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职场上薪资薪酬的决定因素是什么
职场上薪资薪酬的决定因素是什么薪酬不平均的事情，比比皆是。
那么大家知道职场上薪资薪酬的决定因素是什么吗?下面一起跟店铺了解下吧。
职场上薪资薪酬的决定因素1)行业利润率说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。
互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。
而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。
.2)地域住房、吃饭、交通是必不可少的开支。
帝都魔都一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。
而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。
3)所在公司的盈利能力及竞争水平同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。
不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。
而垄断行业更是如此。
4)岗位的贡献度与稀缺性同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话销售的公司可以在1-2万。
因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。
所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。
另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。
参加目前1，5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的薪酬。
5)你的竞争力经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。
影响企业薪酬的因素
影响企业薪酬的因素
--明阳天下拓展培训企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬管理体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
1、影响薪酬的外部因素
宏观经济环境、所处行业的要素、劳动力市场结构、地区及行业差别、劳动力市场的供求关系、与薪酬相关的法律法规(最低工资标准)。
2、影响薪酬的内部因素
企业负担能力、企业经营状况、企业所处声明周期阶段、竞争对手、薪酬政策、人才价值观。
薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
(1)宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，社会的经济运作环境很好，
则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
(2)产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。
企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期员工激励和变动薪酬。
(3)企业生命周期与薪酬战略选择关系
企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同的阶段，薪酬战略的需求不同。
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制定薪酬要考虑哪些因素？
制定薪酬要考虑哪些因素？
1.需要聘请几个人?
2.希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。
3.要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。
不分区域市场或者产品就无法精准考核。
4.计划投入多少费用，用于核算薪酬。
5.期望与目标设定。
计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
6.设定薪酬考核机制。
比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。
完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?把这些数字换算成公式。
比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励等。
劳动力市场的薪酬决定因素
劳动力市场的薪酬决定因素在现代社会中，劳动力市场的薪酬水平一直是人们关注的焦点之一。
