中海公司人事工作策划

本人的中海企业人事工作策划
一、中海企业的人力现状
人力资源管理是现代企业管理工作的核心，也是一个规模化，系统化管理的公司所必不可少的部门。

鉴于目前我们中海企业正处于初期建设阶段，人事制度的各方面是不够完善的。

首先，万丽集团的人才理念就是：人才是企业的第一资源。

所以在公司初建时，就应该完善人力资源的配备，因为员工是我们的合作伙伴，团队是我们最有力的竞争力量。

完善的人事配备会帮助我们招贤纳士，留住人才。

其次，我们中海企业的人力资源部只有人事经理和人事专员两人担任，但事实上，人力资源管理的工作是较为繁杂的。

这点可以从人力资源管理的六大模块上看：
二、人力资源六大模块的建设
（一）、在人力资源规划方面：
1、做好工作分析：工作分析是整个人力资源管理工作的基础。

可以选拔和任用合格人员，从而制定有效的人事预测方案和人事计划。

工作分析的信息应包括：工作名称、人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作环境、选任方法与其他工作的关系。

2、提供考核、升职和作业标准。

建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

改善工作设计和环境。

加强职业咨询和职业指导。

在这点
上，王经理设计了完整的年度升职，涨薪的制度。

但作为中海企业，一个事事要求完美的公司，本人认为“规则要循，但不可墨守”所以有以下一个大胆的建议：
即把年度员工考核制度改为推行公开竞聘机制。

这的确是一个大胆的建设，但是却是能人尽其才，物尽其用的建设理念。

操作起来确有一定的难度，但是作为一个长期发展建设的公司来讲，却有着不可或缺的重要性。

在很多的工作单位都出现了“磨洋工”一词，正是因为对自身工作的不尽职，无责任心的一种表现。

主管想：反正自己是主管，所有的活交给下面干就好了，不必亲历亲为；员工则想：反正主管都不负责任，我干这么多多傻呀，升职那么难，主管这个萝卜还在坑里呢，不如在这里“磨洋工”，累积些工作经验就跳槽。

这是很多公司目前面临的处境，辛苦苦培养的员工拿了年终奖金就跳槽了，造成了人员的流失，增加了招聘的成本。

而且造成员工懒散，严重的浪费了人力资源。

（推行公开竞聘机制设计方案详见附件1）
（二）、在员工招聘与配置方面：
1、员工招聘：即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

而我们中海企业的招聘方法就过于“简陋”了，其实很多企业认为招聘的难度过大，会造成应试者的心理压力，实则不然。

多一些面试环节反而会让应聘者感觉到所应聘公司的制度化、规范化。

若能够达到这份工作，就会觉得这份工作来之不易，从而可以达到减少离职率的效果。

本人认为：招聘
的方法应设立面试+笔试+心理测试+劳动技能测试四个环节，但时间都不能过长。

其实一上午的时间就可以对所有面试者进行选拔。

（选拔的设计方案详见附件2）.
2、人员调配措施：各部门的经理或主管应对本部门的人员工作分配量和分配要求有一个调配措施。

明确每个人的分工，达到合理的工作量，对有需要申请补充人员的，应面向人力资源部报送人才需求计划，填写人员需求申请表。

（详见附件3）
3、人员岗前的基本培训：我们新来的员工很多都不明白到底三千城、中海、万丽、七都不动产之间的关系，造成对公司文化的不理解。

所以首先应先向员工介绍我们的企业文化；其次要使新员工熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；熟悉企业环境、岗位环境和人事环境。

（三）、在培训与开发方面：
1、培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

其目的在于提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

这种培训要从需求分析做起：
年度训练计划汇总表、员工培训计划表、员工培训成绩一览表、员工培训报告表、团体培训申请表、工作培训通知书、岗前培训内容表、新近员工教育内容检查表、新员工培训成果检测表、学员意见调
查表等均见本人笔记。

（四）、在绩效考评方面：
1、对于一个企业来说，完善的绩效考评制度是尤为重要的。

而目前我公司还缺乏建立长期有效的绩效考核制度、程序和方法。

该方法要达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

同时该绩效考评制度无论对主管还是对员工都有这不可或缺的重要性。

对主管来说可以帮助下属建立职业工作关系；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管对公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

