国泰各级别薪资与考核指标对应表改

3供应链部门薪酬绩效考核标准

供应链（采购）事业部薪酬绩效考核标准一、供应链（采购）部门薪资标准：页脚内容页脚内容二、考核说明：1、导师奖励：系指所带员工持续留用2月以上，并且该员工能够按时完成公司任务与技能提升要求。

2、招商任务额度系指产品销售毛利润，非供应商产品销售回款总额度。

原理是指采购商品的质量和市场欢迎程度决定销售额度。

3、供应商开发数：按照公司招商标准完成合同签订并实现产品入库，同时上线运营，供应商产品正常销售并持续保有3个月，供应商能够连续供货。

具体参照公司供应商考核制度以及采购部门考核制度执行。

4、绩效工资：计划制定合理（无计划或者计划不符合公司整体要求，岗位工资降低20%）；技能过关，无供应商投诉（技能不过关，供应商投诉超过2%，岗位工资降低20%）；员工管理和培养达到公司要求（员工招聘和培训达到公司要求，员工责任落实到人到岗，流失率大于5%，岗位工资降低20%）；遵守公司制度（每被通报和处罚一次，岗位工资降低20%）；按流程办事，部门协同及时高效，积极支持平行部门和上下级工作（每月两次以上部门投诉岗位工资降低20%）。

5、新组建事业部门或者团队第一个月个人和部门按照以上标准的30%考核，第二个月按照60%计划指标考核，第三个月按照100%计划指标考核。

6、整体部门各岗位及部门计划制定根据公司供应链建设年度计划安排以及调整，具体数据上表为最低线要求。

7、采购成本公司财务制定标准，如超出公司规定，按超出比例降低整体薪酬。

如采购成本超过公司要求的20 %，直接辞退并按公司追查制度处理。

8、助理级别：按照7天试岗考核结果（业务熟练程度，制度熟悉程度，竞聘）确定。

90分以上为高级助理，70—80分为中级助理，70分以下为助理。

9、提成部分：业绩低于岗位要求任务指标的70%（含70%）以下，无提成（销售任务达成70%以上部分计算提成，例如任务额度为20000万元，张三完成，提成计算方法：《20000-（20000*70%）》*提成系数=提成工资。

企业薪资等级结构表

3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技时制工作
2000 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。
时间，加
2200 4、调薪时机：（1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪；
班按《加班工资管
2400 （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 理制度》
2600 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。
审批：
合计
说
明
备注
1250
1550 1、技术员试用期套②～③级（1550-1950元）
1950 2400 2800 3200 3500 3800
2、办公室职员、会计、出纳、试用期套①～③级（12501950元） 3、质检、仓管、司机试用期套①～②级（1250-1550元） 4、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 6、调薪时机：（1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪；（2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。
薪资等级结构表
职级
薪资等级岗位名称
薪级基本工资责任津贴岗位工资技能补贴
①
1000
②
1200
③
1300
④
1500
1
高管
项目经理部门经理
⑤ ⑥
1600 1800
⑦
1900
⑧
2000
⑨
2100
⑩
2200
①
900
②
900
③
1050
技术主管 ④
1300
2
中管

国泰君安证券股份有限公司绩效管理体系培训(ppt74张)