而这个问题的答案又是如此复杂而多样化。
在劳动力市场中，薪酬水平的决定因素来自于多个方面，包括供求关系、劳动力的技能和经验、劳动力的性别等等。
在本文中，我将从供求关系、劳动力的资本和企业利润等角度展开探讨。
首先，供求关系对于劳动力市场的薪酬水平有着重要的影响。
供求关系的基本原理是：当劳动力供应过剩时，薪酬水平会下降，而当劳动力需求大于供应时，薪酬水平会上涨。
这一点在实际生活中也得到了验证。
例如，在高技术产业，尤其是科技公司，需求量和竞争激烈，因此薪酬水平相对较高；而在一些传统行业，劳动力供应量相对较大，因此薪酬水平相对较低。
其次，劳动力的资本对薪酬水平也有着决定性的影响。
劳动力的资本包括技能、知识、经验等方面的能力。
这些能力越高，劳动力的市场价值越大，从而也就决定了薪酬水平的高低。
举个例子，一个拥有博士学位和多年科研经验的科学家所获得的薪酬肯定要高于一名只具备初级技能的工人。
因此，劳动力的资本是决定薪酬水平的重要因素之一。
此外，企业的利润也会对薪酬水平产生一定的影响。
企业的利润水平决定了它们的薪酬承担能力。
当企业利润丰厚时，它们可以提供更高的薪酬，吸引更多的高素质劳动力加入。
而当企业利润不佳时，他们可能会减少薪酬支出，以降低成本。
因此，企业的利润水平也是影响薪酬水平的一个重要因素。
此外，劳动力的性别也经常影响着他们的薪酬。
尽管在现代社会，男女平等的原则得到广泛认可，但实际上，仍然存在着性别差异薪酬的情况。
根据研究显示，女性在同一职位上的薪酬往往低于男性。
这种现象主要是由于性别歧视、职业选择和女性在劳动市场上的地位等多个因素共同作用导致的。
因此，性别也是决定劳动力市场薪酬水平的一个重要因素。
综上所述，劳动力市场的薪酬决定因素是多方面的，通过供求关系、劳动力的资本、企业利润以及性别等角度可以更全面地理解。
当然，这些因素之间相互作用，互相影响着薪酬水平的形成。
薪酬设计-影响薪酬的因素
团队协作能力强的员工能够促进团队整体绩效的 提升，应获得相应的薪酬激励。
05
生活成本与通货膨胀
生活成本
住房成本
住房是生活成本的重要组成部 分，包括租金、房贷以及水电
煤气等费用。
食品成本
食品价格的波动对生活成本产 生直接影响，特别是对于食品 消费占比较大的人群。
交通与通讯成本
交通费用和通讯费用也是生活 成本的一部分，如公共交通费 、私家车费用以及手机话费等 。
03
公司因素
公司规模
大型公司
通常拥有更多的资源来支付更高的薪 酬。大型公司通常有更多的业务和更 大的利润，因此能够提供更有竞争力 的薪酬。
小型公司
由于资源有限，可能无法提供与大型 公司相同的薪酬。然而，小型公司通 常更灵活，能够为员工提供更多的个 人成长机会和福利。
公司经济状况
经济繁荣时期
公司通常有更多的经济实力来支 付更高的薪酬。在经济繁荣时期 ，公司的收入和利润都较高，因 此能够提供更有竞争力的薪酬。
应获得更高的薪酬。
知识储备
员工的知识储备是其胜任工作的基 础，知识储备丰富的员工应获得更 好的薪酬待遇。
工作经验
工作经验丰富的员工具备更高的职 业素养和解决问题的能力，应获得 相应的薪酬回报。
员工工作态度
工作积极性
积极主动的员工往往能够为组织创造更多的价值， 应获得更好的薪酬激励。
工作责任心
具备高度责任心的员工能够更好地完成工作任务， 提高工作质量，应获得相应的薪酬回报。
工作压力
工作压力越大，员工的工 作负担越重，应给予相应 的薪酬。
员工技能
技能水平
员工的技能水平越高，对 企业的价值越大，应给予 相应的薪酬。
不是你能力越强工资越高告诉你影响员工工资的六大因素
不是你能力越强工资越高告诉你影响员工工资的六大因素我们努力工作，为的是拿到一份符合你心理预期的工资，那么工资到底会受什么因素的影响呢？看看这篇文章，希望我的文章能为你找工作、选行业、涨工资提供参考：01区域劳动力分布和稀缺程度大家都明白物以稀为贵的道理，如果该区域劳动力稀缺，整体的工资水平就高；反正，该区域劳动力密集，整体的工资水平就降低，因为大把人都在抢着工作，更低的薪酬都能招到人。
同时，区域不同，工资水平是有明显差别的，例如，你在北上广等一线城市工作，整体工资水平自然比在二三线城市的高。
02行业整体工资水平和行业特点公司在制定岗位工资时，会参考当地同行的平均工资水平，这也就是当我们进入公司，提及薪酬待遇时，公司的人事或领导会告知“我们公司的薪酬在全行业来说中等偏上水平”的来源；工资的高低，也跟行业的特点有关联，例如你做的是互联网行业，他从事的是房地产行业，你们的工资也会有差别。
03当地的物价水平和消费水平这个很好理解，虽然每个城市在大家口中都属于“高消费低收入”的范畴，但高消费低收入的说法主要针对通货膨胀。
假设你在北京上海这种大城市工作，公司不但不负责员工的吃住问题，而且每个月只肯发2000元的工资，还会有人为这家公司工作吗？这2000块别说日常生活，估计租个房子都不够。
04你所掌握的工作技能和竞争力你的工作经验、人脉圈子、行业资源、个人能力等这些因素，几乎都会体现在你对公司的重要性和公司应付的报酬上。
