薪酬管理资料-薪酬与薪酬管理
薪酬管理的内容
-薪酬管理的内容薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理1、企业薪酬制度设计与完善：（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
它是薪酬管理最基础的工作。
（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。
薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。
2、薪酬日常管理。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。
企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。
（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。
工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。
工资总额的组成：工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 补贴和津贴 + 加班加点工资+ 特殊情况支付的工资。
对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
工资总额的管理方法：A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。
B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。
（2 ）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。
（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬体系：（一）薪酬体系的概念体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。
薪酬管理课程复习资料
只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。 ③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真 正激发员工的工作满意感。 ④注意防止激励因素向保健因素转化。 ⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带
式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人 努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 2、理论的应用 ①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关 系；奖酬-个人需求关系。 ②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖 酬三者之间的关系。
三、薪酬体系设计的基本原则
1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原 则
四、薪酬设计的影响因素（多选题）
1、内部因素：①企业的经营性质与内容 ②企业的组织文化 ③企业的支付能力 ④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等
2、外部因素：①社会意识 ②当地生活水平 ③国家政策、法规 ④人力资源市场状况
五、薪酬的性质★★
1、薪酬是员工合法的劳动收入 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3、薪实质上是一种交换或交易 4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入， 也具有企业薪酬的性质
六、薪酬的分类及其构成★★
基本薪酬
标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、 年功工资
大，员工缺乏安 的薪酬系统
容易导致员件
员工的工作热情 不高，企业的人 员流动率较大， 业绩的伸缩范围 较大的岗位，如 营销、开发创新 等
适用范围比较广 泛
员工工作热情较 高，企业人员流 动率不大，员工 业绩的伸缩空间 较小
工资薪酬管理规定
工资薪酬管理规定一、概述工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、绩效评估以及奖惩制度等方面。
本文将介绍公司工资薪酬管理的基本原则和具体规定。
二、工资薪酬的组成1.基本工资员工根据岗位和职位级别确定的基本工资标准，以月为计量单位支付。
2.绩效工资根据员工在所在岗位上的绩效表现以及公司绩效评估标准，额外发放的奖励性工资。
3.津贴和补助根据员工特殊工作要求或工作所需的特殊条件，发放的津贴和补助。
4.奖金根据员工在工作中的杰出表现，按月、季度、年度或项目等不同的形式，额外发放的奖金。
5.福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险等各类社会福利以及公司提供的特殊福利。
三、工资薪酬管理原则1.公平原则工资薪酬标准应建立在公平的基础上，根据员工的工作成绩和贡献，进行公正的评估。
2.激励原则通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
3.灵活原则工资薪酬管理应兼顾企业的经济实际情况和员工的个人发展需求，灵活调整工资福利政策。
4.合法合规原则工资薪酬管理必须遵守国家相关法律法规，并符合劳动合同和集体协商的规定，确保合法合规。
四、工资薪酬管理具体规定1.薪酬级别划分根据岗位职责、技能要求和绩效评估结果，将公司员工划分为相应的薪酬级别。
2.薪酬调整机制根据市场行情和公司发展情况，定期对员工薪酬进行考核和调整。
3.绩效评估通过设立明确的绩效评估指标、定期进行绩效考核和评估，确定员工的绩效工资。
4.奖励机制根据员工的出色表现和贡献，设立奖励制度，及时给予奖励和激励。
5.福利待遇公司将根据员工的工作年限、岗位等级和个人需求，为员工提供相应的福利待遇。
6.工资支付规定公司将按照国家法律法规和劳动合同的规定，保证按时足额支付员工的工资。
7.工资保密原则公司将严格遵守工资保密原则，对员工的个人薪酬信息予以保密。
五、工资薪酬管理的监督与改进1.员工投诉机制公司将建立员工投诉机制，确保员工对工资薪酬管理存在异议时能够得到及时解决。
薪酬管理
薪酬管理1.薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4.企业战略企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6.薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7.个人福利员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
9.请简述内部因素对薪酬的影响内部因素对薪酬的影响主要有以下几方面：1.企业负担能力。
薪酬与企业负担能力有直接关系，企业负担能力强，薪酬水平会高而稳定；负担能力超过承受能力，企业则会严重亏损。
2.企业经营状况。
经营状况直接决定工资水平，经营好，薪资高而稳；经营差，薪资低而没有保障性。
3.企业远景。
企业处于行业的不同时期，企业的盈利水平和能力有所不同，这些差别将会影响薪资水平。
4.薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
5.企业文化。
