招聘面试工作手册及规划.pptx
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
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赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
极简泡泡通用岗位竞聘未来规划PPT
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品
3.提炼小标题
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列表内容页标题
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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04
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
输入简短的关键句
谢谢观赏！ 二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
初试看素质，复试看能力
你可以！
You can make it！
•
11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。
•
12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。
•
13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
•
11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。
•
12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。
面试职业规划ppt
面试职业规划PPT引言在当今竞争激烈的就业市场中，面试是求职过程中至关重要的环节。
面试不仅是向潜在雇主展示个人才能和能力的机会，也是职业规划的一部分。
通过合理的职业规划，我们可以更好地展示自己的能力，并在面试中取得更好的效果。
本文档将介绍面试中的职业规划要点，并提供一些实用的建议。
1. 确定职业目标在准备面试过程中，首先需要明确自己的职业目标。
明确的职业目标可以帮助我们更好地准备面试，并在面试中展示出自己与公司目标的契合度。
•研究公司：在面试前，了解公司的背景、发展方向、核心价值观等信息，并将自己的职业目标与公司目标做对比。
•定位自己的优势：明确自己在行业、领域或专业中的优势，并准备相关案例来展示。
•设定职业目标：根据自己的兴趣、技能和目标，设定一个明确的职业目标，以便在面试中展示自己的职业规划。
2. 梳理个人能力在面试中，我们需要清楚地了解自己的个人能力，并准备相关案例来向面试官展示自己的能力。
•技能梳理：列出自己在工作和学习中所获得的各种技能，比如沟通能力、团队合作能力、项目管理能力等。
•案例准备：针对每个技能，准备一个或多个案例，以说明自己在该领域的实际应用能力。
3. 学习和提升无论是在面试前还是面试后，持续学习和提升自己的能力都是至关重要的。
•学习新知识：了解自己所应聘职位所需的最新知识和技能，并通过书籍、在线课程等方式进行学习。
•行业研究：关注行业动态和趋势，了解行业的发展方向，以便在面试中回答相关问题。
•自我评估：定期进行自我评估，找出自己的不足之处，并设定提升计划。
4. 面试准备在面试前做好充分的准备是非常重要的。
以下是一些面试准备的要点：•模拟面试：找一位朋友或家人模拟面试，以熟悉面试流程并获得反馈。
•准备简历和自我介绍：准备一份简洁清晰的简历，并准备一个自我介绍，突出自己的优势和能力。
•面试答题准备：预测可能的面试问题，并准备相应的答案和案例，以展示自己的能力和经验。
•形象打扮：在面试前注意个人形象的修整，穿着得体，给面试官留下良好的第一印象。
招聘面试万用手册
招聘面试万用手册面试主管教战手册大纲一、面谈的目的 (1)二、面谈的任务 (1)三、面谈前的预备工作 (2)四、面谈技巧 (4)1.面谈12原则2.发问的技巧3.澄清问题的技巧4.不恰当的问题五、面谈进行：我该如何跟应征者进行面谈? (9)1.我要如何开口？2.我该问些什么?3.应征者的举动透露什么讯息?4.我该如何终止面谈?5.面谈后有哪些事项要进行六、面试必问组合 (15)七、附录1.面试问题集 (16)( 礼仪/工作动机、意愿/自信/配合度/团队合作/表达沟通能力/责任/诚恳/组织分析能力/逻辑能力/领导能力/个人偏向的治理型态/在工作上的可塑性/专业程度/勤劳实际/人际关系/创新/适应、应变&问题解决能力/独立自主性/引导提升他人的能力/专业奉献/稳固性/主动性&工作态度/成熟度/价值观/个人的生涯规划/自我认知/阻碍&说服力/机警&反应能力/正直/工作适合度/打算及组织能力/学习动机与能力/状况题)2.应征者履历表上透露的讯息 (23)面谈的目的1.搜集并评估应征者各项讯息。
2.了解应征者工作动机、态度、意愿以及调适能力。
3.关心应征者了解工作与公司现况与进展。
4.让应征者留下良好印象以建立公司形象。
面谈的任务1.让应征者感到轻松悠闲，使其尽可能地表达出真实的一面。
2.简单说明公司及工作的性质，并回承诺征者所提出的问题。
3.评估于面谈中所搜寻到的各项讯息，以做出最佳雇用决定。
4.从应征者身上挖掘出原本不清晰或欲更加了解的讯息。