如果你这份工作谁都可以来做，只要是个正常人都能把它做好，那么你的工资肯定不会高；若公司缺你不可，离开你公司要付出更多的人力或财力才能弥补的，你的工资自然会比较高。
05公司的实力和经营发展状况公司实力强或经营状况好的话，能给员工的工资自然会比同行其他公司要高；如果一个公司资金断流、经营状况很糟糕，随时面临破产倒闭的风险，你还能期待公司给你高工资么？因此我们在找工作选择公司的时候，最好能对这个公司的情况先有所了解，大概了解公司的经营状况和软硬实力。
劳动市场的薪资决定因素
劳动市场的薪资决定因素在现代经济中，劳动市场是一个复杂而动态的系统，薪资作为劳动市场的重要组成部分，受到了多种因素的影响。
了解这些因素有助于雇主制定合理的薪酬策略，也帮助求职者对自身的职业发展进行更为清晰的规划。
本文将通过分析不同层面的因素，探讨劳动市场中薪资的决定因素。
经济状况经济状况直接影响整体劳动市场的供需关系。
在经济繁荣时期，企业利润增加，通常会提高员工薪资以吸引和保留人才。
相反，在经济衰退期间，企业面临财务压力，工资增长往往放缓甚至出现下降。
在这一层面上，我们可以从宏观经济学的角度出发，将经济增长率、失业率、通货膨胀等指标作为重要参考，这些指标都与薪资水平密切相关。
行业内竞争行业竞争程度也是影响薪资的重要因素。
不同的行业具有不同的盈利能力和市场前景。
例如，高科技、金融等行业通常提供较高的薪资，以吸引技术人才。
而在一些传统行业，如农业或制造业，薪资水平相对较低。
行业的劳动需求和供给情况将直接影响该行业内各职位的薪资水平。
因此，求职者在选择行业时，应关注行业的发展趋势及其未来潜力，这将直接影响其收入水平。
地理位置地理位置在很大程度上也决定了薪资水平。
许多大型城市因生活成本高而通常提供更高的薪水，以便员工能够维持一定的生活标准。
例如，北京、上海等一线城市因其较高的人才需求和生活成本，薪资水平普遍高于二线或三线城市。
同时，不同地区对于某些特定技能和职业需求存在差异，因此求职者若能够根据地理位置调整自己的求职策略，可能会获得更好的薪酬回报。
职位及职责职位本身及其所承担的职责也是影响薪资的重要因素。
一般而言，高级管理职位、专业技术岗位者，其工资水平都显著高于普通岗位。
这主要是因为高级职位需要更丰富的经验、更深厚的专业知识和更强的人际沟通能力，同时，对企业所承担的责任也大得多。
例如，总裁、CTO等顶尖管理岗位所掌握的信息和决策权对于企业的发展至关重要，因此他们的报酬通常相应较高。
个人能力与经验个人能力和经验状况也是影响工资的重要内部因素。
影响你薪酬的因素
华为”与“中兴”
VS
“狼性”文化
中庸之道
影响你薪酬的因素
同为国内IT巨头，在国内市场与跨 国公司竞争时都采取的是低成本战略， 市场规模、业绩相当，然而其组织内 部环境却存在差异。
华为
中兴
1、华为以“狼性” 1、中兴则更奉行
文化著称，突出个 “中庸之道”，组
体作用，采取有机 织结构有着国企
施受到限制。
结构接近于有机模型的组 织，内部权力距离较小， 强调参与式管理，员工得 到更大限度的授权，对绩 效改进承担更多责任，主 要通过激励而非控制员工 产生高绩效，因而可变薪 酬支付力度较大。
影响你薪酬的因素
薪酬政策—华为
我们实行员工持股制度。 一方面，普惠认同华为 的模范员工，结成公司 与员工的利益与命运共 同体。另一方面，将不 断地使最有责任心与才 能的人进入公司的中坚 工资分配实行基于层能。力 主义的职能工资制；奖 金的分配与部门和个人 的绩效改进挂钩；安全 退休金等福利的分配， 依据工作态度的考评结 果；医疗保险按贡献大 小，对高级管理和资深 专业人员与一般员工实 行差别待遇，高级管理 和资深专业人员除享受 医疗保险外，还享受医 疗保健等健康待遇。
1、获得效益工资 的可能性加大， 对固定工资的要 求降低； 2、整体工资水平 上升。
企业效 益好
1、获得浮动工资 的可能性低，对 企业效 固定工资的要求 益差 增加；
2、对整体工资水 平的期望下降。
影响你薪酬的因素
企业规模
影响你薪酬的因素
企业发展战略
成本领先战略
1、对成本加以严格控制， 限制不必要的发明创新 和营销，压低销售基本 产品的价格。
影响你薪酬的因素
经验
简述企业内部影响薪酬的因素
简述企业内部影响薪酬的因素企业内部的薪酬体系是广泛关注的一个话题，因为它直接关系到员工的工作动力、满意度以及企业的绩效。
而影响企业内部薪酬的因素众多，需要综合考虑各个方面才能建立起一个公正、合理且激励性强的薪酬体系。
在企业内部，影响薪酬的因素可以分为以下几类：1. 岗位职责和能力要求：企业内部的薪酬体系常常与员工的岗位职责和能力要求相关联。
不同的岗位对应着不同的职责和要求，薪酬也会相应地有所区别。
一般来说，高级职位拥有更高的薪酬水平，因为这些职位通常需要更多的经验和技能，在企业发展和绩效改进方面也承担更多的责任。
2. 绩效和业绩表现：绩效是影响薪酬的一个关键因素。
优秀的绩效和卓越的业绩往往能够获得更高的薪酬回报。
许多企业会采用目标管理和绩效评估等制度来评判员工的表现，并根据评估结果进行薪酬调整。
这种方式可以激发员工的工作热情，提高整体绩效和效率。
3. 内部公平和公正：一个公平公正的薪酬体系对于员工的满意度和士气提高至关重要。
