浅析企业人才交流制度
浅析我国企业人力资源管理的问题与对策
Ｃ ｈ ｉ ｎ ￣ｓ ｃｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
●Ｉ
极 限程 度 ，抽油 设备 存在 无功 运转 现 象 。（ ２ ）油井井 筒 工艺 系统 不优化 ：泵 型 、泵 径 、杆管 组 合需 完善 Ｂ、地 面部 分 。（ １ ） 抽油 设备 老化 严重 ，节 能设 备 应 用 比 例 依 然 偏 低 ，导致 系统 效 率 降低 。 （ ２ ） 淘 汰 及 修 复 电机 的 重复 使 用 ，电机 功 率 因数 偏 低 。增 加 了 电能 消耗 。 部 分 油井 由于地 层 供 液能 力 差 ，造成 抽 油泵 排量 系数达 不 到标 准 ，致 使机 采 系统效 率 降低 。
４ ． ４加 强机 采 系统细 化管 理 、优化 系统运 行 效率 （ １ ）做 好 日常 升温 降压 工 作 ，调 整 好井 口盘 根 的松 紧度 。 （ ２ ）对基础 下 陷造 成井 口偏磨 的 抽油机 及时 进行 调 整。按 时测 电流 及时 调整 抽油 机平衡 。 （ ３ ）按 时清 洗 减速 箱机 油 ，保 证其运 转 良好 ，减 少磨 损 。（ ４ ）及 时标 定 两连 杆长 度和 测定 剪 刀差并 及时 汇报 调整 （ ５ ）皮带 松 紧合适 ，调 整好 四 点一 线 ， 提高传动效率。（ ６ ）定期检查保养电控柜，及时检测电容完好情况确定合理 的电容容量。（ ７ ）根据机型匹配合适功率的电机，保证需用电机性能 良好 ， 功 率 因数 高 。（ ８ ）合 理 匹配 自控 箱电容 并 更换节 能 自控柜 ，减少 无功 损耗 ， 保 障 电网 系统 电压 的稳 定 性 。（ ９ ）根据 油 井 的 产液 状 况 调 整合 适 的 生产 参 数 ，以减少 能耗 。 ５ 综合 经济 效益 根 据各 种节 能技 术现场 使 用后测 试 节能情 况 ，机采 系统 实施 整体 节能 技 术 改 造 后 ，机 采 系统 效 率 提 高 了 ０ ． ８ ５个 百分 点 ，提 液 用 电单 耗 由原 来 的 ８ ． ２ ３ ｋ ｗｈ／吨 液 降 到 ８ ． １ ５ ｋ ｗｈ／吨 液 ，预计 年 节 电量 达 到 ２ Ｏ万 ｋ Ｗｈ， 年 创 经济 效益 １ ２ ： ８万元 。随 着 油 田开发 时 间的 延 长 ，油井 的生 产 能力 在减 弱 ，设 备运 转效率 逐 步降低 ，需要我 们 采取动 态 的方法 不断 地进 行分 析 ，发 现 生产 中存 在的 问题 并及时 采 取措施 ，保 证我 们 的生产 系统 始终 保持 良好 的 运 行状 态 ，为油 田生 产创造 更大 的效 益 。
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
企业人才培养问题与对策浅析
久 而久之便产生厌烦 心理 ， 失去 了积 极 性与 创新能力 。
— —
会 从企 业 总 体发 展 战 略 出发 ，对 企 业 未来发展所 需 的人才 类型 、素质 、
人 才 发展 通道 单一 ，“ 官本
位”的评价 与引导作 用 占据主 导地 位
管理 手段 生 硬 ，缺 乏人 才
养规划制定过程中要注意三点 ：（） １ 目标性 。人才培养必须顺应企业 战 略发展要求 ，按照企业定位来提出 目标；（） ２ 规划性。人才培养必须符
合企 业 长 远 发展 的方 向 ，要 着 眼于
由原来 的无 奈应付变成充满期待 ，
有力 地 推 动 了 员 工 整体 职 业 技能 水 平 的提 升 。 （ ）建立 合理 的人 才竞争机 制 。 ２ 创 建 并完 善 企业 内部 竞 争机 制 ，给 所有 员 工 一 个 良好 的发 展 空 间 。严 格 执行 企 业 的 用 人标 准 ，在选 拔 任 用、 能上 能下 、 管理 监督 等方面 出台
和作用 。 如某 员工在一个 岗位做 出突
现 在 有 的企 业 缺 乏 人 才 战 略 ，
出成绩， 得到的褒奖就是被提拔到管
理 岗位或领导 岗位 ， 而未考虑此人是
不愿花时间和精力培养人才，认为： 培养合格人才难度较大，十年树人 ， 远水难解近渴 ；需要人才召之即来 ，
可 以到人 才 市场 上 去 找 ；可 以从其 他企 业去挖 ，图个省力 、省事 。而不
培 养 投 入
也有 一 些 企业 对 人力 资 源 的 可 再 生性 认 识不 足 ，认 为 企业 人 才培
养与其它资源利用一样 ，是成本的 支出，在人才培养投入上能省就省，
７ 中国石油和化Ｌ ２１ ・２ ０Ｉ ｌ ００ ０ Ｉ ：
企业如何留住人才之浅析
的兴衰成败跟 自己的利益联 系在 一起 。减少离开企业 的可能 性。 第四 ，创建 以人 为本 的企 业文化 。
一
个企 业要 想得到 长久 的发展 ， 必 须确 立 “ 以人 为本 ”的价值
观。 整个企 业高层必须有 一种 意识 ，即人是最 重要的资产 。当人 得 到充 分信 任 时 ，往往 能较 高水 平地 发挥 才能 ，为企 业创造 出更 多 的效益 。如果从企业 的高层 管理者到每一个 员工都树立 了一个 共 同 的愿景 ，形成了共有 的企 业核心价值观念 、价 值取 向等外 在表现形 式 ，那 么这会在企业 的发展过程 中得 以延续 ，使企业保持 良好的竞 争态势 。 第五 ，规划 员工的职业生涯。 开展 职 业生 涯管理 。可 以使 员工尤 其是 知识 型员工 看到 自己 在企 业中的发展道路 ，而不至于 为自己 目前所处的地位 和未来的发 展感 到迷茫 ，从而 有助 于降低员工 的流失率。企业要在 充分了解 员 工的个人需 求和职 业发展愿望 的基础 上 ，制定出系统 、科 学 、动态
、
企业人才流 失的原 因分 析
企 业难 以 留住 人才 ，导致 人才 流失 的原 因很 多 。 归纳起 来主要
有 以下四个方面 。
第 一 。企业薪酬和福 利待遇 问题。 据 统计 ，薪酬 和福利 待遇 是人 才流 失 的主要 原 因。 由于薪 酬
部员工 的每一份 成绩及时给予赞 美和褒奖。其次 ， 企 业还应积极参 与社会福利 制度的改革和建设 ，建立和完善 的福利保 障制度为人 才
ｌ Ｕ Ｕｔ卜 《 Ｎ
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Ｅ Ｎ Ｔ Ｅ Ｒ Ｐ Ｒ Ｉ Ｓ Ｅ ＝ 『 ＿ １ 人才战略
浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。
浅析企业实行中层干部交流的意义及实施措施
浅析企业实行中层干部交流的意义及实施措施蒋丽霞摘要：企业实行中层干部交流是企业干部人事管理工作中的一个重要组成部分。
本文就企业内部实行中层干部交流的重要意义及具体的实施措施进行了粗浅分析。
关键词：企业干部交流意义实施措施企业实行中层干部交流是企业干部人事管理工作中的一个重要组成部分，有利于改善干部队伍结构，加强党风廉政建设和干部队伍建设，增强干部队伍生机和活力，为建设高素质干部队伍提供有力的保证。
特别是在新的历史条件下，在新的形势和任务面前，企业内部做好干部交流，提高干部队伍素质就显得尤为重要。
中层干部交流是实现人适其事、事得其人的必要途径。
干部交流可以给干部提供更广泛的工作经历，得到多方面的锻炼，培养跨专业、跨部门解决问题的能力。
作为企业，干部交流可以充分调动企业干部的工作积极性和主观能动性，为企业的良性可持续发展搭建一个充满活力和争先创新的巨大平台。
现就从以下几个方面阐述企业内部实行中层干部交流的重要意义及具体的实施措施：一、企业内部中层干部实行交流的意义1、实行企业内部中层干部交流有利于打破传统干部交流的樊篱。
当前，企业内部存在的中层干部“难交流”的问题，不仅阻滞了中层干部自身的创新活力，也给干部队伍建设积压了诸多矛盾。
建立推进中层干部跨部门交流的机制和方法，意在打破干部“部门所有制”的“小我”意识，把中层干部的定位从部门“业务骨干”提升到“干部资源”的高度，从部门干部提升到企业后备干部的高度，以改革创新的精神，通盘调度的措施，努力为政治素质好、业务能力强的中层干部提供更多的机遇和更大的舞台。
2、实行企业内部中层干部交流有利于识别和培养干部，广泛发现人才，加强干部队伍建设，激发中层干部整体活力。
实行中层干部跨部门交流，专业突破部门局限，实现“赛场选马”，既能使在交流中脱颖而出的中层干部在多个平台、多种环境中“摔打”、“磨练“，提升素质，也能促使全体中层干部增强竞争意识和忧患意识，自觉加强学习锻炼，从而有效提高中层干部的整体活力和创造力。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
浅论企业与人才的关系
一前言随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。
以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。
故首简才，次论政体也。
”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。
所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。
一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。
同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。
人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。
二何谓人才何谓人才。
可能每个人都会有自己不同的定义。
那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！“你是个人才吗？”如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。
但是，从目前各地的统计中能够找到“标准答案”：凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入了统计范围。
在此，“人才”是与学历和职称划等号的。
但实际上，随着人才热的升温，“人才”的内涵、“人才”的标准，已悄然发生了变化。
我们必须正视这样一个事实：目前，“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。
“人才”的概念理当重新定义。
我们需要深入思考的问题是，“人才”难道真的是用“学历”和“职称”来划分？“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义？“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？如何给“人才”下一个准确的定义呢？一般来说，“才能杰出者”即为人才。
浅析公司人力资源策略及利弊分析
浅析公司人力资源策略及利弊分析摘要随着我国市场经济的快速发展,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。
对于中小企业来说,在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。
建立合理的用人利弊分析,是吸引人才的关键。
有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。
因此,只有整个企业的员工都有积极的工作态度才`能使整个企业发展起来,才能使企业的工作更尽人意,所以引入利弊分析可以很好的解决这方面的问题,利弊分析可以很好的激发员工,使他们可以发挥出自己的专业特长和工作优势,使工作团队的工作效能得到最大化的发挥。
关键词：中小企业；人力资源；利弊分析目录引言 (3)一、中小企业人力资源管理激励的主要问题 (3)（一）中小企业缺乏有效的利弊分析 (3)(二）对岗位的评价欠缺科学、全面、系统 (4)（三）中小企业人力资源绩效评估机制不完善 (4)（四）中小企业缺乏良好的工作氛围和发展机会 (5)二、中小企业人力资源管理激励的主要问题的原因分析 (5)（一）中小企业人力资源管理理念薄弱 (5)（二）中小企业沟通反馈渠道不畅通 (5)（三）中小企业尚未建立健全优秀的企业文化 (6)（四）中小企业缺乏科学的人才引入机制 (6)三、中小企业人力资源管理利弊分析改进措施 (7)（一）中小企业要运用合理性的薪酬、福利和培训制度 (7)（二）中小企业要建立以人为本的人才利弊分析 (8)（三）中小企业要培养员工的职业能力 (8)（四）中小企业要让员工在激励中成长 (9)（五）中小企业要为员工提高满意的工作岗位 (10)四、结论及展望 (11)参考文献 (12)致谢 (13)引言当前,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。
