软件实施工程师绩效考核评分卡

软件工程师考评表

软件工程师考评表时间：年月日考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。

计算机工程师绩效考核表

计算机工程师绩效考核表1. 绩效考核指标1.1 工作质量评估工程师在项目开发和维护过程中的工作质量。

- 准确性：工程师完成的任务是否准确无误。

- 完整性：工程师是否按时完成任务，并达到项目要求。

- 解决问题的能力：工程师在解决问题时的有效性和创新性。

- 代码优化：工程师是否优化代码，改善性能和可维护性。

1.2 项目管理评估工程师在项目管理方面的表现。

- 任务分配和跟进：工程师在分配任务时的适应性和执行情况。

- 时间管理：工程师在合理安排时间和紧急情况下的应对能力。

- 团队合作：工程师在团队中的合作精神和互助精神。

- 项目管理技能：工程师是否具备良好的项目管理技能。

1.3 研究与发展评估工程师在研究和专业发展方面的努力和成果。

- 研究能力：工程师对新技术和知识的研究速度和适应能力。

- 自我发展：工程师是否主动寻求研究机会和提升自己的能力。

- 行业贡献：工程师在行业内的贡献和参与。

2. 绩效评估方法2.1 评估周期绩效考核将每年进行一次，为期12个月。

2.2 评估标准根据每个指标的重要性，使用五级评定标准进行评估：- 优秀（5分）：在该指标上表现卓越，达到了预期的目标。

- 良好（4分）：在该指标上表现良好，大部分目标都得到了实现。

- 合格（3分）：在该指标上表现平均，达到了基本要求。

- 需改进（2分）：在该指标上表现不佳，需要改进或提升。

- 不合格（1分）：在该指标上表现非常差，未达到基本要求。

2.3 绩效评估流程绩效评估将按照以下流程进行：1. 工程师和直属主管一起制定绩效目标和具体指标。

2. 评估周期结束后，工程师和主管一起进行绩效评估。

3. 主管根据评估标准对每个指标进行评估，并给出相应分数。

4. 工程师和主管一起讨论评估结果，确保评估结果准确无误。

5. 绩效评估结果将用于薪酬调整和职业发展的决策。

3. 绩效奖励与改进计划3.1 绩效奖励根据绩效评估结果，优秀和良好绩效的工程师将有机会获得以下奖励：- 奖金：根据绩效评分给予相应奖金。

软件工程师考评表 (2)

软件工程师考评表时间：年月日考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。

软件工程师月度绩效考核评分表

软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。

以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。

1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。

具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。

示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。

计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。

示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。

本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。

工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。

示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。

工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。

示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。

周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。

示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。

2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。

复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。

批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。

工程师绩效考核表(模版)直接可用

10.服务态度
服务过程中体现的服务态度;（4—8均分）×3 +（9—10项平均分）×2 = 分
评价等级
A．90分以上 B．70∽89分 C．40∽69分 D．40分以下
根据《项目支持申请表》统计出的工作量情况
2.工作量质量
根据《项目支持申请表》反应出的工作速度、完成质量及生成文档的规范程度
3.技术培训个人素质
完成公司安排的技术培训和相关考试的质量
4.技术能力
对担任工作所涉及的相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5.工作态度 6.计划性
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、全面性及落实细致程度。
7.发展潜力 8.协调能力
具有素质、基础、可塑程度等。
人际关系，与技术部内部及其他部门的协调沟通能力，保证更好的完成各项工作。
客户满意度
9.服务质量
服务8.协调能力过程中体现的技术水平，规范程度，8.协调能力所完成工作质量的客户评价
XXXX年度绩效考核表
部门：技术部职位：系统工程师考核日期：年月考核区间:
姓名：X X X 直接主管：X X X
考核人1
考核人2
考核人3：
姓名权重姓名权重姓名权重
评价尺度及分数工作业绩
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
1.工作量统计