二零零二年四月二十日
绩效管理体系培训
2001安达信公司版权所有
1
目录
1. 绩效管理培训的目的
2. 安达信绩效管理体系介绍
3. 案例分析 4. 后期工作安排附件：绩效管理的若干概念
绩效管理循环
平衡分数卡绩效指标体系
2001安达信公司版权所有
2
培训目的
交流与加强国泰君安对于绩效管理的科学理念通过案例，帮助国泰君安了解安达信绩效管理体系的方法与模型为工作步骤的顺利展开打好基础、共同开发各部门的关键绩效指标
2001安达信公司版权所有
17
平衡分数卡－四个方面的关系
财务方面
高盈利
充足的现金流量
客户市场方面
满意的客户
内部管理方面高效率的产品开发
高质量的管理体系
高效果的经营活动
员工/学习方面
团队建设
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提高员工劳动生产力
高素质的队伍
18
平衡分数卡 — 考核层面之间的联系
国泰君安
财务财务我们如何看待所有者我们如何看待所有者提出的财务目标？提出的财务目标？为确保财务的成功，为确保财务的成功，我们应如何面对股东？我们应如何面对股东？
实际发生值
数据来源
财务表现利润收入率
净资产收益率
公司
关键客户实现的收入比重股票承销业务的市场占有率
客户市场
股票、基金交易量的市场占有率
人员发展员工流动率
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15
平衡分数卡的概念
2000年度财富全球1000强中，40％的公司都采用了
平衡分数卡的方法来控制企业的绩效
资料来源：Gartner Group Inc.

薪酬专员绩效考核表

薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。

篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。

一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

薪资等级对照表

KPI占（60%）+技能占（40%）
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
7000-7500
KPI占（60%）+技能占（40%）
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
主任产品工程师
一级
5500-6000
KPI占（60%）+技能占（40%）
行政部
人事行政经理
KPI占（60%）+技能占（40%）
工艺技术员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
3800-4000
KPI占（60%）+技能占（40%）
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
4000-4200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-54∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
QC主管
一级
45∞-48∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
4800-5100
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-5400
KPI占(60%)+技能占(40%)
物控/文员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
（KPI）的比重来平衡薪资：技能占40%指：
《岗位晋级标准参考表》内的指标。
工程部

各岗位KPI绩效考核标准

关键绩效考核指标目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。

课件安达信为国泰君安做的KPI绩效指标体系方法提案

课件安达信为国泰君安做的KPI绩效指标体系方法提案
目录
1. 绩效管理培训的目的 2. 安达信绩效管理体系介绍 3. 案例分析
附件：绩效管理的若干概念
绩效管理循环平衡分数卡绩效指标体系
课件安达信为国泰君安做的KPI绩效指标体系方法提案
平衡分数卡的概念
2000年度财富全球1000强中，40％的公司都采用了平衡分数卡的方法来控制企业的绩效
q 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效管理体系才能发挥应有的功效
q 以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将平衡分数卡实施到相适宜的程度。
课件安达信为国泰君安做的KPI绩效指标体系方法提案
在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
“确认绩效障碍”是顺利推行实施部门绩效管理的必要前提。一般可能在以下方面存在不利于顺利推行实施部门绩效管理的障碍：
Ø 公司部门和各分支机构的组织架构尚未整合调整完成，部分业务流程尚未理顺，某些部门和分支机构的职责不够明确
Ø 在整个公司范围内缺乏全面有效的预算体系，导致绩效评估缺少参照标准 Ø 各部门、分支机构和员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了解，尚未接受认同绩
信息技术平台的应用
✓ 绩效管理体系对于日常管理性而导致实施不成功
✓ 信息技术自动化在绩效考核体系中广泛应用，将有利于提高绩效考核实施的成功机会
•绩效评估 •系统
•决策支持系统
•建立目标和评估体系
•策略
•计划和执行
•监督和评估
“奖励与指导”是绩效管理循环的最后一环，需要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励。为了配合绩效管理的顺利推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整，建立与绩效挂钩的激励制度。激励制度可以有不同的实现方法，如对员工或部门进行表扬，给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，让员工拥有股权等。

