华东晋升与免职浅析
领导干部要正确看待职务变动升迁
领导干部要正确看待职务变动升迁以一个人的职务来衡量其进步快慢，在一些地方和部门，似乎成为惯例。
同一级别同一资历的干部中，如果谁被提拔到更高的领导岗位，大家都会说他进步快，有前途，有能力，被人高看一等。
相反，那些参加工作时间较长，却没有得到提拔的，就会被认为是进步慢，甚至怀疑他没什么能耐。
其实，以职务论进步的观点极端错误，领导干部的职务升迁，有很多影响因素，大可不必因职务升迁而莫名失落或得意自满。
职务只是公务的区别。
层级管理是行政管理中的一种普遍形式，这自然就会有职位的高低和大小。
无论是科长，还是科员；无论是正职，还是副职，都只是行政公务中的一个职位区别，如果只把进步狭隘地理解为一个人职务的升迁，就很容易使自己变味甚至变质，达到了目的，就趾高气扬，尽情享受地位和权力带来的荣誉；达不到目的，则萎靡不振，痛苦地在妒忌和失落中煎熬，这样既失去了做官的根本目的，也失去了做人的基本快乐。
职务就是服务的平台。
领导就是服务。
为让每个领导干部更好的履行服务职能，组织为大家提供了一个平台，那就是职务。
有人习惯以职务来看进步，而群众则是以服务来评判干部。
群众不会记得你的职务就有多高，只会记得为他们办的实事有多少。
因此，领导干部的职务仅仅只是为老百姓干事和服务的平台，多干实事和好事，造福一方百姓，才是每个领导干部最值得追求的进步。
职务更是任务的体现。
有职务就有任务，有任务就有责任。
每个职务都有相应的工作任务和领导责任，也就是在其位、谋其事、担其责。
不管职务的高低，每一个担任了职务干部，都有各自的任务，都有各自的职能，都有各自的责任，主要领导要谋全局、定方向、出思路、负总责，千方百计把上级安排的工作任务完成；副职领导要当助手、搞配合、管业务、抓具体，义不容辞地完成份内之事。
总之，不论是主职还是副职，只要把工作任务完成，把工作干出色，就是进步，就是一种成功，同时也就为今后取得更大进步奠定了良好的基础。
官场晋升感悟心得体会(3篇)
第1篇自古以来，官场便是一个充满挑战与机遇的地方。
在这个舞台上，每个人都在为了自己的理想和抱负而努力拼搏。
而我，作为一名在官场摸爬滚打多年的公务员，也在这条道路上积累了丰富的经验。
今天，我想借此机会，分享一下我在官场晋升过程中的感悟和心得体会。
一、坚定信念，明确目标在官场中，信念是支撑我们前行的动力。
我们要坚信，只要努力付出，就一定能够实现自己的目标。
在我的晋升道路上，我一直秉持着这样的信念。
明确自己的目标，是为了更好地规划自己的职业生涯。
在确定目标之后，我会为之付出更多的努力，不断提升自己的能力和素质。
首先，要明确自己的价值观。
在官场中，价值观决定了我们的行为准则。
我们要树立正确的价值观，始终坚持为人民服务的宗旨，把人民的利益放在首位。
这样，我们才能在官场中站稳脚跟，赢得他人的尊重。
其次，要明确自己的职业规划。
在官场中，晋升是一个长期的过程。
我们要根据自己的兴趣、特长和市场需求，制定合理的职业规划。
这样，我们才能在职业生涯中稳步前进，不断实现自己的价值。
二、勤奋学习，提升素质在官场中，勤奋学习是提升自己素质的关键。
一个优秀的公务员，必须具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
以下是我总结的几点学习心得：1. 不断充实自己的专业知识。
作为一名公务员，我们要掌握本职工作的基本知识和技能。
同时，要关注行业动态，了解国家政策，提高自己的综合素质。
2. 注重实践锻炼。
理论知识是基础，但只有通过实践，我们才能真正掌握和应用所学知识。
在工作中，要敢于担当，勇于实践，不断提高自己的业务能力。
3. 拓宽知识面。
在官场中，我们要学会与不同领域的人打交道。
因此，拓宽知识面，了解各个领域的知识，有助于我们更好地与他人沟通和协作。
4. 不断反思总结。
在工作中，我们要善于总结经验教训，不断改进自己的工作方法。
通过反思，我们可以发现自己的不足，从而有针对性地进行提升。
三、善于沟通，团结协作在官场中，沟通能力至关重要。
一个善于沟通的人，能够赢得他人的信任和支持。
职务晋升与调整
职务晋升与调整随着社会的不断发展，职业发展已成为现代人生活中一个重要的方面。
在工作中，职务晋升和调整是每个职场人士都希望获得的机会。
本文将探讨职务晋升和调整的意义、影响因素以及如何应对这些变化。
一、职务晋升的意义职务晋升是指在组织或公司中由低级职位晋升至高级职位。
它代表着个人能力和业绩的认可，是对个人努力的回报。
职务晋升不仅可以提升个人的地位和收入，还能够增加自信心和满足感，激发个人的工作动力和积极性。
二、影响职务晋升的因素1. 效果和业绩：在工作中，个人的表现和业绩是评估职务晋升的关键因素。