软件工程师绩效考核表改

日常业务指标
65% 扣10分。
4
确保公司网络、视频会议、ERP、活动音响等正常运行，及时排除网络、电脑硬件设直属或
备故障，故障不能及时排除的，扣1分/次
分管领导
5
个人区域及公司分配区域符合6s管理要求,检查不符合的，每次扣1分/次
直属或分管领导
6
1、违反公司劳动纪律，如旷工、迟到早退、脱岗睡岗等，每次扣1分 2、违反公司管理制度、流程，如会议制度、6s管理制度、流程等，每次扣1分
工作行为指标
10% 1、对上级安排工作消极应对，拖拉，不汇报，不能按要求完成工作，每次扣1分
7
2、工作弄虚作假，隐瞒事实，反映问题不真实，每次扣1分
3、个人品德素质良好、工作态度积极，上级安排工作保质保量完成，加1-5分
人资部或分管领导
直属或分管领导
考核分值 15 10
35
20 10 5
5
自评打分直接领导打分
直属或分管领导
1、对公司所用办公软件进行维护，排除故障。故障排除滞后影响工作的，每次扣1-
2分。
3
2、对公司服务器进行维护，确保正常运行。出现问题，每次扣1-2分。 3、公司软件各项费用按约定进行报批，因费用影响软件使用的，每次扣1-2分。
直属或分管领导
4、根据公司需求、领导安排开发办公所需软件，研发成功加10分；规定时间未完成
软件工程师月度绩效考核表
姓名：
部门：
职务：
月份
序号项目权重
考核内容及标准
数据来源部门
1
月度重点工作
15%
1、每月重点部署安排工作计入当月绩效考核，未完成扣5分/项 2、每月重点部署安排工作完成较好，加1-5分/项

软件开发工程师绩效考核表

他共事
工作态度
（5%）
建议及接
受他人的
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议
研发部经
理
建议（2
分）
有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经
理的建议
喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见
提交工作总结及开发计划（3 分）
每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态
问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、
无能为力
团队合作能力（2 分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环
境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与
研发部经理
质管办
工作能力
（10%）
独立工作能力（4 分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设
计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技
术工作
有确指示才能完成
创新能力
（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案
2）出勤率达到 99%以上为满分，每降低 1%，评分减少分值的 10%，直至低于 90%为 0分
研发部经理
基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人
能了解当前工作动态
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基
本了解当前工作动态
其他(5%)

软件工程师考评表

软件工程师考评表1. 考评指标一：技术能力 (500字)技术能力是评估软件工程师综合能力的重要指标。

包括以下方面的评估：1.1 编程能力：对于软件工程师来说，熟练的编程能力是基本要求。

评估应考虑工程师的编程语言掌握程度、代码风格、程序的可读性和可维护性等。

1.2 系统设计能力：软件工程师需要具备良好的系统设计能力，能够根据需求进行系统设计，并合理规划系统架构。

评估应考虑工程师的系统设计思路、模块划分和接口设计等能力。

1.3 技术学习能力：评估应考虑工程师对新技术的学习能力和适应能力，包括对新技术的理解、应用和推广能力等。

2. 考评指标二：项目管理能力 (400字)在软件工程项目中，良好的项目管理能力是软件工程师必备的素质之一。

评估应考虑以下方面的能力：2.1 项目计划与组织能力：软件工程师应具备制定详细的项目计划和合理的组织安排能力，包括任务划分、进度控制和资源协调等。

2.2 风险管理能力：评估应考虑工程师对项目风险的识别和应对能力，包括制定风险预案、问题解决能力和危机应对能力等。

2.3 团队协作能力：软件工程师应具备良好的团队协作能力，能够与他人有效沟通、合作共事，并解决团队合作中的问题。

3. 考评指标三：问题解决能力 (400字)问题解决能力是软件工程师应具备的重要能力之一。

评估应考虑以下方面：3.1 分析能力：软件工程师应具备良好的问题分析和解决能力，能够全面、准确地分析问题，并提出切实可行的解决方案。

3.2 创新能力：评估应考虑工程师在解决问题过程中的创新思维能力和创造性解决问题的能力。

3.3 沟通能力：软件工程师应能够清晰地表达问题和解决方案，并与团队成员、客户等进行有效的沟通。

4. 考评指标四：职业素养 (300字)职业素养是软件工程师的基本素质，体现工程师在工作中表现出的职业道德、责任心和专业操守等。

4.1 责任心：评估应考虑工程师对项目负责任、对错误负责的态度和行为，以及对工作成果的责任心。

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题对善现于场合反作馈和上帮来助的别问人题，和能工建作立中一碰个到和的谐困的难工不作知学所习措环、境无，能在为集力体中有较高的威信待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个常性常孤有僻很，好或的易建同议人，冲并突很，大时的常提引高人了生工气作，效别率人，不而愿且与能他认共真事听取和执行经理的建有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态