企业文化的不同导致观念和制度的不同，这些差异将会间接影响企业薪资水平。
6.人才价值观。
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
薪酬管理办法办法——薪资档次和工资调整
薪酬管理办法——薪资档次和工资调整引言薪酬管理是一个组织内部不可或缺的重要方面。
对于企业来说，薪酬管理不仅仅是简单的支付工资，更是涉及到员工激励、绩效管理以及企业发展的关键环节。
薪资档次和工资调整则是薪酬管理中一个重要的方面，因为它涉及到如何确定员工的薪资水平以及如何根据员工表现和市场情况调整薪资。
本文将围绕薪资档次和工资调整展开讨论，以帮助企业建立合理的薪酬制度，提高员工激励和绩效管理效果。
一、薪资档次的确定1. 岗位分类和薪资水平在确定薪资档次时，首先需要对岗位进行分类。
不同岗位所需的技能、责任和工作内容不同，因此对应的薪资水平也会有所差异。
企业可以根据岗位的技能要求、职责和市场情况，制定相应的薪资水平，以确保员工薪资的公平和合理性。
2. 薪资调研和市场定位为了确定合理的薪资档次，企业还需要进行薪资调研和市场定位。
薪资调研可以通过与同行业企业及市场上的竞争对手比较，了解同等岗位的薪资水平。
通过市场定位，企业可以确定自己在行业中的薪资地位，以便吸引优秀人才和保持竞争力。
3. 绩效评估和薪资差异化薪资档次的确定还应考虑员工的绩效评估。
优秀的员工应该得到更高的薪资回报，而绩效不佳的员工则可能获得较低的薪资。
因此，在确定薪资档次时，应考虑到员工的表现，实行差异化薪酬管理，以激励员工积极工作。
二、工资调整的原则1. 市场导向原则工资调整应以市场情况为导向。
企业应根据行业和地区的工资水平，及时调整员工的工资，以确保员工的工资与市场相一致，避免因薪资不竞争而导致员工流失。
2. 绩效导向原则工资调整应与员工的绩效挂钩。
优秀的员工应当得到相应的薪资增加，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
而绩效不佳的员工则可能面临薪资冻结或调整较小的情况，以鼓励他们提升工作绩效。
3. 公平公正原则工资调整应该公平公正。
企业应建立公正的绩效评估机制，确保每位员工绩效的评估结果客观公正。
工资调整不应因个人关系或偏见而产生差异，应根据事实和数据作出调整决策。
人力资源薪酬管理知识点资料
常见的薪酬体系类型包括职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
薪酬体系特点
不同类型的薪酬体系具有不同的特点。职位薪酬体系以职位价值为基础确定薪酬水平，技能薪酬体系则以员工技 能水平为基础确定薪酬水平；能力薪酬体系注重员工个人能力的提升与薪酬的挂钩，绩效薪酬体系则将员工绩效 与薪酬紧密结合起来。
建立基本工资调整机制，根据市场 变化、企业业绩、员工绩效等因素，
定期对基本工资进行调整。
奖金、津贴等辅助性薪酬设计
奖金设计
股票期权等长期激励
根据企业业绩、部门业绩、个人绩效 等因素，设定不同层级的奖金，激发 员工的工作积极性。
对于高层管理人员或核心技术人员， 可采用股票期权等长期激励方式，将 其个人利益与公司长期发展相结合。
绩。
业绩股票
根据员工业绩表现，授予其一定 数量的公司股票，以此激励员工
持续努力提升业绩。
05 员工福利与非物质性激励
员工福利政策制定和执行
调研员工需求
通过问卷调查、访谈等方式了 解员工对福利的期望和需求。
宣传与沟通
通过公司内部渠道宣传福利政 策，确保员工了解并理解相关 政策。
确定福利政策目标
明确福利政策的目的，如提高 员工满意度、留任优秀员工等。
阐述了如何通过绩效管理来评估员工工作 表现，并将其与薪酬挂钩，以实现激励员 工的目的。
介绍了员工福利的种类、设计原则以及非物 质激励的方法与技巧。
分享行业最佳实践案例
01
互联网行业薪酬管理创新实践
例如，某知名互联网公司采用宽带薪酬体系，打破传统薪酬结构，强调
能力与绩效导向，激发员工创新活力。
02
制造业薪酬与绩效管理结合案例
薪酬管理资料整理
名词解释：1.薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2.长期绩效奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划3.薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
4.薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施。
5.薪酬结构：是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
6.薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
7.薪酬区间的中值：薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平8.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系.9.总薪酬：把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬10.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
11.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
简答题技能薪酬设计流程和步骤：步骤：(一)成立技能薪酬计划指导委员会和设计小组 1.指导委员会2.设计小组(二)进行工作任务分析：在这里，工作任务分析是一个辨别和收集有关开展组织某项工作所需技能信息的系统性过程，通常由设计小组承担。
所有工作任务要按一定的规范和格式描述出来。
(三)评价工作任务，创建新的工作任务清单1.评价各项工作任务的重要性程度和难度2.创建新的工作任务清单(模块）(四)技能等级模块的确定与定价1.技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。
2.技能模块的定价(五)技能的分析、培训与认证：设计和推行技能薪酬体系的最后一个阶段是关注如何使员工置身于该体系中，对员工进行培训和认证。
1．员工技能分析：分析员工当前处于何种技能水平上。
2．培训计划：员工培训计划需要确定两个要点，3．技能等级或技能资格的认证与再认证流程：成立技能薪酬计划组织——进行工作任务分析------评价工作任务（重要程度和难度）-----创建新的工作任务清单(模块)------技能等级模块的确定与定价-----技能的分析、培训与认证职位薪酬体系的设计流程：组织结构分析-----职位分析------职位描述/职位规范----职位评价-----职位/薪酬等级步骤：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置2.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作3.整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书 4.对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作5.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
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2.薪酬的类别
