05 人力资源控制程序
QP-05人力资源控制程序
1、目的为确保公司各级人员能力胜任其工作岗位，强化全体员工质量意识，从而保证公司组织满足质量体系的要求。
2、范围适用于公司内所有员工的管理。
3、职责3.1人事部门负责人力资源规划、人员的招聘与选拔、员工培训、考核评价、建立员工档案并保存。
3.2各用人部门协助人事人员进行招聘、培训、考核评价等。
4、工作程序4.1工作分析和科学定岗4.1.1各职能部门负责人根据公司生产经营目标的要求，制订本部门的岗位设置和工作内容，并由人事部门汇总成《岗位说明书》。
4.1.2人事人员确定各工作岗位的职位类别，并根据上述内容形成公司组织管理和招聘人员的基本标准。
4.2人员需求申请4.2.1各部门负责人依据工作需求提交人员需求申请，填写《人员需求表》，经管理者代表审核，总经理批准之后，交人事部门安排招聘。
4.2.2各用人部门依据具体到岗时间要求，提前提交《人员需求表》。
一般情况，须在要求到岗前60天提出申请。
4.3人员招聘4.3.1招聘原则：遵循公开、公平、择优的工作原则；实行用人部门负责制，要求按需定编、岗位设置合理、工作任务满负荷。
4.3.2一般情况下，在职员工的亲属（包括未婚男女朋友），不列入职位候选人；确为公司急需人员，经总经理批准后，方可列入职位候选人。
4.3.3招聘工作流程4.3.3.1发布信息a)内部渠道：在公司内部发布公告，鼓励员工自我申请和推荐熟识具有相应资格的人员；b)外部渠道：公司网站、招聘刊物、就业服务机构、校园招聘、随机求职者。
4.3.3.2应聘人员筛选人事人员收集人才信息，进行初步筛选工作；筛选合格后，安排面试。
4.3.3.3面试a)候选人面试前填写《面试登记表》。
b)用人部门负责人对职位候选人进行面试，面试完成后填写《面试评价和录用表》，确定可录用人员。
有下列情况之一者，不得录用：−年龄未满16周岁者；−提供虚假个人资料者；−患有精神疾病或传染病者；−有触犯国家法律行为者；有亏空、滥用公款行为者；吸食毒品者；−曾因违反公司规章制度而被公司开除者；−经体检认为不合适的人员。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。
以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。
二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。
招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。
选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。
三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。
可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。
透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。
以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。
人力资源控制程序LM-QP-05
人力资源控制程序1. 目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围：适用于公司所有与质量管理体系有关的工作人员的培训及管理3. 权责：3.1 行政部3.1.1负责确定各阶人员的任职要求，负责进行各阶人员的任职能力评价；3.1.2组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3定期向各部门主管传达培训信息；3.1.4寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5监督控制及汇报培训的执行情况；3.2 各部门主管3.2.1确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3与行政部沟通及准备年度培训计划；3.2.4跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与行政部密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育培训需求计划。
3.3管理者代表：负责培训计划的批准。
4. 定义：4.1 内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2 外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和阶别的升降来激励员工的进取精神；4.6 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或突出贡献予以表彰；4.8 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
人力资源控制程序
人力资源控制程序一、目的为了对公司人力资源进行有效管理，提高全体员工质量、环境和职业健康安全的管理意识，提高员工水平，确保从事管理职责的员工具备必要的素质和能力，满足公司管理体系有效运行的需要，特制定本程序。
