薪酬还是
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬的重要作用
薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬管理策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。
1、心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
根据马斯洛的五层次需求理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。
一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。
因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。
从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。
反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。
它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。
在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此。
全面薪酬模式
全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。
世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。
企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。
没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。
因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。
全面薪酬战略应运而生。
随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。
企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。
“新薪酬”是对传统薪酬的变革。
传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。
企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。
这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。
传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。
与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。
例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。
强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。
一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。
最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。
传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。
薪酬要怎样才能起到激励作用
薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬要怎样才能起到激励作用公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容,同时也是公务员制度的重要组成部分。
这是爱汇网店铺整理的薪酬要怎样才能起到激励作用，希望你能从中得到感悟!薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
薪酬机制和福利有什么区别
薪酬机制和福利是两个不同的概念，具有以下区别：性质不同：薪酬是员工提供劳动所获得的报酬，是员工的基本收入；而福利则是企业为了吸引人才、稳定员工而提供的非货币形式的待遇，包括各种保险、补贴、假期等。
适用金额不同：薪酬是按照员工的工作表现和职位等级等因素确定的，具体金额因个人情况而异；而福利通常是由企业统一规定的，金额相对固定。
支付方式不同：薪酬通常是由企业直接支付给员工本人；而福利则不一定由企业直接支付给员工，例如社会保险和公积金是由企业代缴给国家，而员工享受相应的权益。
灵活性不同：薪酬的调整相对灵活，可以根据市场情况和企业的实际情况进行调整；而福利则通常是企业统一规定的，灵活性相对较低。
联系不同：薪酬与员工的劳动付出紧密相连，是员工付出劳动必须得到的报酬；而福利则与员工的劳动付出没有直接联系，只要是企业的正式员工都有资格享受福利。
总之，薪酬机制和福利在性质、适用金额、支付方式、灵活性以及与劳动的联系等方面存在差异。
在制定薪酬机制和福利方案时，应充分考虑这些因素，以确保方案的科学性和合理性。
2024年薪酬改革方案
2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。
对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。
随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。
在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。
本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。
一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。
1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。
1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。
薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。
二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。
固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。
2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。
岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。
2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。
基本薪酬的概念和解释
基本薪酬是企业员工获得的各种劳动报酬中相对固定的一部分，通常根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力来决定。
基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
基本薪酬具有相对稳定性和基准性的特点。
相对稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。
基准性则包括两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。
制定基本薪酬时，企业通常会考虑员工的职位、工作职责、经验、技能和市场行情等因素。
对于专业技术人员和经营管理者，其基本薪酬通常被称为“薪水”或“工资”。
基本薪酬对员工和公司都有重要影响。
对员工来说，基本薪酬提供稳定的经济来源，满足员工的经济需求，激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
对公司而言，提高基本薪酬可以吸引和保留优秀的员工，提高公司的声誉和吸引力，有助于吸引和保留人才。
同时，基本薪酬也是维护公司声誉的重要手段。
总的来说，基本薪酬是员工劳动报酬的核心部分，对于员工的收入和生活质量有直接影响，同时也对公司的发展和竞争力产生影响。
职工薪酬的分类
职工薪酬的分类职工薪酬是指企业或组织向员工支付的报酬，是员工劳动所获得的回报。
根据不同的标准和要求，职工薪酬可以分为以下几个分类。
一、基本薪酬基本薪酬是职工根据其工作岗位和工作内容所享受的固定薪酬。
它通常由企业与员工签订的劳动合同中明确规定，并以固定的金额或比例支付给员工。
基本薪酬是职工薪酬体系的基础，对于企业和员工来说都具有重要意义。
企业通过基本薪酬来保障员工的基本生活需求，而员工则通过基本薪酬来获取稳定的收入。
二、绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的薪酬。
它可以通过定量指标或定性评价来进行衡量，如销售额、利润、客户满意度等。
绩效薪酬的核心理念是将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，以激励员工积极工作和提升绩效。
绩效薪酬不仅可以提高员工的工作积极性和工作质量，还可以促进企业的持续发展和竞争力提升。
三、福利薪酬福利薪酬是指企业为员工提供的各种福利待遇。
它包括但不限于五险一金、带薪休假、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利薪酬是企业为了满足员工的生活需求和提高员工的生活品质而提供的一种额外报酬。
通过提供福利薪酬，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、奖励薪酬奖励薪酬是根据员工的特殊贡献和成就来给予的额外报酬。
它可以是一次性的奖金、股权激励、荣誉称号等形式。
奖励薪酬旨在激励员工的创新和进取精神，鼓励员工在工作中展现出色的表现和突出的成就。
通过奖励薪酬，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
