企业培训体系的建立--培训系统、培训需求分析与课程设计-41页PPT资料
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企业管理咨询师-组织咨询（四）
组织咨询(四)一、单项选择题1、下列对公司治理结构旧关系描述中，正确的是( )。
A．股东的影响力主要是体现在他所推荐的监事会的作用上B．董事长和董事之间不存在领导和被领导的关系C．董事会的决议由董事长代表所有的董事签署表决意见，并由董事长个人对决议的后果承担责任D．董事长在没有董事会决议的情况下，可以以个人名义对经理下达命令2、以下对管理跨度的理解，正确的是( )。
A．管理跨度是指一个领导者直接管辖的人数B．在企业规模一定的情况下，管理跨度和管理层次之间成正向关系C．管理跨度指从最高领导到最后的作业者之间的管理级数D．最有效的管理跨度应该是8～15人3、某制造企业采用职能制的组织机构，共有管理人员50人，其中厂长1人，职能部门经理3人，职员16人，车间主任8人，班组长22人。
则该组织结构中，厂长的管理幅度为( )。
A．3人 B．11人 C．27人 D．50人4、某国有企业设施先进、产品对路，人员素质很高，但是最近几年经营效率低下。
内部直线部门和参谋部门职权不明确，遇到问题相互推托。
作为企业的一把手，拟定了以下四项措施。
其中，措施中不妥的是( )。
A．根据各部门的主要职责和权限重新明确直线部门和参谋部门的划分，并下达措施规定直线部门对业务活动的结果直接承担责任，参谋部门对信息提供的及时、准确、系统性和决策方案拟定的及时性、正确、可行性负责B．上级参谋部门对下级参谋部门行使指挥的职权C．各级参谋部门对本部门员工具有行政指挥权D．直线部门领导对本级参谋部门必须加强管理，不能因为是参谋部门而放任自流5、以下有关公司治理结构的描述，不正确的是( )。
A．影响公司治理结构的主要因素：一是产权构成，二是规模大小B．公司投资人数比较多，规模比较大，应该有健全的股东会、监事会、监事会C．股东人数很少，企业规模比较小，可以不成立董事会，但必须成立监事会D．如果是两个或两个以上国有企业投资设立的有限责任公司，应有职工代表成为董事6、甲公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
企业培训教学管理企业培训评估培训质量保证体系.ppt
16
七、企业培训教学设计的基本原则
系统综合原则
针对性原则
最优化原则
17
八、企业培训的教学原则
1）尊重成人教学规律原则 2）遵守企业培训发展规律的原则 3）教学互动原则 4）个性化原则 5）现场、现实教学原则 6）激发兴趣和创造性学习的原则
18
九、把握好备课的要素与技巧
备课的要素与技巧
企业培训评估
38
基础知识
总体评估（方 案） 人员评估（培训师） 机构评估（单 位）
39
培训评估是国家职业标准对高级企业培训师的要求
助理企业培训师 工作内容 技能要求 能进行培训评估资料 的搜集与统计 企业培训师 评估培训工作 能制定年度及阶段培 训评估方案并组织实 施 企业培训师 4％ 7％ 能审定培训评估方案 及阶段工作方案 高级企业培训师
13
四、设计教学活动总体实施方案
1）设定培训目的及主题 2）确定培训的形式或训练方法 3）确定培训对象 4）安排培训、地点 5）选择企业培训师 6）课程设置要素： 内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案。
14
五、企业培训教学管理系统的基本结构
（一）教学管理的人员系统 （二）教学管理的物质系统
22
十三、企业培训师教学考核评价及相关管理
1）听课制度
企业培训师的语言运用情况 企业培训师的课堂组织能力 企业培训师的应变能力
2）学员意见的反馈 3）考核与鉴定 4）薪酬的发放 5）续聘与解聘
23
本章要点
教学督导是高级企业培训师实施 企业培训教学管理的核心内容，而对 企业培训师制定的教学实施方案进行 审定、指导，则是企业培训教学督导 工作的重要内容。
七、企业培训教学设计的基本原则
系统综合原则
针对性原则
最优化原则
17
八、企业培训的教学原则
1）尊重成人教学规律原则 2）遵守企业培训发展规律的原则 3）教学互动原则 4）个性化原则 5）现场、现实教学原则 6）激发兴趣和创造性学习的原则
18
九、把握好备课的要素与技巧
备课的要素与技巧
企业培训评估
38
基础知识
总体评估（方 案） 人员评估（培训师） 机构评估（单 位）
39
培训评估是国家职业标准对高级企业培训师的要求
助理企业培训师 工作内容 技能要求 能进行培训评估资料 的搜集与统计 企业培训师 评估培训工作 能制定年度及阶段培 训评估方案并组织实 施 企业培训师 4％ 7％ 能审定培训评估方案 及阶段工作方案 高级企业培训师
13
四、设计教学活动总体实施方案
1）设定培训目的及主题 2）确定培训的形式或训练方法 3）确定培训对象 4）安排培训、地点 5）选择企业培训师 6）课程设置要素： 内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案。
14
五、企业培训教学管理系统的基本结构
（一）教学管理的人员系统 （二）教学管理的物质系统
22
十三、企业培训师教学考核评价及相关管理
1）听课制度
