华为、腾讯、万科员工职业发展体系建设与实践
腾讯(市场族)员工职业发展规划书
腾讯公司（市场族）员工职业发展规划书基本信息部门：姓名：发展规划期间：2006年3月-8月目前定位职业发展通道：职位：职级：子等：发展目标[□巩固现级别□向上级别发展□跨通道发展] 职业发展通道：职位：职级：子等：绩效发展面谈（PDI）的GROW模型职业发展规划/执行/评估总流程规划：制定职业发展规划〈二月/八月完成〉θ PDI：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划θ面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成θ CDM：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；执行：规划执行跟踪〈三～八月/九～二月完成〉θ员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间θ员工对每一项发展规划实施效果做简单评估评估：年中/底效果评估〈八月/二月完成〉θ主管和员工在下一次PDI评估半年发展规划执行效果θ于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成. 学习参考.一、员工能力评估/绩效分析表. 学习参考.. 学习参考.二、员工职业发展规划表. 学习参考.备注：提升措施“类型”请填写：培训、自学、标杆学习、特殊项目、轮岗、实习、展示或会议发言、列席高阶会议、教练/指导、对外交流、其他等内容；附件一：市场族员工能力模型关键识别点. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.. 学习参考.附件二：腾讯公司（市场族）员工职业发展方式参考【使用说明】：. 学习参考.1、职业发展规划的目的是提升员工能力，因此发展方式包括但不仅限于以下各种方式；2、主管与员工根据个人实际情况，参考以下发展方式，灵活制定适合自己本阶段发展的方式；3、员工个性化的发展方式要落实到员工个人的具体行为上，要充分体现应知、应会、应做、常做和做的好的原则；4、涉及到使用公司资源的个人发展方式，还需要部门和公司根据实际的资源/预算，统筹规划，整体实施。
《华为员工学习发展管理实践》课程大纲(1天)
《华为员工学习发展管理实践》1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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腾讯员工职业发展规划书(产品族)
关联专业知识 办公技能 执行力/IQ
•听说过一些和本 职位相关的零星 的财务、法律知识 •能够在指导下完 成一些跨 BU 合作 项目的比较具体 的工作
•熟悉并了解本职 位相关的财务、法 律知识 •参与跨 BU 合作的 项目，并承担一定 相对复杂的工作
掌握日常工作需 要使用的办公软 件基本功能
熟练使用办公软件 中的一些高级功能 来辅助工作的开展
日期
职业发展规划/执行/评估总流程
规划：制定职业发展规划 〈三月/九月完成〉 PDI：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成 CDM：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成 公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；
执行：规划执行跟踪 〈四～九月/十～三月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估
造符合岗位要求的 好绩效。
团队其他成员提高，
绩效。
能使团队的业务水
平居于公司其他团
队业务水平之上，并
有一定的成果体现。
资深专家
自度度人，影响团队 向学习型团队转变， 并成为同行标杆。 能够带动团队其他 成员主动学习，营造 团队学习氛围，使学 习成为团队的一种 习惯。 自身业务领域权威， 并通晓一定相关业 务领域知识，带动团 队的业务水平居于 组织相同团队前列， 成为标杆。
符合 符合
完全符合 完全符合
√ 渠道管理
不符合 部分符合 符合 完全符合
领导力
√ 项目管理 √ 带人的能力/知识传递
不符合 不符合
部分符合 部分符合
符合 符合
完全符合 完全符合
二、绩效分析部分（分析半年考核结果，找出最重要且最急需改进的三项绩效差距，填写在下面空格内）
腾讯公司职业发展体系管理者手册
欢迎共阅目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇(一)123(二）职业发展通道\阶梯\1、技术族职业发展通道\阶梯\（1（2（3225 （125 （225 （328 336 （136 （236 （3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A三、干部领导力篇（三）领导力职业发展阶梯\12111127138提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。