通过出色的工作表现和实际成果，个人能够展示自己的能力和价值，从而获得职务晋升的机会。
2. 学历和技能：教育背景和专业技能也是影响职务晋升的重要因素。
拥有高学历和专业技能的人更容易被认可并获得晋升机会。
3. 领导能力：良好的领导能力是职务晋升的关键。
具备良好的沟通能力、团队合作能力和决策能力的人更容易受到上级的赏识，从而获得晋升的机会。
三、应对职务晋升的挑战1. 持续学习：为了适应职务晋升带来的新挑战，个人应该保持持续学习的态度。
通过学习新知识和技能，不断提升自己的能力，以应对新的工作要求。
2. 建立良好的人际关系：在职场中，建立良好的人际关系对于职务晋升至关重要。
与同事和上级建立良好的合作关系，积极参与公司的活动，可以增加自己的曝光度和影响力。
3. 接受挑战和变化：职务晋升往往伴随着更大的责任和压力。
个人应该积极接受这些挑战和变化，并努力适应新的工作环境。
四、职务调整的意义职务调整是指在组织或公司中由原有职位调整至其他职位。
它可以是晋升、降职或转岗等形式。
职务调整可以帮助个人发展新的技能和经验，拓宽职业发展的道路，提高自身的竞争力。
五、影响职务调整的因素1. 组织需要：职务调整往往是基于组织的需要而进行的。
当组织需要更好地适应市场变化或实现战略目标时，会对员工的职务进行调整。
2. 个人发展：个人的发展需求也是影响职务调整的因素之一。
晋升降职调配人事制度
晋升降职调配人事制度晋升降职调配是企业人力资源管理中的一项重要制度，对于企业的稳定发展和员工的成长具有重要意义。
本文将从晋升、降职、调配三个方面对人事制度进行分析。
首先，晋升是指将员工由原有职位提升至较高职位的过程。
晋升的目的是为了激励员工的积极性和创造性，使其在企业发展中发挥更大的作用。
晋升应该是基于员工的能力和表现，公平公正地评价员工的工作表现，并根据其工作业绩和潜力决定是否晋升。
此外，晋升还应该注重员工的职业发展规划，提供培训机会和职业发展路径，帮助员工不断提升自身能力。
其次，降职是指将员工由原有职位降低至较低职位的过程。
降职的目的是在员工表现不佳或职责不符合预期时，对员工进行警示和惩罚，使其认识到自身问题并进行反思和改进。
降职应该是基于员工的工作表现和能力，公开透明地告知员工降职的原因，并与员工进行沟通，制定改进计划和时间表。
同时，降职也应该提供培训和支持，帮助员工恢复自信和能力。
最后，调配是指将员工从一个岗位调动到另一个岗位的过程。
调配的目的是为了优化企业组织结构和资源配置，使员工的能力得到更好的发挥和利用。
调配应该是基于员工的能力和潜力，充分考虑员工的职业发展需求和个人意愿，与员工充分沟通，制定调配计划和工作安排。
同时，调配也应该提供培训和支持，帮助员工适应新的工作环境和职责。
总之，晋升降职调配人事制度是企业人力资源管理中的重要环节。
企业应该建立公平公正的晋升降职调配机制，注重员工的能力和表现，同时充分考虑员工的职业发展需求和个人意愿。
通过科学合理的晋升降职调配制度，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的稳定发展。
职务任免与晋升机制
职务任免与晋升机制职务任免与晋升机制是组织与管理人员中的重要环节，对于一个机构或者企业的良好运营至关重要。
本文将探讨职务任免与晋升机制的作用和重要性，并且思考如何建立合理有效的机制来确保组织内人才的合理流动和优秀人员的晋升。
一、职务任免的作用与重要性职务任免是组织调整与管理人员安排的重要方面，对于提高组织效率和人员素质至关重要。
通过职务任免，可以合理调配和利用各级管理者的能力和潜力，使其能够更好地发挥优势，为组织的发展做出积极贡献。
职务任免不仅能够激发组织内部人员的积极性和工作动力，还能够提高员工的工作满意度和归属感。
当一个员工被赋予更高的职务，他会感到组织对自己的信任和肯定，从而更加努力地为组织做出贡献。
二、晋升机制的建立与实施为了确保职务任免和晋升的公平与公正，需要建立合理的晋升机制，并对其进行有效的实施。
1. 确定晋升标准：晋升标准应该明确而客观，与员工的能力和绩效挂钩。
可以根据不同岗位的职责和要求，制定相应的晋升标准，并对员工的绩效进行全面量化评估。
2. 建立评估体系：建立全面、科学的评估体系，综合考虑员工的个人素质、工作表现、能力发展潜力等方面。
评估体系可以包括个人自评、直属上级评估、同事评估等多个层面的评估方式，以确保评估结果的客观性和准确性。
3. 提供培训与发展机会：晋升机制应该关注员工的能力发展和职业规划，为员工提供培训与发展机会。
通过提供培训，可以帮助员工填补知识和技能的差距，提升其能力水平，为晋升提供更好的条件。
4. 定期评估和调整：晋升机制应该是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
