绩效评估与面谈

     绩效评估面谈 2016.7课程目标 v 了解绩效评估面谈的重要性 v 掌握绩效评估面谈的步骤和2种反馈技巧  v 熟悉针对4类不同绩效员工的面谈策略 目录 01          绩效评估面谈知多少02         绩效评估面谈怎么谈03        绩效评估面谈的陷阱Part1：绩效评估面谈知多少？ • 绩效评估面谈的现状 • 绩效评估面谈的重要性 大脑热身 ²✧ “绩效”指什么？ ²✧ “绩效”能反映什么？  绩效  工作结果 工作过程 绩效管理-持续提升绩效的循环过程 ²✧ 绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的持续循环过程 ²✧ 目的：是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估面谈—绩效管理流程重要一环  • 季度、年度绩效评估  • 评估结果反馈及面谈 • 薪酬调整  • 员工晋升、发展  • 工作改进、辞退  • 目标反馈辅导  • 制定改进计划或调整目标 • 设定工作目标（季/年）  • 制定绩效关键指标KPI  绩效目标制定  绩效沟通辅导 绩效评估面谈  绩效激励运用 思考一下 n⏹ 你不喜欢的（理想的）绩效面谈是什么样的？  n⏹ 你对绩效评估面谈这件事儿的困惑是什么？ 令人苦恼的现状 n⏹ 平时不检查和反馈，“秋后”算总帐； n⏹ 平时已做了绩效反馈，没必要再做“正式”  的绩效面谈；  n⏹ 把一对一的绩效面谈看成负担，草草谈完了事； n⏹ 缺少绩效面谈的方法和技能，走形式、效果不好； n⏹ 没有明确的绩效目标和考核标准，员工对考核结果不服气。

费时费力的绩效评估面谈，到底为了什么？ 下属：  明确自己做的如何及改进方向 公司：  保证人力的有效使用 上级：  激励&开发员工竞争力 绩效评估面谈，建立长期信任关系 Part2：绩效评估面谈怎么谈？ • 绩效评估面谈的原则 • 绩效评估面谈的2种技巧 • 绩效评估面谈的步骤 思考一下 n⏹ 你通常是怎么和下属进行绩效面谈的？  n⏹ 在绩效面谈过程中，你的难点是什么？ 绩效评估面谈的6字原则  倾听 明确  尊重 长期信任磨刀不误砍柴功—做好面谈前准备 内容准备  • 收集信息  • 计划目标 技巧准备 • 5个面谈要点 • 2个面谈技巧 心理准备 • 换位思考 • 平静开放自信 时间准备 • 面谈通知 • 沟通时长及分配 ²✧ 这次讨论要达到的目标是什么？ ²✧ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？  ²✧ 哪些是员工的突出优点，你如何表扬？  ²✧ 那些是员工存在的问题，你怎样批评？  ²✧ 下一步的行动方案和具体建议是什么？ 修正性反馈  表扬优点  批评问题 肯定性反馈 “表扬优点”的技巧-肯定性反馈 1. 具体描述优秀的行为 肯定性反馈 2. 指出行为背后的优秀品质 3. 说明行为带来的好处（对个人、对他人、对团队） 表扬优点 批评问题 小练习—肯定性反馈 例1：“小明，最近直通车销售干的不错，拿了咱们区域的第一名，辛苦啦，回头给大家分享一下经验” 1.具体描述优秀的行为 2.指出行为背后的优秀品质 3.说明行为带来的好处 小练习示例—肯定性反馈 例1：“小明，最近直通车销售干的不错，拿了咱们区域的第一名，辛苦啦，回头给大家分享一下经验”。

1.具体描述优秀的行为： “小明，自打咱们直通车日开始，我看你认真学习产品知识，认真分析老客户情况，和同伴讨论这个产品会使什么行业的客户更感兴趣，每天都是一开完早会就出门，晚上9点多还在商家那儿，难怪销售业绩第一名。

” 2.指出行为背后的优秀品质： “这充分说明你很好学，而且谈客户谈产品有自己非常清晰的思路，又勤奋又爱动脑筋” 3.说明行为带来的好处： “你这种勤奋又动脑的精神对咱们团队的新人和老人都有很好的学习意义，可以让咱们团队的销售业绩再提高。

你把成功经验总结一下，也能提高自己。

下周一的大早会，专门给你安排15分钟给大家分享一下，加油！“ 1.指出下属某个优点（第一块面包） 2.指出还有哪些需要改进的行为（牛肉） Œ❶具体描述要改进的行为 ❷说明该行为的影响后果 Ž❸询问下属的意见  ❹讨论解决方法 3.提出鼓励和期望（最下面的面包） “批评问题”的技巧-修正性反馈 表扬优点 批评问题 修正性反馈 就事论事 1.指出下属某个优点 2.指出还有哪些需要改进的行为  v 行为  v 后果  v 征询  v 讨论  3.提出鼓励和期望 小练习—修正性反馈 例2：你的下属老王，业务能力很强，很多工作上的事情，你都靠他帮你一起出主意。