五、补偿薪酬补偿薪酬是指企业为了弥补员工在工作中所遭受的损失而支付的薪酬。
它可以是因工伤或职业病所导致的医疗费用、工伤赔偿金等。
补偿薪酬的目的是保护员工的权益和健康，减轻员工因工作而遭受的损失和伤害。
企业通过支付补偿薪酬来履行法定责任，维护员工的合法权益。
六、离职薪酬离职薪酬是指员工在离职时由企业支付的一种经济补偿。
它包括离职补偿金、未休年假的经济补偿等。
薪酬和全面薪酬名词解释
薪酬和全面薪酬名词解释
薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。
全面薪酬（Total Rewards）是指所有能够吸引、激励、维持员工留在企业
的管理工具的总合，只要是员工认为从雇用关系中得到的利益都可以算是全面薪酬。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬；内在薪酬则主要指对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
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薪酬管理咨询如何设计的薪酬方案
薪酬管理询问——如何设计优秀的薪酬方案好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。
因此企业假如在对自己设计薪酬方案没有足够信念的状况下，可以找薪酬管理询问。
一个优秀的设计方案可以干脆提升您公司的业绩。
那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？●理论相识薪酬是对企业人力资源价值进行支配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异；二是因员工个人实力不同而产生的个人价值差异；三是员工在确定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必需基于对这三方面价值的衡量。
●概念澄清薪酬是或许念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。
职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果确定员工的奖金。
五步设计好薪酬方案杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。
不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。
那么，简洁的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发觉，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。
这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质须要，还有社会须要。
企业要把留意的重点放在关切人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参和。
另外，人还是“自我实现”的人，须要企业供应发展平台，满足自我实现的需求。
什么是薪酬 薪与酬的关系是什么
注意事项
如果酬是100分，薪是0分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期坚持。所以，在薪酬设 计、薪酬管理上，即要注重物资又要注重精神。
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什么是薪酬？薪与酬的关系是 什么？
名词解释：薪与酬
《薪与酬》是大脑银行创始人苏引华的著作。 一本由中国言实出版社出版社出版是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币 和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。
步骤/方法
薪与酬的关系：
步骤/方法
薪和酬，它们代表了不同的倾向 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就 是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、 人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福 利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不 小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没 有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟 企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
步骤/方法
经济性因素和非经济性因素 薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：
步骤/方法
左图表示了本步骤的内容，以图片内 容为准。
注意事项
永远要记住，薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。
注意事项
如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬， 只谈收益；
薪酬管理名词解释
薪酬管理一、名词解释1、总薪酬。
总薪酬主要是指薪酬和福利的总和。
包括基本薪酬可变薪酬和间接薪酬。
不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
2、基本薪酬。
基本薪酬简称基薪，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个重要基础。
3、战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
4、总报酬体系。
总报酬体系包括内在报酬（经济报酬）和外在报酬（非经济性报酬）内在报酬包括精神满足感、认可、责任、上升空间外在报酬包括直接薪酬和间接薪酬。
5、职位分析。
职位分析是只了解一个职位编辑一种格式，把这种信息描述出来，从而涉及他人能够了解这个职位的过程。
包括职位描述和职位规范。
6、职位描述。
职位描述它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，它所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。
7、薪酬水平。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
8、混合政策。
混合政策是指企业根据职位或员工的类型，或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。
9、薪酬调查。
薪酬调查就是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
10、薪酬结构。
薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。
它所要强调的是，职位或者技能等级的数量，不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。
11、绩效奖励计划。
绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化，而变化的一种薪酬设计。
薪酬政策有哪些
薪酬政策有哪些薪酬政策是企业的重要组成部分。
它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
这是爱汇网小编整理的薪酬政策有哪些，希望你能从中得到感悟!薪酬政策有哪些1. 薪酬决定标准薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
究竟按照什么依据来决定薪酬,这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。
(1)基于岗位或技能。
传统薪酬制度通常按岗位来决定薪酬,认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对公司的价值,可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。
但由于岗位是流动和变化的,企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对公司的贡献。
此外,同一岗位,工作人员不同,其绩效也不同。
因此,按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。
技能薪酬观认为,员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉,企业应该根据员工的技能水平来决定员工的薪酬。
但是,技能薪酬往往依据员工的潜在能力,而不是对企业的实际贡献来决定员工的薪酬,这容易导致员工薪酬与公司绩效相脱节,不利于公司的持续发展。
(2)基于绩效或资历。
许多学者认为,应该依据组织目标和公司衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是资历来确定薪酬。
如果公司确实能够精确地衡量绩效,并且相应地支付薪酬,那么这种薪酬制度就是公平的,并且也是有作用的;否则,这种薪酬制度就不是公平的,甚至具有极大的破坏性。
根据资历支付薪酬的一个假设前提就是:员工的资历越丰富,为企业创造价值的能力就越大。
同时,员工的资历比较直观,容易确定,实施起来也比较容易。
许多公司希望能根据绩效来决定员工薪酬,但由于无法客观衡量绩效,最终还是根据资历来支付薪酬。
(3)基于个人绩效或团队绩效。
这个问题涉及上面提到的绩效问题。
学术界一直认为,把个人绩效作为决定个人薪酬的依据具有很大的激励性。
但是,由于管理者难以精确地衡量个人绩效,经常导致绩效和薪酬不一致。
薪酬设计与管理
目录
特殊调整
5.