各岗位KPI绩效考核标准

关键绩效考核指标目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。

券商薪酬考核制度

券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。

我们就按最低提成算。

但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。

底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。

2023职务工资和级别工资对照表

2023职务工资和级别工资对照表全文共四篇示例，供您参考第一篇示例：随着2023年的到来，企业和机构对于职务工资和级别工资的管理至关重要。

正确的工资和级别对照表可以帮助公司更有效地管理人力资源，激励员工，提高工作积极性和效率。

下面将为大家介绍2023年的职务工资和级别工资对照表，以供参考。

一、职务工资对照表|职务级别|职务名称|职务工资（元/月）||-------|------|------------||1|初级助理|5000||2|中级助理|6000||3|高级助理|7000||4|初级经理|8000||5|中级经理|10000||6|高级经理|12000|二、级别工资对照表|级别|级别工资（元/月）||---|------------||1|3000||2|4000||3|5000||4|6000||5|7000||6|8000||7|9000||8|10000|以上是2023年的职务工资和级别工资对照表，根据不同的职务级别和级别工资，公司可以合理调整员工的薪酬，激励员工，提高工作积极性。

在制定工资对照表时，公司也需要注意以下几点：1. 公平性和透明度：工资对照表的制定应当公平公正，避免对某一部分员工更有利。

对照表的标准应当对所有员工公开透明，避免出现不合理的猜疑和不满情绪。

2. 绩效考核：除了职务和级别工资，公司也应当建立完善的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的奖金和晋升空间，激励员工提高工作绩效。

3. 变动情况：在制定工资对照表的公司也需要考虑到员工福利和市场情况随时可能发生的变动，保持对对照表的灵活性，做出适当的调整。

职务工资和级别工资对照表的制定对于公司的人力资源管理至关重要，能够帮助公司更好地激励员工，提高工作积极性和绩效。

希望以上内容能够对您有所帮助。

第二篇示例：随着社会的快速发展和经济的增长，人们对于职务工资和级别工资的需求也越来越高。

作为职工薪酬的一部分，职务工资和级别工资在企业中扮演着重要的角色。

江西国泰公司薪酬设置与考核指导 - 江西国泰民爆器材股份有限公司

江西国泰民爆器材股份有限公司薪酬设置与考核指导意见（试行）第一章总则第一条为了促进企业快速发展，充分调动全体员工的积极性和创造性，发挥薪酬的保障和激励作用，建立员工职业发展的立体通道，根据本公司员工管理制度制定本指导意见。

第二条员工的各项薪酬待遇除在本公司员工管理制度中另有规定者外，均依照本意见办理。

第三条分配原则：1、战略导向性原则；2、经济性原则；3、体现员工价值原则；4、激励作用原则；5、相对公平（内部一致性）原则；6、因事设岗、以能定岗、按制定薪、按绩付酬、多劳多得原则。

第四条本公司员工的薪酬体制为：1、年薪制；2、岗位绩效工资制；3、业绩提成工资制；4、计件工资制。

第五条本公司员工薪酬以现金发放或通过银行代发。

下列款项须从薪酬待遇中扣除：1、工资收入个人所得税；2、员工本人应当承担的社会保险费及住房公积金；3、其他必要的款项。

第二章年薪设置第六条年薪的设置与考核由相应组织机构在年初下达各项经济指标和管理目标任务、基薪、绩效薪酬基数、考核方案，年终按程序组织考核确定。

第七条公司总部董事长、副董事长、董事会其他成员及监事会主席、监事会其他成员的薪酬事项由公司总部股东会依照相关考核办法决定。

公司总部高级经营管理人员的薪酬由公司总部董事会依照相关考核办法决定。

全资子公司高级经营管理人员由公司总部制定并组织实施企业经营者年薪制考核办法。

控股公司董事长、副董事长、董事会其他成员及监事会主席、监事会其他成员的薪酬事项由控股公司股东会依照相关考核办法决定。

控股公司高级经营管理人员的薪酬由控股公司董事会依照相关考核办法决定。

第八条享受年薪者集中由公司总部统一考核支付各项薪酬，资金由所在公司承担。

具体考核办法由公司总部另行下达。

第三章岗位绩效工资设置第九条岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资构成。

岗位工资按岗位“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）综合确定，实行以岗定薪、岗变薪变、能上能下原则。