软件实施工程师绩效考核评分卡

8
9
10
实施经理
9
工作协调责任感工作勤惰工作质量纪律性成本意识
10
实施经理
10
10
实施经理
爱护团体，常协助别人(9-8) 肯应他人要求帮助别人(7-5) 精神散漫，不肯与别人合作(5-0) 任劳任怨，竭尽所能完成任务(10) 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作(9-8) 交付工作需要督促方能完成(7-5) 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意(5-0) 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成(10) 守时守规不偷懒，勤奋工作(9-8) 偶有散漫现象，但工作兢兢业业(7) 借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位(6) 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位(5-0) 无工作错误，并经常改善(10) 无工作错误，亦无改善建议(9-8) 需在指导下才能做好工作(7-6) 在指导下工作，仍有错误(5-0) 自觉遵守和维护公司各项规章制度(10) 能遵守公司规章制度，但需要有人督导(9-8) 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度(7-6) 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢(5-0) 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费(10) 具备成本意识，并能节约(9-8) 有成本意识，梢有浪费(7-6) 无成本意识，经常浪费(5-0)
实施人员绩效考核月度积分卡
考核月份：考核项目：
编号考核目标指标因子分数考核人考核内容得分
项目人员评估(针对具体负责项目实施人员填写1-6) 计划执行质量工作计划时间 1、提前完成得分25分； 2、按期完成得分20分； 3、超期1天完成得分5分； 4、超期2天及以上完成得分0分。 1、根据客户反馈卡来评分(20分)。 2、根据客户总监反馈卡评分(10分) 3、根据售后反馈卡评分(15分) 1、项目复杂度(6分) a) 分公司/站点数(2分) 1个分公司或20个站点以内得1分； 2个分公司或30个站点以上得2分 b) 系统要管理非分销业务(2分)； c) 客户人员IT水平(2分) 2、主管回顾评估 a) 客户人事关系复杂程度(2分) b) 客户业务流程复杂度(2分) 按时提交高质量的项目输出文档。(5分) 项目管理岗位知识技能掌握 10 项目协调员按时发送高质量的《项目跟踪日志》(5分) 1、根据每季度《实施人员岗位知识与技能考试》考分评分。（每季度考分总分为100分。举例：如果XX实施人员得分为80分，则其此项得分为20*0.8 ＝ 16分） 1、工作态度 2、员工间的协作 3、执行能力 4、沟通能力 5、勤学上进 6、客户满意度 7、是否发现额外生意机会 8、写作能力 9、领导能力 10、责任心

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题对善现于场合反作馈和上帮来助的别问人题，和能工建作立中一碰个到和的谐困的难工不作知学所习措环、境无，能在为集力体中有较高的威信待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个常性常孤有僻很，好或的易建同议人，冲并突很，大时的常提引高人了生工气作，效别率人，不而愿且与能他认共真事听取和执行经理的建有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态

软件开发工程师绩效考评表模板(方案2)

很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
其他(5%)
出勤率（2分）
实际出勤天数/应出勤天数
人事主管
人事主管
对外技术保密（3分0
一旦发现外泄0分，否则满分
上级主管的检查记录
主管评语
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的绩效点。研究发展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。
研发部经理
质管办
工作能力（10%）
独立工作能力（4分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作
有时需要向上级或同事求救才能完成
经常需要上级和同事的明确指示才能完成
创新能力（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分
研发部经理
对研究开发工作有见解，有一定的成果
尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议
研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差
处事能力（2分）
善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题
研发部经理
能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力
2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

软件实施工程师绩效考核评分卡

软 件 工 程 师 考 评 表

计算机工程师绩效考核表

软 件 工 程 师 考 评 表 (2)

软件工程师月度绩效考核评分表

工程师绩效考核表(模版)直接可用

软件工程师绩效考核表改

软件开发工程师绩效考核表

软件工程师考评表

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

软件实施工程师绩效考核评分卡

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

软件开发工程师绩效考评表模板(方案2)

软件工程师考评表

软件工程师考评表 (2)