《如何成功实施战略性绩效管理》课程笔记与学习心得(2015.5.24)

合集下载

绩效管理的学习心得感言

绩效管理的学习心得感言绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的表现进行评估和激励，可以有效提升组织的整体绩效。

在我对绩效管理这门课的学习过程中，我从中获得了很多宝贵的知识和经验，同时也对自己的绩效管理能力有了更深入的认识和思考。

首先，在学习过程中，我了解到了绩效管理的基本概念和原则。

绩效管理是通过制定目标、进行评估和激励的一套管理方法，目的是使员工的个人目标与组织的整体目标保持一致，从而实现组织绩效的最大化。

通过学习，我明白了绩效管理的核心在于目标的设定和评估的方法，只有合理的目标和科学的评估方法才能有效地激励员工的工作积极性和创造力。

其次，我学习到了绩效管理的具体实施步骤和工具。

绩效管理需要通过制定绩效计划、设定绩效指标、进行绩效评估和绩效奖励等一系列步骤来完成。

在这个过程中，我们可以利用各种工具来帮助管理，如绩效评估表、绩效排名等。

通过学习这些实施步骤和工具，我深刻体会到了绩效管理的落地和实施并不简单，需要综合考虑各种因素和因素之间的关系，同时还需要管理者具备一定的技能和经验。

另外，我意识到了绩效管理对于员工的意义和作用。

在之前，我对绩效管理的理解主要停留在给予员工奖励和惩罚的层面上，然而在学习过程中，我发现绩效管理更多的是帮助员工实现个人成长和发展的一种方法和手段。

通过目标的设定和评估，员工可以清楚地了解自己的工作能力和发展潜力，从而有针对性地进行自我调整和提升。

同时，绩效管理也为员工提供了一个公正和公平的竞争平台，通过与他人的比较和竞争，员工可以更好地了解自己的优势和不足，有针对性地提升自己的工作能力。

在绩效管理的学习中，我也从案例分析中学到了很多实践经验。

在课堂中，我们通过分析真实的案例，深入探讨了绩效管理在实际中的运用和问题，从中得到了很多启发和教训。

其中，我印象最深刻的是某公司在实施绩效管理时出现了很多困难和争议，最终导致了员工的抵触情绪和工作积极性的下降。

通过分析这个案例，我意识到绩效管理在实施过程中需要考虑到员工的感受和经验，不能单纯以组织利益为出发点，还需要注重平衡和协调。

学习战略绩效管理培训课程的心得体会

学习战略绩效管理培训课程的心得体会刘世宝2014-11-18经过一段时间紧张的招聘工作，我们的新员工也陆续加入公司。

目前大家也在积极的投入到培训过程中，当我看到培训课程的时候，觉得我们的新员工很幸运，课程安排的很棒，很全面，老师们也很厉害，通过两周的培训，大家肯定也会有不一样的收获。

这几天我在想培训之后的事情，也可能受到了上次参加培训课程的影响，看着之前做的笔记，觉得受益匪浅，但是理论归理论，要将理论跟我们公司实际情况相匹配时，该从何下手呢？公司的战略目标在哪里？公司要不要做绩效管理？要从考核员工开始吗？开始了我们怎么跟进？公司要通过什么样的方式？要不要坚持做下去？... ...很多问题我也不是很明白，也很未知，但是我肯定是，这只是时间问题！也许很多同事在听到绩效管理的时候会认为它是一种考核员工的工具，一种奖惩措施，跟自己的工资有紧密联系，会给人一种紧张感。

对于一些领导来说，有可能认为它是费时费力费钱的工具，但是我感觉对于一个专业的HR人士或者一个想要寻求战略目标和长期发展的企业而言，是必须的。

这里我想跟大家介绍三个概念，可能我的理解会不全面或不准确，希望大家在学习的同时，也能够多提意见，在这个层面，我们每个人都可以参与~第一个概念：绩效在谈及绩效的时候，我要先提组织绩效。