而对于员工来说可以加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

2、我公司的绩效考评可以分为：年度考核、季度考核、日常考评和专项考核。

主要包含的有工作总结、员工自我评价、分类考评、考评沟通等。

例如月份工作考评表（详见附件4）。

（五）、在处理劳动关系方面：
1、在劳动关系，本人有着一定的优势，在大专和本科期间都对《劳动合同法》一书进行了深入的学习，并且已经拿到了《人力资源高级助理师证》。

所以，无论在制定劳动合同或是解除劳动合同方面都能起到一定的作用，协助张经理完成劳动合同的一系列工作，并且能够及时处理因劳动合同而引起的争议。

在这一点上我们公司的制度
还是比较完善的，例如签订一年劳动合同时，试用期不得超过两个月，试用期工资不得低于实际工资的80%。

（六）、在薪酬福利管理方面：
之所以把如此重要的模块放到最后说，是因为我特别的喜欢这个模块，也特别的重视这个模块。

本人曾经带领学生干部100人之多，如何做到没有薪酬还能使之为我们的团队奉献力量是一门学问，在那个时候努力的研习了激励的模块。

例如，在学生干部因病住院时，组织学生干部去探望；组织晚会团结力量；踏青、拓展训练等等都和激励相关。

而薪酬福利的管理除了具有经济保障的功能更重要的就是激励员工的重要手段。

在周会议的时候，徐董提出了“绩效薪酬制”，本人认为这是一个很好的能够激发员工的主动性和培养员工的执行
力的好办法，所以制作了一个简单的“绩效薪酬制”的考核办法。

（详见附件3）
推行公开竞聘机制
1、每个职位都要拿出来竞聘。

从主管到员工每个人也都有参加竞聘的资格。

所有人可以竞聘所有职位，也可以竞聘原来的职位，要确保做到公平、公正、公开和透明。

评委由公司的所有员工担任，由人事部具体负责。

按照董事长、经理、主管、员工的四级比例分配分值。

2、笔试：对每个部门的员工进行统一考试，考试题目及大纲围绕公司的文化建设、所属岗位的职责和相关的技能以及pdp进行笔试。

3、面试：由主持人宣布岗位工作要求和任职资格条件，由竞聘者总结年度的工作进度和工作情况以及未来一年的工作目标和计划，围绕竞聘岗位技术和管理现状、岗位应具备的基本素质和专业能力以及上岗后的管理思路、管理措施等方面内容进行脱稿竞聘演讲。

考评组评委从日常工作中出现的常见问题处理及管理创新等方面进行现场提问，由竞聘人员一一作答。

考评组根据竞聘人员的表现进行综合评分，并对竞聘人员下步工作提出要求和改进建议。

竞聘者应当场对自己一年来的工作进行打分。

4、竞聘结果由面试成绩+笔试成绩组成。

呈报执行董事，由执行董事做最后的审核工作后做公示、交接。

5、试用期两个月，工资幅度不变。

若表现积极，工作踏实，又能够驾驭工作本身，则留任该职。

负责归属原位或不再留用。

这种公开的竞聘机制可以进一步强化我公司的人才梯队建设，充实基层管理队伍，激发广大员工工作热情和积极主动性，切实起到选拔人才、锻炼人才和培养人才的作用。

推行公开竞聘机制，也可以搭建员工成长平台，使更多的优秀人才脱颖而出，达到人岗匹配、人尽其才，推动企业发展与员工发展和谐共进。

人员任用、选拔方案
1、召集应聘者集中面试。

2、首先先在会议室里填写“应聘表”上交，后做一个pdp。

该环节主要对学历、工作经验、心理进行一个初步了解。

3、由人事人员对先写完的人进行一个初试，该环节主要对面试者的仪容仪表、谈吐等进行初试。

4、两天时间内对所有面试成员的整体进行考核，主要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求对
符合条件者集中进行劳动技能测试。

例如设计人员可以让他简单的设计一个logo，文员可以让他简单的写一个通知，主要是看看他们实际的操作水平。

5、全部符合条件者可以直接进行复试，复试由执行董事和该部门所有成员担任评委。

做出最后决定。

当场宣布任用结果。

6、在所有环节中贯穿对降低招聘成本，提高招聘的工作效率这样的概念，整个招聘过程不得超过一个星期。

整个面试的资料要存档。

附件3：
员工绩效考评机制
首先，我们要确定我公司的组织架构，在这里我设计的是扁平化职能制的组织结构：
其优点是：能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的作用；分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高；组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。

VI形象考勤评分标准（满分20）
每天由办公室人员不定时进行检查，如有扣分不得有理由、异议。