决定薪酬水平的六大因素
职场上薪资薪酬的决定因素是什么
职场上薪资薪酬的决定因素是什么薪酬不平均的事情，比比皆是。
那么大家知道职场上薪资薪酬的决定因素是什么吗?下面一起跟店铺了解下吧。
职场上薪资薪酬的决定因素1)行业利润率说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。
互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。
而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。
.2)地域住房、吃饭、交通是必不可少的开支。
帝都魔都一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。
而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。
3)所在公司的盈利能力及竞争水平同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。
不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。
而垄断行业更是如此。
4)岗位的贡献度与稀缺性同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话销售的公司可以在1-2万。
因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。
所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。
另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。
参加目前1，5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的薪酬。
5)你的竞争力经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。
影响薪酬的职位因素
影响薪酬的职位因素
影响薪酬的职位因素包括但不限于以下几个方面：
1. 职位级别：高级职位通常拥有更高的薪酬。
高级管理层和高级专业人士往往会获得更高的薪酬。
2. 经验和技能：有丰富经验和专业技能的员工通常可以获得更高的薪酬。
具有特定技能和知识的员工，比如数据分析师、技术专家等，往往能够获得更高的薪酬。
3. 教育背景：有更高学历和专业资质的员工通常能够获得更高的薪酬。
例如，硕士和博士学位可能会带来更好的薪酬。
4. 行业和地区：不同行业和地区的薪酬水平存在差异。
一些热门行业和地区可能会提供更高的薪酬。
5. 公司规模和财务状况：公司规模和财务状况也会影响薪酬水平。
通常来说，大型和财务状况良好的公司往往能够提供更高的薪酬。
6. 绩效表现：个人绩效表现对薪酬的影响较大。
出色的绩效通常会带来薪酬的提升。
7. 职位需求度：某些职位可能具有较高的需求度，而其他职位可能相对较少。
高需求职位通常会提供更高的薪酬。
这些因素在不同组织和职位中的权重可能会有所不同，但通常都会对薪酬产生一定的影响。
薪酬设计企业薪酬设计中的6个要素
薪酬设计企业薪酬设计中的6个要素薪酬设计是指企业为员工提供的报酬制度，通过设计合理的薪酬体系，旨在满足员工的经济需求、激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
薪酬设计的六个要素包括薪酬哲学、薪酬定位、薪酬结构、薪酬标准、薪酬绩效衡量和薪酬调整。
一、薪酬哲学薪酬哲学是企业在制定薪酬设计前必须要明确的理念和原则。
薪酬哲学可以体现企业对员工价值的认可，以及企业在薪酬方面的宗旨和目标。
薪酬哲学的核心是建立公平、合理、激励性的薪酬体系，使员工能够从中感受到公平和激励，进而提高员工的工作积极性和投入度。
二、薪酬定位薪酬定位是指企业在薪酬制度中的竞争地位和位置。
薪酬定位需要考虑行业薪酬水平、地域薪酬水平、企业规模和发展阶段等因素，以确定企业在薪酬市场中的竞争力和诱惑力。
薪酬定位既要满足员工的期望和需求，也要与企业财务状况和战略目标相匹配。
三、薪酬结构薪酬结构是薪酬制度中的收入构成和组成方式。
薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇和附加薪酬等。
基本薪酬是由员工的岗位、薪酬地位和工作时间等因素决定的，通常是员工的固定收入。
绩效薪酬是根据员工的工作绩效和贡献程度进行激励的一种方式。
福利待遇是指企业提供给员工的各种非直接经济报酬，如保险、健康护理、休假等。
附加薪酬是指一些额外的奖励，如年终奖金、股权激励等。
四、薪酬标准薪酬标准是指企业划定的不同职位和岗位的薪酬水平和范围。
薪酬标准需要考虑市场薪酬水平、内部薪酬公平性和能力要求等因素，以确保不同岗位的薪酬体系公平、合理且具备竞争力。
薪酬标准可以根据员工的能力、经验、职级和绩效等进行细分和区别对待。
五、薪酬绩效衡量薪酬绩效衡量是指根据员工的工作表现和绩效指标来评估员工的工作成果和贡献程度。
薪酬绩效衡量需要考虑以下几点：目标的明确性、量化指标的设定、绩效评估的客观性和公正性、反馈和改进的机制等。