因为个体绩效如果不以组织绩效的提升为导向，是无法实现公司战略目标的。

所谓绩效是一种表现，更是一种结果，无论你从事什么工作，我们最终衡量的是结果。

总的来说，绩效管理的核心就是持续提升员工的绩效，进而促进企业战略的达成，实习员工与组织的双赢。

第二个概念：绩效管理体系简单地说，对组织或员工工作结果的评价是需要一定流程的。

一个完善的绩效管理体系要考虑到三个方面：目标体系，执行体系，激励体系，即从战略性到落地实施再到激发员工动力。

第一方面：确定公司级、部门级、员工级目标-指标体系；第二方面：开始实施，从计划展开，到具体评估，再到结果改进；第三方面：为确保绩效管理的持续性，需要采取一些激励策略。

绩效管理的学习心得感想（2篇）

绩效管理的学习心得感想绩效管理是组织管理中至关重要的一环，对于个人和组织的发展具有重要意义。

通过学习绩效管理，我对于如何有效管理我的个人绩效以及如何帮助团队成员提高绩效有了更深刻的认识和理解。

在这个过程中，我获得了许多宝贵的经验和启示。

首先，我认识到绩效管理是一项综合性的工作。

它涉及到绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效反馈与考核、激励与奖励机制等多个方面。

在绩效目标的设定上，我学会了如何将目标具体化、可度量化，并且与个人和组织的战略目标相一致。

在绩效评估的方法上，我学会了不仅仅要关注绩效结果，还要考虑绩效过程和绩效能力的评估，以及对于不同岗位的不同评价方法。

在绩效反馈与考核上，我学会了如何及时、准确地向个人提供反馈，帮助他们识别自己的优势和不足。

在激励与奖励机制上，我学会了绩效与薪酬制度相结合，通过奖罚措施激励个人和团队持续改进和提高。

其次，我认识到绩效管理不是一次性的工作，而是需要持续不断地实施和改进。

我学会了如何制定并执行绩效管理计划，定期进行评估和反馈，及时调整和修正绩效目标和措施。

我也了解到绩效管理需要建立良好的沟通和合作关系，与个人和团队共同制定目标，共同解决问题，共同成长。

此外，我还认识到绩效管理需要与个人的职业发展和组织的人力资源管理相结合，为个人提供成长和发展的机会，同时为组织提供人才储备和绩效优秀的员工。

第三，通过学习和实践绩效管理，我学会了如何发现和解决绩效问题。

绩效问题是组织中常见的现象，可以表现为绩效目标不明确、执行不到位、评估不公平等问题。

我学会了如何通过沟通和引导的方式，与个人和团队成员共同分析和解决问题，找出问题的原因，并提出改进和优化方案。

我也学会了如何在绩效问题出现时保持冷静和客观，避免个人主观偏见的干扰。

最后，通过学习绩效管理，我更加深刻地认识到绩效管理的核心是人的管理。

没有优秀的员工，就不可能有优秀的绩效。

因此，作为管理者，我应该重视员工的培训和发展，为他们提供积极的工作环境和资源支持，帮助他们实现个人价值和目标。

绩效管理的学习心得(14篇)

绩效管理的学习心得(14篇)绩效管理的学习心得1两天的学习，总的说来还是有收获的。

梁雅杰老师水平还是有的，不过这种培训普遍有一天的内容讲成两天、核心内容一带而过，这两天的培训也有此问题，这里我这里主要讲讲自己曾经培训的.收获：1、澄清了欧美人“工作与生活平衡”的美丽谎言，加班对老外来讲，也是很正常的，这对大家来讲是一个警示，努力工作也许是判断一个员工重要的一个维度。

2、员工不外乎从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但如只与奖金挂钩，则最好只考核“绩”，只有涉及到后备干部培养，干部素能模型的建立等，最好才考虑“德、能、勤”等方面。