二、范围本程序适用于公司人力资源管理，对产品质量、环境、职业健康安全活动的产品要求符合性起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时包括相关方人员。
三、职责总经理负责批准人力资源发展规划及各项业务计划，并提供必要的资源。
人力行政部负责公司员工人事劳动关系管理；负责编制公司人力资源发展规划，编制并实施人力资源工作各项计划；负责公司员工招聘录用、职业生涯规划、薪酬体系及绩效考核等各项工作的管理；负责组织员工培训和培训效果的评价；负责员工岗位证书、职称评定及员工档案管理工作；负责监督检查项目部对工程劳务分包人员的专业技能、安全知识等进行教育培训的情况。
各部门负责确定本部门人员需求，配合落实公司人事规划及各项业务；负责本部门员工的岗位安排、岗位技能培训及业绩考核。
项目部负责本项目部管理人员的培训及考核；负责对工程项目劳务分包人员进行专业技能、安全知识等教育培训与管理。
四、程序（一）人力资源规划的编制人力行政部按照长期、中期、短期分别制订人力资源发展规划，并结合实际情况进行修订。
人力资源总体规划每年2.3月份，各部门、分公司根据“公司定岗定编管理办法”，结合本部门工作需求、员工能力水平等因素，确定本部门人员需求及配置计划，填写部门《人员配置计划》，经主管经理审核后报人力行政部。
部门人员无变化时执行《人员聘任管理办法》。
人力行政部围绕公司发展长远目标，根据各部门具体情况综合分析，于3月份制订本年度的人力资源实施的各项计划，经总经理批准后实施。
每3年编制中期规划，每5年编制长期规划。
人力资源各项业务规划为了使人力资源发展规划得以顺利实施，促进公司与员工共同成长与提高、提高体系运行的效率，人力行政部按发展规划的目标制订招聘录用计划、薪酬计划、退休计划、培训计划，并通过招聘录用管理办法、培训考核管理等规定予以保证。
RQ-QP-005人力资源控制程序
5.5.3各部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报管理者代表批准由相关部门组织实施。
5.5.4评价所提供培训的有效性
5.5.5通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力。
5.5.6每年第四季度人力资源部组织各部门召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下下年度的培训计划。
5.5.7人力资源部加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核、或转岗，使员工的能力与从事的工作相适应。
5.3.5.4油漆作业员
5.3.5.5产品保管人员及关键工序作业人员
人力资源部负责特定人员的培训、资格审定、特种作业资质证书的管理，详细流程见《特定人员资格审查管理规定》。
5.4转岗人员培训
5.4.1通过教育培训，使员工意识到：
5.4.1.1满足顾客和法律法规要求的重要性；
5.4.1.2违反这些（质量）要求所造成的后果；
1年
员工培训履历表
(QR-HR-018)
人力资源部
长期
入职简历表
(QR-HR-019)
人力资源部
长期
7．参考文件
职位说明书(WI-HR-003)
教育与培训管理规定(WI-HR-002)
特定人员资格审查管理规定(WI-HR-001)
记录控制程序(RQ-QP-001)
QP
人力资源控制程序
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
ZAE-QP-005 Human Resource Control Procedure人力资源控制程序_REV0
Document Name: Human Resource Control ProcedurePage 1 of 18Document Number and Revision文件编号及版本：ZAE-QP-005 Rev·0Document Title 文件题目：Human Resource Control Procedure人力资源控制程序Approvals(批准)Responsible （负责）Name（名字）Signature（签名）Date(日期)Originator（制作）Tracy LiDepartment Leader(部门负责人)Ken HuangManagementRepresentative(管理者代表)Gianluca PaolazziGeneral Manager（总经理）Jimmy LamPage No.(页码)1 2 3 4 5 6 7Rev. No.(版本号)0 0 0 0 0 0 0Page. No.(页码)8 9 10 11 12 13 14Rev. No.(版本号)0 0 0 0 0 0 0Page. No.(页码)15 16 17 18Rev. No.