内部人才交流方案(管理制度)
内部人才交流方案(管理制度)1. 引言本文档旨在制定一套内部人才交流方案的管理制度，以促进公司内部人才的发展和流动，提高组织的整体竞争力。
2. 目标通过内部人才交流方案，我们的目标是：- 激发员工积极性和主动性，鼓励他们在公司内部不同的职位间进行交流和转岗；- 促进多部门之间的合作和沟通，提升公司整体协同效率；- 培养和发掘潜在的高级管理人才，并为他们提供发展机会；- 增加员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率。
3. 管理流程3.1 内部职位发布与宣传- 公司内部职位发布应明确职位要求、岗位职责和薪资待遇等信息，并通过公司内部通知板块、员工广播或企业内部网站等渠道进行宣传；- 同时，在内部人才交流平台上发布相关职位信息，鼓励员工自愿申请。
3.2 内部人才评估和筛选- 申请人提交简历后，由相关部门负责人对其进行评估和筛选，初步确定符合条件的候选人；- 根据候选人的背景、能力和潜力，综合考虑各方因素，进行最终人才评估和筛选。
3.3 职位调动与培训- 通过内部人才交流方案确定的候选人，将被安排在目标职位上进行试用期培训；- 候选人将接受相关职位培训和导师指导，以确保他们能适应新的职责和挑战。
4. 权责与监督4.1 人力资源部门- 人力资源部门将负责管理和推进内部人才交流方案的实施；- 包括制定具体操作细则、协调各部门合作、组织评估和筛选工作等。
4.2 相关部门负责人- 相关部门负责人应积极参与候选人评估和筛选，确保选择适合职位的候选人；- 候选人进入新职位后，相关部门负责人应提供必要的培训和指导。
4.3 监督与反馈- 通过定期检查和评估，监督内部人才交流方案的执行情况；- 收集员工的反馈和意见，不断改进和完善管理制度。
5. 结论通过制定内部人才交流方案的管理制度，我们可以激发员工潜能，促进公司内部人才的发展和流动，提高组织的整体竞争力。
同时，合理的流动机制也能提高员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率。
浅析企业创新人才开发政策实施效果评价
Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ浅析企业创新人才开发政策实施效果评价翁泽钦(广东邮电职业技术学院ꎬ广东㊀广州㊀５１０６３０)摘㊀要:在当今全球化和数字化的时代ꎬ创新已经成为企业成功的关键要素ꎮ为评估企业创新人才开发政策的实施效果ꎬ文章将探讨这些政策的制订和实施情况ꎬ及其对人才培养㊁创新产出㊁经济增长以及社会可持续性的影响ꎬ通过深入分析和评估ꎬ将为政策制订者提供有关如何改进和优化创新人才开发政策的有益见解ꎮ关键词:企业创新ꎻ人才开放ꎻ政策实施ꎻ评价指标中图分类号:Ｃ９６１㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)２３－０１８３－０４㊀㊀为了在竞争激烈的市场中生存和繁荣ꎬ企业必须不断寻找新的方法和技术ꎬ以满足消费者不断变化的需求ꎮ然而创新并非一蹴而就ꎬ需要具备特定技能和知识的人才来推动和实施ꎮ因此ꎬ政府和企业界越来越关注如何培养和吸引高素质的创新人才ꎬ以促进企业的创新能力ꎮ为了应对这一挑战ꎬ许多国家和地区制定了企业创新人才开发政策ꎬ旨在鼓励企业在创新人才的培养和发展上投入更多的资源和精力ꎮ这些政策通常包括提供培训㊁教育补贴㊁研发资金等措施ꎬ以激励企业积极招聘和培养创新人才ꎮ但是政策制订者和企业需要了解这些政策的实施效果ꎬ以确保它们取得了期望的成果ꎮ一㊁企业创新人才开发政策的重要性企业创新人才开发政策的重要性不可忽视ꎬ因为它在多个层面上对企业㊁经济和社会产生深远的影响ꎮ首先ꎬ这些政策为企业提供了关键的竞争优势ꎮ在一个充满不确定性和快速变化的商业环境中ꎬ创新人才是企业成功的驱动力ꎮ他们能够提供新的思路㊁创新的解决方案ꎬ以及应对市场挑战的能力ꎬ这些都有助于企业保持竞争力和灵活性[１]ꎮ其次ꎬ创新人才开发政策有助于推动经济增长ꎮ创新不仅能够提高企业的生产效率和质量ꎬ还能够创造新的市场机会和就业岗位ꎬ通过投资于创新人才的培训和教育ꎬ政府可以激发企业的创新潜力ꎬ推动新产品和服务的开发ꎬ从而促进经济的持续增长ꎮ此外ꎬ这些政策还可以改善社会的可持续性ꎮ培养创新人才有助于社会更好地应对全球挑战ꎬ如气候变化㊁资源短缺和人口老龄化ꎮ创新人才通常具备跨学科的能力ꎬ能够提供综合性解决方案ꎬ以解决社会问题和可持续发展挑战ꎮ最后ꎬ创新人才发展政策还可以提高郭建的国际竞争力ꎮ拥有高素质的创新人才可以吸引国际投资和全球性企业ꎬ从而促进国家的经济增长和国际地位的提升ꎮ这些政策还有助于吸引国际创新人才移居并贡献其专业知识和经验ꎬ进一步推动了国家的创新生态系统ꎮ因此ꎬ政府和企业各界需要认识到这些政策的战略重要性ꎬ并积极投资于创新人才的培训和发展中ꎬ以应对不断变化的全球商业环境ꎮ二㊁先前研究中的评价方法和发现一方面ꎬ过去的研究在评价企业创新人才开发政策的实施效果时ꎬ采用了多种评价方法ꎬ并取得了一系列有价值的发现ꎮ这些评价方法包括定性和定量研究方法ꎬ以及对政策实施的不同方面进行全面评估ꎮ在定性研究中ꎬ研究人员通常进行深度访谈㊁焦点小组讨论和案例分析ꎬ以收集利益相关者的观点和经验ꎮ通过这些方法ꎬ研究人员能够更深入了解政策如何影响企业和创新人才的发展ꎮ研究发现ꎬ政策的实施有助于提高企业的创新能力和竞争力ꎮ企业领导者认为政策为他们提供了更多的资源ꎬ用于培训和招聘创新人才ꎬ有助于加速新产品和技术的开发ꎮ此外ꎬ政策还鼓励了企业与高等教育机构和研究机构的合作ꎬ促进了知识转移和技术创新ꎮ另一方面ꎬ定量研究方法通常涉及使用统计工具３８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ和数据分析ꎬ以量化政策实施对企业和经济的影响ꎬ这些研究通常考虑了多个指标ꎬ如创新产出㊁研发支出㊁就业增长和经济增长等ꎮ研究结果表明ꎬ创新人才开发政策通常与创新活动的增加和更高的生产力相关联ꎬ企业在政策的鼓励下ꎬ投资更多资源用于研发和创新项目ꎬ有助于提高市场份额和降低生产成本ꎮ此外ꎬ政策还推动了新企业的涌现ꎬ促进了创业生态系统的发展ꎮ然而ꎬ先前的研究也揭示了一些挑战和限制ꎮ一些研究发现ꎬ政