3、绩效要定性与定量结合，纯粹追求定量是一个误导。

4、员工的考核主要从岗位职责和重点工作项目两个方面出发，部门的指标可以从流程中来，以及战略分解。

5、每一个指标，可能涉及多个部门，但必须有一个部门来承担。

6、揭露了人力资源的实质，是一方面提升关键岗位员工的能力与忠诚，一方面打破对个人的依赖，促进业务发展，从而产生了诸多人力资源手段，如弹性工作制、职业生涯规划、接班人计划、职业资格认证体系等。

而我们的大部分人力资源工作者，都没能认清这种本质，为了推行某种体系而推行，忘了目的。

这些都是工具，不是目的，这是人力资源工作者必须清楚认识到的，不然就会与老板认识有偏差，导致老板对人力资源工作总是不满意。

绩效管理的学习心得220世纪90年代，一种允许客户先拿东西后付款的全新销售形式被引入国内，并得到快速推广应用，这就是信用销售。

信用销售是一把“双刃剑”，既能有效提升产品销量，但也导致应收账款规模不断扩大。

应收账款是企业的流动资产，持有应收账款需要企业付出机会成本、管理成本和坏账成本，金融风险显著增加。

信用管理理论认为，企业可以利用信用风险控制技术对信用交易行为实施科学管理，以此抵消信用销售带来的风险。

因此，要提高企业应收账款控制水平，企业可以从建立健全的企业信用管理体系开始。

__将从分析CY公司应收账款控制基本情况入手，指出应收账款管理中存在的若干问题，构建以客户信用评价、信用额度控制、后续动态处置为基本框架的公司内部信用管理体系，促使企业在追求销售最大化的同时将自身应收账款风险降到最低。

绩效管理的学习心得

绩效管理的学习心得绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要作用。

在学习和了解绩效管理的过程中，我深刻认识到了绩效管理的重要性和必要性，也对如何有效地进行绩效管理有了更深入的理解。

以下是我在学习绩效管理中的一些心得体会。

首先，绩效管理是一项系统性的工作。

有效的绩效管理不仅仅是简单地通过考核指标对员工的绩效进行评价，而是需要整合和运用多种管理方法和工具。

绩效管理需要从岗位设计、招聘、培训、激励等多个方面入手，以全面提高员工的绩效表现。

这让我明白了绩效管理不能仅仅停留在简单的考核和评价上，而是需要综合考虑员工的能力、动力、机会等多个因素，全方位地提高员工绩效。

其次，绩效管理需要明确目标和标准。

一个有效的绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和评价标准。

目标要具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，这样才能够让员工明确工作的方向和重点，更好地努力实现绩效目标。

评价标准要公平、公正，并与绩效目标相对应，这样才能够让员工感到公正和公平，激励他们去积极努力工作。

在学习绩效管理的过程中，我意识到建立明确的目标和标准对于绩效管理的成功至关重要。

再次，绩效管理需要关注员工发展。

绩效管理不仅仅是对员工绩效的考核和评价，更是对员工发展的引导和支持。

在绩效管理中，组织应该提供员工发展的机会和资源，关注员工的成长和提升，使员工在工作中能够发挥出最大的潜力和能力。

这让我明白了绩效管理不仅仅是一种管理手段，更是一种支持和帮助员工成长的方式，只有将员工的个人发展和组织的目标紧密结合起来，才能够实现绩效管理的最大效果。

最后，绩效管理需要持续改进和反馈。

绩效管理不是一次性的活动，而是一个连续的过程。

在绩效管理中，组织应该不断地对绩效管理系统进行改进和完善，提高评价的准确性和科学性。

同时，组织也需要及时地向员工提供绩效反馈，让员工了解自己的绩效表现和存在的不足，帮助他们改进和进步。

在学习绩效管理的过程中，我认识到绩效管理需要持续地进行改进和反馈，只有不断地优化绩效管理的过程和方法，才能够实现良好的绩效管理效果。

绩效管理学习心得体会(精选14篇)

绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。

绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。

科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。

一、绩效管理体系建立的原则。

TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。

其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。

尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。

人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。

在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

二、奖金基础和标准设定。

部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。

而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。

员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。

但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。

绩效管理的学习心得感想（精选3篇）

绩效管理的学习心得感想（精选3篇）绩效管理的学习心得感想篇1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。

“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。

另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。

最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

《战略性绩效管理的成功关键》

“其实，Q12就是企业基层管理的KPI”
Ⅰ-3:战略性绩效管理系统的基本特征

关注企业长期目标关注全方位的目标从注重结果到注重过程

引起企业高层（董事会与经理层）高度重视
企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度

课程大纲
I. II. III. IV. V. VI. VII. 战略性绩效管理的基本特征确保战略落实的绩效管理基础考核维度与考核模式选择的关键技巧 KPI指标制定的关键技巧绩效过程管理与绩效考核的关键技巧全面绩效改进的关键技巧绩效考核结果有效运用的关键技巧
远景和策略
内部经营过程为了我们的股东和客户满意我们应该怎样内部经营
评价指标目标赔费增加 -34% 新养老金销售份额 23% 管理基金增加 25%
学习和成长评价指标目标我们将如何保新产品开发 7 持我们的改革和成长的能力
平衡计分卡地图：指标的制定与分解思路
GE的关键结果领域（KRA Key result area）指南
战略性绩效管理的成功关键
企业绩效系统的满意度
很满意 9.2% 满意 8.4% 一般 10.7% 不满意 34.0%
很不满意 37.7%
课程大纲
I. II. III. IV. V. VI. VII. 战略性绩效管理的基本特征确保战略落实的绩效管理基础考核维度与考核模式选择的关键技巧 KPI指标制定的关键技巧绩效过程管理与绩效考核的关键技巧全面绩效改进的关键技巧绩效考核结果有效运用的关键技巧
VIII.
绩效管理系统评审优化的关键技巧
问题与困惑

KPI与职能职责之间有何关联？

KPI与MBO之间有什么区别和联系？

战略绩效管理讲座笔记

战略绩效管理-------听课笔记（闻毅主讲）一、开场白一、思维能力人和人最大的不同，是思维能力。

主要体现在三条：1、核心：看问题要看到本质，一层一层推理到问题的根。

2、明确：任何事情（指令、计划、决定等）,不能模糊不清、模凌两可。

3、融通：当多件事情同时存在时，一定不是分立的，不能孤立的看待。

核心的都直观，明确的都清晰，融通的都简单；复杂的都含混，含混的都危险。

二、战略绩效管理战略、绩效、管理分别指三个方面，但三间之间存在融通、密切的关联。

需要把三个不同的名词，放在一起理解，把三个事情当作一个事情来做，才能更简单。

三者不结合，事情没法做。

公式：说明：1、没有战略，业绩难出。

战略不清晰，关系到一系列的问题，最终影响业绩。

2、没有责任管理，业绩大打折口。

3、没有通过×号（一套有效的目标实现体系）把“战略”和“执行”关联起来，业绩难出。

4、战略与执行是相乘的两个因素。

两项都做得好，业绩倍数增长，任意一项做得不好，业绩加速下滑。

三、企业管理=绩效管理=战略执行我们通常讲加强企业管理，实质就是绩效管理，就是战略的执行，归根结底就是战略如何落地的问题。

因此，我们第一步，是要探讨战略问题。

没有战略，就谈不上管理、谈不上业绩。

二、战略什么是战略，专家理论各说纷纭，关于定义，实际上没有标准答案。

但有一条，战略要靠设计、规划而来，不是凭空想象。

一、从广义的角度，理解战略规划，包括：1、远景目标——如何凝聚人心（描述方向、让所有人都有信心）2、业务布局——如何持续增长3、竞争定位——如何参与竞争4、价值主张——如何赢得客户5、能力平台——如何实现承诺（对员工的承诺）但企业一般都只将战略理解成第一小条——远景描述，理解非常不全面。