企业培训师的语言运用情况 企业培训师的课堂组织能力 企业培训师的应变能力
2）学员意见的反馈 3）考核与鉴定 4）薪酬的发放 5）续聘与解聘
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本章要点
教学督导是高级企业培训师实施 企业培训教学管理的核心内容，而对 企业培训师制定的教学实施方案进行 审定、指导，则是企业培训教学督导 工作的重要内容。
企业培训体系搭建策划案PPT
肆 年度培训实施
培训前的准备
准备类 别
壹 培训概述
培训的重要性:
（1）培训是为了胜任
员工如果不被正向的、积极的力量充满， 就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据，或 是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响
（6）提升员工正向因素
除了生命本身，没有任何才能不需 要后天的锻炼
（5）未培训浪费成本
没有经过开发的大脑是人生最大的浪费， 没有经过训练的员工是企业最大的成本
培训讲师的素质要求
1. 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域， 并有自己的独特见解；
2. 好为人师，愿意分享； 3. 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； 4. 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和
幽默感； 5. 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认
真、坦诚； 6. 课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧
培训讲师的资源开发
1、内部讲师来源：专职培训人员+骨干员工+中高 层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办 法》）→员工申请（或主管推荐）→试讲→讲师培 训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行 选拔。 2、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师
演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法
态度型培训法
03
角色扮演法、拓展训练
04
科技时代的培训方式
视听法、网络培训、视频远程培训
贰 六大要素分析
如何评估培训效果
反应
评估被培训者的满 意程度。包括对讲 师和培训科目、设 施、方法、内容、 自己收获的大小等 方面的看法。一般 是问卷法评估
学习
测量受训人员对知 识、技能、态度等 培训内容的理解和 掌握程度。可以采 用笔试、实地操作 和工作模拟等方法 来考查
培训体系搭建方案(精选)
培训体系搭建方案一、人才培养经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。
截至2023年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。
培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。
其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。
2023年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2023年度“最佳人才培养实践案例”奖项。
二、战略推动2023年初，公司提出全新的发展战略。
为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。
此外，培训学院于2023年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。
三、业务促进2023年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。
四、知识管理2023年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。
截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。
另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。
关键词：校企共建中职学生职业素养培养平台近年来，不少中职学校开始重视中职学生职业素养的培养，或⒉糠种耙邓匮理论及典型案例编写成册，但这些书尚缺乏系统性，或未能形成有借鉴意义的体系；或它们虽给学生职业素养的提升提供了坚实的平台，但缺乏对职业素养培养体系的系统研究。
企业培训体系的建立PPT课件
创建学习型企业
清大燕园教育研究院
2020年10月2日
1
三大内容:
1、网络学习系统概述 2、网络学习系统功能 3、网络学习系统运作模式
2020年10月2日
2
为何可以应用网络学习系统来建立 企业自己的大学?
