公司大门都进不了。
这件事对于董小姐犹如晴天霹雳，刚刚在北京稳定下来的董小姐与老公每月需要支付一定数额的房贷并且董小姐事业也正处于上升期，突然被辞退，董小姐觉着不甘心。
之后，董小姐多次找到公司交涉此时，但公司领导多以公事繁忙等各种理由拒绝接见董小姐，且董小姐多次给公司领导发短信要求协商解决此事，但都未得到有效回应。
于是董小姐将太平洋女性网告上法庭，2012年10月份法庭宣判：太平洋女性网不得在董小姐怀孕期间辞退董小姐，要求该公司给予董小姐规定时长的产假，并且给予董小姐5000元的精神损失赔偿。
隐婚员工怀孕被辞退 法院裁决公司经济补偿一万多元
隐婚员工怀孕被辞退法院裁决公司经济补偿一万多元结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，最近几年来都市里呈现愈来愈多此类隐婚族，王柔也是其间一员。
王柔的怀孕却让她在公司泄了底，并受到辞退，但公司为此也支付了相应的补偿金。
“未婚”女职工怀孕被公司辞退2021年，时年27岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职，两边签定合同期限为2021年4月16日起至2021年4月15日止，试用期2个月。
合同约好薪酬实施大体薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬分派方法，绩效薪酬年末查核发放。
王柔履职后，每一个月平均能拿到近5000元的薪酬。
王柔在入职前，公司曾分发《应聘表》，王柔在其时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后，公司又让王柔填写了《职工记录表》，婚否一栏填她仍然填了“否”。
王柔在公司的“未婚”身份一贯继续到2021年11月被揭穿，公司发觉王柔怀孕了，并早在2020年7月就结了婚。
2021年1月，公司正式辞退了王柔。
一审法院判定公司补偿女职工被公司辞退的王柔向省劳作裁定委请求劳作裁定，要求公司支付违法免去劳作合同的经济补偿金和拖欠的绩效薪酬，和经济损失合计近10万元。
2021年9月省劳作裁定委作出判定，公司向王柔支付经济补偿金9569.8元和绩效薪酬4489.05元。
公司不服判定，将王柔诉至法院。
公司称，假设王柔在公司作业至年末，就能够够收取到绩效薪酬4489.05元，但由于她隐秘婚姻现实，有诈骗行为，故不该该收取年末的绩效薪酬。
一审法院美兰法院以为，王柔应聘入职时，两边未约好未婚为入职条件，王柔隐秘已婚现实虽有不妥，但尚不能组成诈骗行为。
在劳作联系存续期间，公司明知王柔在孕期仍免去劳作联系违抗了《劳作合同法》，应当支付经济补偿金。
别的，王柔的薪酬组成是由大体薪酬和绩效薪酬组成，年末查核后发放的绩效薪酬亦是劳作报酬的一部份，公司应该支付。
公司称女职工诈骗再上诉公司不服一审判定，上诉至海口中院。
公司以为，王柔为了抵达顺畅入职用意，故意隐秘，向公司供给虚假的婚姻状况信息，违抗了《劳作合同法》，属无效合同，依法免去与王柔签定的劳作合同，契合法令规那么和法令程序。
一公司以架构调整为名辞退6名孕妈妈
一公司以架构调整为名解雇6名孕妈妈我的作业网是爱尔兰尚龙集团全球招聘效劳网络成员，本年2月与中华英才网完成战略兼并，旗下分支机构掩盖全国大中小城市。
这样一个以“人力资源效劳”为主营业务的跨国公司，本应成为恪守《劳作法》的模范。
但是惋惜的是，其石家庄“我的作业网”及运营公司，却以架构调整为名，强行解雇6名孕妈妈。
网站兼并裁人百人，其间有6名孕妈妈4月2日下午，原本6名孕妈妈要一同来报社，与燕赵晚报记者碰头。
由于吴欢前兆性流产，有必要在家保胎；李娟现已怀孕9个月，预产期就在眼前，举动十分不方便。
所以，李兰、宋佳、余迪、孙媛四人就代表咱们先来了，有的还带着水杯、养分品，累得气喘吁吁。
宋佳抚摸着拱起的肚皮说：“为了孩子的奶粉钱，只好豁出去。
”本年2月，我的作业网与中华英才网成功完成战略兼并，没想到，3月28日15时，石家庄我的作业网俄然以“架构调整”为名，要裁人100余人，6名孕妈妈都在名单内。
“来自天津的我的作业网我国北区人资总监孙博文，把咱们这几名孕妈妈一同叫过去说话，说解雇每名普通职工的补偿是N(作业年限)+2个月薪酬。
按合同咱们干了一年半，也就是普通职工一般可补偿3个半月薪酬。
由于咱们是孕妈妈，为了照料，就按普通职工的2倍来补偿，等于孕妈妈可补偿7个月的薪酬，有的孕妈妈来的时刻短，仅补偿半年薪酬。
而别的单位职工怀孕，都可带薪享用半年产假，产假休完还可持续上班。
看似他们多给咱们补偿了一个月薪酬，但往后咱们的作业怎样办？”李兰等人通知记者，“咱们不赞同，他说没有任何商议的地步，咱们就没有签协议。
