服装行业绩效考评讲义(ppt 38页)

任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻19军官
4、目标管理法（MBO）
MBO的四个要素：明确目标、参与决策、
规定期限、反馈绩效
MBO典型步骤：
①制定组织的整体目标和战略 ②在经营单位和部门之间分配主要的目标 ③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 ④部门的所有成员参与设定自己的具体目标 ⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 ⑥实施行动计划 ⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人
注意：进行绩效考评，不能仅仅着眼于对员工已 有成绩的测量和认可，而且要着眼于激励和帮 助员工未来更好地工作。因此，肯定成绩、提
出不足、分析原因，改进工作是绩效考评中相 互联系的不同环节。
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二、绩效考评的作用
1、将员工工作活动与组织战略目标相联系； 2、为组织对员工做出的管理决策提供有效信息：
薪资报酬、升降调配、保留解雇等； 3、对员工进行进一步开发的依据。
属性
指标 编号
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四、考评方法有效性比较
评价方法
优点
缺点
排序法 标尺评估法 目标管理法 行为锚定等级法 关键业绩指标法
操作简单
人员过多则难以 执行，可能造成 考评不客观
执行时较方便， 评价标准可能不
结果可以量化， 够精确，可能产
避免绝对性排序 生 晕 轮 效 应 、 类
己倾向 有利于上下沟通，
产生激励作用
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第 33 讲 主讲教师： 孙 虹
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第七章 绩效考评
§1 绩效考评的性质 §2 绩效考评的方法 §3 绩效考评的实践
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§1 绩效考评的性质
一、绩效及绩效考评 二、绩效考评的作用 三、绩效考评的原则 四、绩效考评的程序
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一、绩效及绩效考评
1、绩效的定义：绩效是指个体或群体的工作行为 及结果。
相应权限部门进行考核，得出考评结果。
（5）将考评结果所得的数据应用于管理工作的
有关方面，改进组织效率。
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消费层定位
知名度
广告成本 15% 支出
15% 20%
美誉度
20% 30%
标志感染力
品牌 竞争力
鱼骨图
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KPI指标定义表
指标 名称 指标 定义 设立 目的 计算 公式 相关 说明 数据 收集 统计 周期 统计 方式
反馈 ⑧基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
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目标责任书
被 姓名 考 评 职务 者 部门
面谈日期 考 评 者
在本 职位 工作 时间 1、下个月（年度）主要业务
指标
表现形式：
姓名
职务
部门
领导被考 评者时间
2、下个月（年度）需要改进 的方面
3、为完成任务需要的条件、 设备
4、被考评者承担的责任
直接主管意见
月度考评
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三、绩效考评的反馈
反馈的目的是有效改进员工的工作。 绩效考评结果的反馈通常采用直接主管与员工面谈的方式
几种面谈技巧：
1、谈话围绕主题 2、以事实和数据来证明 3、对事不对人 4、保持双向交流 5、进行原因分析
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四、绩效考评中应避免的问题
1、标准不明确 2、晕轮效应 3、类别印象 4、分布不均 5、平均主义 6、类已倾向 7、对比效应 8、近因误差
考核 者 上半年/全年的实 际完成率
上半年/全年的实 际完成情况
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续上表：
辅助指标
本人评价
上级评价依据
经营计划完成质 量 对公司实际贡献 培养与举荐人才 与上游企业联系 与下游客户联系 市场竞争地位 管理与决策能力 使命感与责任心
考核者评语
高层会议 评语
最后考核 等级
SABCD
被考核者签字
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姓名 做什么
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一、绩效信息的来源（谁来评价）
绩效信息来源
与任务有关
上级 同事 下级 被 评 价 者 顾客 本人
行为
偶尔 经常 很少 总是
经常
结果
经常 经常 偶尔 经常
经常
与人际关系 有关的
行为
偶尔 经常 经常 总是
经常
结果
偶尔 经常 经常 经常
经常
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二、绩效考评周期
考核工作业绩：
半年或年度考评
考核工作行为和态度：
（签名） （签名）
（一式三份，考评者、被考评者、人力资源部门各执一份） 21
绩效考核表 （事业部长等员工用表） 填表日期：
姓名 成果指标
部
职
门
务
上半年/全年的目标
销售利润 （万元） 销售收入 （万元） 销售总成本（万元） 货款回收 （万元） 其他经营成果
效率指标
上半年/全年的目标
销售收入增长率 资金利润率 货款回收期 成本/费用控制标时可能 耗时过多
能够提供一种 “锚”，使评价 误差降低 如标准设计的信 度和效度较高， 业绩可以量化
标准设计需要高 水平
关键指标的选择 和确定比较复杂
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绩效评价方法的评价