通过定期的评估，可以及时发现和解决机制中存在的问题，确保晋升机制的有效运行。
三、建立科学合理的职务任免与晋升机制的意义建立科学合理的职务任免与晋升机制，对组织来说具有重要的意义。
首先，科学合理的机制能够提高组织的运营效率和竞争力。
通过合理调配和利用人才，可以使各级管理者在适合自己能力和兴趣的岗位上发挥更好，从而推动组织的高效运转。
事业单位员工职务任免与晋升机制
事业单位员工职务任免与晋升机制事业单位作为我国公共部门中的重要组成部分，为实现公共服务的目标发挥着重要的作用。
在事业单位中，员工的职务任免与晋升机制是保证机构正常运行和人才队伍优化的关键。
本文将就事业单位员工职务任免与晋升机制展开探讨。
一、职务任免机制职务任免是指根据员工的工作表现、个人能力、资历、时间等因素，对员工职务进行调整和安排。
事业单位对职务任免设置了一定的程序和规定，以确保公正、公平、透明。
首先，事业单位制定了相应的任免程序。
一般而言，员工的职务任免程序包括提出申请、考核评估、审批决策等环节。
目的是为了确保职务任免的程序合规、遵守法律法规要求。
其次，在职务任免中，事业单位会参考员工的工作表现和个人能力。
优秀的工作表现和出色的工作成绩往往是促使职务任免的重要因素。
此外，事业单位还会评估员工的专业能力、管理能力等方面的素质，从而判断职务的适宜程度。
最后，职务任免机制要求事业单位在程序公开、程序公平、程序透明的前提下进行。
这意味着员工担任职务的程序必须公开，员工应当有平等的机会进行申请和评估，职务任免的结果应当公示，充分保障员工的知情权和参与权。
二、晋升机制晋升机制是指事业单位对员工进行晋升、提升职务的一种管理制度。
通过晋升机制，事业单位可以激励员工的积极性、提高业务素质、优化组织结构。
事业单位的晋升机制通常涉及以下几个方面。
首先，晋升机制要求员工具备一定的基本条件。
这包括满足晋升职位的资格条件、具备相关的学历和专业背景等。
只有满足基本条件的员工，才有可能进入晋升的候选人范围。
其次，晋升机制强调绩效考核。
事业单位晋升的一个重要依据是员工的绩效表现。
通过对员工的工作成果、工作态度、工作效率等进行评估，以客观的数据为依据，决定是否晋升。
再次，晋升机制还注重发现和培养后备人才。
事业单位通过选拔和培养一批具备潜力和能力的员工，为机构未来的发展储备人才。
这有助于提高整体的组织能力和管理水平。
最后，晋升机制要求公正和公平。
职级晋升问题及建议
职级晋升问题及建议干这行这么久，今天分享点职级晋升的经验。
咱先说说在职级晋升中常碰到的问题吧。
我觉得最让人头疼的就是这个标准不明确。
就好像你参加一场比赛，却不知道比赛规则一样。
我之前在一个公司，那时候想着晋升啊，就拼命干活，什么项目都抢着做。
结果到晋升的时候，领导跟我说还要有管理经验之类的，我当时就懵了，这之前也没跟我说啊！还有一个就是内部竞争太激烈了。
你知道吗，就像一群饿狼在抢一块肉。
大家都削尖了脑袋想要往上爬，有时候就会不择手段。
我见过有人为了晋升，把别人的功劳揽到自己身上，这种事真的让人很气愤。
那针对这些问题，我有一些建议啊。
首先，你得主动去和领导沟通，搞清楚晋升的标准到底是啥。
可别自己在那瞎猜。
我后来换了个公司，刚进去就找领导问清楚了晋升的一些必要条件，什么业绩指标啊，团队合作要求之类的。
这样心里就有底了，能朝着那个方向努力。
再者，关于竞争这块。
我觉得咱们还是得提升自己的实力，所谓打铁还需自身硬嘛。
别人怎么着咱们管不了，咱就把自己的事情做好。
你可以多学习一些相关的知识技能，参加些培训课程什么的。
哦对了还有，要建立好自己的人脉关系。
不是让你溜须拍马啊，是那种真诚的同事关系。
比如说我之前有个项目，多亏了其他部门的同事帮忙，人家为啥肯帮我，就是平时关系处得不错。
不过我也得承认，我的这些建议也不是万能的。
每个公司的文化不一样，那晋升的路数也不太一样。
如果遇到那种特别不公平的情况，我觉得也不能死磕，及时考虑换个环境也未尝不可。
有时候外面机会多着呢。
像我一个朋友，在原来公司怎么也升不上去，后来跳到另一个公司，那立马就不一样了，职级升了不说，工资还翻了番。
在准备晋升的过程中，可以多看看一些职场类的书籍，比如《可复制的领导力》《高效能人士的七个习惯》之类的，这些书里有些理念和方法是可以用到职场晋升中的。
我还觉得心态一定要好。
晋升这个事儿，不是你努力了就一定能马上实现的。
有时候运气也很重要。
所以要是一次没升上去，别气馁，分析分析原因，继续努力就好了。
干部能上不能下成因思考
转变思想观念
01
02
03
树立正确的政绩观
引导干部树立正确的政绩 观，注重长远发展和民生 福祉，避免短视行为和形 象工程。
增强责任意识
强化干部的责任意识，使 其明确自身职责和使命， 自觉为人民服务、为大局 着想。
倡导担当精神
