2014年1月06091薪酬管理复习资料

四、名词解释1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。

4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。

6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。

7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。

（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

）9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。

10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。

16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。

19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。

21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。

（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。

）23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。

25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

29、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。

30、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。

31、薪酬预算（管理）：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

32、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

33、薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。

34、薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。

35、薪酬水平调整的依据：根据员工绩效调整薪酬水平；根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；根据年资（工龄）的薪酬水平调整；根据企业效益进行薪酬水平调整。

五、简答1、简述薪酬的功能有哪些？答：（1）薪酬对员工的功能：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能(2)薪酬对企业的功能: ①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革2、薪酬管理的目标答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。

(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。

（3）薪酬报酬的公平性。

（4）薪酬管理过程的公平性。

3、薪酬管理的地位与作用：答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

（2）信息管理战略是企业的基本战略之一。

（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。

4、简述薪酬战略的特征有哪些？答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用5、简述薪酬战略的作用有哪些？答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能6、简述企业内部环境对薪酬战略设计有哪些影响？答：（1）职能能力（2）人力资源能力（3）财务状况（4）企业经营价值观（5）企业的经营规模（6）企业组织结构的类型8、工作说明书编制准则答：1、逻辑性 2、准确性 3、实用性 4、完整性 5、统一性9、岗位评价的作用答：1、表现岗位的量值特征 2、确定岗位级别排列3、确定薪酬分配的基础4、确定员工职业发展和晋升途径的参照系5、为其他人力资源管理活动提供了决策依据10、简述薪酬满意度调查的功能有哪些？答：（1）了解员工对薪酬的期望。

（2）诊断企业潜在的部题。

（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因。

（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响。

（5）促进公司与员工之间的沟通和交流。

（6）增强企业凝聚力。

11、简述提高薪酬满意度的方法有哪些？答：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。

（5）设计合理的薪酬体系12、简述薪酬调查的原则有哪些？答：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则13、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义是什么？答：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象14、薪酬水平定位及制约因素答：1、薪酬战略和薪酬理念 2、人力资源规划 3、企业战略规划15、简述薪酬定位的基本过程是什么？答：（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位16、简述薪酬结构有哪些作用？答：（1）对管理者有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展（5）增值作用17、确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：答：（1）企业的规模、性质及组织结构；（2）工作的复杂程度；（3）薪酬级差；（4）企业文化；（5）薪酬管理上的便利。

18、确定合适的薪酬级差，应主要考虑哪几个因素？答：(l)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系(2)等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大(3)薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力(4)薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大19、简述宽带薪酬制度的实施需要什么条件？答：（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作21、简述实行技能薪酬体系有哪些意义？答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。

（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。

（3）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。

（4）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾（5）提高了企业的技术创新能力。

22、技能薪酬体系的实施条件是什么？答：（1）健全的技能评价体系（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化23、基于能力的薪酬体系产生的原因是什么？答：1、组织发展的需求 2、员工成长的需求24、能力薪酬体系的优缺点有哪些？答：优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构（3）鼓励员工持续学习（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力缺点：（1）为与能力薪酬体系配套，企业需为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。

（2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度。

（3）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工工作积极性。

（4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。

（5）在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力25、能力薪酬体系设计的步骤是什么？答：(1)能力提炼 (2)能力分级 (3)能力定价 (4)能力评价26、能力评价的具体方法包括几个方面？答：1、专业知识评价 2、专业经验与成果评价 3、专业技能评价 4、行为评价27、简述绩效的特征？答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。

（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。

（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。

（4）绩效应当体现投人与产出的对比关系。

（5）绩效应当有一定的可量度性。

28、简述绩效薪酬实施的条件？答：（1）内部配合条件（2）横向配合条件（3）纵向配合条件29、简述绩效薪酬制度的缺陷有哪些？答：（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确。