”她们都面对房贷还款压力6名孕妈妈状况如下：李兰，30岁，已怀孕两个多月，预产期在10月29日。
劳作合同至2015年11月30日。
余迪，32岁，已怀孕1个多月，预产期在11月中旬。
她的劳作合同与公司签到了2015年12月31日。
孙媛，28岁，已怀孕4个月，预产期在9月底。
她的劳作合同到期也是2015年12月31日。
汕头市格朗电子有限公司残忍对待怀孕女员工解读
汕头市格朗电子有限公司残忍对待怀孕女员工2009年10月，我进入汕头市格朗电子有限公司，负责国内市场的业务拓展工作。
（老板大部分在深圳，因为08年她在深圳成立了另一家深圳市格朗电器有限公司）2010年3月初，我查出怀孕了。
我非常高兴。
我今年33岁了，结婚七年了，一直没能怀上孩子，因为体质一直不太好。
现在终于怀上了，我就把这件好消息告诉了亲人、同事和老板，并在上班时间一直穿着防辐射服。
2010年3月，老板为深圳公司聘请了一个有十年市场开发经验的副总，想把企业发展的更大。
2010年3月22日我和汕头的同事一起到深圳向副总汇报市场情况。
因坐车长途颠簸加上晕车，有出血症状。
后医生说需要保胎，我卧床休息三天后（从周五休到周日），因公司工作较多，所以身体状况稍微好转后，我就立即回到公司上班。
清明节后4月6日上班，我突然接到深圳格朗公司的通知，调我到深圳格朗公司上班，必须在4月8日去报道。
我很诧异，因为之前我从来没有接到关于工作要调动的任何信息，而且深圳那边需要住员工宿舍，十人一间，上下铺的。
宿舍楼背后就是大马路，集装厢车来往非常频繁，晚上非常吵，平时都很难入睡；而本人现在怀孕在身，如果到一个没有亲人的地方工作，一没有人照顾，二公司没有食堂（只有工业园内有公共食堂），该怎么办呢？？思考再三，于是我在4月6日晚打电话给老板，说我现在的身体情况不能去到深圳上班，请求公司给予一定的照顾；她说调动是公司做的决定，至于你身体能不能承受，那是你自己的事。
然后就挂断电话。
我非常难过，想我从进入公司后，一直勤恳工作，虽然我现在怀孕了，可我还是你的员工，你也没必要这样对待我，我感到特别心寒。
再说如果公司觉得我怀孕了了没办法适应现在的工作，也可和我沟通让我做其他岗们，那也没必要调我去到深圳公司哦！！再说，任何调动最起码要和员工沟通哦。
何况深圳格朗电器公司和汕头格朗电子公司是两个公司，虽说是同一个老板，但是是两个独立的公司。
一个公司怎么能随意调动另外一个公司的员工？次日上班后，汕头格朗公司办公室管理人员就要求我交接工作到深圳报道，我说我现在的身体状况根本没办法到深圳。
女子因入职体检发现怀孕后岗位被取消而胜诉案例(2024年)
女子因入职体检发现怀孕后岗位被取消而胜诉案例
一、案例：女子入职体检发现怀孕后岗位被取消
1、据上海高院2024年4月1日消息：2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。
2、严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。
几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。
3、多次沟通无果后，严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。
二、法院经审理后认为
1、劳动者的平等就业权受法律保护。
2、被告将孕检测试作为入职体检项目，违反《中华人民共和国妇女权益保障法》，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。
3、最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
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太平洋女性网辞退怀孕女职工案法学C101 张亚静 108207调查时间：2013年4月—2013年7月调查地点：河北工业大学调查方法：访问调查文献调查调查方式：独立调查一、事实详情（一）、案件简述2008年7月董小姐大学毕业后被太平网女性网公司录用，并且双方签订劳动合同，合同期为6年。
董小姐任职公司地点在北京，工作期间，董小姐踏实肯干，工作认真，并且多次被该公司评为优秀员工。
因董小姐的工作十分出色，在2011年3月董小姐被公司任命为太平洋女性网总编辑。
同年5月，董小姐与相恋了6年的男友结婚，且二人在北京市丰台区共同贷款买了一套商品房，两人每月要共同偿还5000元的房贷。
虽然有房贷的压力，但是能够在北京安定下来，二人还是感到非常满足，小两口的生活也是非常幸福甜蜜。
朋友们也都非常羡慕董小姐既有了事业，又有了爱情。
