人力 名词解释 简答
人力 名词解释 简答
一．名词解释1.人力资源管理:在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2.人力资源：特定社会组织所拥有的，能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的组合。
3. 工作分析：全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
4. 工作规范：关注从事这项工作的人所具备的素质。
5. 工作说明书：有关工作的任务，职责，责任等信息的文件。
包括：工作岗位、工作概述、工作职责、与其他工作关系、工作条件、任职资格等。
6. 工作扩大化：是增加所执行任务的类型。
包括工作延伸和工作轮换。
7.工作丰富化：在员工的工作中加入更多的决策权来授给员工。
是从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。
8.岗位轮换：十几并不重新设计工作本身，而是让雇员在几个不同的工作之间移动。
9. 弹性工作时间：是一种安排工作日程的政策，其中全日制的雇员可以根据组织所规定的指导方针来选择开始和结束工作的时间10.人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
11.人力资源需求预测：主要以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行评估的活动。
12.人力资源供给预测：了解企业外部人力资源状况和所提供的机会和造成的威胁。
13.德尔菲法：首先，企业必须设定预测的问题；然后，由预测者将背景资料和问题，以问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测。
预测者在将专家所做出的预测整理后，再次分别传递给专家，让他们基于整理后的结果作重新的预测。
如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。
14.结构化面试：事先制定的好所提的全部问题，然后一一提问。
考官的构成有结构：测评的要素有结构：面试程序和时间有结构：面试评分标准有结构。
Z理论-威廉·大内基本内容
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空X围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”X围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
人力资源管理考试名词解释和简答
人力资源管理考试名词解释和简答人力资源管理考试名词解释和简答1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者9面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法10职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
11职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段12培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动13绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
人力资源考试名词解释及简答题
第一章：人力资源概括一、名词解说1.人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包含知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，经过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用、知足组织目前及将来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本指经过资本投资形成的，凝固于劳动者身上的知识、技术、品性和健康等。
它拥有利润的长久性，不行展望性、存在的无形性以及与拥有者不行分别性等特色。
二、简答1.人力资源与人力资本的差异是什么？人力资源与人力资本存在以下四点差异：（1）二者所关注的焦点不一样。
人力资本关注的是利润问题，人力资源关注的是价值问题。
（2）二者观点的范围不一样。
人力资源包含自然性人力资源；人力资本是指全部投入的物质资本。
（3）二者的性质不一样。
（4）二者研究的角度不一样。
2.比较人事管理与人力资源管理有何不一样？人力资源管理与人事管理的差异，主要表此刻思想观点上而不是本质内容上。
人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决议与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动向的，侧重于对人的能力开发与提升；（6）主动型、超前型的开辟；（7）因人择事，不一样于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不可以知足与互换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）花费性部门；（5）静止的，侧重于对既有人力的保护；（6）被动型、滞后型反响；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可知足互换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。
3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳固功能（4）人力资源的配置与促使等功用。
人力资源名词解释简答论述
1.人力资源:是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.需要:所谓“需要”是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望，意愿、兴趣等形式表现出来.3.工作分析：称职位分析，是对各类职位的性质任务，职责，劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应的资格条件所进行的系统分析和，并制定出工作说明书，工作规范等人事文件的过程。
4.人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
5.面试: 是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。
6.组织结构：则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
7.培训：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。
8.绩效管理:所谓绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
9.管理：管理者在一定环境下，对组织所拥有的各种资源行使各种职能，保证以有效的方式实现组织目标的过程.10.医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
11.失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。
12.员工关系: 也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产和活动中人们相互之间最重要的联系之一。
人力资源管理期末考试名词解释,简答题汇总
人力资源管理期末考试一、名词解释1、人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者2、人力资源管理HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
3、工作分析所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
4、工作描述是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。