鼓励干部敢于担当、积极 作为，在困难和挑战面前 不退缩、不推诿。
提升个体素质与能力
02
成因分析
Chapter
制度因素
01
选拔机制不健全
现有的干部选拔机制更多地注重候选人的政治表现和业务能力，而缺乏
对干部品德、道德等方面的全面考察，导致一些道德败坏、工作不作为
的干部也能获得晋升。
02
考核评价机制不完善
目前的干部考核评价机制存在重量轻质、重形式轻内容等问题，一些干
部虽然工作绩效不佳，但擅长做表面文章，也能通过考核评价，导致“
对未来干部制度改革和管理的展望
完善制度设计
建立科学、全面的干部管理制度，明确升降标准 ，使干部升降有章可循、有据可依。
转变观念
加强宣传教育，打破传统思维束缚，使干部和群 众都能接受“能上能下”的用人理念。
加强监管
对干部进行定期考核和民主评议，确保能者上、 庸者下，避免利益固化和不正当手段干扰。
激发组织活力，促进企业和组织持续健康发展
能上不能下”的现象。
03
退出机制缺失
对于不称职、不作为的干部，缺乏有效的退出机制，使得这些干部即使
工作表现不佳，也能继续留任甚至晋升。
文化因素
官本位思想
传统官本位思想影响深远，一些干部认为只要获得 官职，就拥有了地位和权力，至于工作表现如何， 则显得不那么重要。
晋升的权力与责任
晋升的权力与责任晋升是每个职场人士都向往的目标之一，它代表了个人能力和成就的提升。
然而，随之而来的权力和责任也是不可忽视的。
晋升不仅是一种荣誉，更是一种挑战和考验。
在拥有晋升的权力之时，我们也必须承担相应的责任。
本文将探讨晋升带来的权力和责任，并阐述在晋升过程中如何正确行使权力，并承担起应尽的责任。
权力是晋升带来的重要组成部分。
晋升往往伴随着更高的职位和更广泛的掌控能力。
有了晋升后的权力，我们能够参与并决策公司的重要事务，对于整个团队乃至公司的运作有着更大的影响力。
我们有权利制定战略计划、分配资源、指导团队、决策项目等。
权力给予了我们实施和执行各项任务的能力。
然而，权力是一把双刃剑，正确行使权力至关重要。
在行使权力的同时，我们也要始终牢记自己的责任。
晋升所带来的责任首先是对组织和团队的责任。
作为职位的晋升者，我们承担着组织的发展与壮大的责任。
我们应当保持对组织的忠诚，并致力于实现组织的使命和目标。
此外，我们还要关注团队成员的发展和成长，激励他们实现个人目标，并为团队的协作和和谐创造良好的环境。
除了对组织和团队的责任，我们还要对个人的责任负起责任。
晋升带来的是更多的自主权和决策权，这也意味着我们要为自己的行为和决策负责。
我们需要保持专业和道德的标准，秉持诚信和公正的原则，并时刻监督自己的行为是否符合组织的价值观和规范。
同时，我们也要不断学习和成长，提高自身的能力和素质，以应对不断变化的工作环境。
在晋升的过程中，我们还要充分认识到权力和责任之间的关系。
权力和责任是相辅相成的，没有责任感的权力只是一种虚胜。
对权力的正确理解和正确行使源于对责任的认识和承担。
权力的行使应当以责任为前提，而责任也是权力的约束和规范。
我们要树立正确的权力观念，明白权力是为了更好地服务和推动组织和团队的发展，而不是为了追求私利和满足个人欲望。
在晋升过程中，我们还应该注重与他人的合作与协调。
权力的行使往往需要和他人进行有效沟通和协作，与团队成员建立良好的合作关系。
组织对员工成功晋升分析
组织对员工成功晋升分析【摘要】：在组织中，传统的晋升方式看似作为一项优化资源配置并为组织人员提供激励的一种有效方式, 背后却隐藏着一个巨大的陷阱, 雇员被晋升到一个不能胜任的高度。
文章试图分析这一问题, 并为防止过度晋升造成的不胜任现象提供思路。
【关键词】：晋升；优化资源配置；激励一、组织迷局依据马斯洛的需求层次理论，每个人都有受人尊重的需求和自我实现的需求。
而在一个组织中，权利的拥有似乎能使人同时更好地满足员工的这两种高级需要，员工也就自然把晋升作为职业生涯的一个追求。
但是，每个人的能力都是有限的，将有将才，帅有帅才，在职位不断上升的过程中，必然会出现劳伦斯·彼德所说的现象，即”在任何一个组织中，每个人都很容易晋升到他所不能胜任的阶层”。
换句话说，彼德将这一问题归结为不合理的组织人力资源配置和晋升体制的所造成的。
经过层层晋升，任人非所用，晋升不但没有使组织更好地配置人力资源，反而使得原有的组织效率下降，组织也不得不为这样错误的提拔买单。
同时，在中国这样一个注重面子的环境里，晋升往往都是单方向的，也就是提升之后要再把人职位降下来就非常困难了。
这也就造成了组织晋升的一个困局。
二、造成迷局的原因晋升作为一种经常性采用的激励措施，为什么最终的结局竟是有那么多差强人意的表现？究竟是晋升体制本身存的问题还使有其他的原因呢？（1）晋升的本质组织中所采取的任何一项活动都是直接或间接地以组织的利益为出发点的。