(版本号)0 0 0 0生效日期Effective date： Mar 1, 2010Document Name: Human Resource Control ProcedurePage 2 of 18 Revision History （更改历史）：Revision （更改）From ToDate（日期）Revision Description（更改内容）Changed by（更改人）Checked by（复核人）0 Mar 1, 2010 New Document Tracy Li Ken HuangDocument Name: Human Resource Control ProcedurePage 3 of 18CONTENTS (目录)目的1.0PURPOSE2.0 SCOPE 范围3.0 REFERENCE 参考文件4.0 RESPONSIBILITY 职责5.0 RECRUITMENT MANAGEMENT PROCEDURE 人事聘用工作流程6.0 HIRING PROCEDURE 录用流程7.0 EMPLOYMENT CONTRACT REVIEW (PROBATION) 《劳动合同》评审（试用期）8.0 TRAINING MANAGEMENT培训管理9.0 MANPOWER ROTATION 人员流动10.0 PERSONNEL FILE 人事档案11.0 RECORD 记录12.0 APPENDIX 附录Document Name: Human Resource Control ProcedurePage 4 of 18 1.0 Purpose目的This document defined the process procedure of recruiting, hiring, training and HR Appraisal & Assessment to meet the requirements of all the quality and environment activities.本文件规定了公司对招聘、录用以及培训、人力资源评价的管理方法，以满足质量和环境活动顺利进行的要求。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。
3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。
3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。
3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。
4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。
4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。
4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。
4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。
4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。
4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。
∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。
III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。
b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。
P05人力资源控制程序
人力资源控制程序Q/ZYLJ/QMS-P05-20021 目的为了保证工程产品质量，对公司人力资源实施有效控制，以保证公司所有从事产品质量有关工作的人员能胜任本职工作，实现科学的人力资源管理，特制定本程序。
2 适用范围本程序适用于公司范围内所有直接从事影响产品质量工作的人员的评价和培训管理。
3 术语3.1 本程序采用GB/T19000-2000标准和公司质量手册中的术语和定义。
3.2 公司职工是指劳动合同制职工、合同制工人、临时合同工；外聘工是指用于与工程施工有关的直接从事影响产品质量工作的公司外部劳务人员。
4 相关文件·Q/ZYLJ/QMS-P02-2002 文件控制程序·Q/ZYLJ/QMS-P03-2002 质量记录控制程序·Q/ZYLJ/QMS-P10-2002 工程分包控制程序5 支持性文件·Q/ZYLJ-G12.05-2002 《工程劳务人员管理办法》·中油六建人字[2002]49号《职工培训管理办法》·Q/ZYLJ-G12.04-2002 《公司职工考核办法》·Q/LGS-G06.WI18.1 《职工教育培训管理标准》·Q/ZYLJ-G12.02-2002 《焊工业绩档案管理办法》6 职责6.1 人力资源部是公司人力资源控制的主责部门，负责人力资源的招聘、录用、培训、评价、调配、考核，负责对公司职工的资质、职业资格进行统一控制和管理，建立公司职工的教育、培训、岗位（或工种）资格认可和工作经历的记录档案。
6.2 人力资源部负责组织制定公司职工年度培训计划，并监督计划的实施。
6.3 教育培训中心负责有关职工培训的具体实施和管理，收集、整理培训原始记录，并负责组织对培训效果进行评价。
6.4 各职能部室、分公司或项目部负责人力资源的能力识别和使用，参与、协助招聘、培训和考核工作。