薪酬绩效衡量对于激励员工、提高工作表现、增强员工的归属感和凝聚力具有重要作用。
影响工作待遇的因素
影响工作待遇的因素
影响工作待遇的因素有很多，以下是一些常见的因素：
1. 教育背景：通常，拥有更高的学历和专业技能可以获得更高的工作待遇。
2. 工作经验：拥有丰富的工作经验和实践能力可以提高工作待遇。
3. 行业和职位：不同行业和职位的工作待遇不同，一些高风险、高压力的行业和职位可能会获得更高的工作待遇。
4. 绩效和业绩：个人的工作绩效和业绩表现也会直接影响工作待遇。
5. 地理位置：不同地区的经济发展水平和生活成本不同，会对工作待遇产生影响。
6. 公司规模和声誉：大型公司和知名公司通常会提供更好的工作待遇。
7. 市场需求和供求关系：某些行业和职位的市场需求超过供给，会导致工作待遇上升。
8. 政策和法律：政府的劳动法规定和政策也会对工作待遇产生影响。
9. 个人能力和技能：个人的专业技能、沟通能力和领导能力等因素也会影响工作待遇。
10. 性别和种族：不同性别和种族之间可能存在不公平的工作待遇现象。
不是你能力越强工资越高告诉你影响员工工资的六大因素
不是你能力越强工资越高告诉你影响员工工资的六大因素我们努力工作，为的是拿到一份符合你心理预期的工资，那么工资到底会受什么因素的影响呢？看看这篇文章，希望我的文章能为你找工作、选行业、涨工资提供参考：01区域劳动力分布和稀缺程度大家都明白物以稀为贵的道理，如果该区域劳动力稀缺，整体的工资水平就高；反正，该区域劳动力密集，整体的工资水平就降低，因为大把人都在抢着工作，更低的薪酬都能招到人。
同时，区域不同，工资水平是有明显差别的，例如，你在北上广等一线城市工作，整体工资水平自然比在二三线城市的高。
02行业整体工资水平和行业特点公司在制定岗位工资时，会参考当地同行的平均工资水平，这也就是当我们进入公司，提及薪酬待遇时，公司的人事或领导会告知“我们公司的薪酬在全行业来说中等偏上水平”的来源；工资的高低，也跟行业的特点有关联，例如你做的是互联网行业，他从事的是房地产行业，你们的工资也会有差别。
03当地的物价水平和消费水平这个很好理解，虽然每个城市在大家口中都属于“高消费低收入”的范畴，但高消费低收入的说法主要针对通货膨胀。
假设你在北京上海这种大城市工作，公司不但不负责员工的吃住问题，而且每个月只肯发2000元的工资，还会有人为这家公司工作吗？这2000块别说日常生活，估计租个房子都不够。
04你所掌握的工作技能和竞争力你的工作经验、人脉圈子、行业资源、个人能力等这些因素，几乎都会体现在你对公司的重要性和公司应付的报酬上。
如果你这份工作谁都可以来做，只要是个正常人都能把它做好，那么你的工资肯定不会高；若公司缺你不可，离开你公司要付出更多的人力或财力才能弥补的，你的工资自然会比较高。
05公司的实力和经营发展状况公司实力强或经营状况好的话，能给员工的工资自然会比同行其他公司要高；如果一个公司资金断流、经营状况很糟糕，随时面临破产倒闭的风险，你还能期待公司给你高工资么？因此我们在找工作选择公司的时候，最好能对这个公司的情况先有所了解，大概了解公司的经营状况和软硬实力。
确定薪酬水平需考虑的因素
确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。
但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。
这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。
而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。
当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。
所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。
二、政府法律、法规总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。
在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。
法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。
到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。
但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。
三、企业董事会和经营层领导的态度企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。
在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。
因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。
薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素
薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素四、薪酬标准——规则标准很重要做HR的都知道，薪酬标准（⽔平）的设计要考虑到公平性。
所以，⾮常有必要通过市场化⽔平的⽐较来确定企业⾃⾝的薪酬标准制定。
这个出发点没问题，但我在这⾥想说的逻辑是：确定薪酬标准⾸先要明确的是要制定哪部分的标准。
有些标准可以参照外部⽔平，但有些是⽆法参照的。
⽐如，餐饮补贴是 300 元合适还是500元合适？市场上⼀个岗位的年度收⼊⽔平是 10万元，这 10万元是常态化的还是⾮常态化的？诸如此类的问题会导致因对象不同⽽采取不同的标准。
我认为，薪酬标准可以划分为三种类型。
第⼀种是浮动标准，以现在⽐较流⾏的宽带薪酬来讲，浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的，虽然是有明确的数值。
那么，与薪酬体制和薪酬结构结合起来，常见的岗位⼯资就可以采⽤这种类型。
第⼆种标准叫做固定标准，就是⼀个给出固定数，如饭补标准、年功⼯资标准等。
第三种标准叫做规则标准。
关于各类标准的设计依据，⼀⽅⾯是要参照市场⽔平。
这点很重要，虽然市场数据不⼀定是准确的，但多⽐较⼏家，或者针对⼀部分典型岗位进⾏⽐较还是有⼀定的参照意义。
另⼀⽅⾯如果是⼀家⽼企业，历史⽔平不可忽视。
也就是说，标准⽔平的确定，是要考虑到内外部双重因素的。
在薪酬标准环节，还有⼀个重要的问题需要解决，就是同⼀岗位不同⼈的定薪问题。
这是我们说的第⼆个“P”（个体特征或能⼒特征），我们需要制定的是针对不同条件的个体定薪规则。
宽带薪酬的⽅式为这种个体薪酬差异提供了可操作的空间。
关于个⼈的定薪规则，最基本的⽅式，就是按照岗位+个⼈特征两个要素进⾏确定（业绩要素暂时可以在定薪时忽略⼀下）。
五、薪酬分配——基于企业整体薪酬管控模式⽽定前⾯四个环节解决的是体系设计的静态问题，⽽分配和调整解决的是动态问题，或者说是运⾏问题。
这⾥交流⼏个分配中的重点问题。
不是简单是跟某个项⽬、某个⼈挂钩，⽽是因薪酬管控策略不同⽽有所不同的。
例如，国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很⼤差别。
影响收入水平的因素有哪些
影响收入水平的因素有哪些
影响工资水平的主要因素如下：
1、个人能力。
即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的，对能力的评估首先是基于员工对
岗位的胜任程度。
2、企业经营状况。
企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，
显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增
幅会受到影响。
3、企业的薪酬政策。
薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间
的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将
更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企
业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。
4、所在地区发展水平。
发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的
整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企
业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
薪酬水平的主要影响因素
一、劳动力市场所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。
而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。
在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。
所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。
劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。
（1）劳动力市场的地理区域。
不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。
拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。
所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。
（2）劳动力的供求影响。
劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。
劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。
如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。
劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。
二、产品市场因素产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。
而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。
（为此，就拿商业中具体的一个公司来说——（1）产品需求水平。
（2）竞争程度。
四、企业特征因素企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。
影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。
（1）企业规模对薪酬水平的影响。
许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
薪酬水平的主要影响因素
薪酬水平的主要影响因素薪酬水平对于一个企业的生产效率和员工满意度有着重要的影响。
薪酬水平的高低不仅关系到员工的工作动力和倾向，还能反映管理层对于员工价值的看重和企业的财务状况。
薪酬水平的主要影响因素包括：1.企业规模企业规模是一个显著的影响因素。
一般而言，大型企业拥有更多的资金和资源，因此其薪酬水平较高。
小型企业则资源有限，薪酬水平相应也较低。
所以，规模越大的企业，其员工薪酬水平越高。
2.行业性质行业性质也是一个决定薪酬水平的关键性因素。
不同行业之间的薪酬差距非常明显，一些高科技行业、金融行业、能源行业等，因其行业性质的特殊性，会比其他行业的薪酬水平更高。
3.员工技能和工作经验企业一直会优先选用拥有更高技能和经验的工作人员，这是因为他们更加懂得工作中具体操作和极富技巧，能够进一步提高效率和生产力，带来更好的效果。
技能越高，经验更丰富的工作人员，其薪酬水平会更高。
4.地域因素地域因素也是薪酬水平的影响因素之一。
不同地区所处经济状况和发展水平的不同，经常显现出不同的薪酬水平。
通常来说，经济发展水平较高的地区，其薪酬水平也相应会更高，这也是需要有特别注意的。
5.用人需求和竞争企业的用人需求也会决定薪酬水平。
抢夺拥有高技能或有竞争力的人才，需要更好的薪酬来吸引和留住人才。
竞争会带来更高的薪酬水平。
6.企业财务情况企业财务状况是影响薪酬水平的最终情况。
企业在薪酬支付过程中，不会让自己处于财务困境。
当企业财务状况良好时，其薪酬水平可以相应提高，否则，则会考虑压缩成本的措施。
因此，财务状况是影响薪酬水平的一个决定性的因素。
总之，以上因素是薪酬水平的主要影响因素。
企业必须充分了解这些因素，才能制定出符合市场竞争和自己财务状况的薪酬范围，以确保薪酬政策的效益最大化。
劳动市场的薪资决定因素
劳动市场的薪资决定因素薪资是劳动者在劳动市场上获取报酬的重要指标，也是吸引和留住人才的关键因素之一。
在劳动市场中，薪资的决定受到多种因素的影响。
本文将探讨劳动市场的薪资决定因素，并分析其对个体和整个经济的影响。
1. 劳动力供给与需求劳动力供给和需求是决定薪资水平的基本因素之一。
供给方面，劳动力的数量和质量对薪资水平有直接影响。
当劳动力供给过剩时，竞争加剧，薪资水平可能下降；而当劳动力供给不足时，企业为了吸引人才可能提高薪资水平。
需求方面，经济增长、产业结构变化等因素会影响对劳动力的需求，从而对薪资水平产生影响。
2. 教育与技能水平教育和技能水平是决定个体薪资水平的重要因素。
一般来说，受过高等教育或具备专业技能的劳动者相对于没有受过高等教育或缺乏专业技能的劳动者，更容易获得较高的薪资。
这是因为高等教育和专业技能可以提高劳动者的生产力和竞争力，从而增加其市场价值。
3. 劳动市场竞争程度劳动市场的竞争程度也会对薪资水平产生影响。
当劳动市场竞争激烈时，企业为了降低成本可能压缩薪资水平；而当劳动市场竞争不激烈时，企业为了吸引和留住人才可能提高薪资水平。
此外，行业内的垄断程度、劳动力组织形式等也会对薪资水平产生影响。
4. 劳动力的个人特征劳动力的个人特征也是决定薪资水平的重要因素之一。
性别、年龄、工作经验等个体特征都可能对薪资水平产生影响。
例如，在某些行业中，男性的薪资普遍高于女性；在某些职位中，年龄和工作经验的增加可能会带来薪资的提升。
5. 劳动力市场的制度环境劳动力市场的制度环境也会对薪资水平产生重要影响。
例如，最低工资法规定了最低薪资标准，保障了劳动者的基本收入；劳动合同法规定了劳动者的权益保护，对薪资水平产生间接影响。
此外，税收政策、社会保障制度等也会对薪资水平产生影响。
6. 全球化与技术进步全球化和技术进步是近年来对劳动市场薪资决定因素产生重要影响的因素。
全球化使得劳动力市场更加开放和竞争，跨国公司的进入和外国劳动力的流入可能对本地劳动力的薪资水平产生影响。
劳动市场的薪资决定因素
劳动市场的薪资决定因素在当今竞争激烈的劳动市场上，薪资一直是吸引人们就业的重要因素之一。
薪资的高低直接影响着个体的生活水平和福利待遇。
那么，劳动市场的薪资决定因素有哪些呢？1.教育背景与技能水平在劳动市场上，教育背景和技能水平是决定薪资的重要因素之一。
受过良好教育的人通常具备更高的专业技能和知识，更容易获得高薪工作机会。
比如，大学本科及以上学历通常会比高中毕业生获得更高的起薪。
除了教育背景，不断提升自身技能水平也是增加薪资的有效途径。