平时也是和团队成员说说笑笑。

最近他经常说些泄气的话，严重的影响了部门的其他成员，对团队士气造成影响。

于是，你想找他谈谈，希望他能改变。

小练习示例-修正性反馈 1.指出下属的某个优点： “老王，这个月带新人很辛苦吧，我听新人说从你那儿学了不少好经验，乐于分享，不错嘛。

”  2.指出还有哪些需要改进的行为： Œ❶ 具体描述要改进的行为：“不过我最近常听你说些泄气的话” ❷ 说明该行为的影响后果：“你是咱们团队的顶梁柱，咱们团队新人又不少，你的话语和行为，可能是无意的，但对新人来说，那就是要全盘接受的，根本不加思考，影响很大呢“ Ž❸ 询问下属的意见：“你是有什么难言之隐吗？（天太热）” ❹ 讨论解决方法： 3.提出鼓励和期望： “你是经验丰富的老人，那么多新人都是你带出来的，我还希望你多总结多辅导，多给新人讲讲销售技巧，树立自己的威信，后面才有机会晋升啊。

我看好你，加油！” 思考一下 n 你理想中的绩效评估面谈都有哪些步骤？ 步骤2   看过去  步骤3   展未来  步骤4  鼓励性结束  步骤1    暖场 绩效评估面谈的4步骤—1暖场 n⏹ 轻松的话题  n⏹ 合适的时间  n⏹ 私密的地点  步骤2   看过去  步骤3   展未来  步骤4  鼓励性结束 步骤1    暖场 1）员工自评  n⏹ 工作完成情况  n⏹ 收获与不足 n⏹ 困惑或建议 2）上级评价 n⏹ 感谢与肯定 n⏹ 肯定性&修正性反馈 n⏹ 达成一致 3）告知结果 n⏹ 员工绩效结果 n⏹ 公司团队业绩 步骤2   看过去  步骤3   展未来  步骤4  鼓励性结束 步骤1    暖场 1）制定改进计划  n⏹ 共同商讨 n⏹ 落实成具体行动计划  2）确定下阶段目标 n⏹ 介绍团队规划与愿景 n⏹ 共同协商下属工作规划方向 n⏹ 为KPI制定提供依据 3）讨论员工发展 n⏹ 职业发展规划 n⏹ 员工发展需求 步骤2   看过去  步骤3   展未来  步骤4  鼓励性结束  步骤1    暖场 绩效评估面谈的4步骤—4鼓励性结束 步骤2   看过去  步骤3   展未来  步骤4  鼓励性结束  步骤1    暖场 n⏹ 员工个人对于团队的重要性 n⏹ 员工的优秀品质 Part3：绩效评估面谈的陷阱？ • 处理棘手问题 思考一下 n 你对不同绩效表现的下属进行面谈，有区别吗？ 不同绩效表现员工的评估面谈 不同绩效表现的员工 绩效差  绩效优 团队价值认同度高 团队价值认同度低 贡献型  创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注  冲锋型  工作业绩和态度不稳定；  忌：过于放纵；非要“治治”  推脱型   想尽一切理由来为自身辩解  安分型   工作兢兢业业，但工作业绩不理想 不同绩效表现的面谈策略 绩效差  绩效优 团队价值认同度高 团队价值认同度低 贡献型   • 用具体事实进行认可、表扬  • 鼓励承担更多、更大的责任  • 提供更多发展机会 冲锋型   • 保持良好的沟通、建立信任 • 经常性辅导，助其改变  推脱型  • 建立明确考核标准， • 制定改进计划  • 定期跟踪考核 安分型  • 帮助找到效率低的原因，共同制定明确的改进计划 • 提供辅导和支持 绩效评估面谈中员工最  h en  的行为 喜欢秋后算账，忽视及时指出 喜欢人比人，忽视人与标准比 喜欢下结论，忽视陈述事实 喜欢说得多，忽视多问多听喜欢批评，忽视激励与肯定 处理棘手问题 n⏹ 员工不认同  n⏹ 员工反应冷淡  n⏹ 员工情绪激动 总练习： n⏹ 背景： 根据你即将要进行的一次季度绩效面谈情景，结合TA的绩效目标和绩效表现，思考列出在日常工作中，你观察到的该员工的具体表现情况，准备面谈的步骤和技巧 ²✧ 分组：3人一组 ²✧ 准备时间：每人10分钟 ²✧ 展现时间：每轮展示30分钟 ²✧ 观察要点： Œ❶绩效评估面谈的4步骤 ❷肯定性&修正性反馈技巧 Ž❸6字原则 ²✧ 注意：作为下属，不一定非要配合上级 绩效评估面谈观察表 观察内容  是否做到  细节如何  步骤1：暖场 步骤2：看过去  让员工自评  主管评价  告知结果 步骤3：展未来  制定改进计划  确定下阶段目标  讨论员工发展 步骤4：鼓励性结束 反馈技巧  肯定性反馈&修正性反馈 课程回顾 。