6.5 各部室、单位人力资源控制的第一责任人是：部室负责人、分公司经理、项目部经理；人力资源管理的具体负责人是：部室负责人、分公司人事劳资科长、项目部人事劳资员。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保各岗位委派合适的人员。
2.适用范围适用于与质量、食品安全管理体系有关的所有人员。
3.职责和权限3.1 组织人力资源部负责公司人员招聘，负责编制公司培训计划并监督实施，负责基础培训并对组织的培训效果进行评估。
3.2 各部门负责编制本部门的《职位描述》及年度培训计划，并负责本部门的岗位基础培训。
4.工作程序4.1 人力资源配备4.1.1 各部门负责编制本部门的《职位描述》，明确各岗位工作人员的学历、培训、工作经验、资格的具体要求。
《职位描述》按《文件控制程序》要求进行审核和批准。
4.1.2 批准后的《职位描述》交组织人力资源部作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.1.3 组织人力资源部配合各部门负责人为各岗位配备与之适应的人员。
4.2 确定培训需求4.2.1 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的职员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.2.2 应对新人员、转岗人员、各类专业人员、关键工种人员等按要求组织培训。
4.2.3 每年初由各部门提出培训需求。
4.3 培训大纲的制定由组织人力资源部组织的培训，组织人力资源部负责制定培训大纲；由各部门、子公司自行组织的培训，则由各部门、子公司自行制定培训大纲。
培训大纲应包括以下内容：4.3.1 培训目的及要求4.3.2 培训教材的选用（若培训需要）4.3.3 师资要求和讲师的确定4.3.4 考核方式和试题范围（若培训需要）4.3.5 培训后的总结评价4.4 培训内容4.4.1 集团基础培训集团基础培训由组织人力资源部组织，并根据年度培训计划制定方案，培训内容由相应的单位（部门）组织实施。
集团基础培训包括：公司概况、厂纪厂规、职业道德、公司方针目标、质量意识、食品安全意识、食品安全危害、ISO9001知识、ISO22000知识、相关法律法规知识、安全作业基础知识、事故的预防和应急措施等内容。
005人力资源管理控制程序(HL05
人力资源管理控制程序（KH/QSP--05）1、目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应要求，并进行培训以满足规定要求。
2、范围适用于承担质量体系规定职责的所有人员，包括临时雇用人员，必要时还包括供方的人员。
3、职责3.1办公室负责人力资源的归口管理；3.2生产部、品质部等相关部门协同并配合相应的业务指导；3.3各职能部门负责提出本部门员工培训的需求，必要时协助办公室组织培训；4、工作程序4.1人员安排：4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，必须具有相应的履行职责的能力。
4.1.2办公室编制各部门负责人任职要求，各部门负责人编制本部门员工岗位任职要求报办公室汇编成 <<人员岗位任职条例>>经总经理审批后，作为人员的选择、招聘、安排的依据。
4.1.３办公室根据各工作岗位所从事的质量活动对人员能力的要求（从其接受教育的程度、培训效果、技能水平、个人的职务和岗位经历等综合考虑）选择能信任的人员或通过教育培训.使人员具备所需要的能力。
４.1.４因人员缺少不能满足要求时应及时招聘，由相关部门提出办公室申请总经理批准后对外招聘。
４.２能力、意识和培训４.2.１每年１２月各部门负责确定本部门影响质量活动的人员的能力要求。
根据要求分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等进行比较分析收集培训需求，确定人员培训项目以及培训目标，填写《培训申请》经管理者代表批准后报办公室统一安排。
4.2.2通过教育和培训应使员工意识到：Ａ、满足顾客和法律法规的重要性；Ｂ、违反这些要求所造成的后果；Ｃ、自己从事的活动与公司发展的相关性；Ｄ、鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标作出贡献。
4.2.3基本培训内容Ａ、质量管理体系标准；Ｂ、质量手册和程序文件；Ｃ、质量审核、统计技术的基本知识；Ｄ、相关的专业技术和技能以及法律法规要求；Ｅ、操作人员应进行本岗位的相关作业指导书，工艺文件及产品标准基知识检验基本知识，质量管理基本知识的培训；Ｆ、全体员工应进行厂规，方针目标，质量岗位职责等方面的培训；Ｇ、新进人员上岗前应进行资格培训经考核合格后上岗；Ｈ、转岗人员应重新接受岗位培训经考核合格后上岗；Ｉ、国家有统一规定的特殊工种人员的培训与资格考核由国家规定的单位进行。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
第四步是人力资源激励。
企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。
激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
第五步是人力资源绩效管理。