国际站运营专员绩效考核表

国际站运营专员绩效考核表
指标项
考核主体考核标准权重考核金额
数据来源
计算公
400
后台统计数据点击率=点击数量/曝光数量*100%
站内询盘数
390个
25%
500
后台统计数据
站外询盘数
20个
10%
200
站外后台统计
TM数
运营专员
750个
15%
300
后台统计数据
商品数
1000个
10%
200
后台统计数据
实力优品数
100个
15%
300
后台统计数据
新客户开发
15个
5%
100
业务统计
注1：考核标准达到100%，按1.0系数计算考核金额，达到90%-100%之间，按0.9系数计算考核金额；
注2：考核标准低于90%的，则该指标项考核奖金为零；
注3：岗位胜任要求：连续3个月考核标准低于80%的指标项不超过3项。

常见互联网公司职级和薪资一览！

常见互联网公司职级和薪资一览！本文转自：HR人力资源成长俱乐部声明：本文数据部分来自所涉公司官方微信公众号（如：字节范儿），部分来自脉脉各公司职言区，另有部分知乎网友整理内容。

除官微数据外，其他内容均来自网络，我们整理于此供大家参考，如有错漏，欢迎指正。

互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）~△图片数据来源：知乎曾加上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。

这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。

以校招生为例，产品线收入大概是技术线的80%，运营线收入大约是技术线的65%。

以BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。

对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

这里帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来慢慢看）阿里巴巴1全球员工总数截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：•一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

•一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。

P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。

航空公司普通员工绩效考核表模板

航空公司普通员工绩效考核表模板考核指标一：员工工作表现1.准时到岗标准：员工按时出勤，不迟到、早退；评分标准：优秀：无迟到早退记录；良好：少于3次迟到早退记录；合格：3-5次迟到早退记录；不合格：超过5次迟到早退记录；2.工作态度标准：员工对工作认真负责，积极主动，严格遵守公司规章制度；评分标准：优秀：工作态度积极主动，细致认真，言行合规；良好：工作态度积极，认真负责，遵守公司规定；合格：工作态度一般，尚需改进；不合格：工作态度消极，不负责任，违反公司规定。

3.与同事合作标准：员工积极与同事合作，互相协助，共同完成工作任务；评分标准：优秀：能良好合作，积极帮助同事，共同达成团队目标；良好：能较好合作，与同事建立良好关系，相互支持；合格：合作一般，对同事的协助和支持较少；不合格：不愿合作，对同事不友善，影响团队正常工作。

考核指标二：工作成果1.任务完成质量标准：员工完成的工作任务质量高，符合公司要求和标准；评分标准：优秀：工作任务质量高，符合公司要求，无错误或缺陷；良好：工作任务质量较高，符合公司要求，少量错误或缺陷；合格：工作任务质量一般，符合公司要求，一些错误或缺陷；不合格：工作任务质量较低，未能满足公司要求，多个错误或缺陷。

2.工作效率标准：员工能够高效地完成工作，不拖延，提前完成任务；评分标准：优秀：工作效率高，提前或按时完成工作任务；良好：工作效率较高，按时完成工作任务；合格：工作效率一般，偶尔需要延期完成工作任务；不合格：工作效率低，经常延期完成工作任务，影响进度。

考核指标三：个人能力与发展1.研究能力标准：员工积极研究并应用新知识和技能，持续提升自己的专业能力；评分标准：优秀：持续研究并积极应用新知识，能够独立解决复杂问题；良好：研究积极主动，能够应用所学知识解决问题；合格：研究一般，需要进一步提升应用能力；不合格：研究passively，未能研究新知识或无法应用到实践中。

2.职业发展潜力标准：员工对职业发展有一定规划和追求，并采取行动实现目标；评分标准：优秀：积极并有明确职业规划，主动寻求发展机会，不断提升自己；良好：对职业发展有一定规划，愿意接受发展机会，主动研究；合格：对职业发展有一定认识，但缺乏主动性和计划性；不合格：对职业发展无明确规划，缺乏主动性和积极性。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。