其他几台，思想得并不是很清楚，或者还处于隐性层面。

二、从执行的角度，战略包括：1、增长目标（可执行的长、中、短期业绩目标；年度目标）2、客户价值（项目产品对市场、各种类型客户的价值）3、行动方案（围绕战略框架，采取什么方案和计划）三、战略的本质：1、战略就是行动。

绩效管理培训心得

绩效管理培训心得
经过参加绩效管理培训，我获得了很多有益的经验和知识，有以下几点心得体会：
1. 绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的发展非常重要。

通过设定明确的绩效目标和指标，可以帮助组织提高员工的工作表现，促进个人成长和整体效能的提升。

2. 目标设定的关键性
在绩效管理中，明确的目标设定是关键。

目标应该具备具体、可衡量、可实现、与组织目标相关的特点。

只有明确的目标才能指导员工的工作行为，提高工作效率和质量。

3. 反馈和沟通的重要作用
绩效管理过程中，反馈和沟通非常重要。

领导应该及时进行有效的反馈，向员工提供积极的鼓励和建设性的指导。

透明和开放的沟通有助于建立互信和共识，促进员工的积极参与和改进。

4. 激励和奖励的运用
在绩效管理中，激励和奖励是重要的手段。

通过合理设定激励
机制和奖励制度，可以激发员工的工作动力和积极性，推动他们更
好地完成工作任务并实现个人目标。

5. 持续改进的观念
绩效管理并非一次性的活动，而是一个持续改进的过程。

组织
应该不断总结经验，调整和改进绩效管理措施，以适应不断变化的
内外环境。

同时，员工也应时刻保持研究和发展的意识，不断提升
自己的能力和绩效水平。

通过参加绩效管理培训，我对绩效管理有了更深入的理解和认识，相信这将对我的工作和职业发展有积极的影响。

我将运用所学
知识和技巧，积极参与和支持组织的绩效管理工作，为实现个人和
组织目标作出贡献。

以上是我在绩效管理培训中的心得体会，希望对大家有所启发。

谢谢！。

绩效管理学习工作心得体会（通用5篇）

绩效管理学习工作心得体会（通用5篇）绩效管理学习工作心得体会（通用5篇）从某件事情上得到收获以后，好好地写一份心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。

那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编整理的绩效管理学习工作心得体会（通用5篇），希望能够帮助到大家。

绩效管理学习工作心得体会110—11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。

让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。

本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。

通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。

关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。

才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

绩效管理学习工作心得体会2绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。

战略性绩效管理实施的思考

进行不间断地有效监测，通过绩效反馈及的关键对象以及他们的相互关系，紧接略管理系统。
系统不间断地对员工进行激励、辅导和着设计和整合形成相应的组织结构，营造
平衡计分卡是一种全新的绩效评价
纠错，确保员工能够按照平衡计分卡所新颖的无边界的组织形态。
方法，有助于企业建立一种有效的激励
确定的目标体系前进。
地界定出企业预期达到的战略成果以及执行过程，即勾勒出战略成果及其驱动因素之间的因果关系假设。总之，战略图的逻辑框架能够完整地揭示企业战略议题的战略内涵，并将这些抽象的战略议题转化为可执行的语言体系。应注意企业的远景与战略要简单明了，对每一部门均具有意义，使每个部门可以采用一些业绩衡量指标去完成企业的远景与战略。
（三）企业指标体系的设计与建立首先，依据企业的战略目标，结合企业的长短期发展需要，分析财务、顾客、内部业务、创新与学习四个方面的成功关键因素，初步找出相应的最具有意义的绩效衡量指标。其次，并对所设计的指标要自上而下，从内部到外部进行交流，反复征询各方面的意见，吸收各方面、各层次的建议，直至最后在四个方面成功关键因素的相关评价指标之间达到平衡，能全面反映和代表企业战略目标，确定平衡计分卡中的各项评价指标。并且利用各种不同沟通渠道进行宣传，让各层管理人员知道企业的远景、战略、目标与绩效衡量指标。再寻找到客观权威、相互兼容、可以量化的关键绩效指标体系，并通过效益排序挑选出企业优先级关键绩效指标。在进行关键绩效指标建立过程中，要在过程指标与结果指标、内部指标与外部指标、近期指标与远期指标之间进行平衡性测试，主要根据企业当期发展战略重点对评估指标进行权重调整。（四）制定实施计划，确定目标进行实施