企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。
绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。
第六步是人力资源福利。
企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。
福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。
合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。
2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。
3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。
3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。
4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。
明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。
每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。
各部门负责制订本部门组织编制。
人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。
每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。
4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。
人力资源控制程序
c) 继续工程培训： 其内容是对具有大专以上文化程度或初级以上技术职称的专业人员进行补充、扩展专业知识的再培训。
d) 学历培训：其内容是对为取得国家认可的高等学校毕业证书的培训。
①公司员工应按“员工岗位能力要求及评价管理办法”规定获得相关证书方可上岗。从事体系审核、理化测试、计量测试、会计、律师、特殊岗位等的人员必须获得国家有关部门颁发的有关证书，方能从事该工作。
②特殊岗位人员因上级或外来因素影响暂未取证的，由公司人力资源管理部门作出说明或提供相关证实材料。
③行政管理部应对证书有效性予以监控管理。
②外部培训，以取得合格证或说明合格的资料，并在行政管理部登记注册，视为验证。
4.2.2.4 培训档案管理
a)行政管理部应建立“员工培训台帐”，对员工培训情况进行动态管理，为人力资源分析、评价提供数据。
b)各培训组织单位负责本单位组织的各类培训档案和台帐的建立。
c)各单位负责本单位参加培训记录的建立和证书管理。
②临时计划
因工作需要，年度计划未作安排又确需对相关人员进行培训的，需求单位填写“培训需求申请表”，报相关单位或人员批准：
(1)岗位培训、技能培训由组织单位负责人批准。
(2)外部技能培训由行政管理部报公司总经理批准后实施。
(3)继续工程培训和学历培训，一般员工自行参加继续工程培训或学历培训的，必须经所在单位同意，行政管理部审查后，报集团公司主管部门审核，经集团公司主管人力副总裁批准；管理骨干须报CEO批准，否则其学历不予认可。
5 为便于管理，本文涉及的相关支持性文件和质量记录在《公司受控文件清单》录
TY-05人力资源管理控制程序
1目的:通过人力资源的规划、配置及评估从而满足质量和环境管理体系的要求，同时提供适当的教育与培训满足各岗位的要求。
2范围:适用于本公司所有人员。
3权责:3.1总经理：负责《人力资源配置表》的核准。
3.2人力行政部：负责人力资源的招聘、入职培训及人事档案的管理。
3.3各部门：负责对部门人员的定编、定期培训、考核及评估。
4定义：无5作业内容5.1 人力资源规划5.1.1 各部门主管每年的12月份根据公司实际情况及各单位所需的人力需求，编写《部门组织架构图》、《岗位职责》经总经理核准后交人事存档。
5.1.2 人力行政部对各个部门的组织架构图作修改与评估保证人员充分有效性。
5.1.3 人力行政部对各部门的《部门组织架构图》与《岗位职责》汇总后，编写《人力资源配置表》作为后期的统筹计划。
5.2 人员的需求申请5.2.1 各部门按《部门组织架构图》及《人力资源配置表》需求增补人员时，由部门负责人填写《人力需求申请单》，经总经理核准后交人力行政部执行招聘。
5.3 招聘及录用5.3.1 人力行政部依《人力需求申请单》向社会或工厂内部公开招聘。
5.3.2 应聘人员首先应如实填写《员工履历表》。
5.3.2 招聘一线员工由人力行政部初试，部门主管复试即可。
5.3.3其他人员则由人力行政部初试；部门主管复试，交总经理核准后方可正式录用。
5.3.4 人力行政部通知符合应聘要求的人员办理入职手续（如身份证复印件、相片等)。
5.3.5 员工上岗前人力行政部需进行入职培训合格后，通知需求部门报到入职上班。
5.3.6 员工试用期满后，由人力行政部下发《员工试用期评审表》，经评核后转正。
5.4 培训计划5.4.1 每年12月前人力行政部向各部门了解岗位需求及培训，并参照《岗位工作标准》编制《年度培训计划》交总经理核准后各部门依计划实施。