每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。

A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。

对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。

A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。

A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。

A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。

A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。

A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。

A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。

A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。

B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。

对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。

B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。

B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。

B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。

B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。

B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。

C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。

对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。

光伏行业职级与薪酬

新疆昆氏新能源职级与薪酬管理标准1 范围本标准规定了新疆昆氏新能源（以下简称）薪酬的管理职责、管理内容与方法、报告和记录。

本标准适用于员工，外聘专家和顾问人员参照执行。

2 管理职责人事行政部负责组织制定薪酬管理标准，并负责贯彻执行。

各部门负责人配合人事行政部执行薪酬管理标准，不得与本标准相抵触。

3 管理内容与方法3.1基本原则（1）遵循对内保持激励，对外具有竞争力的原则。

（2）体现业绩导向和公平、公正的原则。

3.2 薪酬种类、分红与补贴等（1）薪酬种类分为：月薪制和年薪制两种；分红包括年终花红与虚拟股分红；补贴包括：竞业限制补偿与外派津贴等。

（2）部长以上（含部长）职级（薪资标准1-3级）人员执行年薪制度，年薪按月预提工资、和绩效工资二部分发给，月预提工资按年薪60%的比例除以12确定，全年按12个月发放（无年底双薪）；绩效工资按年薪40%的比例确定，与年终考核挂钩在次年一月核发。

（3）副部长及高级经理职级（薪资标准4-5级）人员执行月薪制度。

月薪由标准工资和绩效工资二部分组成，标准工资与绩效工资的比例为4：6，全年按13个月发放（含年底双薪）。

（4）业务主管以下（含业务主管）职级（薪资标准6-9级）人员执行月薪制度。

月薪由标准工资和绩效工资二部分组成，标准工资与绩效工资的比例为4：6，全年按13个月发放（含年底双薪）。

（5）薪酬等级标准依据职位等级划分，包括年薪和月薪共分为九个大薪级和十四个小薪级，每个薪级包含六个薪档（详见《新疆昆氏新能源工资及补贴标准表》）。

（6）为保守商业秘密和对竞业限制的需要，对业务主管以上（不含业务主管）职级（薪资标准5-2级）人员按月发给竞业限制补偿。

竞业限制补偿按员工工资收入（标准工资加绩效工资）1:1的比例确定。

（7）月薪与年薪的薪酬种类、分红与补贴的其它构成情况见下图：3.3 月薪与年薪的薪酬种类、分红与补贴构成情况的要项说明3.4 职位序列及等级划分（1）薪酬等级主要按职位等级、工作业绩、技术水平、市场行情等情况综合确定，确定的主要依据是该职位对完成经营目标所具有的“相对价值”和个人的实际贡献，相对价值和贡献越大，薪酬等级也越高。

美的p类员工薪资结构表

美的p类员工薪资结构表
尊敬的读者:
这里是一份美的 P 类员工薪资结构表，该表格展示了一个 P 类员工的工资组成部分及其比例。

| 薪资组成部分 | 比例 |
| --- | --- |
| 基础工资 | 80% |
| 绩效考核奖金 | 10% |
| 住房补贴 | 5% |
| 交通补贴 | 5% |
| 企业年金 | 1% |
基础工资是 P 类员工的主要收入来源，一般是指员工的基本薪资。