同样，晋升也有两个目的：①合理地配置资源，用人所长，将不同能力得员工分配到最合适的岗位，充分挖掘人的潜能，更好地为组织服务。
②提供激励作用。
马斯洛的需求层次理论中最高两层需求便是获得尊重的需要和自我实现的需要，通过晋升这种手段，使人能获得向上流动的机会，获得更高的收入和社会地位。
同时，晋升也提供了一个更广阔的发展舞台，员工可以充分发挥自己的能力。
（2）迷局引索造成这样一个困局的因素是多方面的,下面主要从组织层面和员工个人晋升思想层面做简单的分析。
职位升迁的离职决定
职位升迁的离职决定在一个职场中，升职意味着一个员工在公司中取得了成功和认可。
然而，并不是所有的升职都给人带来满足感和喜悦。
有时候，一个员工被迫在迈向事业上升的道路时作出离职决定。
本文将探讨职位升迁对员工离职决定的影响。
首先，职位升迁所带来的高额期望给员工带来了巨大的压力。
当一个员工被提升到更高的职位时，他们可能会感到自己必须达到更高的标准和期望，以证明自己配得上这个职位。
这种压力可能源于上级领导的期望、团队成员的期待以及自身的内部动力。
而对于某些员工来说，这种压力可能会超过他们能够承受的范围，导致离职的决定。
其次，职位升迁通常伴随着更高的责任和更大的工作量。
一个晋升的员工通常需要承担更多的工作任务和更高的管理职责。
这可能意味着他们需要花更多的时间和精力来完成工作，有时甚至需要加班或牺牲个人生活。
如果员工觉得他们无法平衡工作和生活，或者工作负担超过了他们的能力范围，他们可能会选择离职以寻求更合适的工作条件。
另外，职位升迁也可能导致员工与原先的团队和同事之间产生疏远。
当一个员工晋升到高级职位时，他们可能需要从原先的团队中脱离，开始与新的团队成员合作。
这种改变可能会使员工感到陌生和孤立，尤其是当他们与原先的团队有密切的工作关系时。
在这种情况下，员工可能会选择离开公司，以避免心理不适和人际关系问题。
此外，有时候公司对员工的升职决定可能与员工自身的职业目标和发展方向不符。
有时候，员工可能会意识到他们并不真正喜欢他们晋升后的职位，或者发现他们在新职位上无法实现自己的职业目标。
在这种情况下，员工可能认识到他们需要寻找更适合自己的职业机会，这可能促使他们做出离职的决定。
综上所述，尽管职位升迁通常标志着个人事业的提升，但它也可能成为员工离职的原因。
压力、工作负担、团队关系以及职业发展的不符都可能导致员工做出离职的决定。
然而，每个人的情况都是独特的，离职决定也需要综合考虑个人目标和价值观。
无论如何，一个明智的离职决定可以为员工的职业生涯带来新的机遇和发展。
职场人如何面对升迁和降级
职场人如何面对升迁和降级升迁，与公平无关你也许认为，升迁是靠努力赢得的，是过去良好表现的奖励，是公平而*地授予的，是按照顺序发生的，而且对你的事业有益无害。
这些都不对，虽然我能了解人们为什么会这么想。
它符合我们公平竞争的信念。
优异的表现终究会被肯定、被奖赏。
如果我们把工作做好，我们就会获得升迁；如果我们对上司忠诚，我们就会随着他们的晋升而水涨船高；如果有升迁的机会，让每个人公平地竞争将会对公司最有利。
不幸的是，以上这些全都不符合我所知道的升迁实况。
一切升迁的唯一共同点是，它的过程总是围绕在日积月累的迷思和谬误之中。
未能察觉这些迷思和谬误，是如此多的人会对升迁过程感到失望的一大原因。
第一号谬误：升迁人选必须符合工作的需要这在不太久远之前的某个年代是正确的。
如果有个职位出缺，或是某张办公桌空了出来，你会找到资格最符合的人来填补这个职缺，或是坐这张办公桌。
你不会想要降低你的员工人数。
这在讲求精简的第三个千禧年，可就不再正确了。
现在的升迁遵循着恰恰相反的逻辑。
今天的企业会让工作去配合人选，而非找人选去符合工作。
而这些升迁的背景是：(1)公司在成长；(2)我们发现了一个人才，足堪担当更多的责任；(3)我们替他量身打造了一个新职位，可以涵盖他旧有的职责，又再加上一些新的。
有时候，新的职位是如此的不同，你甚至不能再把这种改变称为升迁。
它比较像是给这人一个新的事业。
这是今天富有活力的组织机构中，大部分升迁背后的逻辑。
企业不再将好的人才晋升到别人的旧职位上，他们给好的人才新的职位，去配合他的才能。
如果你忽视了这一点，可要自负风险。
第二号谬误：升迁都是公平公开的竞争企业都喜欢倡导一个观念：每回升迁都是够资格的候选人间，彼此公平公开竞争的结果。
实情却是，大部分的升迁都会稍微偏袒某一个人。
这是人*。
你会预期家族企业会被老板的儿子、女儿、甥侄、表兄妹……所支配，老板会倾向于晋升他的门徒，上司会提拔他训练出来的子弟兵。
即使彼此之间没有紧密的私人关系，主管也还是会有所偏袒。
专技晋升要记任免记录本