5.5 培训类别5.5.1 入职培训：由人力行政部对入职员工培训，内容包括：公司简介、质量目标、质量体系，公司规章制度、5S及安全相关的知识。
人力资源控制程序范文（三篇）
人力资源控制程序范文1. 引言人力资源管理是组织运营中至关重要的一项工作。
对于企业来说，最宝贵的资源就是人力资源。
一个好的人力资源控制程序可以帮助企业更好地管理和优化人力资源，提高组织绩效。
本文将针对人力资源控制程序的设计与实施进行探讨，并提出一套行之有效的控制程序。
2. 目标设定人力资源控制程序的目标是为了保障企业人力资源的合理配置和优化利用，提高工作效率和员工满意度，同时降低人力资源管理的风险。
因此，我们可以将人力资源控制程序的目标设定为：- 合理配置人力资源，确保岗位与人员的匹配度；- 提高员工绩效，实现企业目标；- 优化人力资源使用，降低管理成本；- 确保企业遵守法律法规，降低管理风险。
3. 流程规划人力资源控制程序的流程规划包括岗位规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估与激励、劳动关系管理等环节。
以下是具体流程规划的内容：3.1 岗位规划岗位规划是人力资源控制程序的基础，需要制定相关岗位职责和工作要求。
主要包括岗位的名称、职责和权限、岗位所需的技能和背景、岗位的绩效指标等。
3.2 招聘与选拔招聘与选拔是公司获取适合岗位的员工的过程。
在招聘过程中，需要明确招聘的目标和标准，制定有效的招聘渠道和招聘流程。
在选拔过程中，需要通过面试、测试、背景调查等手段来筛选合适的员工。
3.3 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和绩效的重要途径。
在员工入职后，应制定培训计划，培训涉及技能培训、岗位培训、领导力培训等。
此外，还应关注员工的职业发展需求，提供晋升和晋级机会。
3.4 绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工的关键环节。
需要制定绩效评估的指标，确保评估的客观性和公平性。
同时，应根据员工的绩效结果，给予相应的激励，如薪资调整、晋升、奖励等。
3.5 劳动关系管理劳动关系管理是处理员工与公司之间的关系的重要环节。
需要建立良好的员工沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。
同时，还需要建立一套公正公平的劳动合同和劳动法规制度，保护员工的权益。
人力资源控制程序(含流程图)
文件制修订记录
1.0目的
为使本公司管理部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：
适用于公司所有人员的招聘、任用、培训等人事作业管理活动。
3.0定义：
无。
4.0职责：
4.1管理部：
4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；
4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；
4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0人力资源控制流程图。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了有效管理和控制人力资源而采用的一系列方案和流程。
人力资源控制程序的目标是制定合理的人力资源管理策略，提高企业的人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效，确保企业的持续发展。
一、人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源控制程序的第一步，它通过对企业的发展战略、业务需求、市场环境等因素进行分析和研究，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构。
预测结果作为人力资源规划、招聘、培训等决策的参考依据。
二、人力资源规划人力资源规划是在人力资源需求预测的基础上，制定合理的人力资源配置方案，以满足组织的业务需求。
人力资源规划主要包括人员配置计划、岗位设置、职位描述和任职要求等内容。
在制定人力资源规划时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、人力资源市场的供求状况等因素。
三、招聘与录用招聘与录用是指根据企业的人力资源规划，采取一系列的招聘活动和选拔程序，从外部或内部选拔合适的人才，填补组织中的空缺岗位。
招聘与录用过程中，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道吸引人才，并通过面试、测试、背景调查等手段评估人才的能力和适应性，最终确定录用人员。
四、员工培训与发展员工培训与发展是通过培训、教育和职业发展等措施，提高员工的职业技能和综合素质，以满足企业的业务需求和员工的个人发展需要。
人力资源控制程序中，员工培训与发展是一个持续的过程，通过定期进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，并对培训效果进行评估，不断提升员工的能力和素质。