员工希望看到自己的付出和贡献得到公平的回报，不希望看到同样付出和贡献的同事却获得了更高的薪酬。
企业在制定薪酬体系时应该考虑到内部公平原则，确保薪酬与绩效和职位相匹配，避免出现太大的差异。
4. 市场竞争力和行业标准：企业所在的行业和地区的市场情况也会对薪酬产生影响。
如果企业所在行业竞争激烈，纳税人稠密，那么企业可能需要提供较高的薪酬来吸引和留住高素质的人才。
关注行业薪酬标准也是一个参考，以确保企业薪酬具备合理的竞争力。
5. 个人发展和晋升机会：企业内部的薪酬体系应该能够与员工的个人发展和晋升机会相匹配。
员工希望获得成长和晋升的机会，并希望随着能力的提升而获得相应的薪酬提升。
企业需要提供培训和发展机会，并建立起一个良好的晋升体系，让员工有更大的成长空间和潜力。
影响企业内部薪酬的因素是多种多样的。
岗位职责、绩效表现、内部公平、市场竞争力和个人发展等都是需要综合考虑的因素。
建立一个激励性和合理公正的薪酬体系对于企业的长期发展和员工的职业生涯都非常重要。
劳动力市场的工资决定因素
劳动力市场的工资决定因素在劳动力市场中，工资的决定因素是多方面的。
工资不仅仅是劳动力市场供求关系的结果，还受到个体劳动者的技能水平、劳动力的需求和供应、工会组织以及法规政策等多种因素的影响。
下面将从这些角度来论述劳动力市场工资的决定因素。
1. 技能水平技能水平是决定工资水平的重要因素之一。
一般来说，高技能劳动者的工资要高于低技能劳动者。
高技能劳动者相对稀缺，市场对其需求较高，从而使得其工资水平较高。
而低技能劳动者的供应相对较多，市场对其需求较低，因此其工资水平相对较低。
此外，不同行业的技能需求也会对工资水平产生影响。
2. 劳动力需求和供应劳动力的需求和供应也是决定工资水平的重要因素之一。
劳动力供应的增加会导致市场上的劳动力充足，工资水平有可能会下降。
反之，劳动力供应的减少会导致劳动力相对稀缺，使得工资水平上升。
此外，劳动力需求的变化也会对工资水平产生影响。
当某个行业或地区对劳动力需求增加时，其工资水平也有可能会上升。
3. 工会组织工会组织在劳动力市场中扮演着重要的角色。
工会通过协商、谈判等方式维护劳动者的合法权益，提高工资待遇和工作条件。
工会组织的力量可以使得劳动力市场的工资水平相对较高，并具有一定的稳定性。
工会的存在可以平衡雇主与劳动者的权益，减少劳动力市场中的不确定性。
4. 法规政策法规政策也对工资水平产生着重要的影响。
政府通过制定最低工资标准、劳动法律法规等来保护劳动者的权益，提高工资待遇。
此外，税收政策、社会保障政策等也会对工资水平产生一定的影响。
政府的干预可以在一定程度上调节劳动力市场的工资水平，保障劳动者的基本生活需求。
综上所述，劳动力市场的工资决定因素是多方面的，其中技能水平、劳动力需求和供应、工会组织以及法规政策都起着至关重要的作用。
在实际运行中，各个因素相互作用，共同决定了劳动力市场的工资水平。
理解和把握这些决定因素，对于劳动者、雇主以及整个社会都具有重要意义。
因此，我们应该注重培养技能、了解劳动力市场的供求关系，并积极参与工会组织，同时关注并参与法律政策的制定与实施，以促进劳动力市场的良性发展和维护劳动者的权益。
薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素
薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素四、薪酬标准——规则标准很重要做HR的都知道，薪酬标准（⽔平）的设计要考虑到公平性。
所以，⾮常有必要通过市场化⽔平的⽐较来确定企业⾃⾝的薪酬标准制定。
这个出发点没问题，但我在这⾥想说的逻辑是：确定薪酬标准⾸先要明确的是要制定哪部分的标准。
有些标准可以参照外部⽔平，但有些是⽆法参照的。
⽐如，餐饮补贴是 300 元合适还是500元合适？市场上⼀个岗位的年度收⼊⽔平是 10万元，这 10万元是常态化的还是⾮常态化的？诸如此类的问题会导致因对象不同⽽采取不同的标准。
我认为，薪酬标准可以划分为三种类型。
第⼀种是浮动标准，以现在⽐较流⾏的宽带薪酬来讲，浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的，虽然是有明确的数值。
那么，与薪酬体制和薪酬结构结合起来，常见的岗位⼯资就可以采⽤这种类型。
第⼆种标准叫做固定标准，就是⼀个给出固定数，如饭补标准、年功⼯资标准等。
第三种标准叫做规则标准。
关于各类标准的设计依据，⼀⽅⾯是要参照市场⽔平。
这点很重要，虽然市场数据不⼀定是准确的，但多⽐较⼏家，或者针对⼀部分典型岗位进⾏⽐较还是有⼀定的参照意义。
另⼀⽅⾯如果是⼀家⽼企业，历史⽔平不可忽视。
也就是说，标准⽔平的确定，是要考虑到内外部双重因素的。
在薪酬标准环节，还有⼀个重要的问题需要解决，就是同⼀岗位不同⼈的定薪问题。
这是我们说的第⼆个“P”（个体特征或能⼒特征），我们需要制定的是针对不同条件的个体定薪规则。
宽带薪酬的⽅式为这种个体薪酬差异提供了可操作的空间。
关于个⼈的定薪规则，最基本的⽅式，就是按照岗位+个⼈特征两个要素进⾏确定（业绩要素暂时可以在定薪时忽略⼀下）。