有了稳定的家庭，董小姐也是将更多的时间和精力放在了工作上面，希望为公司做出更大的贡献。
然而在2012年3月份，董小姐查出自己怀孕，同丈夫商量后，两人决定将孩子生下来。
刚开始，董小姐并没有告知公司，等到2012年4月底，董小姐向公司领导提及此事，希望领导能够理解体谅并且到时准许董小姐的产假。
但是令人出乎意料的是5月10日，公司将董小姐辞退,董小姐表示不能接受，公司首席营运官张聪敏得知她不同意辞职，就下令马上对她实施封电脑、销门卡、注销内部邮箱账号、停止公司内网使用权限。
如今，她连公司大门都进不了。
这件事对于董小姐犹如晴天霹雳，刚刚在北京稳定下来的董小姐与老公每月需要支付一定数额的房贷并且董小姐事业也正处于上升期，突然被辞退，董小姐觉着不甘心。
之后，董小姐多次找到公司交涉此时，但公司领导多以公事繁忙等各种理由拒绝接见董小姐，且董小姐多次给公司领导发短信要求协商解决此事，但都未得到有效回应。
于是董小姐将太平洋女性网告上法庭，2012年10月份法庭宣判：太平洋女性网不得在董小姐怀孕期间辞退董小姐，要求该公司给予董小姐规定时长的产假，并且给予董小姐5000元的精神损失赔偿。
事情到此，落下一段帷幕。
（二）案件背景女性在求职过程中一直都扮演着弱者的角色，许多公司在招聘过程中明确表示不要女性，即使有的公司没有明确表示不要女性，但总会以这样那样的理由拒绝录用女求职者。
已经在职的女员工也会有各种各样的烦恼，最大的烦恼恐怕就是面临的怀孕问题。
到婚育年龄且已经有家庭的女性不得不考虑生育问题，且这时期的女性一般都是处在事业初期或者事业上升期，在单位中属于较为弱势的群体。
如果选择生育就必须向公司要求放产假，且产假时间一般较长。
有的公司便以女员工怀孕为借口将其开除，或者以其他各种各样的事情为由开除怀孕期间的女员工。
所以说，女员工尤其是怀孕期的女员工受到了许多不公正的待遇，她们亟需受到社会的保护与重视。
随着我们国家的法制越来越健全，且社会越来越重视公平和保护弱者。
近些年来出台了许多保护女性尤其是女职工的法律法规，使得她们的权益能够得到有效保证。
《中华人民共和国妇女权益保障法》就明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。
《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
这里的“用人单位”，包括国家机关，企业、事业、社会团体等一切雇佣人员的单位。
怀孕的女职工不仅在劳动合同的聘用期内不得解除合同，就是在劳动合同期满后，也有继续签劳动合同的权利，中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)第12条就规定：“劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
”2011年4月28日，国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》。
“特别规定”以行政法规的形式明确了女职工禁忌劳动范围，加强了对女职工孕期、产期、哺乳期的劳动保护，规定了用人单位反对性骚扰的责任，强化了政府相关部门的职责。
同时还明确，“特别规定”自公布之日起开始实施。
现在越来越多的女性敢于拿起法律捍卫自己的权益，向那些不公平的遭遇说不！二、法律解决关于此案，虽然告一段落，但是有很多地方值得我们思考。
我们相信最后法院做出了一个非常公正的判罚。
董小姐的代理律师刘继承刘律师告诉我们：国家明文规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，太平洋女性网的做法是违法的。
同时，公司以之前提出辞职为由解除合同，如果董小姐有证据证明她同意留职，那么她之前提出的辞职就失效，公司宣布她离职，属于公司单方面解除合同。
虽然现在事情得到了一个妥善的处理，但是这件事给董小姐带来的精神损失还是相当大的，而且这件事情之后董小姐在公司的发展空间也受到了一定的限制。
董小姐的案件只是众多女职工维权案件中的冰山一角，随着我国社会经济的快速发展，越来越多的侵犯女职工权益的案件显现出来，有些法律意识较强的女性选择站出来跟这种不公平的现象说不，懂得用法律的武器维护自己的合法权益。
但是还有相当大一部分的女性选择沉默不语，息事宁人，默默忍受这种不公平，这就需要我们整个社会普及基本法律知识并且继续加大对女性职工权益的保护，加大对侵犯女职工权益的单位或者个人的打击力度，使得那些单位或个人不敢越雷池半步。