策实施效果在不同行业和地区之间存在差异ꎬ政策的长期影响和可持续性需要更深入的研究ꎬ一些政策的影响可能需要多年才能充分显现ꎬ而政策的持续性可能会受到政治和经济因素的影响[２]ꎮ三㊁企业创新人才开发政策的实施情况(一)政策内容和措施企业创新人才开发政策的实施涵盖了广泛的政策内容和措施ꎬ以鼓励企业积极参与创新人才的培养和发展ꎮ这些政策通常包括以下关键方面的内容和措施:第一ꎬ政府机构通常会明确定义政策的目标和范围ꎮ这些目标可能包括提高国家或地区的创新能力ꎬ促进经济增长ꎬ增加就业机会ꎬ或者解决特定的社会问题ꎮ政策范围可能涵盖不同行业㊁企业规模和领域ꎬ以确保政策的普遍适用性ꎮ第二ꎬ政策通常会提供财政支持和激励措施ꎬ以鼓励企业参与创新人才的培训和发展ꎬ包括提供补贴和资金支持ꎬ以帮助企业承担培训和研发成本ꎮ政府可以提供税收激励ꎬ如研发税收减免ꎬ以鼓励企业增加研发投入ꎮ政策还可以鼓励企业与高等教育机构和研究机构合作ꎬ以促进知识转移和技术创新[３]ꎮ第三ꎬ政策通常要求企业建立和实施创新人才发展计划ꎬ这些计划包括招聘和培训创新人才的具体措施ꎮ企业被鼓励招聘有创新潜力的员工ꎬ同时提供培训和职业发展机会ꎬ以帮助他们不断提升技能和知识ꎮ政策还可以要求企业建立研发中心或实验室ꎬ以支持创新活动ꎮ第四ꎬ政策通常要求企业与政府合作ꎬ共同制定和实施创新人才开发计划ꎮ政府机构可能会设立专门的部门或机构ꎬ负责协调和监督政策的实施ꎬ这些合作机制有助于确保政府和企业之间的密切合作ꎬ以实现政策目标ꎮ第五ꎬ政策通常包括监测和评估机制ꎬ以跟踪政策的实施效果ꎮ政府机构通常会定期收集和分析数据ꎬ以评估政策的影响ꎬ并根据评估结果进行调整和改进ꎮ(二)涉及的企业和行业企业创新人才开发政策的实施通常涵盖了多个不同行业和企业规模的范围ꎬ旨在确保各个领域都能够收益于政策的支持ꎮ这些政策通常会特别关注制造业和高科技行业ꎬ因为这些领域对创新人才的需求较大ꎬ这包括汽车制造㊁电子制造㊁航空航天㊁信息技术等领域的企业ꎬ政策可能会鼓励企业加大研发投入ꎬ提高产品质量ꎬ推动新技术的应用ꎬ并增加市场竞争力ꎮ政策同样也涵盖了服务业ꎬ如金融㊁医疗保健㊁教育和咨询等领域的企业ꎮ服务业也需要创新人才ꎬ以提供更高质量的服务㊁开发新的业务模式和利用先进的技术来提高效率ꎮ政策可能会重点支持初创企业和创业生态系统ꎬ以促进创新和创业文化的发展ꎮ这包括提供创业支持㊁风险投资和创业孵化器等措施ꎬ以帮助新兴企业吸引和培养创新人才ꎬ推动新业务的发展ꎮ政策通常也鼓励大型企业和跨国公司积极参与创新人才开发ꎬ这些企业在全球范围内拥有广泛的资源和市场渠道ꎬ可以对创新产出和技术转移产生重要影响ꎮ政策还可能涵盖高等教育机构㊁研究机构和大学ꎬ以促进知识转移和产学合作ꎬ政府可能会提供资金支持ꎬ以鼓励研究机构与企业合作ꎬ共同开展研究和开发项目推动创新ꎮ四㊁评价方法(一)数据来源和样本选择１.数据来源政府通常会发布有关政策实施的官方报告和文件ꎬ这些文件包含了政策目标㊁措施和实施进展的详细信息ꎬ可以提供政府自身对政策实施的评估和观点ꎮ从受政策影响的企业获得数据和报告是评价的关键来源之一ꎬ这些数据可能包括企业的创新投入㊁研发支出㊁员工培训记录㊁创新产出等ꎬ企业的内部报告和财务数据也可以提供洞察力ꎬ帮助评估政策的影响[４]ꎮ使用官方统计数据和行业指标来评估政策的宏观影响ꎬ这些数据可以包括就业数据㊁经济增长率㊁研发支出㊁专利申请数量等ꎬ这些指标可以用于跟踪４８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ整个行业或经济部门的变化ꎮ设计和分发调查问卷ꎬ以收集来自受政策影响的企业㊁员工和利益相关者的意见和反馈ꎮ这些调查可以用于测量政策实施对企业和人才的影响ꎬ包括员工满意度㊁技能提升㊁创新活动等ꎮ２.样本选择随机抽样是一种常用的样本选择方法ꎬ通过随机选择受政策影响的企业或个体ꎬ以确保样本的代表性ꎮ这种方法可以降低选择偏倚的风险ꎬ使结果更具可信度ꎮ在分层抽样中ꎬ样本被分成不同的层次ꎬ然后从每个层次中进行抽样ꎬ这有助于确保样本中包括了不同行业㊁地区和企业规模的代表性样本ꎬ以捕捉政策的不同影响ꎮ使用匹配样本的方法将受政策影响的企业与未受政策影响的企业进行比较ꎬ这可以通过诸如倾向得分匹配等技术来实现ꎬ以减少选择性偏见的影响ꎮ对同一组企业或个体进行长期追踪ꎬ以观察政策的长期影响ꎬ这有助于捕捉政策可能在时间上产生的渐进性和持久性效应ꎮ在数据来源和样本选择方面的综合运用可以为政策评估提供全面的信息ꎬ帮助研究人员更好地理解政策实施的效果ꎬ从而提供有力的政策建议ꎮ(二)评价指标第一ꎬ评估政策对企业的创新活动的影响ꎬ包括研发支出㊁新产品或服务的推出㊁专利申请数量等ꎬ这些指标反映了政策是否刺激了企业的创新活动ꎮ考察政策对员工技能提升和培训的影响ꎬ这包括评估员工参与培训的频率㊁培训课程的内容和质量ꎬ以及员工技能水平的提高ꎮ第二ꎬ分析政策对就业机会的影响ꎬ包括新聘员工数量㊁企业扩张和招聘难度的变化ꎮ同时ꎬ考察政策是否提高了企业的人才吸引力ꎬ吸引了更多高素质的人才加入ꎮ第三ꎬ评估政策对所在地区或国家的经济增长和产业发展的影响ꎬ这包括国内生产总值(ＧＤＰ)增长率㊁新企业的涌现㊁行业的竞争力等ꎮ第四ꎬ考察政策对社会可持续性的影响ꎬ包括环境友好型创新㊁社会责任活动㊁创新对社会问题的解决等方面ꎮ第五ꎬ评估政策是否帮助企业提高市场份额和竞争力ꎬ这可以通过市场份额的变化㊁市场占有率的提高㊁产品质量和创新竞争力的增加等指标来衡量ꎮ第六ꎬ分析政策对企业财务绩效的影响ꎬ包括营收增长㊁利润率改善㊁资本回报率提高等财务指标[５]ꎮ第七ꎬ评估政策是否促进了企业与高等教育机构㊁研究机构和其他企业之间的合作和知识共享ꎬ这可以通过合作项目数量㊁知识转移成功案例等指标来衡量ꎮ第八ꎬ分析政策对企业创新文化的影响ꎬ包括员工对创新的态度㊁创新意愿㊁创新文化建设等因素ꎬ以及员工满意度的提高ꎮ这些评价指标可以根据具体的政策目标和研究问题进行调整和选取ꎬ以全面评估企业创新人才开发政策的实施效果ꎮ通过综合考察这些指标ꎬ研究人员可以更好地理解政策的影响和潜在效益ꎬ为政策制定者提供有力的决策支持ꎮ五㊁实施效果评价(一)人才培养和发展首先ꎬ评估人才培养和发展方面的政策效果需要考察企业是否增加了对培训和发展的投入ꎬ这包括政策是否鼓励企业提供更多的培训课程㊁研讨会㊁工作坊以及其他教育资源ꎬ以满足员工的培训需求ꎮ此外ꎬ评估政策是否引导企业分配更多的经费和人力资源用于培训计划ꎮ一个成功的人才培养和发展政策应该能够激发员工积极参与培训和发