五、薪酬分配——基于企业整体薪酬管控模式⽽定前⾯四个环节解决的是体系设计的静态问题，⽽分配和调整解决的是动态问题，或者说是运⾏问题。
这⾥交流⼏个分配中的重点问题。
不是简单是跟某个项⽬、某个⼈挂钩，⽽是因薪酬管控策略不同⽽有所不同的。
例如，国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很⼤差别。
设定薪酬结构之考虑因素
设定薪酬结构之考虑因素设定薪酬结构是组织设计和薪酬管理的重要环节，它涉及到员工薪酬的组成方式和薪酬水平的确定。
在制定薪酬结构时，需要考虑以下因素。
1. 竞争力：薪酬结构应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
组织需要了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以及高绩效员工的薪酬期望，以保持竞争力。
2. 内部公平：薪酬结构需要保证内部公平，各个岗位之间薪酬差异应该与岗位职责和贡献度相符合。
应该根据工作的难度、复杂度、责任和贡献程度等，进行合理的薪酬差异化设置。
3. 绩效激励：薪酬结构应该能够激励员工的绩效提升。
可以设立绩效工资、奖金和福利等激励机制来鼓励员工实现预期目标。
绩效激励可以通过设立绩效评估体系和制定量化目标来实施。
4. 管理层次：薪酬结构应该与组织的层级结构相匹配。
不同层次的岗位应该有不同的薪酬水平和结构，以反映岗位的重要性和对组织目标的贡献程度。
管理层次越高，对组织的影响力和决策能力越大，薪酬水平也应该相应提高。
5. 薪酬与职业发展：薪酬结构应该与职业发展路径相匹配，能够激励员工提升能力、进一步发展。
可以设立晋升加薪机制，根据员工的职位级别和能力表现，提供逐步晋升和薪酬增长的机会，以激发员工的职业发展动力。
6. 团队合作：薪酬结构也应该考虑团队合作的因素。
团队的协作和合作对组织的整体绩效起到重要作用，因此在薪酬设置中可以考虑设立团队奖金和共享制度，鼓励团队成员之间的合作与共赢。
7. 薪酬透明度：薪酬结构的设定应该是透明的，员工能够清楚了解薪酬的构成和计算方式。
透明的薪酬结构能够增加员工对薪酬制度的认同感和公平感，减少内部的薪酬纠纷。
8. 经济情况：薪酬结构的设定也需要考虑组织的经济情况和可承受能力。
组织应该根据财务状况和经营目标来设定合理的薪酬水平，以保持组织的可持续发展和盈利能力。
9. 法律法规和行业标准：薪酬结构的设定应该符合当地的劳动法律法规和行业标准，遵循公平竞争原则和职业道德准则。
劳动市场的薪资决定因素
劳动市场的薪资决定因素在劳动市场中，薪资是雇主与劳动者之间的一种交换关系，是劳动力价值的体现。
薪资的高低直接影响着劳动者的生活水平和工作积极性，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
然而，薪资的决定因素却是一个复杂而多样的问题。
本文将从供求关系、劳动生产力、劳动力市场的竞争程度以及政府政策等方面探讨劳动市场薪资的决定因素。
一、供求关系供求关系是决定劳动市场薪资的基本因素之一。
根据经济学原理，当劳动力供给大于需求时，劳动市场上的薪资水平往往会下降；相反，当劳动力需求大于供给时，薪资水平则会上升。
供求关系的变化受到多种因素的影响，如经济增长速度、产业结构调整、技术进步等。
当经济增长迅速，产业结构发生变化，对某些行业的劳动力需求增加时，劳动力供给相对不足，薪资水平就会上升。
而当经济增长放缓，产业结构调整导致某些行业的劳动力需求减少时，劳动力供给相对过剩，薪资水平就会下降。
二、劳动生产力劳动生产力是决定劳动者薪资水平的重要因素之一。
劳动生产力指的是劳动者在单位时间内创造的价值。
劳动生产力的高低与劳动者的技能水平、工作经验、学历背景等密切相关。
一般来说，技能水平高、经验丰富的劳动者能够创造更高的价值，因此他们往往能够获得更高的薪资。
此外，劳动者的学历背景也会对薪资水平产生影响。
通常情况下，具有高学历的劳动者更容易获得高薪资的工作机会。
三、劳动力市场的竞争程度劳动力市场的竞争程度也是决定薪资水平的重要因素之一。
当劳动力市场竞争激烈时，雇主可以通过降低薪资来吸引更多的劳动力；相反，当劳动力市场竞争不激烈时，劳动者可以通过提高薪资要求来获取更好的工作机会。
劳动力市场的竞争程度受到多种因素的影响，如劳动力供给与需求的平衡程度、行业的壁垒程度、劳动力流动性等。
在竞争激烈的劳动力市场中，劳动者往往面临着更大的薪资压力，而在竞争不激烈的劳动力市场中，劳动者则更容易获得较高的薪资。
四、政府政策政府政策也会对劳动市场薪资产生一定的影响。
决定薪酬水平的六大因素
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------决定薪酬水平的六大因素许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。
然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。
