企业的内耗,原因及对策

内耗，也就是“窝里斗”现象，大量消耗企业的资源与活力，制约着企业效率与效益的提升，严重影响到企业的生存与发展。

要根除内耗，必须查清病毒，分析机理，对症下药……内耗追根与治理文/孙玉麟从历史上看，中国人就有“窝里斗”的毛病。

究其原因，柏杨先生指出：“中国人的不能团结，中国人的窝里斗，是中国人的劣根性。

这不是中国人的品质不好，而是中国人的文化中，有滤过性的病毒……”一、内耗者的画像1. 内耗的四个特征一是“阴”，即不公开。

在公开场合，大家都是好同志、好朋友、好兄弟，笑容满面，一团和气；背地里则咬牙切齿，磨刀霍霍，甚至放暗箭，打冷枪。

总之，“当面说好话，背地使绊子”，“当面是人，背后是鬼”。

二是“软”，即不硬来。

这同背后搞鬼是一个道理。

“当面”和“硬来”都让人警觉，即让当事人警觉，也让旁观者警觉，“鬼”就不好搞了。

如果用软刀子，软功夫，便不难在不知不觉中杀伤对方，即便发觉了，也难以还手。

三是“小”，即不起眼。

通过做小动作、打小报告、闹小纠纷、搞小摩擦等来打击对手，至少给其造成心理、情绪上的刺激，积小成大，置人于死地。

但因其小，当事人不大好还手，至少不好一开始就“小题大做”。

四是“粘”，即无休止。

这也是内部斗争的特点。

外部斗争，敌我分明，一仗打完，无论胜、负还是和，总归有个了结。

而内耗则是粘粘乎乎，没完没了。

易中天先生指出的上述特征正是内耗的可怕之处。

因为如果不阴，便可以当面还手；不软，便可毅然动手；不小，便可大打出手；不粘，便可及时收手。

遇上内耗，还手找不到对手，动手下不了决心，打又打不得，收又收不住，只好受其折磨。

2. 热衷于内耗者的四个特征一是心胸狭窄。

看到别人进步，他就难受；别人越发达，他就越烦恼；别人越有好处，他就越忍受不了。

总之，只要人优他劣，人强他弱，人智他愚时，他就会感到一百个不舒服。

在这种心理的支配下，他就会情不自禁地频频向他人发起挑衅或进攻，如讽刺挖苦，幸灾乐祸，流言蜚语，造谣中伤，匿名诬告等，千方百计将对手拉下来，就算拉不下来，也要暗地里踹上一脚。

二是道貌岸然。

这些人都善于伪装，明明自己有不可告人的目的，但他们说出的话却总是娓娓动听; 明明自己的个人私利比任何人都要严重，却要显得那样高尚、纯洁。

三是自以为是。

自我感觉良好，自以为掌握绝对真理，动辄将原则问题提到绝对的高度，把那些本来不属于原则的现象都作为原则来考虑，把自己打扮成原则的捍卫者，喜欢拉大旗作虎皮，拿大帽子唬人。

四是拉帮结伙。

凡是内耗严重的单位和群体，一般都是山头林立，派系斗争严重，大都有权力的因素在起作用。

有的是直接由“头头挂帅”，各拉一帮人进行窝里斗，更多的情况则是在头头的暗中支持下，互相拆台，搞小动作；有的甚至干脆比后台的大小，以势欺人。

就像人们把内耗俗称为窝里斗一样，人们一般把那些特别热衷并擅长窝里斗的人俗称为“小人”。

小人除具备上述特征外，还有两大特点：一是不正，专走歪门邪道；二是不善，专行不义之事。

小人做人做事不守正道，以邪恶的手段来达到目的，喜欢造谣生事、挑拨离间、拍马奉承、阳奉阴违、趋炎附势、落井下石。

待人处事的方式是：虚情假意、两面三刀、阴谋诡计、投机钻营、见风使舵、媚上欺下、心狠手辣、不择手段。

这些人光捉摸人不考虑事，只计算个人得失，不考虑整体利益。

虽然常人，甚至好人也会自觉不自觉，甚至被逼无奈去制造或参与内耗，但大多数内耗,特别是危害性大的内耗常由小人挑起。

内耗的危害性是显而易见的，如果一个成员生活在“相互猜疑，彼此防范，嫉贤妒能，造谣中伤，派系林立，互相拆台，以权压人，以势欺人”的群体中，其心态也必然会发生异化、扭曲，甚至达到变态的程度。