5、工作设计工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。
6、人力资源规划是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR 需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。
7、人力资源需求预测人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
8、人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
9、招聘招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。
10、培训培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。
11、职业生涯是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
12、职业生涯管理指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程13、绩效绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。
14、绩效标准在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题15、绩效指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题16、绩效管理绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
人力资源管理名词解释及简答题
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合工作说明书（职位描述）：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、作协、和沟通模式的过程测定指标：测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标测时法：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法工作抽样法：工作分析法是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随即的进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
面谈法：是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
职门：指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合劳动职责：指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和状态劳动强度：指劳动者从事的劳动繁重、紧张或密集程度劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件员工恐惧:是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级等。
工作分析契约：指在某种程度上，企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果。
HP工作设计方法（优秀业绩工作体系）1、指将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
2、特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排是相互的。
人力资源名词解释(全)完整
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源名词解释和简答
：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源答案(名词解释、简答、论述重点)
三.名词解释1、人力资源:人力资源就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
4、公共部门人力资源开发与管理:就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
9、公共部门人力资本指得就是公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具有经济价值与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整与。
11、公共部门人力资源规划指得就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
15、公共部门人力资源流动就是指根据工作需要或个人意愿,按照一定得标准与程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系得一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
20、公共部门得工作分析指得就是通过收集与分析公共组织中某职务或工作得目得、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作得性质以及完成该工作所需得知识、技能、经验等资格条件做出明确得规定得过程。
26、文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。
其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得方式,考察小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源？什么是人力资源管理？人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和。
人力资源管理：指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划，一级进行各种管理实践活动，包括人力资源规划，招聘员工，对员工的培训与开发，对员工的绩效考核，薪酬管理以及劳动关系。
二、什么是人力资本？人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本，它通常是通过投资的形式而形成的，人力资本的有形形态就是人力资源。
三、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大化利益。
社会人假设：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。
自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才能有最大的满足感。
复杂人假设：人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的。
四、人力资源特点（ppt5）1、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性五、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大化利益。
Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才能有最大的满足感。
超y理论复杂人假设：人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的。
Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
人力资源管理名词解释简答题
人力资源管理名词解释简答题一、什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指为了实现组织目标而有效地利用和管理组织内外部人力资源的过程。
它涉及到招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等方面，旨在提高员工的工作效率和组织绩效。