战略性绩效管理读书心得

战略性绩效管理读书心得战略性绩效管理读书心得1绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。

在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。

为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。

绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。

首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。

其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。

通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。

倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。

管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。

绩效管理培训学习心得

绩效管理培训学习心得在我的工作中，绩效管理一直是一个重要的课题。

为了更好地了解绩效管理的理念和方法，提高自己在绩效管理方面的能力，我参加了一个绩效管理培训课程。

通过这个培训，我学到了很多关于绩效管理的知识和技巧，并且在实践中也取得了一些成果。

以下是我在绩效管理培训学习中的心得体会。

首先，绩效管理是一种系统化的管理方法，需要通过明确的目标设定、有效的沟通、有效的评估和及时的反馈来实现绩效的提高。

在培训中，我们学习了如何设置SMART目标，即具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并在团队成员之间进行有效的沟通和协商，以提高大家的工作效率和质量。

其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。

在培训中，我们学习了如何使用不同的评估工具来评估员工的绩效，包括360度评估、行为观察和结果评估等。

不同的评估工具适用于不同的情况和不同的绩效要素。

通过这些评估工具，我们可以客观地评估员工的绩效，并及时进行正面和建设性的反馈，以便员工了解自己工作中的优点和改进的方向。

第三，绩效管理需要建立一个良好的绩效管理体系。

在培训过程中，我了解到了绩效管理体系的不同组成部分，包括目标设定、绩效评估、发展计划和奖励制度等。

这些组成部分相互联系，共同支持绩效管理的实施。

在我的工作中，我尝试着建立了一个较为完整的绩效管理体系，包括制定个人目标、定期进行绩效评估、提供及时的反馈和制定发展计划等。

第四，绩效管理还需要领导者的支持和引导。

在培训中，我们学习了如何作为领导者来建立和实施绩效管理。

作为领导者，我们需要明确自己的角色和责任，并通过有效的沟通和反馈来支持员工的绩效提高。

在我的工作中，我尝试着成为一个积极的领导者，帮助团队成员明确目标，提供必要的资源和支持，并及时进行绩效评估和反馈。

最后，在培训过程中，我还学到了一些绩效管理的技巧和工具。

例如，我学会了如何制定明确的目标，包括设置具体的行动计划和时间表。

战略执行学习心得体会模板

战略执行学习心得体会模板战略执行是企业成功的关键之一，它涉及到了组织的各个层面，包括目标设定、资源配置、团队协作等方面。

在学习战略执行的过程中，我深刻体会到了一些重要的方面，下面简要总结了我的学习心得和体会。

首先，在战略执行过程中，目标的明确和沟通非常关键。

一个明确的目标可以给团队成员提供方向和动力，而沟通则有助于确保团队所有成员都理解并共享这个目标。

在过去的学习中，我们学习了目标管理的重要性，并学会了如何制定明确和可量化的目标。

这让我意识到，在实际工作中，目标的明确和沟通需要更多的努力。

通过在团队会议上讨论和共享目标，以及定期的进度报告，可以确保团队成员在战略执行的过程中保持一致，并共同努力实现目标。

其次，在战略执行中，资源的有效配置至关重要。

资源包括人力、财力、物力等方面，它们的合理配置可以帮助企业获得最大的效益。

在学习过程中，我们学习了资源管理的基本原则和方法，并进行了一些实践。

通过实践，我认识到资源的有效配置需要综合考虑各种因素，包括成本、风险、收益等。

例如，在人力资源的配置上，我们需要根据团队成员的能力和经验来分配任务，同时要考虑到他们的兴趣和发展需求。

只有将资源合理配置，才能提高团队的执行能力，从而实现战略目标。

再次，在战略执行中，团队协作是至关重要的。

没有团队协作，很难达到战略目标。