在美的，P 类员工的基础工资相对较高，一般高于同行业的其他企业。

此外，P 类员工还可以通过绩效考核奖金和住房补贴等来获得额外收入。

绩效考核奖金是指员工在年度工作中表现出色，获得的奖励。

该奖金比例约占基础工资的 10%,是根据员工绩效表现而定的，如果员工绩效表现良好，则可以获得较高的绩效考核奖金。

住房补贴和交通补贴是美的为了吸引和留住人才而采取的措施。

住房补贴是指公司为员工提供的住房补贴，可以帮助员工降低生活成本，提高生活质量。

交通补贴是指公司为员工提供的交通补贴，可以帮助员工更方便地上下班。

企业年金是指美的公司为员工提供的的一种补充养老保险，可以帮助员工在退休后获得更多的养老金。

企业年金是企业为员工提供的一种福利，一般只在大型国有企业中提供。

美的 P 类员工薪资结构表展示了一个 P 类员工的工资组成部分及其比例。

这个表格只是一个简单的示例，具体的薪资结构可能会因公司而异。

制衣厂绩效考核

制衣厂绩效考核篇一：20XX年服装厂绩效考核表全集20XX年服装厂绩效考核表全集二○一五年十月十日目录第一部分行政人事部 (5)1.1行政人事部经理绩效考核表 (5)1.2行政组.................................................................................................................. ..71.2.1行政主管绩效考核表 (7)1.2.2行政文员绩效考核表 (10)1.2.3iT管理员绩效考核表 (10)1.2.47S管理员绩效考核表 (12)1.2.5司机绩效考核表 (12)1.2.6总务主管绩效考核表 (13)1.2.7厨师绩效考核表 (15)1.2.8厨工绩效考核表 (15)1.2.9保洁员绩效考核表 (16)1.3人事组..................................................................................................................171.3.1人事主管绩效考核表 (17)1.3.2招聘专员绩效考核指标 (19)1.3.3绩效专员绩效考核指标 (20)1.3.4薪酬专员绩效考核指标 (21)第二部分财务2.1财务部经理绩效考核表 (22)2.2会计绩效考核表 (24)2.3出纳绩效考核表 (26)2.4统计员绩效考核表 (26)第三部分计划仓储部 (27)3.1计划仓储部经理绩效考核表 (27)3.2生产计划员绩效考核表 (30)3.3成本核算员绩效考核表 (30)3.4采购员绩效考核表 (31)3.6成品仓管员绩效考核表 (34)3.7面料仓管员绩效考核3.8辅料仓管员绩效考核表 (35)3.9统计员绩效考核表 (36)3.10杂工绩效考核表 (36)第四部分技术部 (38)4.1技术部经理绩效考核表 (38)4.2样板组..................................................................................................................414.2.1样板组主管绩效考核表 (41)4.2.2纸样师绩效考核表 (43)4.2.3放码员绩效考核表 (44)4.2.3排唛员绩效考核表 (44)4.3车板组..................................................................................................................454.3.1车板组主管绩效考核表 (45)4.3.2裁板工绩效考核表 (46)4.3.3车板工绩效考核表 (47)4.4工艺组..................................................................................................................484.4.1工艺组主管绩效考核表 (48)4.4.2工艺员绩效考核表 (51)4.4.3工模师绩效考核表 (51)第五部分流程部 (52)5.1流程部经理绩效考核表 (52)5.2编程员绩效考核表............................... (54)5.3线上监督员绩效考核表 (55)5.4现场统计员绩效考核表 (55)第六部分品质部 (56)6.1品质部经理绩效考核表 (56)6.3流水质检员绩效考核表 (59)第七部分生产中心 (60)7.1生产中心总监绩效考核表 (60)7.2机电部..................................................................................................................637.2.1机电部经理绩效考核表 (63)7.2.2机修工绩效考核表 (64)7.2.3水电工绩效考核表 (65)7.2.4司炉工绩效考核表 (66)7.3生产部..................................................................................................................667.3.1生产部经理绩效考核表 (66)7.3.2生产组主管绩效考核表 (68)7.3.3裁床车间主任绩效考核表 (70)7.3.4裁剪组主管绩效考核表 (72)7.3.5后道车间主任绩效考核表 (74)第一部分行政人事部1.1行政人事部经理绩效考核表5篇二：服装厂员工绩效考核办法下载版大东吴宇澄实业有限公司服装厂员工绩效考核办法服装厂员工绩效考核办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。