二、什么是人力资源规划？人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP），是指为了确保组织达到战略目标，合理预测和解决人力资源需求和供应之间的差距。
它包括确定今后一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
三、什么是员工招聘？员工招聘是指组织为了满足人才需求，采取一系列措施和程序，吸引和选拔合适的人才加入组织。
它包括职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和背景调查等环节，旨在找到最适合职位的候选人。
四、什么是员工培训？员工培训是指组织为提高员工的专业能力和综合素质，通过一系列培训活动和课程，使员工适应职位要求并发挥最大潜力的过程。
培训内容可以包括新员工入职培训、技术培训、软技能培训等，旨在提升员工的工作能力和个人成长。
五、什么是绩效管理？绩效管理是指通过设定明确的目标、监测和评估员工工作表现，为员工提供及时反馈，并做出相关激励和奖惩的过程。
绩效管理可以包括目标设定、定期评估、绩效考核和奖惩制度等环节，旨在提高员工的工作效率和推动组织绩效提升。
六、什么是薪资福利管理？薪资福利管理是指组织根据对员工贡献和市场需求情况，合理制定和管理员工的薪资和福利待遇的过程。
它涉及到薪资设计、福利政策、绩效奖励和福利离职等方面，旨在保持员工的薪资竞争力和员工满意度。
七、什么是员工关系管理？员工关系管理是指组织通过建立良好的人际关系和沟通渠道，处理员工与组织之间的各种关系和问题的过程。
它包括员工沟通、冲突解决、员工投诉处理等方面，旨在维护员工满意度和减少员工流失率。
以上是对人力资源管理中常用名词的简要解释。
人力名词解释
1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
4、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
5、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
7、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
9、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
10、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
人力资源名词解释和简答论述之欧阳法创编
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
人力资源名词解释
人力资源名词解释集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
人力资源管理,名词解释及简答范围
定义1，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和2，人力资源管理：对组织的人力资源进行控制和合理利用的活动3,工作分析（job analysis）：对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程简单地说，工作分析就是确定这些职位的职责以及这些职位任职者特征的程序4，人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益5，面试是供需双方通过正式交谈，从而使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到更全面的组织信息的过程,6，员工培训与开发：组织根据目标，以多种方式对员工进行有目的、有计划的系统培养和训练，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标的过程7，培训需求分析：通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据,8，职业生涯：一个人在其一生中遵循一定道路所从事工作的历程，这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作，职业，职位的外在变更和对工作态度，体验的内在变更9，职业生涯管理：一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织，在组织发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标和积累知识，开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，在工作中提成奥技能，职位晋升，才干得到发挥等实现10，绩效（performance）是一个多维构念，不同学科对其界定不同（Bates & Holton,1995）经济学：承诺的交换物，社会学：职责管理学：产出管理学的角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出完整地说，绩效是指工作主体在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益经过评价的工作行为及其结果。
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一．名词解释1.人力资源管理:在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2.人力资源：特定社会组织所拥有的，能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的组合。
3. 工作分析：全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
4. 工作规范：关注从事这项工作的人所具备的素质。
5. 工作说明书：有关工作的任务，职责，责任等信息的文件。
包括：工作岗位、工作概述、工作职责、与其他工作关系、工作条件、任职资格等。
6. 工作扩大化：是增加所执行任务的类型。
包括工作延伸和工作轮换。
7.工作丰富化：在员工的工作中加入更多的决策权来授给员工。
是从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。
8.岗位轮换：十几并不重新设计工作本身，而是让雇员在几个不同的工作之间移动。
9. 弹性工作时间：是一种安排工作日程的政策，其中全日制的雇员可以根据组织所规定的指导方针来选择开始和结束工作的时间10.人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
11.人力资源需求预测：主要以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行评估的活动。
12.人力资源供给预测：了解企业外部人力资源状况和所提供的机会和造成的威胁。
13.德尔菲法：首先，企业必须设定预测的问题；然后，由预测者将背景资料和问题，以问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测。
预测者在将专家所做出的预测整理后，再次分别传递给专家，让他们基于整理后的结果作重新的预测。
如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。
14.结构化面试：事先制定的好所提的全部问题，然后一一提问。
考官的构成有结构：测评的要素有结构：面试程序和时间有结构：面试评分标准有结构。
15.BD面试：即行为描述面试。
基于行为的连贯性原理发展起来，根据应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因。
预测他未来在本组织发展采用的行为模式，了解他对特定性为所采取的行为模式。
并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
16.STAR面试：S—情景T—目标A—行动R—结果该面试法能很快挖掘出应聘者在过去所做的事情。
17.人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式。
技术和程序。
由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试，操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。