五、绩效管理与奖惩制度绩效管理与奖惩制度是通过对员工工作表现和绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和绩效。
在人力资源控制程序中，可以通过设立合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，区分优秀和普通员工，并相应地给予奖励或者惩罚。
这有助于激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。
六、福利与员工关系管理福利与员工关系管理是通过提供各种形式的福利待遇和良好的员工关系，增加员工的福利感和对企业的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。
２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。
３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。
４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。
4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。
4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。
4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。
4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。
4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。
4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。
4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。
MPQP05 人力资源控制程序
1.目的为提高员工满足顾客要求和相关法律法规要求的意识，提高基础理论、岗位技能和专业知识水平，使之胜任本岗位工作，特制定本程序。
2.范围本程序适用于对本公司所有与产品质量有关人员进行能力、意识的培训和考核、评价的控制。
3.职责3.1 办公室负责人力资源的归档管理。
3.2 各部门协助办公室进行人力资源管理。
3.3 管理者代表负责员工满足法规要求和顾客要求意识的提高，批准员工岗位能力评价。
3.4 总经理负责：a) 批准《各岗位职责权限与任职条件》；b) 批准《年度培训计划》；c) 批准部门负责人岗位能力评价。
4.程序4.1任职资格4.1.1 办公室协同技术部、生产部、质量部、采购部、市场部确定影响本公司医疗器械产品质量的岗位，并规定这些岗位人员所必须具备的能力(即任职条件)，编制各岗位人员《各岗位职责权限与任职条件》，任职条件包括专业知识水平（包括学历要求）、工作技能、工作经验等方面的要求。
4.1.2办公室制定生产、技术和质量负责人任职的资质评聘要求或规定；生产、技术和质量负责人任职资质档案要进行保存。
4.1.3办公室制定对招聘关键工序、特殊工序的操作人员基本要求的规定并形成文件；保存关键工序、特殊工序的操作人员资质、考核等资料并形成档案。
4.1.4办公室制定对招聘进货检验人员、过程检验人员、成品检验人员、化学分析及无菌检验人员基本要求的规定并形成文件；保存检验人员资质、考核等资料并形成档案。
4.1.5办公室制定内审人员（兼职岗位）基本要求的规定并形成文件；保存内审员的资质、培训证书等资料并形成档案。
4.1.6办公室负责编制《各岗位职责权限与任职条件》，在此文件中明确与产品质量有关岗位的设置、各岗位职责权限与任职条件，此文件经管代审核、总经理批准后实施。
4.1.7《各岗位职责权限与任职条件》经总经理批准后，作为人员选择、招聘、安排、使用和岗位能力评价与再评价的主要依据。
4.2 招聘4.2.1 招聘原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使人员招聘录用更趋科学、合理。
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人力资源控制程序
编制:
审核:
批准:
生效日期:2010-08-01
修订记录
1.0目的
规范员工的招聘、考核，并藉由教育训练的实施，使员工充分了解工作内容及专业知识，扩展人力资源的运用，以提高工作绩效及提升员工素质，进而增加产能与企业竞争力。
2.0范围：凡本公司员工皆适用。
3.0职责
3.1行政部：人员招聘、教育训练的计划、管理；
3.2部门主管：人员考核、教育训练需求、内训核准。
3.3协理：外训核准、教育训练的计划核准。
3.4协理、相关单位主管：专业技能鉴定。
4.0定义:无。
5.0程序内容
5.1人员的招聘、职前培训及考核：
5.1.1 行政课根据公司各部门职位要求制定出各岗位的任职要求，报协理审批后执行。
5.1.2行政课根据公司各部门人员需不定时进行协调补充，招聘时应按岗位任职要求进行人员
招聘。
5.1.3 经面试合格的新进员工，由行政课为其办妥入厂手续后，进行培训。
主要内容包含公司
简介，厂规及公司品质、环境、职业健康安全、等政策宣达，并对其进行职（岗）前培训。