5.正确记录于面谈中收集到的重要讯息。
面谈前预备工作1.安排足够之面谈时刻时刻之分配应事先筹划，不要使应征者等候过久。
面谈时刻须视应征职位之性质与重要性、事前所获得应征者资料之多寡与正确性、及是否采取其它测验而定，一样约为30至60分钟。
若是时刻已到，但未面谈完毕，应视需要酌予延长，切忌匆匆终止。
2.预备适当场所面谈地点应选择不受干扰而且宁静舒服的场所，专门要隔音保密，使应征者能畅所欲言。
招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
招聘面试招聘面试宝典PPT教学模板
4
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
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本，保证人员质量，特制定本工作规范。
第二条 适用范围 公司各事业部及各职能部门（下称各部门）
第三条 基本原则 1、 计划控制原则。各部门应根据公司发展目标制定人力资源规划和年度人员增补
计划，于每年年初前将下一财政年度人员增补计划报人力资源部，经公司负责 人批准后，作为该年度人员增补的依据。 2、 超计划报批原则。各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向人力 资源部提交超计划增员申请报告，经主管领导批准后方可实施人员增补工作。
招聘面试工作手册
欢迎您到 XX 公司来！
XX 股份有限公司是高科技公司，正处于飞速发展阶段，诚邀各界有志之士的加盟。 *适用期为一至三个月； *正式员工享受养老保险、大病医疗保险、失业保险等福利； *每周五个工作日，上班时间为 9：00-17：30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
性别
出生日期
应聘岗位： 籍贯
6、对应聘人员进行认真筛选和严格测试 （1） 人力资源部将收集到的应聘者资料与招聘岗位任职要求进行比较，初步筛
选出基本合格者，并安排面试或测试。 （2） 人力资源部会同用人部门确定面试考官，制定面试提纲，充分做好面试前
的准备，再安排应聘者进行面试。 （3） 为了对应聘人员的知识水平、工作技能、个性及职业性向等有比较全面、
1、销售经理 大学本科及以上学历，两年以上 IT 业工作经验。年龄：25——35 岁 计算机及相关专业毕业 具有敬业精神，吃苦精神 沟通能力强，工作积极主动 具有团队精神 有 IT 硬件营销经验
2、软件测试工程师 大学本科及以上学历，年龄：25——35 岁 负责软件产品测试 两年以上软件开发经验，一年以上软件测试经验 有 ISO9000、CMM 实施经验者优先
B类 请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作？ 请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的？ 请告诉我你在开始上一份工作之后所采取的第一个行动是什么？
E 时代的成功之路 XX 公司
致力于提供中国电子网络商务的产品技术、集成方案和服务技术，在
产品研发、产品规划、软件开发以及系统集成等方面拥有强大的实力。 面向二十一实际，我们本着负责和持续创新的精神，推动中国电子商 务进程，达到数字化中国之理想。经人事部全国人才交流中心批准， 诚聘以下人员加盟：
作。双方劳动关系自正式签订劳动合同之日起开始。公司鼓励员工向人力资源部推 荐公司以外的人选。
七、 招聘程序 1、部门填写人力申请表； 2、人力资源部发布内部/外部招聘信息； 3、人力资源部从所收到的应聘材料中选择符合条件者交部门审阅；
4、由人力资源部进行电话面试，并同应聘者商定具体的面试时间和地点； 5、对符合条件者，人力资源部组织面试，必要时进行笔试； 6、所有应聘者需经人力资源部和用人部门双重面试并共同协商确定薪酬，在决定录用之前用人部门无权给予应聘者任
身高
个 人
婚否
资 现户口所在地 料
现家庭住址
血型 职称
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机号码
学校名称
起讫时间
专业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职 务 月 薪 证明人 证明人职务 联系方式
最后工作单位离职原因：
姓名
关系
家 庭 成 员
联系电话
单位或住址
第五条 招聘政策 经总经理审批后的部门人头数预算是人力资源部审批各部门人力需求表的基
本依据。凡是预算外的新增职位，在招聘时需有总经理的批准，人力需求表是人力 资源部据以寻找应聘者的依据。用人部门应提前提交此表供招聘部门选才。
第六条 入职 由人力资源部发布新员工入职通知，并督促有关部门做好入职前后的准备工
紧姓 急 联 络 人
程度
语 流利 言 较好 水 平 一般
较差
名
关系
中文
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计 算 机 水 平
单位或住址
英文
日文
EXCEL
POWERPOINT
联系电话 其它（ ）
其它（ ）
其 它 专 长
1
几 个2
问 题
3
4
您是否持有驾照？ 如果被录用，您何时可以来上班？ 您的期望月薪是多少？ 您的业余爱好？
初试结果
人力资源部： □录用 □复试
主试人：
面试时间：
□不录用
用人部门：□录用 主试人：
□复试 □不录用 面试时间：
复 试 □录用
□复试
部门经理 试用岗位：