18.公文处理模拟：即向每一位被测评者发给一套文件，由于某种条件的限制，他必须在给定的时间内处理好这些文件。
处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
19.无领导小组讨论：不指定谁充任讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求：只发给一个简单案例，即介绍一种管理情况，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
根据每个人在讨论中的表现及所起作用，测评者沿既定测评维度予以给分。
20.新员工导向：指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动21.组织归属感：指员工自己企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入。
是对自己单位的忠诚、承诺和责任感。
22.职业生涯：是指一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。
23.职业锚：自省的才干、动机和价值观的模式。
可以看成是个人不打算放弃的东西或价值观，如果非得做出选择的话。
需要经历搜索的过程。
24.绩效：指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
25.绩效考核：收集分析评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
26.绩效管理：是一个系统过程，从建立公司的目标和计划开始，需要对公司的绩效进行衡量或评价，并且用评价所得的结果指导公司绩效的改进，最终实现目标。
27.强制分布法：强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级28.360度考核：多个主体对同个个体进行考核，多机性体现。
考核顺序：基层中层高层。
29.KPI：关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
30.BSC ：平衡计分卡是一种可以平衡组织内财务指标的精确性，完整性和未来绩效动因的方法。
从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。
31.绩效面谈：绩效结果反馈给员工，让员工正确的认识自我，评估自我。
32.最低工资：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
33.工资结构线：是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
34.宽带薪酬：是指对各个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬。
35.股票期权：股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股票的权利。
36.员工持股计划：公司提供给员工普通股票的整体奖励计划37.自助餐式福利：制度是企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利。
二．简答题1.简述人力资源的特征能动性产权的归属性两重性时效性再生性社会性2.简述人力资源管理系统的职能活动人力资源规划、招聘和选拔；人力资源开发；薪酬和福利；安全和健康；劳动关系。
3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理部门高层直线经理员工4.简述人力资源管理的基本原则要素有用原理个体差异原理同素异构原理互补增值原理激励强化原理公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制激励机制约束机制牵引机制竞争淘汰机制6.简述工作分析的结果直接结果形式：工作描述工作规范（任职资格）7.为什么要进行工作分析（1）使整个企业有明确的职责和工作范围（2）招聘、选拔、使用所需的人员（3）制定职工培训、发展规划（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作（6）设计、制定企业的组织结构（7）制定企业人力资源规划8.常见的工作设计的类型有哪些为脑力能力而设计为安全和健康而设计为激励而设计为效率而设计9.简述富有激励作用的工作的特征1．技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务2.任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作3.任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响4.自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作5.反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量与其他职能活动：比如，招聘11.简述人力资源规划的过程1.调查收集和整理相关信息。
2.人力资源需求预测和供给预测。
3.平衡分析及措施的制定。
4.编制人力资源规划。
5.人力资源的实施与评估。
12.影响外部供给预测的因素有哪些本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）本地区经济发展水平本地区物价水平（通胀率）本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
14.招聘原则有哪些合法效果效率公平公正15.俗话说，良好的开始等于成功了一半。
请问，成功招聘的前提性工作有哪些16.简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较外部招聘优点：能带来新思想，新想法；有利于招到新人才；起到树立形象的作用。
缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极性。
内部招聘优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低；缺点：会在组织造成矛盾；容易造成“近亲繁殖”；不利于冒险和创新精神的发扬。
17.简述申请表和简历的区别申请表形式直接了当，结构完整，限制了必要的内容。
可以节省时间。
但形式封闭，限制了创造性，制定和分发费用较高。
个人简历形式开放，允许申请人强调他认为重要的东西。
费用较小。
允许申请人点缀自己。
但允许申请人略去某些东西，真实性难以判断。
18.简述面试的真正目的评估应试者干好工作的能力；评估应试者是否适合担任这个工作；完成对应试者的剖析；信息的证实，能力的进一步考核；进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性19.简述面试中常常出现的问题一、面试人员无法胜任面谈工作。
二、面试内容不确定。
三、滥用压力面试。
四、不切实际的自夸。
20．简述情商的内容自我意识、控制情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际交往技巧21.简述培训的使命组织：引导新员工改善绩效提升员工价值开发高层领导技能个人：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展22.简述培训的四大要素模式内容培训师受训者23.常见的培训类型有哪些岗前培训在岗培训脱产培训24.一次成功的培训需要哪些主体的支持高层管理人员的支持主管的支持受训者的支持后勤等服务性支持制度保障25.在培训师的选择上我们常常感觉到困惑。
请简述内部培训师和外部培训师的优缺点比较外部专家（优点）：选择优势大，可聘请到真正的专家；能带来许多全新理念；可提升培训档次，引起组织内各方的重视；容易酝酿气氛，从而促进培训效果。
（缺点）：因接触时间短，对所选专家无法做出准确的判断；沟通较为困难；对本组织的陌生，传授的内容可能不实用；可能偏重于理论，对实际技能认识不足；实际的管理和控制较难；成本较高。
内部专家（优点）：对内部情况较为熟悉，能教到点子上；能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立；易控制，成本低。