员工激励制在国有企业管理中应用
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施【摘要】国有企业是国家的重要经济支柱，人才激励措施的有效性对于企业的稳步发展至关重要。
本文首先介绍了国有企业管理中人才激励措施的重要性，随后详细探讨了建立完善的薪酬激励机制、提供多样化的晋升机会、注重员工培训和职业发展、设立专门的人才奖励计划以及加强企业文化建设等方面的措施。
这些措施有助于激发员工的工作热情和创新活力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
结论部分论述了国有企业管理中人才激励措施的有效性，并探讨了未来发展方向和面临的挑战。
通过不断完善人才激励机制，国有企业可以更好地留住人才，推动企业持续健康发展。
【关键词】国有企业、管理、人才激励、薪酬激励机制、晋升机会、员工培训、职业发展、人才奖励计划、企业文化、员工归属感、有效性、未来发展、挑战1. 引言1.1 国有企业管理中人才激励措施的重要性国有企业在现代市场经济体制下扮演着重要的角色，其管理中人才激励措施的重要性不言而喻。
人才是企业发展的核心竞争力，只有通过有效的激励措施，才能吸引、留住并激发员工的潜力和创造力。
国有企业作为国家和社会的重要组成部分，其管理中人才激励措施的重要性更加凸显。
国有企业管理中的人才激励措施可以帮助企业吸引高素质人才。
在激烈的市场竞争中，人才是企业取得成功的关键因素，只有通过具有竞争力的薪酬待遇和福利制度，才能吸引到优秀的人才加入国有企业。
有效的人才激励措施可以提高员工的工作积极性和凝聚力。
通过多样化的晋升机会、员工培训和职业发展等措施，可以激发员工的工作热情，提升员工的工作满意度和忠诚度。
国有企业管理中人才激励措施的重要性不容忽视。
只有建立完善的激励机制，才能吸引和留住优秀人才，促进企业的持续稳定发展。
2. 正文2.1 建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制是国有企业管理中人才激励措施的重要组成部分。
薪酬激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
通过设定薪酬激励机制，能够明确员工的工作目标和绩效评价标准，让员工清楚地知道如何达到激励奖励的标准，从而增强员工的动力和积极性。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施随着社会主义市场经济的不断发展和国有企业的不断壮大，国有企业管理中的人才激励成为了企业发展和改革中至关重要的一环。
而高效的人才激励措施，不仅可以增强企业的凝聚力与竞争力，还能激发员工的工作热情和创造力。
本文将从薪酬激励、职业发展、文化环境、后备人才培养等方面介绍国有企业管理中的人才激励措施。
一、薪酬激励薪酬是企业管理中最重要也是最直接的激励手段。
在国有企业中，薪酬管理需要根据员工的工作贡献以及市场水平进行设置，保证员工有足够的收入来体现其工作价值。
同时，国有企业也应考虑给予优秀员工额外的奖金和晋升机会，以提高员工的工作积极性。
二、职业发展中国国有企业的管理制度较为僵化，即使员工表现优异也不能直接提拔，而需要在相应岗位工作数年才能有机会升职。
这种制度极大限制了员工的职业发展空间，也让他们对未来缺乏信心。
因此，国有企业应建立相应的激励机制并制定明确的职业发展规划，给员工提供更多的机会与平台，帮助他们提升个人素质和职业技能。
三、文化环境企业文化不仅是公司形象的体现，也是一种企业价值观和社交行为准则的体现。
在国有企业中，不断优化内部文化环境和加强员工的人文关怀是非常必要的。
制定贯彻企业文化，让员工进入和谐温馨的工作环境，能够创造出更好的工作效果。
四、后备人才培养建立先进的人才培养机制对于国有企业的长期发展至关重要。
针对各个岗位不断进行后备干部的人才储备，不仅能够逐渐解决高层管理人才缺失的问题，还可以满足企业快速发展的需求。
除了培训后备干部外，组织员工进行定期的继续教育，加强员工的各方面的素养。
综上所述，国有企业在激励员工方面需不断改进及设置新的措施和机制，不断重视和保护优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而使企业在未来的竞争中更具优势和活力。
激励在企业管理中的应用
激励在企业管理中的应用1. 引言1.1 激励在企业管理中的应用概述激励在企业管理中扮演着重要的角色，它是通过对员工行为产生积极影响，以激发员工工作动力和提高工作绩效的管理手段。