通过继续教育、培训和专业认证等方式，可以提升自己在特定领域中的竞争力，从而获得更好的薪资待遇。
2.工作经验和职业发展除了教育背景和技能水平，工作经验和职业发展也对薪资起着重要作用。
随着工作经验的积累，个体的专业知识和工作能力会得到提升，从而更容易获得更高薪资的工作岗位。
职业发展也是影响薪资的关键因素，如晋升、升职等可以带来薪资的稳步增长。
3.行业和地区差异不同行业和地区的薪资水平存在一定的差异。
一般来说，高风险、高技术含量和高需求的行业通常拥有更高的薪资水平，而低技术需求和低风险的行业则相对较低。
地理区域也会对薪资产生影响。
例如，大城市通常会有更高的生活成本，因此一般薪资水平会相应提高；而相对较小的城市或农村地区，薪资水平相对较低。
4.劳动供需关系劳动市场的供需关系也是影响薪资的决定因素之一。
当劳动力供应过剩时，雇主将具备更大的议价能力，从而降低薪资水平；而当劳动力供应不足时，雇主为了吸引和留住人才，会提高薪资水平。
5.法律法规和公司政策法律法规和公司政策也会对薪资产生影响。
劳动法规定了最低工资标准，保护了劳动者的基本权益，同时公司内部的薪资政策也会根据企业的经营需要做出调整。
在劳动市场上，个体的教育背景和技能水平、工作经验和职业发展、行业和地区差异、劳动供需关系以及法律法规和公司政策等因素共同决定着薪资水平。
为了获得更好的薪资待遇，个体应注重学习和提升，积极拓展职业发展路径，同时也要关注行业和地区变化，灵活应对劳动市场的变化。
薪酬体系的限制因素
薪酬体系的限制因素
1. 经济因素：公司的财务状况和市场需求对薪酬体系的制定和实施有着很大的影响，需要根据能力和业绩来向员工发放适当的薪酬，同时还要满足公司经济利益的要求。
2. 社会文化因素：不同的社会文化背景下，员工对薪酬的要求和期望也会不同，有些国家或地区更注重组织与员工之间的相互合作关系，而不像一些发达国家那么重视个人利益和竞争。
3. 法律法规因素：不同国家的法律法规对薪酬体系也会有不同的规定，如税收、福利保障、劳动合同等方面，这些规定也会对薪酬体系的确定和执行造成一定的影响。
4. 组织文化因素：公司的价值观、经营理念和企业文化都会影响薪酬体系的建立和实施，从而对员工的提升和激励产生影响。
5. 个人因素：员工的个人素质、能力、经验、成就和职业发展等因素也会影响到其应得的薪酬，这也表明薪酬体系应根据不同个人的情况和岗位特性确定具体薪酬待遇。
薪酬决策的影响因素
薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（⼀）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织⽂化。
组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。
3.企业的⽀付能⼒。
经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。
这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员⼯。
通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。
因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。
（⼆）外部因素 外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。
2.当地⽣活⽔平。
当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。
3.国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
4.劳动⼒市场状况。
劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。
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【投诉通道】。
薪酬管理的影响因素
薪酬管理的影响因素
影响薪酬的因素很多，企业在实施的时候，应该根据实际情况的需要，通盘考虑作出合适的选择。
一般归爲三类：一、外在环境因
素包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等。
二、组织内在因素包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。
三、个人因素包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。
具体来讲，影响工资制度和工资水平的因素有以下几种： 1）职位的相对价值：该职位的责任大小，工作的复杂程度，任职资格要求的高低，工作环境是否危险等等。
2）任职者的技术水平：在此职位上的工作的经验，知识和技能的先进性，由此决定薪酬的技能档次。
3）市场价格：由人才市场、劳动力市场的供需关系决定，企业的工资水平应该大於或等於市场的平均水平。
4）企业效益和支付能力：工资增长速度〈企业效益增长速度 5〉部门绩效：确定工资时加入部门绩效考核系数，鼓励团队精神。