两个理由、 三大价值、四点优势
2020年10月2日
3
e-Learning——全球企业界的培训新武器
----------IBM总部的全球管理发展经理
• 美国《培训杂志》的一份调查报告表明， 公司将教师带领的培训改为E-Learning
方式，会节省费用50%到70%。
2020年10月2日
5
• 据美国培训与发展协会（ASTD）预测，到 2010年，雇员人数超过500人的公司，90％都 将采用e-Learning。e-Learning在全球的节节
变！” 2020年10月2日
6
一流人才成就一流企业
• 2004年，LG提出新的愿景是在2010 年成为全球的TOP 3（前三强）。一个 新的挑战,需要快速上下一致，一起前进， 需要快速推广CEO的经营哲学，需要对 所有员工进行培训。因此许多像LG一 样的企业对于e-Learning有着迫切的需 求。
• 在中国，
• e-Learning刚刚起步，但发展非常迅速，一些大型企业如各个 银行、国家电网公司、蒙牛乳业、中国移动等企业已经成功运 行了e-Learning并取得了良好的成效。可以说，e-Learning正 在成为企业界不断完善培训工作的新武器。
•
2020年10月2日
4
• 通过E-Learning，我们能用以前1/3的成 本提供5倍于从前的培训内容
• 面临的挑战： 让生产线上员工永远能得到最 新的培训。
清大燕园教育研究院
2020年10月2日
1
三大内容:
1、网络学习系统概述 2、网络学习系统功能 3、网络学习系统运作模式
2020年10月2日
2
为何可以应用网络学习系统来建立 企业自己的大学?
两个理由、 三大价值、四点优势
2020年10月2日
3
e-Learning——全球企业界的培训新武器
----------IBM总部的全球管理发展经理
• 美国《培训杂志》的一份调查报告表明， 公司将教师带领的培训改为E-Learning
方式，会节省费用50%到70%。
2020年10月2日
5
• 据美国培训与发展协会（ASTD）预测，到 2010年，雇员人数超过500人的公司，90％都 将采用e-Learning。e-Learning在全球的节节
变！” 2020年10月2日
6
一流人才成就一流企业
• 2004年，LG提出新的愿景是在2010 年成为全球的TOP 3（前三强）。一个 新的挑战,需要快速上下一致，一起前进， 需要快速推广CEO的经营哲学，需要对 所有员工进行培训。因此许多像LG一 样的企业对于e-Learning有着迫切的需 求。
• 在中国，
• e-Learning刚刚起步，但发展非常迅速，一些大型企业如各个 银行、国家电网公司、蒙牛乳业、中国移动等企业已经成功运 行了e-Learning并取得了良好的成效。可以说，e-Learning正 在成为企业界不断完善培训工作的新武器。
•
2020年10月2日
4
• 通过E-Learning，我们能用以前1/3的成 本提供5倍于从前的培训内容
• 面临的挑战： 让生产线上员工永远能得到最 新的培训。
培训体系搭建(PPT55页)
负责培训实施及相关培 训行政基础工作
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
培训体系的建立(PPT 60页)
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»ý · Ö ± ê × ¼ Öµ
1 4 20 20 10 4 8 4
可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
培训Байду номын сангаас式
课程管理
培训有以下几种模式：
1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。
•中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时 间为3年。
•高级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分， 但最低得分不得低于40分。时间为3年。
课程管理
积分管理表
Åà ѵ ²ã ´Î »ý ·Ö ±ê ¼×Öµ Ó¦ µÃ »ý ·Ö Öµ ʱ¼ä
注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考 得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。
»ý · Ö ± ê × ¼ Öµ
1 4 20 20 10 4 8 4
可转换分值均为本层次对应标准分值的50%
培训Байду номын сангаас式
课程管理
培训有以下几种模式：
1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式 有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培 训方可进行积分记录。
•中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时 间为3年。
•高级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分 ，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分， 但最低得分不得低于40分。时间为3年。
课程管理
积分管理表
Åà ѵ ²ã ´Î »ý ·Ö ±ê ¼×Öµ Ó¦ µÃ »ý ·Ö Öµ ʱ¼ä
注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。
培训管理
讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证， 具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师 的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师 需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课 ，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资 源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。