激励可以是物质性的，如薪酬奖励、晋升机会等;也可以是非物质性的，比如表彰奖励、培训机会等。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断创新激励方式，以吸引和留住优秀人才，提高员工工作热情和效率，从而促进企业的持续发展。
激励在企业管理中的应用不仅仅是为了激发员工的工作动力，更重要的是营造一个积极向上的企业文化和环境。
通过激励，员工能够感受到自己的价值和成就，增强对企业的归属感和责任感。
同时，有效的激励措施也可以带来团队合作意识的提升，促进员工之间的交流和互助，从而提升整个团队的凝聚力和执行力。
因此，激励在企业管理中的应用是一项至关重要的战略选择，对企业的发展和成功起着不可替代的作用。
1.2 激励在企业管理中的重要性激励在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅可以激发员工的积极性和工作热情，提高工作效率和团队合作力，还可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断拓展新的市场份额、提高产品和服务质量，激励就显得尤为重要。
激励可以通过各种形式来实现，例如物质奖励、精神激励、晋升机会等。
通过巧妙地设计和实施激励措施，企业可以更好地激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
此外，激励还可以帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工的个人成长和发展，使员工在工作中感受到成就感和幸福感。
因此，激励在企业管理中的应用不仅可以带来直接的经济效益，还可以为企业营造良好的组织文化和员工关系，增强企业的可持续发展能力。
在今后的企业管理实践中，激励将继续发挥重要的作用，成为企业提升核心竞争力的有效手段之一。
2. 正文2.1 激励在企业管理中的经典理论激励在企业管理中的经典理论是指各种经典的管理学理论和心理学理论对激励的研究和应用。
探析激励机制在国有企业中的应用
过程 。作为企业组织来说 ， 激励就是组织 通过 设计适 当的外部奖 酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施 ， 借 助信 息沟 通来激发 、 引导 、 保持和 归化 组 织成员的行为 ， 有效实现组织及其成员个
人 目标 的系 统 活 动 。 ２激励机制 、 所谓激励机制就是通 过诱导因素、 产 权和约、 组织设计 以及各种报酬与补偿等
关键词： 激励 激励机制 国有企业 是在管理上很少给予员工参与的机会 ， 企 业 内部缺 少新的力量 来充分调动 员工 的 积极性 。在知识经济发展的今天， 企业改 革最需 要的是实现真 正意义上 的人本 管 理， 也就是要在管理 问题上给 员工广阔的 行为矫正， 最终如期完成 目标。 ２ 提高员工参与度 、 提高员工的参与度主要应做到 以下几 点： １ （）推行员工持股计划。在物质激励方 面， 企业争相提升对员工的激励手段， 以吸引 和 留住人才， 最频繁的就是通过使员工的收 入与企业业绩挂钩而使员工具有危机感， 诸 如根据业绩提取奖金， 计件工资和带薪休假 乃至年薪制等制度。（ 构建 ２ ） 参与型” 现代 企业文化。参与型’ “ 觋代企业文化是指企业 要营 造一 种 民主和谐 的管理 氛 围， 员工参 让 与到企业管理当中去， 充分发挥员工的聪明 才智， 调动积极性 ， 实行 自我管理。 国国有 我 企业有天然的文化上的优势＇ 中国传统文化 中“ 和为贵 义 以建利” 等思想都与现代管 理 思想 不谋而 合 ， 思想 深深植 根于普 通 这些 中 国人 的头脑 中 ， 能恰 当地运用 于 企业文 若 化的建设，将会人大增加企业的竞争优势， 成为企业快速增长的强大动力 。Ｇ 建立相 ） 互信任。人与人之间最宝贵的是真诚、 信任 和尊重。 沟通参与从心灵上挖掘员工的内驱 力， 为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员 工与管理者问的距离，使员工充分发挥 能 动性 ， 企业发展获得强大的原动力。 使 ３ 实行弹性福利制度 ， 、 实现福利效用 最 大化 多样性是生活的调味 品， 因为有 了选
浅谈激励理论在企业管理中的运用
大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。
企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。
合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。