展活动ꎮ因此ꎬ评估需要考察员工参与培训的频率㊁培训课程的吸引力ꎬ以及员工对培训的满意度ꎮ较高的员工参与度和满意度通常是政策实施成功的标志ꎮ评估人才培养和发展政策的效果ꎬ还需要关注员工的技能和知识水平是否有所提升ꎮ这可以通过比较培训前后员工的技能水平㊁知识储备以及应用能力来确定ꎬ政策应该有助于员工不断提高他们在创新领域的专业知识和技能ꎮ一个有效的政策应该有助于员工的职业发展ꎬ这包括提供晋升机会㊁技能多样性㊁项目参与以及与创新领域相关的职业发展路径ꎮ政策的评估需要考察员工的职业发展情况是否有所改善ꎮ评估政策的实施效果还需要关注企业是否成功地建立了创新文化ꎬ这包括员工是否更加开放于新想法㊁是否积极参与创新项目以及是否有更多的创新倡导者和领导者涌现ꎮ政策应该有助于培养和推动创新文化的建设[６]ꎮ(二)创新产出和效率提升评估政策对企业创新产出的影响是至关重要的ꎬ５８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ这包括政策是否导致新产品㊁新服务或新技术的推出ꎬ以及这些创新对市场的影响ꎮ政策是否鼓励企业更频繁地进行研发和创新项目ꎬ以提高市场竞争力ꎮ考察政策是否导致企业增加研发和创新方面的投入ꎬ这可以通过分析企业的研发支出㊁创新项目的数量和规模来衡量ꎬ政策是否提供了财政支持或激励措施ꎬ以鼓励企业加大研发投资?评估政策对企业生产效率的影响是另一个重要方面ꎬ政策是否引入了新的生产技术㊁流程或管理实践ꎬ以提高资源利用效率和生产力ꎮ企业是否能够更快速㊁更便宜地生产产品或提供服务ꎮ评价政策的实施效果还需要考察企业的市场占有率和竞争力是否有所增加ꎬ政策是否使企业在市场上获得更大的份额ꎬ或者提高了其产品和服务的竞争力ꎮ分析政策是否有助于企业降低生产成本㊁资源浪费和能源消耗ꎬ政策是否引入了节能减排措施ꎬ或者鼓励企业采用更可持续的生产方法?评估政策是否有助于企业更好地满足市场需求和客户期望ꎬ政策是否鼓励企业更好地理解客户需求ꎬ提供更高质量的产品和服务ꎬ从而提高客户满意度ꎮ最后ꎬ政策的成功还需要考虑是否促进了企业的创新文化和团队合作ꎬ员工是否更愿意分享创新想法ꎬ与同事合作ꎬ共同解决问题?(三)社会影响和可持续发展首先ꎬ评估政策的实施效果需要考虑企业是否更注重社会责任和可持续性ꎬ政策是否鼓励企业采取可持续的经营实践ꎬ减少对环境的不良影响ꎬ并关注社会问题的解决ꎮ考察政策是否有助于企业创新解决社会问题ꎬ这包括企业是否致力于开发解决环境㊁社会或健康领域问题的新产品或服务ꎬ从而提高社会的福祉ꎮ评估政策是否推动了环境友好型创新ꎬ政策是否鼓励企业降低碳排放㊁减少废物产生和提高资源利用效率ꎮ政策的成功也需要考虑企业是否积极参与社会和社区活动ꎬ以及是否共享创造的价值ꎬ企业是否参与慈善事业㊁社区项目或其他社会倡议?考察政策是否有助于提高员工的福祉ꎬ政策是否鼓励企业提供更好的工作条件㊁员工福利和多样性与包容性政策ꎮ分析政策是否促进了知识的共享和技术转移ꎬ使技术和创新能够惠及更广泛的社会ꎬ企业是否与高等教育机构和研究机构合作ꎬ以促进知识的传播ꎮ六㊁结论在评价企业创新人才开发政策的实施效果时ꎬ文章深入探讨了多个关键领域ꎬ包括人才培养和发展㊁创新产出和效率提升以及社会影响和可持续发展ꎬ这些领域的评价指标和方法提供了全面的视角ꎬ以便更好地理解政策的成功与挑战ꎮ通过人才培养和发展的评价ꎬ可以了解政策是否成功提高了员工的技能水平和职业发展机会ꎮ创新产出和效率提升方面的评估可以衡量政策是否刺激了企业的创新活动ꎬ提高了生产效率ꎬ增强了企业的竞争力ꎮ社会影响和可持续发展的考察揭示了政策是否有助于推动社会可持续性ꎬ减轻环境负担ꎬ并关注社会问题的解决ꎬ这将为未来的政策制定和执行提供有力的指导ꎬ助力企业和社会在不断变化的环境中持续前进ꎮ参考文献:[１]王兴.关于科技型企业建强创新人才队伍的思考[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２２(２２):７５－７７.[２]王玉祥ꎬ杨坤.建筑企业科技创新人才激励需求及对策[Ｊ].云南水力发电ꎬ２０２２ꎬ３８(７):２８６－２８８. [３]陈旻ꎬ马珺婷.政府研发补助㊁创新人才优势与企业自主研发投入 基于有调节的中介模型的机制分析[Ｊ].北京邮电大学学报(社会科学版)ꎬ２０２２ꎬ２４(３):１０６－１２０. [４]程姝蕾.重庆ＲＣ区创新人才开发政策实施效果评价及优化研究[Ｄ].重庆:重庆大学ꎬ２０２１.[５]赖莹珍.改革开放４０年福建省科技人才政策演变及实施效果评价研究[Ｄ].福州:福州大学ꎬ２０２０. [６]李波平ꎬ邹德文.湖北海外高层次人才 百人计划 实施效果评价与政策优化研究[Ｊ].科技进步与对策ꎬ２０１５ꎬ３２(９):３２－３５.作者简介:翁泽钦(１９８２ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ广东广州人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ６８１。
浅析人力资源管理的沟通问题及对策
在 现 代 社 会 ， 何 团 队要 实 现 团队 目标 都 需 要 人 与人 的 合 任 作 ， 际 间 的 协 作 远 比个 人 努 力 更 有 效 ， 个 合 作 性 的 团 队 远 人 一 远 大 于各 个 团 队成 员 的简 单 相 加 。但 是 ， 是所 有 的 团 队 都 是 不 和谐 无问的 ， 由于 任 何 组 织 都 是 由人 组 合 而 成 的 ， 与 人 之 间 人 存 在 能力 、 趣 、 望 、 机 、 兴 期 动 目标 和 价 值 观 念 的差 异 ， 致 个 人 导 与 个 人 、 人 与 组 织 、 织 与 组 织 接 触 和 交 往 中 ， 成 形 式 各 个 组 形 异 、 度 不 同 的冲 突 ， 重影 响 了组 织 绩效 。那 么 如何 发 挥 团队 程 严 优 势 呢 ？ 就 需 要来 自不 同经 历和 背 景 的 团 队成 员 之 间 进 行 有 这 效 的 沟通 ， 成 员 之 间 了解 各 自的想 法 ， 相 理 解 ， 而 通 过 协 使 互 进
重要组成部分。判定一个组织是否充满活力和具有发展潜 力，