根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别： 从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬， 以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红 利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛 围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精 神形式的收益，即内在薪酬。 在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者 和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在 报酬也正成为关注的焦点。
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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我国薪酬体系的发展历程：
随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化 发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。 计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订 统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资 形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。 党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制 度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。 1983～1985年：随着利改税的实施，实行奖金随企业 生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。 从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资 总额同企业经济效益按比例浮动的办法。 近年来的有益探索：经营者年薪制、经理股票期权计 划和员工持股计划。
本章中您将学到：
薪酬的概念、功能和影响因素 薪酬体系的主要组成部分 薪酬管理的目标和具体内容 薪酬管理的未来发展趋势 薪酬管理和组织战略的关系
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
1.1 薪酬概述
1.1.1 薪酬的概念
1.薪酬的内涵
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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广义的薪酬体系
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2.企业内部组织因素
（1）企业的经营性质与内容 （2）企业战略 （3）薪酬策略 （4）企业经营状况和负担能力 （5）企业文化和人才价值观
3.员工及岗位因素
（1）教育水平
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
（2）工作年限和经验 （3）工作技能 （4）工作绩效 （5）发展潜力
1.1.3 薪酬的影响因素
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图表参考：杨剑，白云等编著，《激励导向的薪酬设计》，2002年
1.企业的外部因素
（1）社会经济环境 （2）与薪酬有关的国家政策和法律
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
（3）劳动力市场供求状况 （4）地区差异 （5）行业差异
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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1.2.1 薪酬体系的组成
广义薪酬体系一般分为经济报酬和非经济报酬两个部 分（如图下图所示）。 经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬 和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津 贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收 入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬以外的各种 经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。 非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或 物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工 作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分 为职业性奖励和社会性奖励。
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1.1.2 薪酬的功能
通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行 为，以适应企业文化，达成组织目标。 具体有以下几种功能： 1.经济补偿和保障功能 2.心理激励功能 3.自我实现功能 4.支持变革功能 5.强化文化功能
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
（续表）
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资料来源：姚先国、方阳春，《企业薪酬体系的效果研究综述》，载《 浙江大学学 报(人文社会科学版)》， 2005（2）
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4.工作因素
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
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1.2 薪酬体系
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充 的各个构成要素形成的有机统一体。 薪酬体系是体系是企业人力资源管理系统的一个子系 统，补充和增强人力资源管理的其他子系统，如人员选 拔、培训和绩效评价等。 设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系， 能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的 方向上去。 下表归纳了各类薪酬体系的含义及相关研究：
企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付 给员工的相应回报。 本质上是员工与企业之间的一种公平交换或交易。 现代企业管理理念：人力资本与物质资本具有相同权 益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。薪 酬是必要投资的新观念逐步取代工资是成本负担的观念。
第1章
薪酬与薪酬管理
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
【本章结构图】
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【本章学习目标】