•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考 得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。
培训体系建立与管理PPT课件
• 特定领域的知识 • 企业及行业知识 • 学习心理学知识
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
企业培训体系建设方案PPT授课课件
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程， 不能一蹴而就，不能流于形式。
培训讲师队伍不稳定
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
培训体系建设之制度层建设——培训管理系统
培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
•整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向那个让人休憩被人们赋予了太多温情的地方——家。而我却朝着与家相反的方向，也因此看到了在两点一线的惯常中不一样的'画面，至今不肯忘怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
《培训体系的建立》PPT课件
一套系统的培训教材
高阶职位培训课程体系
课晋 程升
中阶职位培训课程体系
课程体系 设计
课晋 程升
一般员工培训课程体系
辅岗 导位
新员工培训课程体系
客户课程
一套先进的教学设备
电脑投影仪、电视录像、各部门培训管理专员、培训员
内部高管培训师
专职培训师
这个故事的寓意是……
牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶峰， 但它不能使你永远呆在那儿。
一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。 天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大 片农田里。 它躺在田里的时候 ，一只母牛走过来 而且拉了一泡屎在 它身上。
冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了 。牛粪让它慢慢缓过劲儿来了！ 它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起了歌。 P U R R . . . . 一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。 顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地 将它刨了出来，并将它给吃了！
培训方法
专题讨论
案例研究 课堂讲授 训练辅导 商业游戏 角色扮演
优
中 差 优 优 良
良
中 差 中 中 良
良
良 差 良 差 良
优
中 差 良 良 中
中
差 差 偏良 差 中
偏低
低 低 高 偏高 偏低
录像
差
差
差
差
差
中
5
课程管理注意事项
课前准备
课中管理
课后工作
联系培训师 教室设备准备 前排座位空席 休息安排
培训体系建立的“七个一”工程
一组科学的素质模型 一套专业的培训方法
一套高效的管理制度
一个完善的培训计划
如何创建企业的培训体系PPT课件
课程 单价
计划 培训 人数
小计
预算 合计
34
如何使外训成本低效果好
• 对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开 课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次 公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实 现资源共享。
35
WILLING UNWILLING
37
我们是如何选择培训供应商的（1）
• 通过朋友考察培训师的口碑 • 了解竞争对手的培训情况
• 先安排个别员工参加一次某个老师的外训，如果 这个老师讲得好，就可以作为公司的老师库，如 果讲得不好，就pass掉。
• 如果大的管理培训，找培训公司谈需求，谈的时 候有多人参加，大家可以一起判断。
• 找能够带动你执行的一些培训讲师。
注：这是 HP的资料。 可找一下 联想的资 料看一看
时间 培训内容
CMM培训
沟通技巧培 训
11月第1周
11月第2周
11月第3周
………….
32
如何做培训预算
• 根据培训日历，人力资源部计算出培训预算，交公司总经理审批 • 审批后的培训安排表于当年1月10日前向全体员工公布
33
培训预算审批表
新 员 谈 判 沟 通 演 讲 压 力 面 试 绩 效 …… 工 培 技巧 技巧 技巧 管理 技巧 考核 训
内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 • 培训费管理规则
47
培训费用登记
• 在填写本表之前，受训人证明已经阅读并同意《培训费管理规则》，并 认可与接受其中的赔偿规定
48
N
姓
O
名
1 2 3 4 5 6 7 8 9
H.直属主管的意见:
计划 培训 人数
小计
预算 合计
34
如何使外训成本低效果好
• 对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开 课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次 公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实 现资源共享。
35
WILLING UNWILLING
37
我们是如何选择培训供应商的（1）
• 通过朋友考察培训师的口碑 • 了解竞争对手的培训情况
• 先安排个别员工参加一次某个老师的外训，如果 这个老师讲得好，就可以作为公司的老师库，如 果讲得不好，就pass掉。
• 如果大的管理培训，找培训公司谈需求，谈的时 候有多人参加，大家可以一起判断。
• 找能够带动你执行的一些培训讲师。
注：这是 HP的资料。 可找一下 联想的资 料看一看
时间 培训内容
CMM培训
沟通技巧培 训
11月第1周
11月第2周
11月第3周
………….