一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。
激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。
一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。
相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。
积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。
（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。
一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。
此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。
一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。
合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。
（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。
建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施引言在国有企业管理中，人才激励是一个至关重要的问题。
由于国有企业具有特殊的性质，如规模庞大、组织结构复杂以及政府干预等因素，因此人才激励对国有企业的发展和管理具有重要的作用。
本文将探讨国有企业管理中的人才激励措施，并分析其优势和不足之处。
优势1. 具有稳定的薪资体系国有企业通常具有稳定的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
这种薪资体系能够一定程度上保障员工的收入，并提供一定的激励机制，使员工更加投入工作。
2. 提供广阔的发展空间国有企业通常拥有较大的资源和市场份额，为员工提供广阔的发展空间。
员工可以通过积累经验和技能，逐步晋升至更高层级的管理职位，实现自身的职业发展目标。
3. 突出安定的就业环境国有企业通常拥有相对稳定的就业环境，对员工提供长期稳定的工作机会。
这种稳定性能够吸引更多的人才加入到国有企业，从而提高整体的管理水平和业绩表现。
不足之处1. 缺乏竞争机制国有企业管理中存在着明显的缺乏竞争机制的问题。
由于其垄断性质和政府干预，国有企业在人才选拔、晋升和薪酬等方面缺乏市场竞争的激励机制，导致一些优秀的人才难以得到充分的发展和激励。
2. 制度刚性导致创新受限国有企业通常拥有较为僵化的制度和管理模式，这使得人才在创新和探索方面受到一定的限制。
缺乏灵活性和创新性的管理模式可能会导致员工创造力和积极性的下降。
3. 高层管理者的权力过大在国有企业管理中，高层管理者往往拥有较大的权力，而普通员工的决策和参与权较低。
这种权力过大的结构可能会导致一些有能力和有潜力的员工缺乏发言权和机会，从而影响他们的激励和发展。
改进措施1. 引入市场竞争机制国有企业可以通过引入市场竞争机制，如引入绩效考核和激励机制，来激发员工的创新和积极性。
通过与其他企业进行竞争，可以提高国有企业的管理水平和经营效益。
2. 建立灵活的管理模式国有企业应该建立灵活的管理模式，打破传统的制度和管理模式的束缚。
激励措施在国有企业人力资源管理中的运用
CULTURE激励措施在国有企业人力资源管理中的运用叶智庆 福建第一公路工程集团有限公司摘 要 新形势下，企业在实际发展过程中，面临着很大的竞争压力，为了促进企业的长期发展，需要充分意识到人力资源管理工作的实施意义。
现代国有企业竞争主要是人才竞争，为了留下更多优秀专业人才，需要注重优化和创新管理模式，确保管理制度更加合理、可行，全面提升人力资源管理水平。
在国有企业人力资源管理中合理运用激励机制，能够调动员工工作积极性，有效提升整体工作质量，有利于促进企业的长期、稳定发展。
关键词 激励措施 公路施工 人力资源管理 运用措施中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-117-04随着科学发展的不断推动，人们正处于一个充满机遇与挑战的新时期。
知识经济的兴起以及全球经济的融合，使得各行各业的竞争变得更为激烈，产品、技能、管理、市场营销、法律法规、社会关系、文明素养、社会责任感，都成为影响力的关键因素。
在当今全球化的时代，招聘优秀的员工不仅仅需要进行考核，更需要进行有效的培训，以便更好地满足企业的需求。