万科职级体系
万科职级体系
万科是中国房地产龙头企业之一，拥有完善的职级体系。
该职级体系分为四级，依次为初级、中级、高级和资深级。
初级职级包括一、二、三级，主要是公司新员工。
初级职级员工需要掌握基本的专业知识和技能，同时需要熟悉公司的组织架构和管理流程。
初级员工的工作比较简单，主要是完成领导分配的任务。
中级职级包括四、五、六级，具有一定的管理能力和经验，能够带领团队完成工作任务。
中级职级员工需要具备专业知识和技能，并且需要掌握管理技能，包括团队管理、决策能力和沟通协调能力等。
高级职级包括七、八、九级，是公司重要的管理干部，具有较强的管理能力和经验，能够制定和执行公司发展目标和策略。
高级职级员工需要具备全面的知识和技能，包括市场营销、投资策略和人才管理等方面的能力。
资深职级包括十级，是公司的顶级管理层，需要具备深厚的经验和卓越的管理能力。
资深职级员工需要对公司业务有全面的了解，并且需要具备独特的商业眼光和领导力。
万科的职级体系非常清晰，每个职级都有相应的特点和职责，可以为员工提供明确的职业发展路径。
此外，万科还根据员工的工作表现和经验，定期评估员工的职级，为员工的职业发展提供更多的机会和挑战。
腾讯公司职业发展体系管理者手册
目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二）职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)（1）通道 (12)（2）阶梯 (13)（3）标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)（1）通道 (25)（2）阶梯 (25)（3）标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)（1）通道 (36)（2）阶梯 (36)（3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)（一）领导力体系的设计哲学 (70)（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)（三）领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
腾讯公司职业发展体系管理者手册
腾讯公司职业发展体系管理者手册一、本文概述本手册旨在为腾讯公司的职业发展体系提供管理和指导。
职业发展体系是公司人力资源战略的重要组成部分，对于员工的成长和激励具有关键作用。
本手册将帮助管理者了解并掌握职业发展体系的基本概念、流程和方法，以便在公司内部有效实施。
二、职业发展体系概述1、职业发展体系的定义和目的职业发展体系是腾讯公司为了帮助员工实现个人职业目标，提升个人能力，并为公司发展提供稳定的人才支持而建立的一套系统性、结构化的职业规划和管理机制。
这个体系旨在建立一个公平、透明、激励的工作环境，让每个员工都有机会发挥自己的潜力，实现自我价值。
职业发展体系不仅关注员工在腾讯公司的职业发展，还关注员工在整个职业生涯中的长期发展。
职业发展体系的主要目的包括：1.1、帮助员工明确个人职业目标，制定实现目标的可行计划。
1.2、提供员工职业发展的机会和资源，提高员工的职业能力和技能。
1.3、激励和奖励员工的优秀表现，增强员工的归属感和忠诚度。
1.4、构建符合公司战略发展需要的员工队伍，为公司的长期发展提供稳定的人才支持。
为了实现这些目的，腾讯公司建立了明确的职业发展框架和评估体系，为员工提供多种职业发展通道和机会，同时也注重对员工的培训和指导。
2、职业发展体系的核心要素腾讯公司的职业发展体系是一个系统性的框架，旨在为员工提供多层次、全方位的职业发展机会和培训。
该体系的核心要素包括以下几个方面：2.1 职业发展路径腾讯公司为员工提供了多样化的职业发展路径，以满足不同员工的需求。
这些职业发展路径包括技术、管理、专业以及领导力等多个领域。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
2.2 职业发展阶梯腾讯公司的职业发展阶梯是一个分层次的体系，为员工提供了一个明确的职业晋升通道。
员工可以根据自己的表现和绩效，逐步晋升到更高层次的职位，从而获得更好的职业发展和薪酬待遇。
2.3 职业发展培训腾讯公司为员工提供了丰富的职业发展培训，包括技能培训、领导力培训、管理培训等。
腾讯公司职业发展体系管理者手册
目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二）职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)（1）通道 (12)（2）阶梯 (13)（3）标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)（1）通道 (25)（2）阶梯 (25)（3）标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)（1）通道 (36)（2）阶梯 (36)（3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)（一）领导力体系的设计哲学 (70)（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)（三）领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