并 非 仅 仅 看 其 投 资 收 益 回报 的 高 低 ， 重 要 的是 看 其 内部 是 否 更 互 通 信 息 、 递 资 料 、 流 感 情 ， 工 们 清 楚 地 了 解 组 织 的 方 传 交 员 针 、 策 以及 所 处 的 地 位 、 势 ， 立 起 一 套 成 熟 、 善 的 沟 通 政 态 建 完 体 系 ， 而 营 造 出互 相 信 任 、 人 满 意 的 员 工 关 系 ， 组 织 有 更 进 令 使 强 的 凝 聚 力 和 向心 力 ， 以此 高效 地 实 现 管 理 目标 ， 持 组 织 长 保
作 ， 同解 决 问题 。沟 通 ， 一 个 组织 管 理 活 动 和 管 理行 为 中 的 共 是
浅析人才流动的利弊
（１）不利于社会的全面 、均衡发展
过 度的人才流动会造成发达地区、优
以资历 ，而不是以绩效和能力来衡量的 ，即 ｆ秀 企 业 人 才 济 济 甚 至 于 人 才 过 剩 ，落 后 地
只要存 在市场 经济 ，一 定比例 的人 才流动是 必 然的 ，这是 市场 经济 的根本要 求 ，通过 市 场调 节实现资 源 的合 理 配置。 随着我 国社 会 主 义市场经济体 削 的逐 步完善 ，人 才流动 将 更加频 繁。对 企业 而言 ，关键是 如何保 证将 流 动 的人 才 量 控 制 在 合 理 荛 廓 内 ， 并 保 证 人 才 流 动 的 安 全 。
二 、人 才 流 动 的 利 与 弊
１）影 响 企 业 工 作 。人 才流 动意 味 着 要
ｌ、人 才 流 动 的 好 处
Ｊ以新人代替离职的人 ，因为新人总需要～
（１）有利于整个社会资源 的优化配置。 ； 段时间才能适应新的组织 、新的 岗位 ，其所
人 的 才 能 各 异 ，各 有 所 长 ，只 有 放 到最 合 适 ｆ从 事 工 作 的 连 续 性 就 会 受 到 一 定 程 度 的影
２、健 全 与完 善 以 市 场 为 导 向 的 人才 流 动 调 节 机 制
一 定量 的人 才流动有利于地方和企业 较为轻松摆脱 自身的沉重束缚 ，在激 烈的 市场竞争获取有利地位 ，使人才达到一个 良好的、高效的配置 ，激 发人才的积极性、 创 造 性 。因 此 政 府 、企 业 必 须逐 步 推 广 人 才
ｇ《上 接 第 ２１页
《 上 接 第 ５２２页
端 木 茎 枝终 年鲜 红 色 ，秋 叶 也 为 鲜 红 色 ．宿
存 果 实 是 冬 季植 物 的 另一 景 观 ， 鸡 树 条荚 为 红 色果 ；花 楸 为 金色 果 ；红 端 木 ，文冠 果 为 黄绿 色果 ；软 枣 子 为 黑 色 果 ；尤 其 是 那 些红色或紫色的果实 ，若在白雪的映衬下其 观赏效果会更好 ，在冬景植物的配置中应 注 意应 用 好 这 类 植物 。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
经营管理幸福生活指南32幸福生活指南浅析企业招聘存在的问题与解决对策樊青青南京理工大学继续教育学院 江苏 南京 210000摘 要：人才是企业向前发展的决定性因素，而人力资源部门作为企业进行人才招聘的负责部门，其工作效率以及工作质量，直接关系到企业的未来发展，因此，企业应该进一步的提升对人力资源部门的重视程度，从而使企业能够获得更多优秀的人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础。
关键词：企业招聘；存在的问题；解决对策引言： 随着社会的发展与进步，人才对企业的未来发展显得越来越重要。
如果企业要想保持内部活力，提升市场竞争力，就应该提升企业招聘工作的工作质量，只有这样，才能使企业拥有更多的人才，但是在实际情况中，企业在进行人才招聘时，无论是招聘程序还是招聘制度上，都存在许多的问题。
因此，企业一定要加强对人才招聘工作存在问题的研究，并提出解决措施，促进企业更加健康的发展。
1、企业进行人才招聘的重要意义1.1可以有效的补充企业的人力资源企业的人员结构每隔一段时间就会发生一些变化，因为企业会面临人员流失、内部调整等情况，这样一来，就会对企业的人力资源造成影响，并且，企业要想进一步的扩大规模，首先就应该对人力资源进行补充，只有这样，企业才能发展的更好。
而补充人力资源最有效的途径就是通过招聘。
1.2可以促进企业内部的良性竞争企业的发展目标完成情况，与人才招聘的效果有着直接的联系，所以说，企业要想进一步的发展，招聘活动非常重要。
企业通过科学合理的招聘活动，不仅可以收纳更多的人才，还可以使企业内部的人员感到压力，从而更加专注的投入到工作中去，这样一来，就可以在企业内部形成良性的竞争意识，从而使企业内部保持活力，进而促进企业发展的更加快速。
1.3通过人才招聘，可以有效的对外宣传企业的形象如果企业的招聘活动组织的科学合理，不仅可以为企业招揽更多的人才，企业还能通过招聘活动，扩大自身的知名度以及影响力，促进企业的发展建设。
浅谈企业的人才培养（5篇）
浅谈企业的人才培养（5篇）第一篇：浅谈企业的人才培养企业的人才培养问题摘要：破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。
企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。
“栽好梧桐树，自有凤凰来”。
如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。
关键词：人才内涵、企业竞争、人才培养、激励机制千秋大业，人才为本。
人才是企业竞争和发展的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分，人才是企业发展的非常重要的战略性资源。
对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。
竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。
企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。
广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。
因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。
总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性不能不加分别地不能混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。