从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。
向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。
那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么?薪酬与“受教度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。
但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。
这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。
其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。
他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。
最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。
报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。
每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。
薪酬与经验对等薪酬与年龄关联薪酬与行业背景有关薪酬因成1 / 7功跳槽而增薪酬取决于个人素质一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。
大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。
绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。
影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？
影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？公司在进行薪酬总额决策时，除了要清楚薪酬总额对公司的影响，还必需清晰哪些因素对薪酬总额产生影响，以及如何影响的。
（一）影响薪酬总额的外部因素影响薪酬总额的外部因素主要有国民经济增长率、通货膨胀率、行业和地区的薪酬水平、劳动力市场的供求状况等。
1.国民经济增长率国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济进展状况，是国家宏观经济状况的指向标。
宏观经济状况影响公司进展的经济环境，因而影响了公司的经营状况，进一步影响公司薪酬支付力量从而影响公司薪酬总额。
2.通货膨胀率通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标，一般可以通过消费物价指数（CPI）来衡量。
假如员工的名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，那么扣除物价上涨因素，意味着员工的实际收入降低。
在公司人力资源状况不变的状况下，假如要保证员工的生活质量不变，在存在通货膨胀的状况下，公司的薪酬总额通常应当随着通货膨胀的增加而增加。
3.行业和地区的薪酬水平行业和地区的薪酬水平也在很大程度上影响薪酬总额。
假如公司所处行业的薪酬水平比整个国家或地区的平均水平要高，那么公司的薪酬总额就会比较高。
同理同一行业同样规模的公司，处于偏远地区的公司通常较之处于发达地区的公司所支付的薪酬总额要低。
4.劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况影响劳动力市场价格，从而影响公司薪酬总额。
例如近年来随着计算机科学的进展，人工智能产业高速进展，各科技公司为了争夺人工智能专业的人才，不惜出高价将所需人才招至麾下，造成人工智能行业劳动力市场处于紧急状态，劳动力求大于供。
这样的劳动力市场供求态势，直接导致了高科技行业公司薪酬总额的上升。
（二）影响薪酬总额的内部因素1.公司经营效益公司经营效益影响公司的薪酬支付力量，从而影响薪酬总额。
依据薪酬比率确定薪酬总额是最简洁、最基本的分析方法，其计算公式为：薪酬总额＝薪酬比率×销售额（或利润）其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。
影响薪资六大因素XX年最新报告doc
影响薪资六大因素XX年最新报告国内知名的人力资源服务机构前程无忧耗时数月，采集了通过前程无忧成功求职的200万个样本，覆盖北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、西安、杭州等8个城市，编制了影响职业经理人薪资因素的最新报告。
参加此次调查的200万个受访者来自IT通信、消费品、工业品、金融服务、专业服务、生物制药、零售分销、媒体、互联网、保险、建筑房地产制造业等行业；受访者所在的企业18。
4％为私人企业，8。
8％为国有企业，20。