现如今，国有企业在实际经营与发展期间，需要注重提升自身综合实力，通过服务和质量全面提高在行业中的影响力与核心竞争力。
国有企业需要明确意识到人力资源管理工作的意义，通过合理实施激励机制，充分挖掘员工自身潜能，逐渐提升人才队伍建设水平，实际满足员工内心需求。
将激励机制充分运用到国有企业人力资源管理中，有助于推动员工和企业的共同发展。
一、激励措施在人力资源管理中的作用（一）推进人才发展国有企业在发展过程中应明确人才的作用，管理人员应顺应时代发展步伐，注重优化与完善人力资源管理模式。
要注重挖掘企业员工的生产价值，合理优化激励机制，充分展现出人才管理自身作用，全面提升企业员工的整体业务能力。
结合国有企业的经营特点以及人才需求，确保培训工作更具针对性，培养适应企业可持续发展的专业技能，积极培养员工专业素养，为提升人力资源管理水平打下良好基础。
国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析
国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析摘要：目前，我国社会不断进步，国有企业发展迅速，国有企业需要切实保障自身的综合水平，通过薪酬激励机制，吸引现代化人才，实现自身人力资源管理质量的提升。
本文从上述情况入手对薪酬激励制度在国有企业人力资源管理中的意义进行研究，结合当前国有企业薪酬激励存在的问题分析针对性发展措施，以此为国有企业的人才建设与健康发展提供建议，希望对国有企业发展有一定帮助。
关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度引言在一个企业管理之中，薪酬机制的设计，主要作用在于激励员工能够充分发挥主观能动性，以自身的力量为集体做出更多的贡献。
过去，国有企业在设置薪金奖励制度时，通常受制于国家经济政策的影响，管理中难免存在一些不足。
自从改革开放以后，市场经济逐渐完善，国有企业薪酬管理已经取得了不错的成效。
为了进一步推动国有企业创造更多的经济效益，人力资源要不断健全薪酬激励管理制度，以人性化的管理模式，为职工打造公平合理的竞争工作环境，挖掘员工的潜力，促进员工为企业发展贡献力量。
1薪酬激励机制的内涵企业薪酬激励机制的目的主要是充分激发员工的工作积极性和创造性，是一种以薪酬结构设计和薪酬制度为基础，根据员工的日常表现和绩效完成情况合理分配利益的体系。
薪酬主要包括基本工资、福利和津贴等，带有激励性质的薪酬分配，是建立在薪酬科学分配基础上的，从实行效果方面来看，薪酬并不是激励员工的唯一手段，更不是最好的办法，但薪酬激励机制具有较强的实践性，可以充分提高员工的工作效率，也会为企业的发展带来显著的推进作用。
同时，科学的薪酬激励机制能够促进企业做好人才培养工作，吸引更多高水平的人才，加强企业的人才储备，为企业的良性发展提供可靠保障。
2国有企业人力资源管理中薪酬激励制度存在的问题2.1国有企业薪酬激励观念陈旧国有企业与其他企业存在根本区别，主要体现在政府干预与领导机制上，其运营过程中往往坚持传统的管理思维，很容易忽视薪酬激励的重要性；同时，当国有企业面临发展问题时，其薪酬往往低于平均水平，此时薪酬机制可能会导致运营成本的增加。
关于激励机制在国有企业管理中的运用探讨
288激励机制是规范员工行为，激发员工工作动力的重要管理制度。
但是部分国有企业在开展激励工作的过程中，由于受到国有企业传统经营思维以及外部变环境变动等因素的影响，导致激励机制在运用过程中存在诸多问题，影响国有企业工作的正常开展，影响国有企业的人员培养成效。
因此需要国有企业的管理人员，从目前国有企业的发展现状出发，挖掘企业管理与激励机制的内涵，创新管理方式，完善现有的激励机制。
1 激励机制在国有企业管理中的相关概述1.1 企业管理与激励机制的内涵企业管理主要是企业在经营发展过程中所涉及的一系列的计划、组织、指挥、协调、监督、评价等活动。
企业管理的主要目的是尽可能地利用较少的资源而获取较大的经济效益。
现阶段随着管理理论的搭建，企业管理工作日渐成熟，并且企业管理工作与社会发展紧密相连，企业管理也呈现出现代化的特征。
而激励机制是企业管理中的重要一项管理制度。
激励机制主要是通过奖惩措施来规范员工的行为引导员工为国有企业的目标而服务。
1.2 激励机制在国有企业管理中的作用1.2.1 有利于激发企业员工的工作积极性激励机制中涉及多项奖励政策以及多项福利制度，当国有企业的员工工作行为规范、工作态度良好时，那么管理人员就可以根据激励机制给予国有企业工作人员相应的奖励。
尤其是这些奖励与国有企业员工的物质需求和精神需求紧密连接时，员工的工作积极性会更高，在工作上投入的精力也会更多。