专技晋升要记任免记录本摘要：一、专技晋升的重要性1.对个人职业发展的影响2.对单位技术实力的提升3.对国家科技创新的推动二、专技晋升的流程1.选拔标准的制定2.选拔过程的公正性3.晋升结果的公示与反馈三、专技晋升中存在的问题1.选拔标准的差异化2.关系户现象的干扰3.人才流失的问题四、解决专技晋升问题的对策1.完善选拔标准，注重实际能力2.加强选拔过程的监督，确保公正公平3.提高待遇，留住优秀人才正文：专技晋升对于每一位专业技术人员来说，都是职业生涯中至关重要的环节。
它不仅关系到个人的职业发展，更影响到单位的整体技术实力，乃至国家科技创新的水平。
然而，在现行的专技晋升体系中，仍然存在着一定的问题，需要我们深入探讨并寻求解决之道。
首先，我们要认识到专技晋升的重要性。
对于个人而言，晋升意味着更高的职位、更大的发展空间和更好的待遇。
对于单位来说，拥有优秀的专业技术人才是提高整体竞争力的关键。
从国家层面来看，选拔和培养一批批高水平的专技人才，是推动国家科技创新、实现国家富强的重要支撑。
然而，在实际的专技晋升过程中，我们发现存在一些问题。
首先，选拔标准的制定不够科学合理，往往导致一定程度的差异化。
有些单位过于看重学术成果和论文发表，而忽视了实际工作能力和业绩。
这种现象容易导致有能力的人才错失晋升机会，影响单位的整体技术实力。
其次，专技晋升过程中，关系户现象时有发生。
一些不具备相应能力的人因为背景关系而获得晋升，这对其他努力工作的专技人员来说无疑是一种打击，也不利于单位的长期发展。
再者，由于种种原因，一些优秀的人才在专技晋升过程中选择离开。
这不仅造成人才流失，还可能影响到单位的科研创新能力和技术传承。
为了解决这些问题，我们提出以下对策。
首先，完善选拔标准，注重实际能力。
应综合考虑专技人员的业务能力、业绩、职业道德等多方面因素，避免单一标准导致的偏差。
其次，加强选拔过程的监督，确保公正公平。
对选拔过程进行严格监管，消除关系户现象，让真正有能力的人才脱颖而出。
官员晋升中的“非级别性台阶”研究
官员晋升中的“非级别性台阶”研究近年来，关于官员晋升机制的讨论日渐热烈，其中一个关键问题就是官员晋升中存在的“非级别性台阶”。
这个问题涉及到官员晋升的公平性、透明度以及政府机构的运行效率等方面。
本文将从官员晋升中的“非级别性台阶”出发，进行研究与分析。
一、什么是“非级别性台阶”？“非级别性台阶”指的是官员晋升过程中，存在一些并非按照官员级别来决定的评价指标和晋升标准。
这些非级别性台阶可能来自于官员的学历、工作经验、专业技能、表现等各方面的因素。
在官员晋升的过程中，这些非级别性台阶可能会对官员的晋升产生重要影响，形成一定程度的非公平性。
1. 对官员晋升的公平性产生影响官员晋升过程中存在的非级别性台阶可能会对晋升的公平性产生重要影响。
如果官员的晋升主要依据级别而非能力、表现等方面来决定，那么就会影响到那些具备出色表现却不具备高级别的官员，从而实现了官员晋升的非公平性。
2. 对政府机构的运行效率产生影响1. 完善评价指标和晋升标准2. 加强官员培训与提升可以通过加强官员培训与提升来解决官员晋升中存在的非级别性台阶。
只有官员具备了更为丰富的知识和技能，才能更好地胜任当前工作，也才能够更好地实现官员晋升的公平性。
在官员培训与提升方面，政府应当加大力度，确保官员具备更为丰富的知识和技能，以更好地保障官员晋升的公平性和透明度。
3. 建立有效的监督与问责机制在解决官员晋升中存在的非级别性台阶方面，政府还应当建立有效的监督与问责机制。
通过建立有效的监督与问责机制，可以更好地保障官员晋升的公平性和透明度，同时也可以更好地避免官员晋升中存在非级别性台阶所带来的问题。
四、结语在当前社会治理体系不断完善、各项制度不断深化的当下，解决官员晋升中的非级别性台阶问题已经成为了亟待解决的问题。
只有在解决好了官员晋升中存在的非级别性台阶问题后，才能够更好地保障官员晋升的公平性和透明度，也才能够更好地保障政府机构的运行效率。
希望政府部门能够高度重视这一问题，采取有效的措施，确保官员晋升的公平性和透明度，推动政府机构运作更为高效。
职级晋升 原因剖析
职级晋升原因剖析职级晋升是每个职场人士都渴望的事情，因为它代表着职业生涯的进步和成长。
但是，职级晋升并不是一件容易的事情，需要具备一定的条件和能力。
本文将从职级晋升的原因进行剖析，帮助读者更好地了解职级晋升的必要性和重要性。
一、提高个人能力职级晋升的一个重要原因是提高个人能力。
在职场中，能力是最重要的因素之一。
只有具备足够的能力，才能胜任更高级别的职位。
因此，职场人士需要不断地学习和提升自己的能力，包括技能、知识、经验等方面。
只有不断地提高自己的能力，才能够在职场中脱颖而出，获得更高的职级。
二、展现出色的业绩除了个人能力之外，展现出色的业绩也是职级晋升的重要原因之一。
在职场中，业绩是评价一个人能力和价值的重要标准。
只有展现出色的业绩，才能够获得上级的认可和赞赏，从而获得更高的职级。