这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。
当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握。
一、人才培养内涵所谓人才培养,就是指企业组织领导要根据每个人的性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。
著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。
人才流动与共享：推动企业内部人才流动与共享资源
人才流动与共享：推动企业内部人才流动与共享资源企业内部人才流动与共享资源是指在一个组织内部，通过促进人才的流动和资源的共享，实现人才的优化配置和知识的共享，从而提高组织的绩效和竞争力。
以下是对这一问题的解释：1. 人才流动的意义：人才流动是指组织内部员工在不同岗位间的调动和转移。
它有助于提高员工的综合素质和能力，促进他们在不同领域的交叉学习和知识积累。
通过人才流动，员工能够获得更广泛的工作经验和技能，提高自身的职业发展和晋升机会。
同时，人才流动还可以帮助组织更好地匹配岗位需求和员工能力，提高工作效率和组织的整体绩效。
2. 人才共享的意义：人才共享是指组织内部员工之间的知识和经验的共享。
通过共享知识和经验，员工可以互相学习，了解不同领域的最佳实践，并通过合作解决问题和创新。
这有助于提高组织的创新能力和竞争力，使组织能够更快地适应变化的市场环境。
此外，人才共享还可以提高组织内部的合作和团队精神，促进员工之间的相互信任和协作。
3. 推动人才流动与共享的策略：为了推动企业内部人才流动与共享资源，组织可以采取以下策略：a. 设立内部人才流动机制：组织可以建立一套完善的内部人才流动机制，包括与员工发展相关的培训和晋升机制，以及内部岗位调动和轮岗制度。
这样可以激励员工主动参与人才流动，并提供合适的机会和平台。
b. 建立员工知识共享平台：组织可以建立一个员工知识共享平台，通过内部社交网络、在线论坛等方式，鼓励员工分享自己的经验和知识。
这样可以促进员工之间的交流和学习，提高组织的整体智慧。
c. 创建跨部门合作机制：组织可以鼓励跨部门的合作和团队项目，通过跨部门的协作，员工可以更好地了解其他部门的工作和需求，打破部门之间的壁垒，促进资源的共享和流动。
d. 建立奖励机制：为了激励员工参与人才流动和资源共享，组织可以设立相应的奖励制度，如提供晋升机会、薪酬奖励、知识分享红利等。
这样可以增加员工的积极性和参与度，推动人才流动与共享。
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的错误带来的成本 ； ③增加 各部 门的运 营成本及 人员的管 理成本 ； ④被 轮换 的员工离职给企业造成 的损失 以及新招 聘员工招聘、 培训 费用 ： ⑤ 员工 需要一段 时间熟 悉新岗位 ， 短期 内工作效率和工作质 量必然下降 ；⑥ 岗位 轮换周期 ，
足， 因循 守 旧 ， 丧 失对工作 内容 的敏感性 ， 不 能激发 积极 影 响员工 的积极性、 稳定性 ， 更容 易出现 员工等待观 望 的 性、 创造性 ， 还 易消磨 时光 、 减 弱锐气。 到 了新岗位 ， 必须 学 现 象 ， 人浮于事 ， 影 响企 业 正 常运 作 。 习新知识 ， 锻 炼新本领 ， 开拓 新局面 ， 积 累新经验 ， 更 能开 ２ ． ２影 响工作 的延 续性 在 同一个 岗位或部 门工 作 ，
文章编号 ： １ ０ ０ ６ — ４ ３ １ １ （ ２ ０ １ ３） ２ ８ — ０ １ ７ ４ — ０ ２
１ 企业人才交流 的必要性 １ ． １锻 炼 员 工 工 作 能 力 ， 激 发 工作 的积 极 性 ， 增强员 工 综合 素质 在 同一 岗位 或环境 内 时间过长 ， 业务 “ 轻 车 熟路” ， 没有挑 战性 ， 某 些“ 惰 性” 自然 就 会 出来 ， 很 容 易 满
关键词 ： 人才交流； 制度改革 ； 人力资源
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： ｔ ａ ｌ ｅ ｎ ｔ ｅ ｘ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ； ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ； ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９
文献标识码 ： Ａ
阔视 野 ， 增 长 才 干。 不 同 的工 作 经 历 可 以提 高 员 工 的 适 应 经过长期培养有着 丰富的工作 经验 ， 熟悉 本部 门 的各项工 能力 ， 积 累丰富的经验作 流 程 ， 熟 悉 国 家 相 关 的 政 策 法规 ， 各项 工作 得 心 应 手 ， 各
员工的工作 能力、有助于 激发员工 的积极性和创造 性、 激 方面 人 际 关 系 相 处 融 洽 ， 对 本 部 门 的 长期 发 展 和 后 期 工 作 发员工的潜能， 通 过 全面 锻 炼 增 强 员工 的综 合 素 质 。 思路清晰。 人 员交流后 ， 会造成原来工作思路 的中断、 岗位 １ ． ２培养复合型人才 随着市场经济体制 的深入 发展 工 作 经 验 的流 失 ， 新 交 流 过 来 的 员 工 有熟 悉 、 适 应 的过 程 ， 和 现代企业制度的实行 ，企业越来越 重视人 才的重要性 ， 新的工作思路短期 内很难彰显成效 ，影响工作 的延续性 ， 企 业 中 高 素 质人 才和 复合 型人 才 ， 在一定程度上 影Ⅱ 向 着 企 甚 至 是 管 理 水 平 的倒 退 ， 乃至影响公司的发展。 业的运营和创新发展。现在企业较 多部 分人 才专业性强、 ２ ． ３影 Ⅱ 向 个 人 人 生 规 划 每 个 人 都 会 为 自己 的 未来 发 工作相 对单一 ， 知识结 构不合理 ， 不 能 适 应 现 代 企 业 发 展 展做 出一种预 先的策划和设计 ， 包括 事业 、 家庭 、 生活等 ， 综合性人 才的需求。 人 才交流和 岗位轮换可 以使员工知识 并 沿 着 自己规 划 的方 向为 之 努 力 和 奋 斗 。 