1.2.2 有利于提高国有企业队伍素质通过设置一系列的激励奖惩措施，员工能够发现自身在工作中存在的不足。
进而可以督促员工不断地提升自我能力[1]。
并且管理者在激励的过程中，往往是以引导的方式将激励的内容与员工的职业发展规划紧密相连，通过这种方式能够让员工端正工作态度，将员工自身行为与国有企业的未来发展紧密相连。
同时通过一系列的激励机制，规范员工的行为，引导员工不断完善自我，进而能够培养一大批优秀人才，为国有企业的后续发展提供人才储备。
1.2.3 有利于实现国有企业的管理目标国有企业的发展离不开人才的支持，尤其是现阶段部分国有企业处于转型时期，对于高素质人才的需求尤为强烈。
浅谈激励机制在国有企业管理中的运用
功倍 的效果 。
５１ 对 设 计 变 更 、 证 进 行 过滤 、 理 ． 签 整 是审查 设计 变更 内容 与原工 程标 底预算 是 否重 复列
一
在 工程建设 中 ， 甲供设备 、 料必须坚持 以大渠道供货为 材 主， 市场 自行 采购为辅 。大型设备和批 量材料 的订货应采取招 标 方式 ， 在签订 的合 同中要 明确 质量等级和双方责任义务 ； 在
上 时 另 签 合 同条 款 。这 样 可 以 充分 发 挥 承 包 方 的 积极 性 ， 之 使
４４ 加 强设 计 变 更 和 签 证 的 管 理 ．
建设单位要严格控制 设计 变更 ， 规范设计变更程序 ， 对必 须变更 的工程要先做 出工程量和造价 的增减分 析 ，经建 设单 位 同意， 设计单位才可发 出相应 的变更 ； 遇有 重大 设计变更 若
述情 况 ， 应与签证 人员联 系修改 ， 使其符合规定 。二是审查签
证是否 准确。有无把不属 签证 范畴 的内容列入签 证参与决算 的情况 ， 诸如像施工单位 自身原 因返工 的项 目、 工现场临时 施
设 施 项 目等 。
５２ 大型 工 程 建议 采用 可 调 值 总价 合 同 ．
工程开工前 ， 应对各种施工方 案进行 技术经济分析 ， 从中 选 出最合理 的方案 ， 以达 到资源 最佳配置和组织 ， 从而降低工
造性和主动性 ， 使人在满足 自身需要 的同时 ， 实现企业组 织效
率和效益不断提高的 目的。这一机制还是创新和发展的源泉 ，
它的运用和推广 ， 是管理发展 的客观 要求和必然趋势 。 对适应
市场经济体制的要求具有 重要意义 。
２我 国 国有企 业 员工激 励 机制 的现 状
浅谈国有企业员工的激励机制
02
国有企业员工激励机制现状
薪酬制度
01
02
03
薪酬水平
国有企业的薪酬水平普遍 较高，但薪酬体系缺乏灵 活性，与市场竞争力脱节 。
薪酬结构
国有企业薪酬结构单一， 缺乏激励性，员工薪酬与 个人绩效关联度不高。
福利体系
国有企业福利体系较为完 善，但福利项目缺乏个性 化，不能满足员工多样化 需求。
晋升机制
国有企业员工激励机制的现状与问题
目前，国有企业员工激励机制存在一些问题，如激励方式单一、缺乏公平性、激励效果不 明显等。这些问题导致了员工工作热情不高、人才流失严重等后果，影响了企业的长期发 展。
国有企业员工激励机制的改进措施
针对现有问题，提出了相应的改进措施，包括建立多元化的激励机制、加强绩效考核和反 馈、提高激励公平性和透明度等。这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强 企业的竞争力。
04
完善国有企业员工激励机制的 对策建议
提高薪酬水平
总结词
提高薪酬水平是激励员工的重要手段，能够激发员工的工作 积极性和创造力。
详细描述
国有企业应建立科学的薪酬体系，根据员工的工作表现、绩 效和贡献，合理确定薪酬水平。同时，应关注薪酬的市场竞 争力，确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作满 意度和归属感。
研究展望
激励机制与其他人力资源管理活动的协同作用
未来的研究可以进一步探讨激励机制与其他人力资源管理活动（如招聘、培训、晋升等）的协同作用，以更全面地提 高企业人力资源管理水平。
个体差异与激励机制的匹配
不同员工的需求和动机存在差异，未来的研究可以关注如何根据员工的个体差异设计更具针对性的激励机制，以提高 激励效果。
和忠诚度。
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
国有企业的员工激励与激励机制
国有企业的员工激励与激励机制在现代商业社会中，任何一家企业的发展都离不开优秀的员工。
而国有企业作为国家经济的重要支柱，员工的激励问题显得尤为重要。
本文将探讨国有企业员工激励的必要性，分析现有激励机制存在的问题，并提出改进建议，以期在提高员工积极性的同时推动国有企业的健康发展。