1. 奖励性调整
2.
生活指数调 整
工龄调整
4.
3. 效益调整
目录
任务二 建立薪酬管理
一、薪酬及其构成
在理解薪酬的定义时，最容易与之相混淆的 是报酬的定义。我们首先对报酬进行定义， 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献 回报的员工认为有价值的各种东西，一般可 以分为内在报酬和外在报酬两大类。
5.
2.
核心加选择 型
福利套餐型 4.
3. 弹性支用账户
目录
任务四 实现员工福利
三、弹性福利制度
（二）弹性福利制的优缺点
首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福 利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也 可以改善员工与企业的关系。对企业而言，弹性福利制通常会在每个 福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间 的关系，方便企业管理和控制成本；另外有时规划福利制度的人员绞 尽脑汁设计各种福利，但是却不能吸引员工。而由员工自选，员工较 不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应聘者喜欢选 择实施弹性福利制的组织，因此该组织较易网罗优秀人才。
目录
任务一
二、薪酬调查
（一）薪酬调查原则
进行薪酬设计
在被调查企
1
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况下获取薪
酬数据
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3
调查的资料
要准确
目录
任务一 进行薪酬设计
吸引人才第一要素还是薪酬
和 出资者。 各级教 育行政部 门对所有
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一
是在 法 国、 国， 美 你的薪酬是一样 的。
北京 外企 服务 集 团人 力 资源 一 分公 司总经理 认 为 ，现 在人 才理 念
不再是 本 地化 ， 是 全球 化 。 论是 而 无
规 的事件 进行 惩 罚 ； 次 ， 可 以 出 其 还 资 者的 身份扮 演教 育公 平推进 者 的
￣ Ｎ ＨＺ Ｏ． Ｎ 他 山之石 ・ 知灼 见 Ｅ Ｚ ｉＨ Ｉ ｋ ￣ Ｊ Ｉ Ａ 真
现这 两个提 高的一 大前提 ， 即是 需保
校 董 会 。校董会 承 担 学校 的战 略 管
理、 制度 建设和 管理 层 的任命 。以校
医疗等 社会 保 障 问题 在 他们 眼里 已
证统 计数 字的真 实可靠 ， 消除被增 长
对 于“ 民工 荒 ” 问题 ， 正缘 由 真 尚无 定论 。比较 “ 主流 ” 的答案是 ： 人
口老龄化是 重要 因素 ， 农村新 增 劳动
年龄 人 口数 低 于 劳动 力 需 求量 ， 且
两者 的差 距正 越 来越 大。 而去年 国 家为迎战金融危机 ， ４万 亿 投 资 促 进 了农 民就近 就 业 ，暂 时 留住 了大
是 管 办分 离。 公立 高校 不再成为教 自然取 消 ， 多大 学争 当“ 众 副部 级 大
育行政 部 门的下属机构 ， 其行政 级 别
民工 不如 父辈 那 样 能 够 吃苦 耐 劳 ， 他 们娇 生惯养 的 习 气导致 了劳动 力
的 下降 ，但 根 据一 项 最新发 布 的调
研 报 告 显 示 ，０后 、０后 农 民 工 目 ８ ９
薪酬分配的意见和建议
薪酬分配的意见和建议一、意见。
1. 缺乏公平性感知。
有时候感觉薪酬分配就像在玩猜谜游戏。
同样的工作内容，不同的人拿到的钱却差很多，也没个明确说法。
就像我们都是在一条船上划船的，有人拼命划，有人划得少点，可最后发工资的时候，好像不是按照划船的力气大小来分的，这就让人心里很不平衡。
2. 不透明性。
公司关于薪酬是怎么算出来的，就像一个神秘的黑匣子。
我们只知道每个月拿到手多少钱，但是这个数字是怎么来的，是根据绩效、工作时长还是其他什么因素，完全不清楚。
这就像蒙着眼睛走路，心里没底，也不知道该往哪个方向努力才能多挣点。
3. 激励效果不佳。
现在的薪酬分配对大家的激励作用好像有点弱。
比如说，那些额外努力做出创新成果的同事，没有得到特别明显的薪酬奖励。
就像你种了一棵摇钱树，结果只给你多了几个铜板，那谁还有动力去种更多的摇钱树呢？4. 忽视岗位差异。
不同岗位的工作难度和重要性有很大差别，可是薪酬有时候体现不出来。
好比前台的工作和技术研发的工作，一个是公司的门面，一个是公司的技术核心，但是工资差距却没有合理拉开，感觉就像是把金子和银子当成一样的价值来对待。
二、建议。
1. 建立公平透明的薪酬体系。
咱们得把薪酬计算的规则都明明白白地写出来，就像菜谱一样，什么菜（工作）对应多少调料（工资）。
可以做个薪酬手册，里面详细说明基本工资、绩效工资、奖金等都是怎么定的。
这样大家心里就清楚了，也不会互相猜疑，觉得谁走了后门多拿了钱。