在学习过程中，我们学习了团队管理的基本原则和技巧，并进行了一些团队活动。

通过这些活动，我认识到团队协作需要建立在信任和尊重的基础上。

每个团队成员都应该被尊重和听取意见。

同时，有效的沟通和协调也是团队协作的关键。

只有通过团队协作，才能充分发挥每个成员的优势，实现整个团队的协同效应。

最后，在战略执行中，学习和适应也是重要的。

战略执行需要根据外部环境和内部条件的变化进行调整和适应。

在学习过程中，我们学习了如何进行战略学习和适应，并进行了一些实践。

通过实践，我认识到战略执行需要不断学习和调整。

只有及时了解市场环境和竞争对手的变化，才能及时调整战略，并采取相应的行动。

绩效管理心得体会

绩效管理心得体会绩效管理心得体会（通用15篇）当我们对人生或者事物有了新的思考时，常常可以将它们写成一篇心得体会，这样有利于培养我们思考的习惯。

是不是无从下笔、没有头绪？下面是店铺整理的绩效管理心得体会，希望对大家有所帮助。

绩效管理心得体会篇1通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。

知道了什么是绩效，什么是绩效管理。

绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。

我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。

绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。

我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。

管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。

缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。

不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。

绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。

它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。

在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管理和平衡积分卡。

其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

浅谈如何实现战略性绩效管理

浅谈如何实现战略性绩效管理战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

其结构体系如图1：在现实中我们经常会发现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系。

一、战略与绩效管理脱节的原因1.观念上的误区首先，战略总让人感觉高不可攀，在许多企业里它更是被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工往往认为这是企业高层“一把手”的事，自己只要勤勤恳恳、任劳任怨把手中的事做好就行了，造成高层清楚、中层模糊、基层不知道或根本不想知道“战略是什么？”的局面。

其次，很多企业管理当局往往把绩效管理等同于业绩考核，认为考核就是为发奖金提供依据，因此只注重对战略目标的结果的考核，并把它简化为对几个单一的财务指标的考核。

事实上绩效管理尤其是战略性绩效管理它不仅仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核评价与管理，考核的指标也不仅仅是一两个财务指标，还涉及很多非财务指标方面的内容，如客户方面指标、创新方面指标、员工学习与发展方面指标等。

2.战略自身的空洞性有些企业把战略当成是句口号，盲目提出“冲击世界500强”“产值翻番”等战略性口号。

他们根本不考虑企业自身实际情况，也不考虑所处行业及竞争对手的情况，更不注意社会政治经济环境等因素的影响，这就造成了他们制定的战略本身非常空洞，严重脱离实际，缺乏实施的可行性，这也形成了员工认为战略高不可攀的观念，从而产生消极情绪，最终导致战略成“一纸空文”，绩效管理也就无法落实。

3.部门间的目标冲突企业的考核导向所引起的部门间战略目标冲突是造成企业战略性绩效管理无法实现的又一重要原因。

传统的绩效考核指标和标准是全透明的，旨在突出其导向作用，每个部门都清楚知道考核自己的主要指标及其权重，这就使各部门都努力使考核自身的主要指标达到最优，导致各部门的工作方向不一致，部门间目标发生冲突，整体战略得不到聚焦。