一、国有企业员工激励的必要性作为国家财富的管理者和实施者，国有企业的员工在企业的发展中扮演着关键角色。
因此，实施有效的激励机制对于国有企业具有重大意义。
1.提高员工积极性：员工激励是调动员工积极性的重要手段，激励机制能够激发员工对工作的投入和主动性，从而提高工作效率和质量，推动企业的发展。
2.提升企业绩效：好的激励机制能够增强员工的责任感和紧迫感，促使员工更好地完成任务，从而提高企业的绩效和竞争力。
3.吸引和留住人才：激励机制可以为优秀的员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景，增加员工的满意度和忠诚度，从而吸引和留住人才。
二、现有激励机制存在的问题尽管激励机制对于国有企业的发展至关重要，但目前在实际应用中存在一些问题：1.分配不公平：一些国有企业存在收入分配不公平的问题，少数员工高额的工资福利与大多数一线员工的低薪形成鲜明对比，导致员工积极性的不公平感。
2.激励手段单一：现有的激励机制主要依靠经济激励，如工资奖金和福利待遇等。
这种单一的激励方式无法满足不同员工的需求，容易导致激励效果的打折扣。
3.激励目标缺乏激情：现有激励机制往往只关注短期利益和直接经济效益，忽视员工的成长发展和个人价值的实现，使员工对激励目标缺乏激情和动力。
三、改进国有企业员工激励机制的建议为了解决现有激励机制存在的问题，提高国有企业员工激励的效果，应该采取以下措施：1.建立公平合理的收入分配制度：制定合理的工资制度和福利政策，提高一线员工的收入水平，减少收入差距，创造公平公正的激励环境。
2.多元化的激励手段：除了经济激励外，还应注重非经济激励，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，满足不同员工的需求，从而提高激励的全面性和针对性。
国有企业的员工激励机制
国有企业的员工激励机制国有企业在我国经济发展中具有重要的地位和作用，为了提高国有企业的综合竞争力和发展潜力，员工激励机制成为一项关键的管理策略。
本文将从激励机制的目的、内容、设计原则以及实施效果等方面进行论述，以探讨如何建立有效的国有企业员工激励机制。
一、激励机制的目的员工激励机制的目的是激发员工的工作动力和积极性，从而提高企业的绩效和效益。
通过合理的激励机制，可以促使员工对企业的发展目标产生认同感，并主动参与到工作中去。
同时，激励机制也有助于留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
二、激励机制的内容1. 薪酬体系：薪酬作为员工最直接的激励手段之一，应当根据员工的工作表现和贡献程度进行合理的考核和奖励。
可以采用绩效工资、年终奖金、股权激励等形式，激励员工不断提升工作绩效。
2. 培训和发展：国有企业应为员工提供广阔的发展空间和机会，通过培训和教育，提升员工的专业素养和技能水平，使其具备更强的工作能力和竞争力。
3. 晋升通道：建立公平、透明的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和平台，激励员工通过不断努力和学习提升自我，实现个人价值和企业发展的双赢。
三、激励机制的设计原则1. 公平公正：激励机制应当基于公平和公正原则，确保奖惩制度的透明性和公开性，避免存在任何形式的歧视和偏袒。
2. 灵活激励：激励机制应具备一定的灵活性，根据不同员工的个人特点和实际情况，科学设定激励内容和形式，以实现最大化的激励效果。
3. 长短期结合：激励机制应该结合企业的长期战略目标和短期绩效目标，既要激励员工对长期目标的追求，也要激励员工完成短期目标，保持持续的工作动力。
4. 多元化激励：激励机制应当多样化和多层次，不仅仅局限于物质激励，还应包括精神激励、情感激励和团队激励等多方面内容，以满足员工多样化的需求。
四、激励机制的实施效果建立有效的员工激励机制可以带来多方面的实施效果。
首先，可以激励员工提高工作积极性和主动性，提升工作质量和效率。
国有企业改制的员工激励机制
国有企业改制的员工激励机制国有企业改制是指国家对原先的国有企业进行所有制和经营机制改革的过程。
在这个过程中，为了激发员工的积极性和创造力，建立科学有效的员工激励机制是至关重要的。
本文将探讨国有企业改制的员工激励机制，旨在提供对这一问题的深入理解和相应的建议。
一、薪酬激励在员工激励机制中，薪酬是一种常用的激励手段。
对于国有企业改制后的员工激励，薪酬激励同样适用。
可以通过提高员工的工资水平、设立绩效奖金和股权激励计划等方式来激励员工。
这些激励措施将有助于激发员工的工作动力和创造力，帮助企业更好地实现改革目标。