岗位 交 流 ， 必 然 面拓宽、 职 业 范 围拓 展 、 业 务 技术 跨度 扩 大 ， 促 使 员 工 全 面 影 响 到 个人 的人 生 规 划 ， 在 新 的 岗位 上 ， 要熟悉、 适应 新 环 掌握企业、 部 门的运作知识 和能力 、 更多的学到新知识、 新 境 ， 学 习新知识 、 接受新挑战 ， 积累新经验 ， 接触新 的同事 ， 技能 ， 提 高 工 作 能力 、 管理 水 平 ， 利 于 复 合 型人 才 的培 养 、 岗位 地点 的调 动带给家庭 、 生 活带来不便 和 困扰 ， 重新理 成长 ， 促 进 复 合 型人 才 的 发 展 。 顺 工作 关 系和 生 活状 态 ， 以及 重新 设计 自己 的人 生 规 划 。 １ ． ３优 化 组 织 结 构 通 过 人 才 的 交 流 和 岗位 的轮 换 ， ３ 企业人才交流 出现问题的应 对措施 合理 配 置人 才 资 源 ， 改 善 员 工 队伍 结构 ， 实 现优 化 组 合 、 优 ３ ． １建立科 学的规章制度、合理流动 企业用人理 念 势互补 ， 使人 员 结 构 更 趋 合 理 ， 增 强队伍活力、 发 挥 整 体 效 不同、 企 业 文化 不 同、 用 工 形 式 的 多样 化 以及 区 域 规 模 和 能、 提高工作 效率 ， 更好的促进各项工作 的全面 开展。 行 业特 点 等 ， 要根 据 企 业 的 实际 情 况 制 定 ， 不 能生 搬 硬 套 ， １ ． ４ 抑 制 企 业 风 险 长 期 在 一 个 岗位 工 作 ， 容 易 拉 帮 按 照 其他 单位 的制 度 执 行 。 要 根 据 自 己的 企 业 特 色 建 立 程 结派、 滋长个人本位主义思想 ， 在 管理 上不能发扬 民主 ， 滥 序规范 ， 内容 全面 ， 措施适用 的交流制度 ， 用制度 来保障交 用职权、 专横 独断 ； 易受到关系的束缚 ， 可能滋生贪污腐败 流工作 的顺利 开展 、 推进。 为避免 因交流面积 、 周期、 人员 的现象 ， 通过人才交流和岗位轮换 ， 可以防微杜渐 ， 避免和 比例 过 大 ， 造 成某个部门、 专 业 新 手 急剧 增 多 ， 影响工作 的 减少腐 败 ， 促进 勤政、 廉政建 设 ； 同时 ， 也 可 以规 避 因资 源 正常进行 ， 工作 效率的下降， 成本 的增加等 现象 ， 应根据员 被 个 人 垄 断 而 对 企 业 利 益 形 成 的潜 在 危 险 。 工的不 同职 务、 专业 结构 、 学历层次 、 年龄 结构和 工作性质 ２ 企业人才交流 易 出现的问题 等 合 理 确 定 轮 岗的 比例 、 周期、 年限 ， 以确 保 人 员 的平 稳 过 ２ ． １增加企 业成本、 降低工作效率 人才 的交流 ， 企 业 渡、 工作循序渐进 ， 业务的正常开展 ， 实现人才 队伍 的可持 ３ ． ２慎 重考虑 交流人 员 惟有知人 ，才 能善任 。用其 长 ， 避 其 短， 充 分 发 挥 每 一 位 员 工 的价 值 ， 是 作 为 一名 好 的 作者简介 ： 李元光（ １ ９ ７ ９ 一） ， 男， 河 南永 城 人 ， 中级经济 师， 研 究 方 向为人力资源。 领导者 的最佳体现。交流前要充分 了解、 掌握被 交流 者的
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价 值 工 程
浅 析 企 业 人 才 交流 制度
Ｏｎ Ｔａｌ ｅ ｎｔ Ｅｘ ｃ ｈ ａｎｇ ｅ Ｓ ｙｓ ｔ ｅ ｍ ｏ ｆ Ｅｎｔ ｅ ｒ ｐｒ ｉ ｓ ｅ ｓ
李元光 Ｌ Ｉ Ｙ ｕ ａ ｎ — ｇ ｕ ａ ｎ ｇ
（ 河 南 神 火 煤 电股 份 有 限公 司 ， 永城 ４ ７ ６ ６ ０ ０ ） （ Ｈ ｅ ｎ ａ ｎ Ｓ ｈ ｅ ｎ ｈ ｕ ｏ Ｃ ｏ ａ ｌ ＆Ｐ ｏ ｗ ｅ ｒ Ｃ ｏ ． ， Ｌ ｔ ｄ ． ， Ｙ ｏ ｎ ｇ ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ ４ ７ ６ ６ ０ ０ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
摘要 ： 要 实现人 力资源管理的优化 配置， 人 才的交流必不可少。 本文从企业人才交流的必要性 、 容 易出现的 问题 以及针对 实际操 作 中 出现 问题采取的应对措施 三个方 面予以浅析 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｔ ａ ｌ ｅ ｎ ｔ ｅ ｘ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ｉ ｓ ｅ ｓ ｓ ｅ ｎ ｔ ｉ ｌ ａ ｆ ｏ ｒ ｔ ｈ ｅ ｏ ｐ ｔ ｉ ｍａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｉ ｆ ｇ ｕ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ．Ｔ ｈ ｉ ｓ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ａ ｎ ｌｙ ａ ｚ ｅ ｓ ｔ ａ ｌ ｅ ｎ ｔ ｅ ｘ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ｆ ｒ ｏ ｍ ｔ ｈ ｒ ｅ ｅ ａ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｓ ： ｔ ｈ ｅ ｎ ｅ ｃ ｅ ｓ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ ｔ ａ ｌ ｅ ｎ ｔ ｅ ｘ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ， ｐ ｏ ｓ ｓ ｉ ｂ ｌ ｅ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ａ ｎ ｄ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｏｒ ｆ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ｉ ｎ ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ｅ