5.1.4行政课根据公司生产经营特点和工种的分类，按要求组织员工进行培训教育，以达到或
符合质量、环境、职业健康安全管理体系等相关工作的需要。
5.1.5新进员工试用期为一个月，由部门主管对其进行考核。
考核结果记录于<员工培训记录卡>
中。
5.2员工教育训练/技能鉴定流程分别按《员工教育管理程序》《特定人员资格鉴定程序》进行。
5.3教育训练年度计划
5.3.1计划制定：每年年底前由行政部协商各部门训练需求，各部门主管填写<培训申请表>交
由行政部拟定次年的教育训练，汇整后制定出<年度教育训练计划表>经由协理核准公布，并监督实施。
5.3.2计划执行：行政部依据年度教育训练计划进行各项教育训练，并于训练前1-3天通知相
关部门。
5.3.3计划变更：若因业务状况，须变更原有教育训练计划；其变更方式乃由行政部协商相关
单位后直接修订，并于协理核准后公布。
5.4教育训练实施
5.4.1培训教育内容：主要包括新员工培训、在岗员工培训、转岗培训、特殊工种培训和委外
培训等。
5.4.2新进人员训练
5.4.2.1公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、方针目标、品质，安全和环保意识，相
关法律法规，质量、环境、职业健康安全、有害物质过程(HSF)和RoHS管理体系标准基础知识等的培训。
在进厂一个月内由行政部组织进行培训。
5.4.2.2部门基础教育：学习本部门工作程序的主要内容，由所在部门负责人进行组织学习。
5.4.2.3岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备性能、操作步骤、安全要项及紧急
情况的应变措施等，由所在岗技术负责人组织进行，并进行操作考核，合格者方可上岗。
5.4.3内部训练
5.4.3.1在岗人员训练：按培训计划，每年对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和
考核。
5.4.3.2转岗人员的培训：（同5.4.2.3）
5.4.3.3特殊工作人员的培训
5.4.3.3.1特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人培训，培训合格后持
证上岗，每年对于这些岗位人员还应进行培训和考核。
5.4.3.3.2电工、计量员、电工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书。
5.4.3.3.3质量、环境、职业健康安全、有害物质过程(HSF)和RoHS管理体系内审员应由
相关的咨询机构培训、考核、持证上岗。
5.4.3.4工程技术人员培训
各类工程技术人员是新产品的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由工程部负责安排老师组织培训或外送培训。
5.4.3.5行政部依训练计划或临时需求，发出教育训练通知，通知受训单位安排接受训练，
受训人于<签到表>上签名。
5.4.3.6内部训练由公司内部安排资深员工、高阶主管或外聘才师至公司进行训练。
5.4.4外部训练
5.4.4.1委外培训（考察）要写出受训报告和备份有关培训资料以及培训资质。
证书提交行
政部备案，必要时签订协议或作出书面保证。
5.4.4.2由需求部门或员工填具<培训申请表>，经由协理核准后由人事联络安排外训事宜。
5.5训练考核
5.5.1通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性。
评价被培训的
人员是否具备了效果评价。
5.5.1.1意识评价: 通过教育和培训,使员工意识到
5.5.1.1.1满足顾客和法律法规要求的重要性。
5.5.1.1.2违反这此要求所造成的后果。
5.5.1.1.3自己从事的活动与公司发展的相关性。
5.5.1.1.4公司鼓励员工参与品质管理，为实现品质目标作出贡献。
5.5.2于员工训练完毕后，申请部门的主管应对其训练成效进行考核或调查。
5.5.3考核实施
5.5.3.1若为内训者，则由部门主管以<教育训练记录考核表>进行成效评估，必要时，得由
人事进行意见调查。
5.5.3.2若为外训者，则以外训合格证书为公司考核合格依据。
5.5.4训练成效不合格时，公司得以要求择期再接受训练处长训练时间。
5.6训练记录
5.6.1训练记录的归档
5.6.1.1各项训练的结果应登录于<教育训练记录考核表>。
5.6.1.2保存年限：训练记录应保存至员工离职后半年。
5.6.1.3保存单位：所有教育训练相关记录与外训合格证书影本由行政部保存，其余受训教
材、书籍由各单位自行保存。
5.6.2各项记录依《记录控制程序》的规定处理。
5.7专业技能鉴定
5.7.1须鉴定的专业人员如下
5.7.3内外训合格者，行政部应对以上专业人员的资格进行书面鉴定，并将其结果记录于<专业
人员资格鉴定表>中，鉴定合格者将其所有数据输入在<专业人员名册>中进行管理。
6.0相关文件
6.1 记录控制程序
6.2 职务说明书
7.0相关表单
7.1用人申请单
7.2 培训申请表
7.3 年度教育训练计划表
7.4 签到表
7.5 教育训练记录考核表
7.6 专业人员资格鉴定表
7.7 专业人员名册
附图一：员工教育训练/专业技能鉴定流程。