8％为合资企业，23。
7％为外资企业，16。
1％为独资企业，5。
3％为办事处。
调查中所指的“薪资”包括薪酬、奖金、年终分红及各种现金形式的津贴和补贴。
职位：“企业老总”年薪弹性最大调查显示，地区的差别导致了薪资的差异，但对收入影响最大的是白领（经理人）在企业中的职位。
受访者的职位按“一般员工”、“经理和主管”、“总监和高级经理”划分为低、中、高档。
其中深圳高级经理人员的收入最高，平均达18。
1万元，超出广州高级管理人员平均薪资13。
5％，是深圳一般员工平均薪资的459。
3％；上海的职位收入差异最大，高级管理人员的薪资是一般员工的5。
3倍。
（见表一）“企业老总”（包括正副总经理、总裁、区域经理和职能总经理等）是这次薪资调查中最特殊的一个群体，受访者所在企业的规模被限定为员工超过100人、跨地区经营管理。
调查显示，年薪在20万～50万元占56。
8％，50万～100万元占33。
5％，100万?150万元占7。
4％，50万～200万元占2。
0％，200万元以上占0。
3％，级差达到52。
5倍。
如果考虑多数受访者对披露薪资的保守态度，则此间的差距可能更大。
调查发现，对“企业当家人”薪资影响主要是行业，如生物医药、信息技术和房地产行业的薪资居前，其次是企业性质，外资企业的负责人年薪集中在40万?200万元，民营企业负责人的收入差异很大，最高值1050万元就产生在民营企业中，而国营企业负责人的收入则总体较低。
薪酬福利设计需要考虑哪些因素
薪酬福利设计需要考虑哪些因素在当今竞争激烈的人才市场中，一个企业想要吸引、留住优秀的人才，合理且具有竞争力的薪酬福利体系至关重要。
薪酬福利设计并非简单地设定工资和发放福利，而是需要综合考虑多个因素，以确保既能满足员工的需求，又能符合企业的战略和财务状况。
首先，企业需要考虑自身的财务状况和盈利能力。
毕竟，薪酬福利的支出是企业运营成本的重要组成部分。
如果设计的薪酬福利过高，可能会导致企业财务压力过大，影响企业的可持续发展；反之，如果过低，则无法吸引和留住优秀人才，甚至可能导致现有员工的流失。
因此，在设计薪酬福利时，必须要对企业的财务状况进行详细的分析和评估，制定出与企业盈利能力相匹配的方案。
市场行情也是一个关键的考量因素。
企业需要了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，以确保自身的薪酬福利具有竞争力。
这意味着要定期进行市场调研，收集相关数据，并对其进行分析和比较。
例如，如果同行业中类似岗位的平均薪酬是每月 8000 元，而本企业只提供6000 元，那么在招聘和留才方面可能就会处于劣势。
但也要注意，盲目追求高于市场水平的薪酬福利并非明智之举，可能会引发不必要的成本增加。
员工的工作表现和绩效是薪酬福利设计中不可或缺的因素。
优秀的员工应该得到相应的奖励和回报，以激励他们继续保持良好的工作状态，并为企业创造更多的价值。
可以通过设立绩效奖金、提成、股权激励等方式，将员工的薪酬与他们的工作成果直接挂钩。
这样不仅能够激发员工的工作积极性，还能够提高企业的整体绩效。
岗位的性质和职责同样影响着薪酬福利的设计。
不同的岗位对企业的价值和贡献是不同的。
例如，核心技术岗位、高级管理岗位通常对企业的发展起着至关重要的作用，其薪酬福利水平应该相对较高；而一些基础性、辅助性的岗位，薪酬福利则可以相对较低。
此外，岗位的工作难度、工作压力、工作环境等因素也需要纳入考虑范围。
企业的发展战略也是薪酬福利设计的重要依据。
如果企业处于快速扩张阶段，可能需要通过较高的薪酬福利吸引大量的人才，以支持企业的发展；如果企业的战略是注重成本控制和效率提升，那么在薪酬福利设计上可能会更加注重内部公平和激励机制的优化。
薪酬管理的六大原则
薪酬管理的六大原则导语：薪酬管理是现代人力资源管理的核心组成部分，设计科学合理的薪酬体系能有效地激励员工的工作热情和创造力，从而成就更好的工作业绩。
下面小编为你整理的薪酬管理的六大原则，希望对你有所帮助！一、薪酬战略不清首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解，考虑人员配置及相应薪酬的调整计划，最终整理制定出薪酬战略。
企业薪酬战略如何服务于企业战略，受限于企业薪酬战略是否反映了清晰的企业战略方向，比如：公司战略是抢占市场，则薪酬应以产值计提；公司战略是提高利润，薪酬应以利润计提；公司战略是提升服务质量，薪酬应与营运水平（投诉、客户满意度等）挂钩。
反映了企业战略的薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。
但是若企业战略不清，则难以有清晰的薪酬战略，表现为员工对薪酬满意度下降，但根源可能不局限于人力资源管理模块。
其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
于是，在薪酬体系设计阶段就会产生不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾。