因此，职场人士需要不断地努力工作，创造出更好的业绩，展现自己的价值和能力。
三、拥有良好的人际关系在职场中，人际关系也是非常重要的因素之一。
拥有良好的人际关系，可以帮助职场人士更好地完成工作，获得更多的机会和资源。
同时，良好的人际关系也可以帮助职场人士获得上级的认可和赞赏，从而获得更高的职级。
因此，职场人士需要注重人际关系的建立和维护，与同事、上级和下属建立良好的关系。
四、适应公司发展需要职级晋升的另一个重要原因是适应公司发展需要。
随着公司的发展，职位和职级也会发生变化。
因此，职场人士需要不断地适应公司的发展需要，不断地学习和提升自己的能力，以适应公司的变化。
只有适应公司的发展需要，才能够获得更高的职级和更好的职业发展机会。
五、提高薪资待遇职级晋升的最终目的是提高薪资待遇。
随着职级的提高，职场人士的薪资待遇也会相应提高。
因此，职场人士需要不断地努力工作，提高自己的能力和业绩，以获得更高的职级和更好的薪资待遇。
职级晋升是职场人士必须要经历的一个过程。
只有具备足够的能力、展现出色的业绩、拥有良好的人际关系、适应公司发展需要，才能够获得更高的职级和更好的职业发展机会。
升职带来的职业危机
升职带来的职业危机升职带来的职业危机升职带来的职业危机升职的消息传到耳朵里，相信许多人都会欢欣鼓舞。
但世界就是那么复杂，有时候，升职或许反而给职业生涯带来危机。
专家认为，有些盲目的、没有发展空间的升职未必有利于你的职业规划。
如果你在职业生涯中也曾拒绝过升职的机会，你是出于何种理由？你觉得这样的决定值得吗？为女友放弃机会马鸣涛，27岁，外企工作人员那天，老板神秘地将我叫到他办公室，向我透露了他有意12月升我做经理的消息。
我心头一阵窃喜，暗暗估算了一下升职之后的工作前景以及薪水上浮情况，嘴角那丝隐藏的笑意终于忍不住暴露出来。
就在这时，老板不紧不慢扔出的一句话却让我的笑意冻结了——“不过升职后，你负责东南亚地区，需要长期派驻新加坡，你自己准备准备！”刚刚憋着的那份兴奋劲顿时烟消云散。
“长期派驻新加坡”意味着我跟女友从此天各一方，只能依靠电话来诉说衷肠。
这对于刚刚结识不久的我们无疑是一个巨大的考验。
不是我们对彼此缺乏信心，只是这感情的种子刚刚发芽，在它最脆弱的时候如果我们不多抽出时间来精心呵护，很可能就看不见它长成大树了。
凡事都有轻重缓急，只要我有能力，以后升迁的机会依然还会再来，但是属于自己的“百分之百女孩”却是可遇不可求的，错过了也许要后悔一辈子。
我宁愿为女友放弃这次升职机会。
幸好老板一直视我为他的左膀右臂，在知道我的意思之后仅仅是非常惋惜地教育了我一通，随后另择他人。
亲临一线的感觉才好在媒体工作仅三年，我已经成为电视台的业务骨干，策划、录制了不少收视率高、群众反响热烈的节目。
然而在别人的赞扬和肯定中，我却渐渐发现自己的工作已陷入一个固定的模式当中，没啥新鲜感可言。
于是自认为颇有几分商业头脑的我萌生了开公司做生意的想法。
就在我犹豫着是做全职老板还是做兼职老板时，我竟收到了领导要给我升职加薪的“喜讯”。
升我做部主任，从此让我高高挂起，无需亲临一线？一想到升职之后我从一个原先只需考虑怎样把活干好就可高枕无忧的业务人员，变成了领导十几号人干活的行政管理人员，我顿觉没了劲头。
我，工作17年，历经8任一把手，明白晋升的本质，就是这4点
我，工作17年，历经8任一把手，明白晋升的本质，就是这4点毕业至今已经17年，前后共经历过8任一把手的变更，马上要迎来第9任新的领导。
最近我又要开始被折腾了。
每任领导的三把火都要把我烧得鸡飞狗跳，只因为我是业务部门负责人。
我也想当领导，可惜没有领导提携，只能成为一名“工具人”，永远是领导跟前的干将。
这17年期间，我总结分析那些晋升的领导，分享4条经验给大家，希望对你有所启发。
一、在职场，要想晋升，一定要学会办事，拥有高超的办事艺术。
事情有很多种，有核心任务，有琐碎杂事，有领导重视的事，有无关痛痒的事。
那么要想办好事，就得自我分析判断，知道哪些事情重要，哪些事情不重要。
要想被提拔，一定要懂得做好核心事物，做好领导重视的事项。
如果以上两种事做不好，你基本很难实现升职加薪。
关键很多员工，不懂得花心思去研究这些，不懂得抓重点，眉毛胡子一把抓，最终浪费时间精力在琐事上。
聪明的员工，则懂得从领导角度考虑问题，懂得办事的技巧，懂得将领导在意的事情放在重中之重，花80%以上的精力去做好这些事项。
当然，领导重视的事项，基本都有一定的难度。
但是机遇跟挑战并存，要想获得高收益，就得承受相应的困难跟痛苦。
别人遇到难的事情，可能会撂挑子，或者简单回复领导无法完成。
而会办事的员工，则是会想方设法去解决各种问题，他们拥有非常强烈的结果导向。
只有克服各种困难，顺利完成领导重视的任务，才有可能赢得领导的青睐，走进领导的视野，拥有被领导栽培的资源跟机会。