6〉劳资协商谈判结果：谈判中考虑通货膨胀（物价指数），宏观经济状况，他们决定了工资增长的幅度。
7〉法律的规定，各国都制定了适合本国国情的最低工资标准，这影响了企业整体上的工资水平。
简述影响企业薪酬制度的因素
简述影响企业薪酬制度的因素
影响企业薪酬制度的因素有很多，以下是一些主要的因素。
1. 市场环境：薪酬制度受到市场供求关系的影响。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要提供具有竞争力的薪酬来吸引和保留人才，以提高企业的竞争力。
2. 行业特点：不同行业对人才的需求和市场竞争程度不同，因此薪酬制度也会有所区别。
例如，知识密集型行业可能会更加注重绩效奖励和股权激励，而劳动密集型行业则可能更注重基础工资和福利待遇。
3. 组织战略：企业的战略目标和文化价值观会对薪酬制度产生影响。
如果企业追求创新和高绩效的文化，可能会采用更加灵活和激励性的薪酬制度，如绩效奖金和股票期权。
4. 劳动力市场条件：劳动力的供需关系和竞争状况也会对企业薪酬制度产生影响。
当劳动力供应紧缺时，企业可能需要提供更高的薪酬以吸引人才；而当劳动力市场竞争激烈时，企业也可能通过提供更好的福利待遇来吸引和留住员工。
5. 社会期望：社会对企业的薪酬公正性和透明度有着较高的期望。
企业需要根据公平原则和市场标准来设计薪酬制度，以满足员工的期望并赢得社会的认可。
除了以上因素，还有一些其他的因素也会对企业薪酬制度产生影响，如政府政策、
劳工法规、企业成本和财务状况等。
企业需要综合考虑这些因素，并根据自身情况制定适合的薪酬制度，以平衡员工的需求和企业的利益。
简述企业在确定工资标准时应该考虑的因素
简述企业在确定工资标准时应该考虑的因素
1.岗位价值和岗位要求：工资的定义是基于岗位的价值和所需的能力和技能
的，公司需要对每个职位评估其价值，确定该职位对公司的作用、岗位需要完成的工作以及完成工作需要的知识和技能等。
2.市场价值因素：公司需要考虑市场上类似职位的薪酬状况，以确保公司的
员工薪资水平与市场相符，这也是公司吸引和留住人才的关键所在。
3.工作经历和背景：公司需要考虑每个员工的工作经历和背景，包括拥有什
么证书和培训经历等，这些因素也可以作为员工的薪资定级和定薪的依据。
4.学历因素：学历是衡量员工能力和知识的一项重要指标。
学历越高，表示
员工具有更丰富的知识和技能。
因此，学历也可以作为员工薪酬定级和定薪的一个参考因素。
5.经营策略和预算：这方面的因素也不可忽略。
公司应该根据自身的经营策
略确定预算，并确保员工的薪资水平在预算范围内。
6.绩效因素：企业应该评估员工的表现和绩效，考虑绩效因素来确定员工的
薪酬水平。
7.员工的技能和经验：员工的技能和经验是决定其薪酬水平的另一个关键因
素。
公司应该根据员工的技能和经验来制定相应的薪酬计划。
8.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇等，以
确保公司的薪酬计划能够吸引和留住优秀的员工。
9.定期评估和更新：薪酬计划需要定期评估和更新，以确保其与市场行情和
公司目标相一致。
总的来说，企业在确定工资标准时应该考虑多方面因素，确保公平合理。
决定薪酬水平的六大因素_求职应聘
决定薪酬水平的六大因素本文是关于求职应聘的决定薪酬水平的六大因素，感谢您的阅读！许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。
然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。
从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。
向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。
那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么薪酬与“受教度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。
但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。
这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。
其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。
他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。
最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。
报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。
每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。
薪酬与经验对等随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。
在一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。