2. 强化激励机制。
对于那些在工作中有突出表现的同事，要舍得给糖吃。
如果有人给公司带来了新的业务或者节省了一大笔成本，那就得像中彩票一样给他一笔丰厚的奖金。
这样大家才会更有干劲儿，都想着法儿地为公司做贡献。
可以设立月度或者季度的特别贡献奖，奖金就从公司的盈利里拿出一部分来，这就像大家一起把蛋糕做大了，然后把多出来的那一块奖励给最努力的人。
3. 基于岗位价值评估确定薪酬。
好好评估一下每个岗位的价值。
可以找个专业的团队或者让内部比较有经验的同事一起参与。
薪酬水平与薪酬策略
薪酬水平与薪酬策略眼下又到了招聘季，企业如何招人呢？薪酬问题是一个核心问题。
企业在制定薪酬策略的时候，须要与自己的薪酬水平相适应，不同的企业支付给相同岗位的薪酬是不同的，同样是汽车零部件企业的总经理岗位，有的年薪几百万，有从年薪才十几万。
对于薪酬水平可以这样进行理解：我们经常这样定义“薪酬水平”一一它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。
薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力，可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与争对手进行比较。
数学公式为一一企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数，企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数，行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数1薪酬水平的决定因素薪酬是员工的收入，决定了员工能否过上"幸福美好”的生活，同时它又是企业的成本和人力资本，并最终决定和制约企业的经营管理和绩效水平。
薪酬水平主要受到人才需求和供给的制约。
(1)人才需求的影响要素不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力，一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：薪酬的差异一一企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性,越是那些担负责任较大、工作安全性比较差、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水，比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。
薪酬的信号——薪酬水平是吸弓I不同应聘者的重要因素应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号，无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。
薪酬的效率——高薪带来高效率，高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。
另外呢？因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。
（2）人才供给影响要素对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引，企业在招聘时候是"拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才"孔雀东南飞"，受到人才供给理论的制约：每人心里有杆秤一一每个人在找工作的时候，都有自己心中的"底线"，因为这是自己的"内裤”，这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做"不得不支付的薪酬”，不管老板或招聘者给出的工作多条多么“优秀"，也不管老板和招聘者描绘的多么“生动”。
薪酬体系和薪酬管理的联系和区别
薪酬体系和薪酬管理的联系和区别薪酬体系和薪酬管理的联系和区别薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬体系的主要环节薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
薪酬管理的特殊性环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。
工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。
它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。
在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。
岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