腾讯公司职业发展体系
财务类—FN
01—预算
02—核算
03—会计
04—审计
05—财务分析
06—片区财务
人力资源类—HR
01—招聘调配
02—员工关系
03—绩效
04—薪酬福利
05—发展与培训
06—HR多面手
法务类—LE
01—法务
02—专利
03—董事会秘书
公共关系类—PR
01—主动传播
02—政府关系
03—投资者关系
4、《腾讯领导力职业发展通道标准》………………………………………………………127
5、《腾讯素质词典》…………………………………………………………………………138
职业发展体系概述
（一）建立职业发展体系的意义
为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
（一）领导力体系的设计哲学………………………………………………………………70
（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别……………………………………………71
（三）领导力职业发展阶梯\标准………………………………………………………… 71
1、阶梯………………………………………………………………………………………71
（二）职业发展通道\阶梯\标准
1、技术族职业发展通道\阶梯\标准
(1)通道
技术族分为软件研发、美术、质量管理、设计、技术支持五个职业发展通道，每个发展通道包含下列职位（具体内容请见表4-技术族发展通道职位列表）。
表4-技术族发展通道职位列表
技术族(TE)
软件研发类－RD
万科：人才培养体系的建设实践
万科：人才培养体系的建设实践万科，这一块金字招牌不仅仅在它的品牌市场营销和产品销售方面获得了巨大的品牌回报，其实在它的雇主品牌建设方面，也获得了很好的回报，优秀的人才在选拔、培养、发展和留用上，万科这两个字起到了很好的效果。
万科目前现任总经理郁亮才40岁出，整个管理干部也是30-35岁这样的年龄，如此年轻的一个团队发展成为地产业的一个领先行业公司，同时被誉为地产界的黄埔军校，它的人才建设是怎样做的？创造健康丰盛的人生对于员工，万科的目标是创造健康丰盛的人生，这也是万科的核心价值观。
万科尊重每一位员工的个性，每一个员工在人格和发展机会面前人人平等。
万科企业与员工的关系是简单的。
一方面，万科强调工作与生活的平衡，对员工私人生活保持高度尊重；另一方面，也制定了严格的职务行为规范，员工不得与自己亲属或亲属所在企业建立业务往来，从而避免了绝大多数企业易于出现的裙带效应。
在中国传统文化中，层级制度始终是界定任何群体成员身份最基本的工具之一。
在中国的企业文化中，所谓上下级关系也往往成为企业成员颇为敏感的问题之一。
然而，万科明确提出对下属的尊重是管理者最基本的素质。
在工作中，鼓励下级直言不讳地指出上级的错误，也要求上级虚心听取。
轻松的上下级关系，使万科避免了许多失误，也充分发挥了每个员工的智慧。
创造健康丰盛的人生，对内部员工最关注的就是用心尊重人以及人才之外的他的资本。
搭建系统的人才库对于选择人才方面，除了360评价、领导力发展中心的评价，还包括考核、考评、数字等，这些是很多企业在使用的，同样作为业绩考核非常重要的因素。
Q12也好，员工敬业度调查也好，或者员工满意度调查也好，也同样作为万科在评价一个管理者，在带领团队的能力方面的一个非常重要的一个参考因素和指标。
这是关于择才工具的方面。
另外，有了这样的一些标准，有了要求，有了择才的工具，我们要搭建一套万科自己的人才库，进入这个人才库的人在万科有度身订造的培养方案。
腾讯公司职业发展体系管理者手册
(1）通道……………………………………………………………………………………12
（2）阶梯……………………………………………………………………………………13
（3）标准……………………………………………………………………………………14
3、分工与责任
员工的责任：负责配合晋级/降级源自报;依据自身特点主动规划职业方向；实施职业发展计划；定期评估效果。
员工直接主管的责任:负责对下属进行定级建议；对下属晋级/降级评价意见；帮助下属进行职业规划；帮助下属实施职业发展计划;定期评估下属职业规划效果。
部门负责人的责任：晋级/降级人员申报的审核;部门员工职业发展计划审核。
03-流程审计
财务类—FN
01-预算
02-核算
03—会计
04—审计
05-财务分析
06-片区财务
人力资源类—HR
01—招聘调配
02-员工关系
03—绩效
04—薪酬福利
05—发展与培训
06—HR多面手
法务类—LE
01-法务
02—专利
03—董事会秘书
公共关系类—PR
01-主动传播
02—政府关系
03—投资者关系
（二)职业发展通道体系的框架
1、双通道的设立
腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.