32
如何做培训预算
• 根据培训日历，人力资源部计算出培训预算，交公司总经理审批 • 审批后的培训安排表于当年1月10日前向全体员工公布
33
培训预算审批表
新 员 谈 判 沟 通 演 讲 压 力 面 试 绩 效 …… 工 培 技巧 技巧 技巧 管理 技巧 考核 训
内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 • 培训费管理规则
47
培训费用登记
• 在填写本表之前，受训人证明已经阅读并同意《培训费管理规则》，并 认可与接受其中的赔偿规定
48
N
姓
O
名
1 2 3 4 5 6 7 8 9
H.直属主管的意见:
员工培训管理体系资源建设与管理内容
建议： 了解学习阶段
体系建设：
明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点：
市场、销售、专业知识
发展方向：
22
管理人员基础管理能力培养
组织变革思想的引入
培训管理干部专业能力培养
建议： 引入课程阶段
体系建设：
培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点：
管理、全员（入司、上岗）
发展方向：
23
培训协调员队伍建立
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算29 制定或批准重点项目
培训责任划分
培训部：
拟订培训战略，执行培训战略
拟订培训制度、工作流程
培训资源建设与管理
30
日常培训营运管理
基础行政工作
产品知识
客户意识
计算机应用
48
安全
团队合作
时间管理
管理技能内容
公司与市场
计划/预算/控制
项目管理 属员管理
团体管理 统计
领导方法
技能管理
49
工作表现管理 工作现场管理
安全管理 工作改进管理
标准化知识 合同评审
专业技能内容
经营销售
人力资源
产品开发
财务会计
证券融资
信息管理
行政管理
生产制造等
50
技能标准层次设计
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
41
第六部分： 培训资源建设与管理
42
资源建设与管理内容
培训管理体系 核心能力体系建设 课程体系建设 讲师队伍建立与管理 培训经费管理
公司企业培训体系搭建方案PPT资料
12
0 2 研 修 体 系 STUDY MODE
• 传承创意精神 • 帮扶经营管理
• 带入商业资源
传承创意精神
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
02 研修体系
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
03 研修规划
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
产业发展导师
1、认可白泽计划运作模式和价值理念 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。 2、拥有10年以上产业/理论/实战研究的
帮扶经营管理
虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
助力企业家及其高管团队厘清并重塑 “从价值创造到价值分配”
企业培训体系的建设(ppt 41页)
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
2019/10/26
12
内部讲师系统
机会优先：
培训体系建设之资源层建设
可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具
同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
2019/10/26
9
内部讲师系统
内部讲师的选拔：
培训体系建设之资源层建设
•高层管理者 •中层管理者 •基层管理者 •技术人员、基层员工
2019/10/26
10
内部讲师系统
内部讲师的激励
培训体系建设之资源层建设
等级课酬
机会优先
淘汰机制
2019/10/26
11
内部讲师系统
等级课酬：
培训体系建设之资源层建设
企 业 发 展 战 略
人 力 资 源 管 理 战
职位匹配分析 组织架构调整
略
2019/10/26
需
招
要
聘
调
整
的
岗 位
培 训
21
培训需求
培训体系建设之运作层建设
如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？
某员工的胜任能力图
预算控制
产品知识
销售技巧
员工管理
活动策划
跨部门合作
市场策略
客户关系
满分
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培 养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和 主动性，促进培训的长期可持续发展。
3
e-Busin培es训s P体er系sp建ec设tive的构成
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
2019/10/26
12
内部讲师系统
机会优先：
培训体系建设之资源层建设
可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具
同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
2019/10/26
9
内部讲师系统
内部讲师的选拔：
培训体系建设之资源层建设