《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。
可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。
销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。
销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。
薪酬与年龄关联据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。
薪酬水平决策的主要影响因素
薪酬⽔平决策的主要影响因素1、劳动⼒市场 企业必须根据劳动⼒市场的供求变化⽀付薪酬，劳动⼒市场的变化及其差异形成对薪酬⽀付的限制。
⽽劳动⼒市场，从某种意义上讲，是指雇主和求职者以薪酬和其他⼯作奖励交换组织所需要的技能与⾏为的场所。
具体包括：劳动⼒市场的地理区域、劳动⼒供求影响、内部劳动⼒市场、失业率和离职率以及政府与⼯会等因素。
劳动⼒市场的状况直接影响企业劳动⼒的供给，主要表现在两个⽅⾯：⼀是雇⽤数量；⼆是雇⽤价格，即薪酬⽔平。
2、产品市场、要素市场因素 产品市场、要素市场在很⼤程度上决定了企业薪酬的⽀付能⼒。
在同⾏业内或者⾏业之间，影响企业⽀付能⼒进⽽影响薪酬⽔平策略的因素很多吗，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动⼒成本占总成本的⽐例以及其他⽣产要素的可替代性等。
3、企业特征因素 企业特征从本质上决定了企业薪酬的⽀付能⼒。
影响薪酬⽔平的企业特征因素⼀般包括企业的经济效益、管理取向、员⼯规模与配置效率等。
4、企业经营战略因素 企业战略意图决定企业对不同职位薪酬⽔平的⽀付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬⽔平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。
通常，低成本战略会考虑控制薪酬⽔平；⽽差异化和创新战略则会在薪酬⽔平策略选择上较为宽松。
薪酬⽔平的调整薪酬⽔平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每⼀等级或每⼀要素的数额。
薪酬⽔平调整的依据包括市场、绩效、职位和能⼒等因素，可以采⽤其中⼀种依据也可以其中⼀种依据为主，其他为辅。
1、市场 通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬⽔平，发⽣偏离时及时进⾏调整以保持此类岗位在劳动⼒市场上的竞争⼒。
这类关键岗位⼀般包括研发技术类⼈才、⾼级管理⼈才和企业特定发展阶段的稀缺⼈才等。
2、绩效 对于那些薪酬⽀付是以绩效为导向的员⼯，如销售类⼈员、⽣产类⼈员，通过绩效调薪使绩效表现与员⼯薪酬直接挂钩，其⽬的主要是奖励先进，鞭策后进。
薪酬水平的名词解释
薪酬水平的名词解释一、引言薪酬水平是指一个人或者一个组织所能获得的报酬水平。
薪酬水平不仅关系到个体的生活水平和职业发展，还直接影响到企业的竞争力和员工的工作动力。
本文将对薪酬水平进行深入解释，探讨其含义、决定因素以及重要性。
二、含义及重要性薪酬水平是指个人或者企业在获得收入方面的表现。
在个人方面，薪酬水平与个体的工作能力、经验和职位相关，它直接关系到个体的生活品质和福利满足程度。
在企业方面，薪酬水平反映了企业对员工的价值认可和奖励机制，可以提高员工的工作积极性和组织的竞争力。
薪酬水平的确定由多种因素决定，包括市场供求关系、人员稀缺程度、岗位特殊性、劳动力成本和企业财务状况等。
市场供求关系是决定薪酬水平的重要因素之一，即根据特定岗位的需求量和供给量决定相应的薪酬水平。
此外，岗位的特殊性也会影响薪酬水平，一些需要特殊技能和知识的职位通常会获得更高的报酬。
劳动力成本和企业财务状况也影响着企业给予员工的薪酬水平。
薪酬水平对于个人和企业来说都具有重要性。
对于个人来说，一个合理的薪酬水平可以提高生活品质，满足个体的物质和精神需求。
同时，较高的薪酬水平也可以吸引人才和提高员工的工作积极性。
对于企业来说，适当的薪酬水平可以帮助企业留住人才和吸引更多的有能力的员工，提高员工的工作动力和组织的竞争力。
三、影响因素薪酬水平不仅受到市场供求关系的影响，还受到其他因素的影响。
1. 职位和岗位特点：不同职位的薪酬水平差异很大。
担任高级管理职位和技术专家的薪酬往往比较高，而一些劳动密集型岗位的薪酬相对较低。
2. 工作经验和技能：工作经验和技能对于薪酬水平有着显著的影响。
通常来说，经验丰富的员工和掌握先进技能的人员往往获得更高的薪酬。
3. 绩效和贡献：企业通常会通过绩效考核来评估员工的工作表现，并据此确定薪酬水平。
出色的绩效和贡献往往会获得更高的薪酬回报。
4. 经济状况：经济状况是决定薪酬水平的重要因素之一。
如果企业财务状况良好，通常可以给予员工更高的薪酬。
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决定薪酬水平的六大因素
许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。