董小姐一案自法院宣判起已经过去将近一年的时间了，但是我们不得不继续深入了解一些具体的问题：该公司是否已经履行法院的判决继续执行同董小姐的劳动合同，并且给予董小姐规定时常的产假和相应的经济补偿？据我们调查了解所知，从法院判决书下达之日起到今天，该公司虽然已经给予董小姐规定时常的产假，且产假期间的工资照常发放，而且董小姐目前仍然在该公司担任总编辑一职，但是该公司仍然拖欠着应该给予董小姐的精神赔偿款5000元。
对于此事，董小姐表示不再继续追究，且对目前的结果较为满意。
就算该公司履行了法院的判决，并且继续执行同董小姐的劳动合同，但是公司领导会不会因为董小姐状告公司一事而对董小姐怀恨在心并且在接下来的工作过程中刻意刁难董小姐？董小姐会不会因为此事而影响了自己的事业，即使自己的工作干的再出色也不能得到提升？合同期满后公司会不会因为这件事而拒绝继续同董小姐继续签订劳动合同？当然，这些事我们都不得而知。
但是我们都希望董小姐在该公司能够像之前一样得到公平的对待且不会对她的事业产生较大的影响。
我们也希望法院或者其他一些社会机构能够继续跟进此事，使得董小姐的合法权益能够得到全面保障董小姐一案能否为其他用人单位敲响警钟，使得其他用人单位在处理类似事件的时候能够按照法律的规定行事，给予这些职场中的弱者足够的尊重和保护，不让类似董小姐的事件重演！这也是我们每一个人所希望看到的。
三、法律知识阐释此案件已经有了一个比较明朗的结果，但我们应该了解其中所涉及到的一些问题。
（一）、不得与女职工解除劳动合同《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。
（二）、劳动强度及禁忌劳动的保护《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。
怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;(2) 制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;(4)人力进行的土方和石方作业;(5) 《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
（三）、适当给予工间休息或适当减轻工作《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7 个月应给予工间休息或适当减轻工作。
”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。
如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2 个半月。
女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。
（四）、已婚待孕职工禁忌劳动范围《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第三级至第四级的作业。
《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。
四、法制分析这个案子到目前为止已经告一段落了，法院的判决相对公正，使得董小姐的合法权益得到了有效保障。
随着我们国家的经济的高速发展和社会制度的逐步完善，法制也越来越健全，妇女尤其是女职工的权益越来越能够得到保障，她们在社会中属于弱势群体的部分，理应得到社会的关注和保护。
从另一个角度讲，对她们合法权益的有效保障也体现了这个社会的文明与进步，也体现了这个社会的法制越来越完善！用人单位近些年来也意识到了这方面的重要性，违法对待怀孕女职工的案例也越来越少了，这是一个好的现象，表明了法律的与时俱进。
话虽如此，但是我还是想要提醒广大的女性朋友，切忌将怀孕当做万能的保护伞。
劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、（以下简称“三期”）内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
这是劳动法对女职工在“三期”内给予的特殊保护。
但从中也可以看出，法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的。
换句话说，倘若女工在“三期”内，不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了劳动法第25条规定的其它过失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行什么特殊保护的。
比如说：某商场职工邓小姐利用职务之便将商场的一些滞销产品带回家中作为私人财产，这种将公家财产变为私人财产的行为最终被邓小姐的领导发现了并告知了商场管理部门，商场管理部门经研究决定解除与邓小姐的劳动合同。