•高层管理者 •中层管理者 •基层管理者 •技术人员、基层员工
2019/10/26
10
内部讲师系统
内部讲师的激励
培训体系建设之资源层建设
等级课酬
机会优先
淘汰机制
2019/10/26
11
内部讲师系统
等级课酬：
培训体系建设之资源层建设
企 业 发 展 战 略
人 力 资 源 管 理 战
职位匹配分析 组织架构调整
略
2019/10/26
需
招
要
聘
调
整
的
岗 位
培 训
21
培训需求
培训体系建设之运作层建设
如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？
某员工的胜任能力图
预算控制
产品知识
销售技巧
员工管理
活动策划
跨部门合作
市场策略
客户关系
满分
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培 养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和 主动性，促进培训的长期可持续发展。
3
e-Busin培es训s P体er系sp建ec设tive的构成
中国建设银行企业培训规划课件
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
企业的培训体系的组成
培训机制
培训管理与实施人员
培训课程
一个“相当完整”的培训体系
组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
• 未能有效的落实培 训的追踪评估。
• 培训未能平衡兼顾 企业需求与员工个 人发展的需求。
前言：一些关于培训的术语
Human Resources 人力资源
Human Resources
Human Resources
Management （HRM） Development（HRD）
人力资源管理
人力资源发展
离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
• 培训与组织目标无关联 • 培训被看作是一种浪费时间
或浮华 • 培训的运作是非系统性的 • 培训是功利性的 • 培训是培训部的事 • 培训职能只归培训部 • 以纯粹的基础培训为主
整合阶段：经理承担员工发展
• 培训开始与人力资源的需求相结合 • 培训与评价体系相联系,形成了系统性 • 既强调基础知识,有强调技能性内容 • 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业
的解答
• 企业内的程序、步 骤等问题，如命令 系统、作业流程等
• 工作的组织与管理 标准等问题，如权 责的界定、工作标 准等
• 员工的态度和意愿 等问题，人员的价 值观念、道德问题 等
培训缺乏 系统性、 专业性 的运作
• 培训没有和经营战 略结合，缺乏有计 划性的统一规划。
如何创建企业的培训体系53页PPT
销售部门的新员工
– 产品培训
– 专业销售技巧
– 销售人员的谈判技巧
12
个人年度培训与发展计划
每个员工根据自己本年度工作计划，结合培 训路径图，制定出适合自己的年度培训与发 展计划。
–该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成 工作计划的有力保证。
–“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、 网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等
H
18
列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）
小王技能需求表
技能需求
演讲
3
预算
1
管理会议
1
授权
2
小王的知识需求表
培训政策
3
预算流程
1
人事管理
1
会议流程
4
19
找出最需要改进提高的地方：
技能需求
小王技能需求表
演讲
3
预算
1
管理会议
1
授权
2
小王的知识需求表
培训政策
3
预算流程
1
人事管理
1
会议流程
如何创建企业的培训体系
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
13
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求他们向上司和培训部解释原因。
总经理必须支持上述各项！ ……………………………..
14 30.04.2020
制定培训政策：
学习： （1）每人每年规定不少于若干小时学习。 （2）可按不同职级或部门划分三四种不同的数字。 （3）可按公司业务发展速度每年调整。 （4） 可制定每人每年培训最高资助费用。
（5）有些公司每年指定工资的一个百分比作为培训费用。 授课：
公司推行自动化 公司发展新科技
业务急速扩张 须要加强与外国人沟 通的能力
雇员方面 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 职员对新事物抱消极态 度 职员不合作 对专业 / 先进知识不够 了解 新旧职员未能衔接 外语水准不够
4 30.04.2020
培训发展部门的功能：
培训发展部门被称为 “ The Change Agent”. (激励助变)
vision
and grow with the growing organization.
6 30.04.2020
培训的三大领域：
(1) 策划 培训需要分析 编写全年培训 计划 实行个别培训 计划 培训成效分析 培训记录 财务预算
选购和维护器 材
(2) 设计 搜集有关材料 编串成投影片
编写导师手册
Track Ongoing Follow-thru
Calculate Measurable Results