因此，办事简单，把事情办好，办得让领导放心，办得让领导舒心，办得让领导满意，那才是重点。
时刻记住，掌握你晋升权利的是领导。
为了晋升，你办事的目的就是要让你的领导认可你。
二、在职场，领导只会提拔具有以下8项特质的下属：1、对领导忠诚，对领导尊敬，对领导感恩的员工。
2、凡事先接受任务，先服从，先执行，高效行动的员工。
3、会给领导面子，会帮领导补台，会让领导当主角的员工。
4、会为领导完成重点任务，为领导创造业绩，带来经济效益的员工。
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标
准
管
理
部
4.接班人计划
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
运
营
标
准
管
理
部
5.讯龙计划
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
运
营
标
准
管
理
部
1. 培训工作交接问题
运 营 标 准 管 理 部
一、 主要工作
储干培训
1、经营运营
储备经理
经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划
候选人推荐
任命面谈
5、迅龙计划
任命签字
2.运营经营高级经理任命
一、 主要工作
必备条件： 1、入职满一周年以上； 2、任职经理5个月以上； 3、前6个月绩效考核无2个C； 注：有驾驶证优先。
选拔工作需要转变
目录
工作现状与问题 模式转变及原因 改善优势分析
1.培训
经营运营 经理任命
一、 工作现状 与问题
1、培训 2、区域人事对 、区域人事对 选拔
迅龙计划 经营运营 高级经理 任命 员工免职 接班人计划
总 结
两大板块： 员工晋升 员工免职
运 营 标 准 管 理 部
1.经营运营经理任命
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
根据接班人汇报、实践评分、读书读后感得 分进行综合考评。 4天针对性的储备高级经理课程培训
2天评价中心测评素质
前75%任命委员会优先进行面谈考察
任命委员会签字负责
运
营
标
准
管
理
部
我组工作
一、 主要工作
1、经营运营 经理任命 2、经营运营 高级经理任命 3、员工免职 4、接班人计划 5、迅龙计划
问题： 1.选拔组隶属华东人事部，工作应与人事配合，要转变工作重心；
二、 问题改善
2.总部已有德邦学院专门负责培训，此处存在职能交叠问题—— 以经理储干储备流程为例，由选拔组负责的环节其实十分有限：
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
经理储干
课程
考试
辩论
互评
演讲
只需确定培训名单，邀请答辩人事评委
经理储备
管理课程 专业考试
行测考试
管理游戏
抽提答辩
负责管理游戏、考试带班并邀请答辩评委
改善： 工作模式由“选拔与培训相结合”转化为“选拔与招聘相结合”，
运 营 标 准
将培训工作交由专门部门负责，选拔组更多的承担协调监督工作。
管
理
部
1. 区域人事与选拔工作
二、 问题改善
江 苏 培 训 选 拔 组 温 州 人 事 部 无 锡 人 事 部 上 海 人 事 部 苏 州 人 事 部
华东人事部
华 东 选 拔 组 专 业 岗 位 招 聘 组 南 通 人 事 部 浙 江 人 事 部 宁 波 人 事 部 南 京 人 事 部 华 东 薪 酬 组
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
问题：1.区域人事对选拔环节相对而言重视不足； 2. 改善：
运
营
标
准
管
理
部
竞聘
推荐、自荐、人力资源部发现入围 竞聘（储干初选） 竞聘成绩在前75%者符合条件参 加储干培训 储干成绩前75%者、结合领导推荐入 围储备经理培训，着重考察工作思路。 后25%满6个月后可再次参加储干. 储备经理前75%者符合任命条件；按 照至少1：3的比例提供合格候选人名 单 人事部、事业部总裁、大区总经理、 区域经理对候选人进行面谈，加深对 候选人的了解，同意后评价 任命委员会签字负责
1. 区域人事与选拔工作
二、 问题改善
1、培训工作 交接问题 2、区域人事 选拔工作 3、经营运营 交叉任命
运
营
标
准
管
理
部
华东晋升与免职浅析
华东选拔组
提出背景 选拔工作原有模式:选拔+培训
把管理人员的选拔与培训有机地结合起来 既选拔了公司有用的人才，又提高了管理人员的知识和技能
选拔中心原隶属职业规划部，自2011年6月7日 公司成立华东选拔组，隶属于华东人事部
职能部门组织结构调整
选拔工作如何重新定位？ 选拔工作如何与人事工作配合？