因此内耗严重的结果只有两个：一是把人变成“两面派”，二是把人逼成“精神病”，至少，也会让人胸中添堵，意志消沉。

二、内耗与竞争、冲突的比较从个体的角度来考察，竞争是指个体为了达到自己的目的，而使另外个体达不到目的的一种行为。

冲突是指个体由于互不相容的目标、认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。

内耗则是指个体之间由于不协调或无序而引起的互相干扰、互相抑制作用的一种现象。

竞争是按照公平的规则进行，个体全力追求自身价值体现，其结果一般是零和，由于其择优汰劣的机制，有利于组织的长远发展。

冲突一般按照公开的方式进行，个体全力参与追求正当利益等基本需求的博弈，处理不好的话其结果为负，若处理恰当的话，可以达到双赢，对组织的发展产生积极影响。

内耗则往往是无规则或按照潜规则隐蔽地进行，个体全力通过阻碍、干扰其他个体而达到自己的目的，其结果则是负面的，对组织会造成长久的消极，甚至是致命的影响。

例如，在日常生活中经常会有这样的现象：看起来相敬如宾的家庭突然之间解体了，而那些经常是吵了又好，好了又吵的夫妻却白头到老。

这说明两层含意：一是夫妻之间必须要有良好的沟通和交流；二是家庭也有公理，需要公平，夫妻之间通过争吵、讨价还价才能找到合理的均衡点。

家庭如此，企业等组织也是如此。

在人的基本需求中，利益有正当与不正当，意见有合理与不合理、情感有健康与不健康的区分。

在公开公平公正的博弈过程中，不正当、不合理、不健康的部分会极大程度地受到抑制；而在非公开的博弈过程中，往往会出现鱼龙混杂、浑水摸鱼的情况。

公开的博弈是品格好、能力强的人的战场，而隐蔽的内耗则是品格差、能力低的人的沃土。

从整体上来讲，与竞争和冲突相比，内耗的弊大于利。

因此，我们应着力建立公平性竞争的运行机制和倡导合作性冲突的文化氛围，最大限度地减少内耗。

三、内耗追根影响中国人的主要思想文化中，儒家讲中庸，道家讲无为，佛家讲出世。

中国传统文化历来注重天人合一，集体主义，以民为本，以和为贵等。

中国的管理哲学强调“盛德大业”和“内圣外王”的因果逻辑，其实现途径是“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”。

其管理次序是“先修己而后安人”。

为政之道主要有三大纲领：“明德、亲民、止于至善”。

中国传统管理以避免“人与人之间冲突”为内容，讲求“和”，以维持稳定为目标。

若仅从文化角度分析，热衷于窝里斗的不应该是中国人，而应该是突出个人作用、提倡竞争意识的西方人。

然而，从人的本性来考察，中国传统文化的熏陶确实是窝里斗的根源。

因为每个人都有利益的诉求、意见的表达和情感的宣泄等基本要求，个性张扬的西方人主要通过公开的竞争或冲突来解决问题；而性格内敛的中国人则会尽量避免竞争和冲突，往往采取内耗，即“窝里斗”的方式。

当然，也会有一些人希望采用公开竞争和冲突的方式。

但你要公开冲突，必然会受到同事、领导及亲朋好友的规劝和指责，如果一意孤行，后果将非常严重。

你想参与竞争，但尚未形成公平竞争的普遍机制，因而缺少机会，有时即使参加了，也未必会有公平的结果。

无奈之下，要么放弃，要么内耗。

除上述原因外，中国传统文化中的下列负效应是造成和加剧内耗的主要根源：1.小农经济导致封闭的“彼亏我盈”思维模式。

这种思维方式往往把视野和个人发展局限于一个很小的组织内部去算计利弊得失。

比如，一个单位，以封闭的思维来看，一把手只有一个，想当一把手的人互相之间争斗，斗的结果，必然使工作搞不上去，最后上级从外面派一个人来当一把手。

如果以开放的思维来看，单位的一把手只有一个，但大家齐心协力，把工作搞上去，展示出团队的整体素质，就可能调出一个或几个人到新的单位当领导，也可能会通过业务范围的扩大，派生出新的工作机构，使大家都有发展的空间。