这个问题是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他关键点的连锁问题。
解决此类问题的关键在于以企业当期发展战略为导向修正薪酬战略。
二、薪酬理念不清薪酬理念是企业价值观、企业文化在薪酬管理方面的具体表现。
企业薪酬理念不清主要表现为：管理人员不知道应该按照什么来设计薪酬体系框架：是按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整*，还是按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整*。
薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。
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决定薪酬六大因素
许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。
然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。
从薪资满意度调查中发现，人们总体上对目前的薪资水平并不满意，回答“一般，不太满意”的达55%以上。
向老板要求加薪或者跳槽，成为许多白领用来提升薪资的手段。
那么，决定白领薪酬多少的因素到底是什么？
薪酬与“受教度”齐飞
一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示，薪金一般随着学历的增高而增长。
但MBA的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪6.2533万元的水平。
这些得高薪的MBA主要集中在xxx和xxx，占所有MBA的59%.其中，位于中高级职位的占87%，年龄在26至40岁之间的为92%，工龄多于5年的占84%.他们中有30%工作在外企独资或外企办事处，27%在国有企业，32%有海外经历，58%外语流利。
最近，加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。
报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的1/3。
每多接受一年教育，平均年薪增8.3%.
薪酬与经验对等
随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也会递增。
在一份对白领薪酬的调查中，工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上，是工作一年以下者的两倍。
《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明：人才的薪酬与经验成正比，经验多、工
作时间长者获薪酬也多。
可从下面的对比中体现(总薪金为税前)：销售部主管中，有2年经验的年总薪金平均是3.27万元，有13年经验的平均是7.18万元。
销售经理中，有3年经验的年总薪金平均是1.34万元，有10年经验的平均是3.12万元。
销售代表中，有2年经验的年总薪金平均是4.7万元，有6年经验的平均是8.4万元。
薪酬与年龄关联
据国家统计局城市社会经济调查总队在xxx、xxx、xxx等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，在我国，目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组，占城市高收入群体的37%.专家分析，中国加入世贸组织后，与国外商业往来增多，众多的新规则、新管理模式需要研究，同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能，从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识，具备较强的知识更新能力，才能在人才竞争中占据有利地位。
因此，30岁-40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
薪酬与行业背景有关
近期，一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示，xxx地区收入最高的是计算机行业，白领平均年薪为5.0095万元；xxx、xxx均是“律师、会计师”行业高居榜首，平均年薪分别为5.4242万元和5万元；在xxx，薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业，平均年薪高达7.02万元。
从我国的产业结构来看，目前我国第三产业只占GDP的30%，不仅低于发达国家，也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律宾(45.3%)、泰国(50.2%)、阿根廷(63.3%)等发展中国家。
随着对外经贸的发展和国内市场的扩大，服务业——尤其是知识、技术。