然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。
从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。
向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。
那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么?
薪酬与“受教度”齐飞
一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。
但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪 6.2533万元的水平。
这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。
其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。
他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。
最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。
报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。
每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。
薪酬与经验对等
随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。
在
一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。
《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。
可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。
销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。
销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。
薪酬与年龄关联
据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。
专家分析,中国加入世贸组织后,与国外商业往来增多,众多的新规则、新管理模式需要研究,同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能,从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识,具备较强的知识更新能力,才能在人才竞争中占据有利地位。
因此,30岁~40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
薪酬与行业背景有关
近期,一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查
显示,北京地区收入最高的是计算机行业,白领平均年薪为5.0095万元;上海、广州均是“律师、会计师”行业高居榜首,平均年薪分别为5.4242万元和5万元;在深圳,薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业,平均年薪高达7.02万元。
从我国的产业结构来看,目前我国第三产业只占GDP 的30%,不仅低于发达国家,也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律宾(45.3%)、泰国(50.2%)、阿根廷(63.3%)等发展中国家。
随着对外经贸的发展和国内市场的扩大,服务业--尤其是知识、技术含量较大的服务行业势必大大发展。
薪酬因成功跳槽而增
随着外来资本的扩大、市场竞争的加剧,高级人才的职业稳定性将大大削弱,甚至出现大量跨地域变更职位的现象,就业、择业将伴随一生。
据统计,在美国等一些发达国家,一个人一生要更换六七种职业。
而每次跳槽后,薪金大都会有所变动,可以说,跳槽还是加薪的一条捷径。
据调查,通过变换职位,薪资收入平均比原职位多了1.27倍。
但是,跳槽有一定的风险,除非老板主动承诺加薪,通常,职员主动加薪的路途不会一帆风顺。
薪酬取决于个人素质
一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。
大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处
理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。
绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。
那些在高薪技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。