公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平,除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
华为、腾讯、万科员工职业发展体系
华为、腾讯、万科员工职业发展体系华为、腾讯、万科是国内知名的大型企业，也是员工职业发展的佼佼者。
本文将对这三家企业的员工职业发展体系进行分析和对比。
华为员工职业发展体系华为作为国内外知名的科技企业，其员工职业发展体系的特点是职业晋升路径极为明晰。
华为将员工分为三类：实习生、正式员工和管理人员，每个职业晋升路径都各有特点。
华为的职业发展之路基本可以分为以下几步：一、实习生作为刚刚踏入职场的学生，实习生在华为的职业发展中处于最低层。
实习生主要承担帮助研发人员撰写API文档书或测试日常的工作。
对于大学生而言，实习工作是他们跨足职业生涯的起点，也是他们在华为的职业发展中展示自己的机会。
二、正式员工正式员工是华为职业发展中较高层次的员工。
他们通常以技术和项目为基础，除了完成自己的主要工作外，还要承担一定的管理职责。
在华为，正式员工的职业发展之路可以分为两种路线：技术路线和管理路线。
技术路线主要是通过技术评审升职。
技术评审分为四级，由低到高依次为一级、二级、三级和四级。
技术人员可以通过参加技术考试、技术评审、参与开源项目等方式来升级。
管理路线主要是通过管理评审升职。
管理评审分为三级，由低到高依次为“组长”、“经理”和“高级经理”。
管理人员通过对团队的管理、业务协调、资源调度等能力的表现来获得评审的晋升。
三、管理人员华为的管理人员通常称为“管理干部”。
管理干部在公司中担任着重要的领导角色，需要承担公司战略的指导、市场营销的规划、业务管理的协调等任务。
华为管理干部的职务分为三级，由低到高依次为“部长”、“副总裁”和“总裁”。
腾讯员工职业发展体系腾讯的员工职业发展体系特点是强调团队协作和内部晋升。
腾讯员工的职业发展路径大致可以分为以下几步：一、研发实习生研发实习生是腾讯最低层次的员工。
作为刚刚进入腾讯的新人，他们通常会接受一定的培训，然后辅助工程师参与一些研发项目。
二、工程师工程师是腾讯职业发展中的核心人才。
他们根据组内的任务和项目，进行技术方案的设计、编码和测试。
华为、腾讯、万科员工职业发展体系
速发展通道或特殊申报机会；
2. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工。
-
16
腾讯将员工能力评估结果输出及应用到其他人力资源体系
绩效考核/能力评估 结果输出
职业发展规划 绩效发展面谈
培训体系规划
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目标（GOAL）
绩效计划
G
职业发展方向
现状（REALITY）
招聘选拔 晋升任用 培训学习 绩效改进 薪酬调整 …
-
3
华为
腾讯
万科
-
4
华为
-
5
划分任职资格等级体系
技术任职资格 营销任职资格 专业任职资格 管理任职资格
任职资格共分为六级， 每
级又分为四等，
1.
职业等
2.
普通等
3.
基础等
4.