先薪酬还是先绩效
员工：一分钱，一分货。
给多少钱做多少事。
企业：一分货，一分钱。
做多少事就给多少钱。
这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌，但不可否认的一个事实是，这样的对话或者称这样的心理，仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。
而假若再进行一定层次的深入分析，我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题。
到底是先有薪酬，还是先有绩效，谁为先，谁为后。
讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题一样。
毕竟，在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映。
员工绩效好，那么在自然会在薪酬有所反映；同样，薪酬上去了，员工的绩效自然也会有所改善，因为根据研究数据显示，薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。
那么，在这种略显扑朔迷离的情况下，我们又应该做出怎样的选择呢？到底是先有薪酬激励，还是先有优良绩效呢？薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性？明确二者之间NO.1与NO.2的关系，也许对于我们了解人力资源管理工作的核心，把握人力资源管理工作的主流大有裨益。
因为明确他们之间的关系，我们获知不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术，更多则是可以深入管理的精髓，把握企业与员工之间关系的本真。
访谈嘉宾周良文：资深人力资源总监，从业20年，原广东北电通讯有限公司人力资源总监赵日磊：绩效管理专家，曾在各类杂志、报刊发表绩效管理文章约200篇，《绩效魔方》一书作者主持人：贺炳红“一分钱，一分货”说到根本就是薪酬与绩效之间的关系《才富》：你是否感受过企业与员工之间“一分钱，一分货”的矛盾的话题？赵日磊：记得几年前曾看过一本薪酬管理方面的书籍，在书籍的扉页上写了这样一句话：“现在的薪酬观念已经改变了，原来讲‘得到的依赖于付出的’，现在最新的观念是‘付出依赖于得到的’。
”当时，我的同事在我的案头上看过这本书时也生出了很多感慨：“是啊，看人家说的多好，付出依赖于得到的，为什么在我们公司就没有这种好事，为什么我们要求加薪那么难？什么时候老总的观念能转变了就好了。
薪酬的名词解释护理
薪酬的名词解释护理薪酬是指员工在工作中获得的报酬，通常以货币形式支付。
在职场中，薪酬不仅仅是一种经济交换，更是一种对员工价值与贡献的认可与回报。
在护理领域，薪酬也是一项重要的课题，因为护理是一项高负荷、高风险的工作，对专业技能与责任要求极高。
首先，薪酬包括基本工资和各种津贴福利。
基本工资是员工根据工作岗位、工作内容以及经验等因素所获得的固定薪资。
而各种津贴福利包括通勤津贴、食宿津贴、加班津贴等，这些额外的福利能够提高员工的生活质量和工作积极性。
其次，薪酬也与护理行业的工作强度与风险成正比。
护理工作要求护士们长时间地工作，承受心理与生理的压力，日复一日地照顾患者的健康。
因此，薪酬应该考虑到这种高强度的工作环境，以充分激发护士们的工作热情与动力。
此外，薪酬也应该与护理工作者的专业能力与贡献相对应。
在护理职业中，不同水平的护士承担着不同的责任与工作任务。
从初级护士到高级护士，再到进修护士，他们所获得的薪酬应该与他们的专业能力和业绩成比例地增长。
当然，薪酬也不能仅仅以个人为标准，还需要考虑到行业的整体收入水平和地区经济发展情况。
护理工作的薪酬应该能够与其他行业的工资水平相媲美，以吸引更多的人才投身于护理事业。
同时，薪酬水平在不同地区也存在差异，要考虑到当地的经济实际情况，以确保薪酬的合理性与公平性。
在现代社会，许多国家和地区都在努力提高护理人员的薪酬待遇。
这是因为良好的薪酬政策能够吸引更多的人才从事护理工作，并提高护理服务的质量，从而提升整个社会的健康水平。
然而，薪酬并不是衡量护理行业发展的唯一指标。
除了薪酬，护理人员还需要获得良好的职业发展机会和培训资源，以提升自己的专业能力和扩展职业发展的道路。
此外，工作环境和文化氛围也是影响护理人员离职率的重要因素，因此，提供良好的工作环境和员工关怀也是必不可少的。
总结而言，薪酬在护理领域中起着至关重要的作用。
它不仅是对护理人员努力工作的认可和回报，也是吸引更多人才从事护理工作，提升整个行业的发展的关键因素。
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薪酬还是“心愁”
摘要：在经济飞速发展的今天，人们生活水平日益提高，随之而来对薪酬的要求也越来越高，对于一个企业如何管理薪酬，成了一个十分头疼的问题。
它是人们择业和创业必须面临的问题。
若管理的不恰得当，则会产生企业福利开销过大而效益却微乎其微等的一系列负面的效果。