Map The Approach
Produce Learning Tools
Apply Training Techniques
10 30.04.2020
明确培训目标
培训
工作 表现 目标
公司 业绩 目标
2 30.04.2020
（11）如何为一份职位设计课程系列 （12）如何去设计一个公开专题课程 （13） 编排户外培训课程 （14）维护已设计之课程 （15）课程设计练习
文本 文本 文本 文本 文本文本
文本文本 文本
3 30.04.2020
为甚幺须要培训？
公司方面 组织架构或制度重组 要建立和凝固公司文化 推行新的奖励制度 购买新的器材
编写学员手册 编写附加资料 设计游戏、讨论、 角式扮演等 设计测验
(3) 讲授 授课技巧 策动讨论技巧
个别辅导技巧
演讲技巧 谈经验 说故事
给回馈技巧
7 30.04.2020
不同型式的培训：
1. 课室 3. 交流会 5. 例案练习 7. 个人技巧辅导 9. 计算机导学
11.训练营
2. 工作坊 4. 仿真场所 6. 角式扮演 8. 自学 10. 预设顾问的工作指
令
12. 学徒计划
8 30.04.2020
培训系统
介定一些严峻和业务 问题
分析培训需要
分析工作
介定培训课程和活动
实行培训计划
培训效益评估 修改和完善培训计划
勿混淆需要与愿望 找出表现未如理想的原因 确定培训策略和资源
9 30.04.2020
培训系统 (the Impact model)
Identify Training Needs
（1）每一位经理都有责任当导师。 （2） 指定当导师的时间每年不超过若干小时。 （3）被邀请当导师的经理必须先参加导师培训工作坊。 （4）按每年当导师的时数给与奖励，并作为工作表现评 估的一栏。
15 30.04.2020
培训部门五大忌：
Mission statement :
As a changing agent, help employees of all levels to develop
themselves through effective training programs and associate activities so as to line up with the Company
企业培训体系的建立
--培训系统、培训需求分析与课程设计
培训导师： 学员姓名： 时 间：二零零年十二月 培训提供：广东众行管理顾问有限公司
1 30.04.2020
培训系统、培训需求分析与课程设计：
（1）培训系统、培训的使命与策略 （2）培训的三大领域：策划、设计与讲授 （3）培训部门面临的困难 （4）培训部门需要的协助 （5）制定公司培训政策 （6）培训部门五大忌 （7）分析培训需要：组织层面、工作层面与个人能力三方面 （8） 进行培训需要分析的步骤 （9）制定全年培训计划书的步骤 （10）全年培训计划书的内容
培训： 有计划地推行一系列的培训相关活பைடு நூலகம்， 以提高雇员在知识、技术和态度三方面的 水准，以达到目前工作中的要求。
发展： 提供学习的机会，辅助个人和公司的 长远发展。这些学习或活动未必针对目前 的工作要求，却能够配合个人的职业发展 目标以及公司的理念和发展方向。
5 30.04.2020
培训的使命：
负责激励助变的责任，协助公司所有雇员透过有效 的培训和相应的活动去发展。而这些发展必须符合 公司的憧憬，同步地与公司一齐成长。
顾客完 全满意
11 30.04.2020
培训的最终用的
公司方面：
增加销售 缩短运转期 减少错误 减 少顾客士气 创新设计 增 加利润
雇员方面：
知识
教顾客服务部 师
产品功能 品
技巧 教仓务员
自动包装法
态度 鼓励销售工程
推销新设计产
12 30.04.2020
培训部门的困难：
（1）别把培训部门作为避难所 （2）我不懂培训，你比我懂，你要给我成绩看 （3）你组织的培训必须符合经济效益 （4）要和我谈我们部门的培训？当然好，可是我今天忙，
培训部须要的协助：
（1）经理们每季度与员工谈培训需要，适时汇总通知培训部。 （2）经理们热心和支持培训，安排好了课程必须让职员按时
上课。 （3）经理们在职员上课后和他们谈他们的得益或批评。 （4）报了名若因要事不能出席，必须与上司商量派另一人去。 （5）上课时避免手机和传呼的干扰。 （6）不可迟到或进进出出课室。 （7）培训部对缺席而无通知的职员发信，费用照付，而且要
改天吧 （5）我的部门同仁……….死气沉沉的，给我来一个培训课 （6）总是批评费用太高 （7）要求非常具体的内容，将培训与顾问项目混淆 （8）职员报了名却不来 （9）职员来不了派另一人来 （10）学员迟到早退 （11）学员进进出出，又听电话 （12）说好了要这门课，到时报名的人却少
13 30.04.2020
总经理必须支持上述各项！ ……………………………..
14 30.04.2020
制定培训政策：
学习： （1）每人每年规定不少于若干小时学习。 （2）可按不同职级或部门划分三四种不同的数字。 （3）可按公司业务发展速度每年调整。 （4） 可制定每人每年培训最高资助费用。
（5）有些公司每年指定工资的一个百分比作为培训费用。 授课：
公司推行自动化 公司发展新科技
业务急速扩张 须要加强与外国人沟 通的能力
雇员方面 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 职员对新事物抱消极态 度 职员不合作 对专业 / 先进知识不够 了解 新旧职员未能衔接 外语水准不够
4 30.04.2020
培训发展部门的功能：
培训发展部门被称为 “ The Change Agent”. (激励助变)
vision
and grow with the growing organization.