预备等
并形成了详细的任职资格
标准体系。
-
6
构建职业发展通道
任职资格要求
-
7
建立任职资格标准
基本条件
任职资格标准
核心标准
参考项
现 从 事 职 位
专 业 经 验
绩 效 贡 献
必行 技 素 备为 能 质 知
识
个 品性 德特
征
✓ 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力 要
素进行归纳而形成的评价指南。
✓ 标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
管理任职资格五级
管理任职资格四级 专业技术资格三级以上
管理任职资格三级 专业技术资格三级以上
EAP案例：华为的员工职业生涯规划与梯队建设
EAP案例：华为的员工职业生涯规划与梯队建设为了解分析员工辞职的原因及心态,沈阳华为人力资源部与工程部几名递交辞职申请的员工进行了多次交流，通过访谈与分析，我们发现“对个人发展前景不乐观”是其中较具共性的主要辞职原因。
这引起了沈阳华为工程部与人力资源部各级主管的不断反思，我们看到了我们在员工招聘时的一些不足，如没有明确要招聘岗位最合适的人而不是最优秀的人，某些岗位人力资源配置出现“高配现象"，招聘进单纯追求高素质，将学历、素质相对较高的员工配置在某些对技术要求相对低一些的岗位。
公司对工程师的正向激励与引导不足，导致工程师平时工作压力较大，组织气氛受到影响。
对员工没有实施有效的任职资格管理，员工很难看到标准的职业要求是什么，对自己的任职能力盲目自信与乐观.其中，我们更看到了我们工作中最主要的失误:没有注重员工在公司内部的职业生涯规划,在通过梯队建设激发团队活力方面重视程度不够。
职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标,实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。
公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。
薪酬福利、组织气氛、企业文化、企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素,其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人员最常用的手段，但有时候薪酬待遇往往变成最不堪一击的手段。
在招聘工作经历中,我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析,我也发现，许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌,员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的，员工在这样的企业感觉很有发展前景,也乐意为企业服务。
通过职业生涯规划,结合企业文化与发展等方式，往往能够起到非常突出的作用.根马斯洛的需求层次论,个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要.在高科技企业里，许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因而员工更关注的是个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。
腾讯(市场族)员工职业发展规划书
腾讯公司（市场族）员工职业发展规划书
绩效发展面谈（PDI ）的GROW 模型 职业发展规划/执行/评估总流程
规划：制定职业发展规划 〈二月/八月完成〉 PDI ：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成
CDM ：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成 公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；
执行：规划执行跟踪 〈三～八月/九～二月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估
评估：年中/底效果评估 〈八月/二月完成〉
主管和员工在下一次PDI 评估半年发展规划执行效果
于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成
一、员工能力评估/绩效分析表
二、员工职业发展规划表
外交流、其他等内容；
附件一：市场族员工能力模型关键识别点
附件二：腾讯公司（市场族）员工职业发展方式参考
【使用说明】：
1、职业发展规划的目的是提升员工能力，因此发展方式包括但不仅限于以下各种方式；
2、主管与员工根据个人实际情况，参考以下发展方式，灵活制定适合自己本阶段发展的方式；
3、员工个性化的发展方式要落实到员工个人的具体行为上，要充分体现应知、应会、应做、常做和做的好的原则；
4、涉及到使用公司资源的个人发展方式，还需要部门和公司根据实际的资源/预算，统筹规划，整体实施。
只涉及TEAM和员工本人的发展方式，一旦批准可自行开展；
5、发展规划制定后，在整个发展规划期间，员工根据实际执行情况记录下每一项发展活动实施情况，这些记录将做为员工将来职级晋升评审的重要依据；
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腾讯公司职业发展体系管理者手册
2、职位规划及通道划分
各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。（详见表2-职位规划表）
1、员工职业发展体系的设计哲学…………………………………………………………11
2、员工职业发展体系构成…………………………………………………………………11
3、分工与责任………………………………………………………………………………12
(二）职业发展通道\阶梯\标准…………………………………………………………… 12
2、市场族职业发展通道\阶梯\标准………………………………………………………25
（1）通道……………………………………………………………………………………25
（2）阶梯……………………………………………………………………………………25
（3）标准……………………………………………………………………………………28
行政类—AD
01－行政
02—秘书*
03—翻译
04—建筑工程师*
采购类—PU
01—采购计划
02—采购
03—供应商管理
04—物流仓储
软件研发类－RD
01－后台开发
02－前台开发
03－软件架构
04－研发顾问
05－终端开发
06－IT应用开发
07－系统分析
设计类－DS
01－网页美术设计
02－游戏美术设计
03－UI美术设计
4、《腾讯领导力职业发展通道标准》………………………………………………………127