此外，在绝对平均主义的价值取向的影响下，人们惧怕和排斥人与人之间的利益差别。

不是主张机会均等、过程公平，而是强调结果均等、否定竞争。

其实现途径就是通过打击强者以达到一致。

2.缺乏更替管理者的制度安排，强化了“彼胜我败”的斗争意识。

在中国近代企业组织历史进程中，依旧延续了传统的“盛德大业”和“内圣外王”的实现之道。

中国传统管理依据“内圣”原理，衍生出了禅让制，由圣贤之人选择圣贤之人作为接班人，以此作为组织管理基业长青的重要手段。

若组织管理者个人思想品德低下或认识局限，赖着不走，组织管理者的有效替代与更迭就会成为泡影。

无奈之下只有一种解决之道，造反。

“开明禅让”的方式由于没有明确的游戏规则，个体只能想方设法接近并取悦管理者，势必形成内耗。

造反的后果是你死我活，势必进一步强化斗争意识。

3.“官本位”的价值取向，强化了人们对权力的贪婪和角逐。

在传统体制中，权力往往是人们第一追求的东西。

在权力有限、趋者众多，又缺乏公平的竞争机制和明确的游戏规则的情况下，参与角逐者使用的手段往往就是尔虞我诈、勾心斗角、拉帮结派、借力打力；平级之间明争暗斗、极力靠近权力中心，想方设法把竞争者挤出局外；下级对上级则阳奉阴违，结盟抗上；上级对下级往往是分而治之，拉左打右，然后再扶右抑左。

其驾驭下属的法则是：今天让张三得势，以削弱李四的羽翼；明天让李四东山再起，以打击张三的势头，这样可使自己稳居判决地位，谁都得围着你转。

虽然内耗可能损失许多整体利益，但可保证其权力稳固。

“权力”意识催生“权谋”手段。

而权谋的应用，必然会导致更多的内耗。

追求权力的观念与商品市场格格不入。

权力观核心是等级服从，市场观核心是服务客户；权力观追求的结果是等级的高低，市场观追求的是利润的多少；权力观讲究的是不择手段，市场观讲究的是游戏规则；权力观注重上级的态度，市场观注重顾客的态度；权力观的竞争力是帮派体系，市场观的竞争力是价值链。

如果最高管理者不能适应市场而转变观念，两种价值观的冲突必然会使内耗进一步加剧。

4.“重人治、轻法治”使组织管理的无序度增加，要害在于对制度的蔑视。

中国传统管理将“管理人”与管理组织混为一谈，经常听到一句经典用语是：管企业就是管人。

事实上，二者并不是一回事。

孙景华先生指出，当我们把管理客体看成是一个组织，管理就成为公平公开，一视同仁的制度化管理。

当我们把管理客体看作是“人”时，那么每一个人都是个别的、特殊的，管理就成了针对特殊人、特殊事的人情化管理。

中国传统的管理是一种儒法互补兼有兵家权谋的管理文化。

以儒家道德人格理想作为管理之本，以法家手段规范约束和调节个人行为，日常管理过程中同时渗透着兵家的机变和权谋智慧，这套管理体系的基本要素是基于血缘的泛化了的伦理道德和实用理性的中国式智慧：以协调、和谐、中庸为价值取向。

在没有外部竞争的封闭系统中，这种管理方式无疑是非常有效的。

但在开放的市场竞争环境中，其缺乏竞争力的弊端就凸现出来了。

5.“出人头地，光宗耀祖”以及“成王败寇”的观念，使一些人为达目的而不择手段。

在我国企业中，非正式组织异常普遍。

由于某种利益的需要，基于血缘、同族、同乡等关系形成特殊的群体。

管理者提拔干部时，并不会仅仅依据实现组织目标的需要及能力与业绩，而是会首先考虑对自己忠诚可靠的人，由此加大自己在组织里的权威和势力。

被提拔者也总是会默认“我是属于某某的人”。