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第 38 讲 主讲教师： 孙 虹
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§3 绩效考评的实践
一、绩效信息的来源（谁来评价） 二、绩效考评周期 三、绩效考评的反馈 四、绩效考评中应避免的问题
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关键业绩指标法包含如下程序：
（1）由绩效管理部门将企业的整体目标及各个
部门的目标传达给相关员工。
（2）各部门将自己的工作目标分解为更详细的
子项目。进行分解时，可以运用鱼骨图分
析法，尽可能将每一个项目内容都指标化、
具体化。
（3）对关键业绩指标进行规范定义
（4）根据企业绩效考评制度及有关规定，由各
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一、评价考评方法有效性的标准
1、战略一致性：考评方法能否引导员工的行为与组织
战略、文化的要求相一致。
2、效度：考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的
相关程度。
3、信度：考评的一致性（不因所用考评方法及考评者
的改变而导致不同考核结果）和稳定性（不 同时间对同一对象重复考核的结果应相同）。
4、可接受性：运用该方法的人是否能接受它。在很大程度
关键业绩指标法（KPI）
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三、考评方法
1、排序法
a、简单排序法：管理者将本部门的所有员工从
绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。
b、交替排序法：管理者从本部门员工中先排出
最好的，将其名字从名单上划去；再从剩下的 名单中找出最差的员工，也把其名字从名单中 划去，以此类推，对所有员工进行排序。
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2、标尺评估法
2、影响绩效的因素：绩效是员工与客观环境之间 有效互动的结果。
工作绩效模型一： P = f (s,o,m,e)
P(performance): 绩效； S(skill):技能； O(occasion): 机会； m(motivation)：激励； e(environment)：环境
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工作绩效模型二：
组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观
个人特征 （技能、能力
等）
个人行为
客观结果
环境限制 组织文化 经济条件
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第 34 讲 主讲教师： 孙 虹
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3、绩效考评含义
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依
据，对员工行为及其结果的综合管理，目的是 确认员工的工作成就，改进工作方式，奖优罚 劣，提高工作效率和经营效益。
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第 36 讲 主讲教师： 孙 虹
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3、行为锚定等级法
建立行为锚定评分表的程序： 1、记录关键事件
一般应当由工作执行者或者直接主管采用《记录日志》 的方式，随时记载那些突出的、与该员工工作效果直 接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的。 2、进行整理和规范化表述 将所收集的关键事件加以归纳整理，用规范的语言描述 出来。 3、系统全面进行比较 对已经加以规范表述的典型事件确定评价等级，作为考 评绩效水平的依据。 4、进行形式设计 建立最终的锚定评分表。
SABCD 1612 10 8 6
SABCD 1612 10 8 6
SABCD 1612 10 8 6
SABCD 1612 10 8 6
SABCD 1612 10 8 6
SABCD 1612 10 8 6
SABCD
被考核者
调控 者
最后 得分
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第 37 讲 主讲教师： 孙 虹
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三、绩效考评的原则
1、全面性与合理性 2、统一性与具体性 3、实用性与操作性 4、系统性与规范性
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四、绩效考评的程序
制定标准 ↓
开展考评 ↓
结果整理反馈 ↓
改进建议
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第 35 讲 主讲教师： 孙 虹
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§2 绩效考评的方法
一、评价考评方法有效性的标准 二、考评方法分类 三、考评方法 四、考评方法有效性比较
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5、关键业绩指标法
关 键业绩 指标法 （key performance index, KPI）指运用关键业绩指标进行绩效考评。
在一个企业的价值创造中，80%的工作任务 是由20%的关键行为完成的，因此抓住20%的 关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了业绩 考评的重心。在设立KPI时，要优先考虑流程的 输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整 体，进行端点控制。
提前开始工作，带齐工作所需 4 要的所有必要装备，穿戴整齐。
3 点名时迟到，不检查 装备或车辆是否存在 损坏或需要修理的地 方，不能在点完名之 后立即赶去工作，而 1 是不得不回到存物间、 车上或者回家去取必 要的工作装备