因此，正确合理的管理薪酬在如今已经显得尤为重要。
关键词：薪酬管理、合理
所谓“薪酬”在人力资源管理中的界定是比较广泛的，对于不同的管理者而言各有差异，但总的来说，可以把它理解为组织对于员工贡献的一种福利、回报。
主要包括今本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬三种形式。
在薪酬的分配方面如果存在不公平，则会让劳动者觉得自己的劳动没有得到应有的回报，从而产生消极的情绪。
那么。
企业在薪酬分配不公平时会有哪些表现呢？
首先是自我不公，每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价,评价的标准一方面来源于企业的各种考核指标、任务完成情况等,另一方面就来自于对所做工作的价值的衡量。
同时,企业也会对员工的工作表现有一个评价,并据此作为支付薪酬的根据。
因此,当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时,心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。
其次内部不公，对于同一职位或职级的员工,企业的岗位工作要求,工作责任等一般是相同的。
考核标准也是相同的,然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。
然而,也有一种情况,就是企业认为即使是同一工种,员工所产生的相对价值也是不同的,于是相应的薪酬也是不同的。
因此。
同工种员工的相对价值评价如果不能得到员工的认可,就会产生薪酬内部不公问题。
最后是外部不公，在人力资源供给,需求以及薪酬水平日趋市场化的今天。
同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。
如果在对比中发现,自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值,那么,员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己,在这家企业中不能完全体现出自己的价值。
近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性,很多企业也已经开始做一些外部薪酬市场调查之类的工作。
这样必然会造成员工的积极性不高，员工的工作积极性来源很多,竞争性的薪酬,职业发展通道、职业满足感、工作环境等等。
其中,竞争性的薪酬是员工工作积极性的最基本的刺激因素,也是对员工工作绩效直接的激励手段。
干多干少一个样,“上班打瞌睡,月底发工资”的现象,是任何企业都不能容忍的。
因此,薪酬分配中,如果不能体现出企业中真正的价值创造者的价值,员工的工作积极性又从何而来?
那么，我们改如何设计合理的薪酬管理制度的呢。
首先我们得考虑到以下几个因素，1劳动力市场的供求关系与竞争状况，一般而言，当工大于求时，劳动力价格会下降，当工小于求时，劳动力价格则会上升。
人才市场竞争越激烈，产品和劳务的价格水平越低，则薪酬水平越低。
2地区及行业的特点与惯例，不同的行业和地区企业在薪酬方面的差距比较大。
3地方生活水平，231 。
4国家有关法令和法规，
在薪酬结构的设计方面，企业的薪酬结构设计可以有多种方式,但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固定薪酬(包括固定工资、福利和补贴等)和浮动薪酬(包括各种形式的奖金和激励手段)。
固定薪酬更多的是体现稳定性的特点,而浮
动薪酬则更多的是体现激励性的特点。
针对不同类型和行业的企业,可以根据企业发展战略的导向来设计薪酬结构。
比如,以业绩为导向的企业,就可以选择高激励性的薪酬结构设计,突出浮动工资的激励作用;而以管理为导向的企业。
可以选择高稳定性的薪酬结构设计,突出固定工资的稳定收入。
当然,也可以选择一种折中的方式,在稳定性与激励性之间寻找一个平衡点。
薪酬流程设计表面看来,薪酬是一个结果,其公平性也体现在结果的公平上。
但是,薪酬结果的公平关键在薪酬流程设计的公平,没有一个公平的薪酬流程,也不会产生公平的薪酬结果。
薪酬流程的设计,首先是以企业的发展战略为导向,在战略的指引下根据企业组织架构模式,岗位工作分析,来进行岗位价值的评估,划分薪酬等级序列。
然后再进行薪酬策略来制定企业的薪酬政策和制度。
在这个过程中,应提倡员工充分参与的理念,让员工理解企业薪酬流程的设计思路。
因为。
员工的充分参与既保证了决策的科学性,也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。
除此之外，薪酬管理还涉及到福利管理、人工成本核算等其他方方面面的内容，但我已认为，只有做到薪酬分配的公平才能够使得薪酬管制度顺利实施。
当然，制度是用来规范人们行为的，只要我们做好本职工作，脚踏实地，认真完成我们的任务，我们一定会得到我们应有的回报。
参考文献；《人力资源管理》安徽大学出版社。