如何实施战略性绩效管理

保证不受干扰门要关上没有电话、访客的干扰（容易控制气氛）
61
2、面谈时的技巧
针对绩效、而非私人问题或性格集中未来、而非既往优缺点并重不要害怕承认错误善用部属的自我评估掌握时间完美的结束适时追踪
62
注意：
倾听，鼓励下属多说话发问：肯定法；否定法；选择法；开放法同理心双向沟通建立并维系彼此的信赖问题解决导向，详见资料; 不是一年一度
28
误区：
依赖顾问公司，顾问来了，就可以放心不
管了；要立足于自己；借助，但不能依赖顾问公司；
为所有的岗位制定考评指标；考评各个岗位；代替部门首长作绩效面谈；
29
结论
30
思考与分享
31
三、企业的考核指标应该是什么？
一）最常见的指标(1) 二）最常见的指标(2)
32
一)最常见的指标(1)
他部门推动；而要直接参与；
20
老总在绩效管理中的责任
A、 B、 C、 D、
21
误区：总经理不参与绩效考核
总经理不参与绩效考核；成为旁观者；不考评总经理；不懂绩效管理；
22
三大关键之二
是绩效管理的主体；绩效管理是他们份内的事；是他们的义务，他们应该做的；
23
部门管理者的作用
54
七、绩效管理中的角色
55
绩效考评中的角色图
考评委员会
人力资源部
民主管理委员会
考评者
（直接管理者）
考评沟通
相关部门
评价
被考评者
（部门/个人）
56
评价
相关部门
考评机构以及权限说明

战略绩效管理学习心得体会

战略绩效管理学习心得体会战略绩效管理学习心得体会7月11日-12日，公司邀请资深咨询专家汤永先生对公司中层以上骨干人员进行为期两天的战略绩效管理知识方面的培训，通过这次管理知识的培训深有感触，概括来讲主要体会有两点：（1）绩效管理的本质是人本管理（2）没有量化就谈不上管理项目发展部从20**年8月成立将近三年了，在这三年时间里，大部分人员通过努力得到了提升和锻炼，也有部分人员因适应不了公司和中心的发展而被辞退或离职。

20**年上半年项目部的工作总体上处于被动管理的局面，团队组织涣散，项目推动不力。

今天召开项目发展部专题会议，在此向大家做个检讨。

1、上半年项目发展部绩效达成率和计划达成率在中心四个部门中是最低的，因此下半年项目发展部的`工作首先从整顿自身队伍开始，把整顿人员的思想意识作为工作出发点，通过整顿队伍提高大家的思想认识，跟上公司对项目建设的要求。

因此各项目部首先要做好公司、中心和部门会议精神传达和贯彻，并要限期上交个人心得体会。

目前人员从数量上不够，从素质上还不高，今后将根据项目建设需要，项目发展部人员实行动态进出机制。

2、项目部KPI指标的设置要进行修改完善，其中项目现场管理的权重比例不应低于70%，对工期进度、质量、安全、信息沟通与基础管理等这些指标进一步量化。

如何量化？就是在每周工作总结中围绕工程进度、成本控制、质量控制进行量化，总体进度要量化到天数，质量控制要严格执行工程变更签证和材料取样封样这两个制度要求。

项目建设关键指标量化后，在今后工作中要不断纠正和纠偏，在项目施工管理上还要进行不断强化，这项工作从下周由综管信息员重新梳理编制出模板后开始执行，没有进行指标量化的周总结一律返回。

今年上半年新建项目不多，除两个新建项目外，下半年将有唐山众品项目、大学生公寓、油脂加工、驻马店生鲜物流等项目陆续开工建设。

因此，围绕下半年项目建设，首先要求项目经理要带好自己的队伍，以往项目管理经验证明：哪个项目经理管理到位项目工程就会有好的结果，否则就会出现这样那样的问题。