6 30.04.2020
培训的三大领域：
(1) 策划 培训需要分析 编写全年培训 计划 实行个别培训 计划 培训成效分析 培训记录 财务预算
选购和维护器 材
(2) 设计 搜集有关材料 编串成投影片
编写导师手册
Track Ongoing Follow-thru
Calculate Measurable Results
Map The Approach
Produce Learning Tools
Apply Training Techniques
10 30.04.2020
明确培训目标
培训
工作 表现 目标
公司 业绩 目标
2 30.04.2020
（11）如何为一份职位设计课程系列 （12）如何去设计一个公开专题课程 （13） 编排户外培训课程 （14）维护已设计之课程 （15）课程设计练习
文本 文本 文本 文本 文本文本
文本文本 文本
3 30.04.2020
为甚幺须要培训？
公司方面 组织架构或制度重组 要建立和凝固公司文化 推行新的奖励制度 购买新的器材
编写学员手册 编写附加资料 设计游戏、讨论、 角式扮演等 设计测验
(3) 讲授 授课技巧 策动讨论技巧
个别辅导技巧
演讲技巧 谈经验 说故事
给回馈技巧
7 30.04.2020
不同型式的培训：
1. 课室 3. 交流会 5. 例案练习 7. 个人技巧辅导 9. 计算机导学
11.训练营
2. 工作坊 4. 仿真场所 6. 角式扮演 8. 自学 10. 预设顾问的工作指
令
12. 学徒计划
8 30.04.2020
培训系统
介定一些严峻和业务 问题
分析培训需要
分析工作
介定培训课程和活动
实行培训计划
培训效益评估 修改和完善培训计划
勿混淆需要与愿望 找出表现未如理想的原因 确定培训策略和资源
9 30.04.2020
培训系统 (the Impact model)
Identify Training Needs
（1）每一位经理都有责任当导师。 （2） 指定当导师的时间每年不超过若干小时。 （3）被邀请当导师的经理必须先参加导师培训工作坊。 （4）按每年当导师的时数给与奖励，并作为工作表现评 估的一栏。
15 30.04.2020
培训部门五大忌：
Mission statement :
As a changing agent, help employees of all levels to develop
themselves through effective training programs and associate activities so as to line up with the Company
企业培训体系的建立
--培训系统、培训需求分析与课程设计
培训导师： 学员姓名： 时 间：二零零年十二月 培训提供：广东众行管理顾问有限公司
1 30.04.2020
培训系统、培训需求分析与课程设计：
（1）培训系统、培训的使命与策略 （2）培训的三大领域：策划、设计与讲授 （3）培训部门面临的困难 （4）培训部门需要的协助 （5）制定公司培训政策 （6）培训部门五大忌 （7）分析培训需要：组织层面、工作层面与个人能力三方面 （8） 进行培训需要分析的步骤 （9）制定全年培训计划书的步骤 （10）全年培训计划书的内容
培训： 有计划地推行一系列的培训相关活பைடு நூலகம்， 以提高雇员在知识、技术和态度三方面的 水准，以达到目前工作中的要求。
发展： 提供学习的机会，辅助个人和公司的 长远发展。这些学习或活动未必针对目前 的工作要求，却能够配合个人的职业发展 目标以及公司的理念和发展方向。
5 30.04.2020
培训的使命：
负责激励助变的责任，协助公司所有雇员透过有效 的培训和相应的活动去发展。而这些发展必须符合 公司的憧憬，同步地与公司一齐成长。
顾客完 全满意
11 30.04.2020
培训的最终用的
公司方面：
增加销售 缩短运转期 减少错误 减 少顾客士气 创新设计 增 加利润
雇员方面：
知识
教顾客服务部 师
产品功能 品
技巧 教仓务员
自动包装法
态度 鼓励销售工程
推销新设计产
12 30.04.2020
培训部门的困难：
（1）别把培训部门作为避难所 （2）我不懂培训，你比我懂，你要给我成绩看 （3）你组织的培训必须符合经济效益 （4）要和我谈我们部门的培训？当然好，可是我今天忙，
培训部须要的协助：
（1）经理们每季度与员工谈培训需要，适时汇总通知培训部。 （2）经理们热心和支持培训，安排好了课程必须让职员按时
上课。 （3）经理们在职员上课后和他们谈他们的得益或批评。 （4）报了名若因要事不能出席，必须与上司商量派另一人去。 （5）上课时避免手机和传呼的干扰。 （6）不可迟到或进进出出课室。 （7）培训部对缺席而无通知的职员发信，费用照付，而且要
改天吧 （5）我的部门同仁……….死气沉沉的，给我来一个培训课 （6）总是批评费用太高 （7）要求非常具体的内容，将培训与顾问项目混淆 （8）职员报了名却不来 （9）职员来不了派另一人来 （10）学员迟到早退 （11）学员进进出出，又听电话 （12）说好了要这门课，到时报名的人却少
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