二、培训与发展为了提高员工的能力和素质，国有企业在改制过程中应该注重培训与发展。
通过组织内外部培训、外出进修、参与项目等方式，不断提升员工的专业知识和技能水平。
同时，企业可以设立晋升机制，向员工提供晋升的机会和进一步发展的空间。
这样的员工激励机制可以激发员工的学习动力和进取心，推动企业的发展。
三、员工参与员工参与是一种重要的员工激励方式，通过让员工参与企业决策和管理，可以增加员工的归属感和责任感。
企业可以建立员工代表大会或员工委员会等机构，通过与员工进行沟通交流，听取员工的意见和建议，帮助员工参与企业内部事务管理。
这样的激励机制可以激发员工的积极性，推动企业改制的顺利进行。
四、竞争激励在国有企业改制的过程中，引入竞争激励机制是必要的。
可以通过设立竞争岗位、竞争评选、设立竞赛奖励等方式，激发员工的竞争意识和积极性。
同时，企业可以鼓励员工参与内部创新和改革，通过创新奖励机制，激发员工的创新能力和创造力，推动企业持续发展。
五、文化建设除了以上的激励机制，国有企业改制中的员工激励还应注重文化建设。
企业可以根据企业的文化价值观和愿景，建立积极向上、以奋斗为导向的企业文化。
通过文化建设，激励员工对企业的认同和归属感，进一步提高员工的工作积极性和创造力。
六、综合激励最后，国有企业改制的员工激励机制应采用综合激励的方式。
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
从激励理论角度谈国有企业外聘员工管理
从激励理论角度谈国有企业外聘员工管理一、激励与激励理论在企业管理中，激励是一种有效的管理策略，可以激发出员工的内在动机。
经研究发现，人的潜能在没有激励的环境中只能发挥出不到30%，相反，在激励的环境中，人的潜能则可以发挥到接近90%，由此可见，在国有企业人力资源管理中，激励策略对激发员工的潜能发挥着重要作用。
激励措施主要包含以下几种方式：(一)物质激励国有企业管理者在使用物质激励策略时，要注意遵循公平公正原则。
如果这一原则无法得到体现，那么不但无法发挥出激励作用的效果，而且还会影响到员工的积极性，严重时还可能会引发内部矛盾，使企业内部凝聚力降低。
因此，在物质激励策略实际应用中，管理者还应秉持公平公正态度，进而充分激发员工的积极性。
(二)竞争激励竞争激励也可称之为荣誉激励，在当前的国有企业外聘人员中，年轻人居多，所以也难免会有好胜心理、上进心强，所以国有企业可利用外聘员工这一心理特点，组织开展知识竞赛、服务态度竞赛和职业资格竞赛等，通过一系列竞赛活动来调动其内在积极性，并与此同时也可以达到提升外聘员工综合素质的目的。
(三)奖惩激励在企业管理中，奖励具有“正强化”作用，奖励激励是通过肯定员工的某些行为，使这些行为能够得到强化和持续。
相反，惩罚具有“负强化”作用，惩罚措施是通过否认员工的某些行为，使这些行为被削弱和消退。
适当的惩罚措施可以消除消极因素，并使其转化为积极因素。
奖惩都可以激发员工的积极性，两者结合更有效。
(四)角色激励角色激励也可称之为责任激励，通过这种激励策略可以让员工了解并担负起自身的责任，激发他们为所扮演角色献身的精神，满足他们的成就感。
在工作中，如果员工对自己的责任认识不清，就会降低对自己的要求，对于工作敷衍懒散，那么在工作中就会出现“打一下迈一步”的现象，角色刺激就会失去作用。
因此，国有企业管理者在管理中还应帮助外聘员工认清自己的责任，清楚认识到本职工作对于企业、客户以及社会的重要性，进而努力工作、恪尽职守。
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浅谈员工激励制在国有企业管理中的应用
摘要：有效的激励机制不仅能使经营者安心和积极地工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。
因此，为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性、进一步推进国企改革，必须更加完善针对我国国企的激励机制。
关键词：现代企业；人力资源；对策建议
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)07-0018-01
引言
国有企业经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。
为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国有企业经营者激励制度。
一、激励是人力资源管理的核心内容
人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。
激励研究的核心是行为规范和分配制度。
依据组织行为学的理论，行为规范将员工的能力、情感、气质等个性特质与组
织目标联系起来。
分配制度将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。
激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
二、激励在企业人力资源管理中的作用和意义
激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
激励在企业人力资源管理中具有如下作用：
1.激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。
激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧。
管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=f(能力*激励)。
美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20％-30％的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80％-90％。
有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
3.激励有助于增强企业的凝聚力。
企业是由众多正式工作群体和
非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。
此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
4.激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度。
把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建、效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。
激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。
三、建立和完善企业激励机制的对策建议
1.创造有效的激励氛围：为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。
既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。
2.人的需求不断变化，要切实了解人的需求。
从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励—
—行为”这一周而复始的过程进行的。
人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。
激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。
企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。
根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
3.物质激励要和精神激励并用。
物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。
因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。
在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。
在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。
4.正激与负激相结合。
美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。
正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。
在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激
励的积极作用。
结束语
在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。
企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。