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见 其 他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入职时间：：
谢谢您对我公司的支持！
A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
深入的了解，必要时可由人力资源部和用人部门主持进行书面考试或其他测 试。 7、用人部门领导作出试用决定后，应将相关人员的资料送交人力资源部备案，由 人力资源部向试用人员发出试用通知。 8、试用人员向人力资源部报道，人力资源部根据《人事管理制度》的有关规定办 理试用手续。 9、新员工培训。试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与各部门 共同组织实施。
第四条 作的管理、组织、协调及服务工作，充当内部人
力需求与外部人力供给的桥梁。 2、 各部门需要补充人员时，须填写《人员招聘申请表》请主管副总经理及总经理
批准，报人力资源部，由人力资源部根据核准的人员增补计划为各部门招聘人 员。 3、 人力资源部在实施招聘工作时，应先检查是否有工作说明书，如有，则应审查 是否需要修订，如没有，则进行工作分析，编制工作说明书。 4、 人力资源部每月中旬向各部门收集人力需求信息，并向各部门发布有关的人力 供给信息。 5、公司内部员工和外部有关人士有意推荐人才时，可向人力资源部推荐，经人力 资源部审核个人材料后，作为供给信息向内部有关部门推荐。各部门也可为本部门 物色合适人员，但应由人力资源部统一办理招聘录用手续。
录用后，按照国家有关规定及本公司的人事政策，享受富有竞争力的薪酬及福 利。
北京市 XX 区 XX 路 18 号 HR 大厦 N 层 100012 XX 公司 人力资源部 王小姐 Fax：010-12345678 Email：abc@
招聘工作规范
第一条 目的 为使人员招聘工作规范化和有序化，提高工作效率，节约开支，降低招聘成
第二条 适用范围 公司各事业部及各职能部门（下称各部门）
第三条 基本原则 1、 计划控制原则。各部门应根据公司发展目标制定人力资源规划和年度人员增补
计划，于每年年初前将下一财政年度人员增补计划报人力资源部，经公司负责 人批准后，作为该年度人员增补的依据。 2、 超计划报批原则。各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向人力 资源部提交超计划增员申请报告，经主管领导批准后方可实施人员增补工作。
招聘面试工作手册
欢迎您到 XX 公司来！
XX 股份有限公司是高科技公司，正处于飞速发展阶段，诚邀各界有志之士的加盟。 *适用期为一至三个月； *正式员工享受养老保险、大病医疗保险、失业保险等福利； *每周五个工作日，上班时间为 9：00-17：30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
性别
出生日期
应聘岗位： 籍贯
6、对应聘人员进行认真筛选和严格测试 （1） 人力资源部将收集到的应聘者资料与招聘岗位任职要求进行比较，初步筛
选出基本合格者，并安排面试或测试。 （2） 人力资源部会同用人部门确定面试考官，制定面试提纲，充分做好面试前
的准备，再安排应聘者进行面试。 （3） 为了对应聘人员的知识水平、工作技能、个性及职业性向等有比较全面、
1、销售经理 大学本科及以上学历，两年以上 IT 业工作经验。年龄：25——35 岁 计算机及相关专业毕业 具有敬业精神，吃苦精神 沟通能力强，工作积极主动 具有团队精神 有 IT 硬件营销经验
2、软件测试工程师 大学本科及以上学历，年龄：25——35 岁 负责软件产品测试 两年以上软件开发经验，一年以上软件测试经验 有 ISO9000、CMM 实施经验者优先
B类 请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作？ 请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的？ 请告诉我你在开始上一份工作之后所采取的第一个行动是什么？
E 时代的成功之路 XX 公司
致力于提供中国电子网络商务的产品技术、集成方案和服务技术，在
产品研发、产品规划、软件开发以及系统集成等方面拥有强大的实力。 面向二十一实际，我们本着负责和持续创新的精神，推动中国电子商 务进程，达到数字化中国之理想。经人事部全国人才交流中心批准， 诚聘以下人员加盟：
作。双方劳动关系自正式签订劳动合同之日起开始。公司鼓励员工向人力资源部推 荐公司以外的人选。
七、 招聘程序 1、部门填写人力申请表； 2、人力资源部发布内部/外部招聘信息； 3、人力资源部从所收到的应聘材料中选择符合条件者交部门审阅；
4、由人力资源部进行电话面试，并同应聘者商定具体的面试时间和地点； 5、对符合条件者，人力资源部组织面试，必要时进行笔试； 6、所有应聘者需经人力资源部和用人部门双重面试并共同协商确定薪酬，在决定录用之前用人部门无权给予应聘者任
身高
个 人
婚否
资 现户口所在地 料
现家庭住址
血型 职称
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机号码
学校名称
起讫时间
专业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职 务 月 薪 证明人 证明人职务 联系方式
最后工作单位离职原因：
姓名
关系
家 庭 成 员
联系电话
单位或住址
第五条 招聘政策 经总经理审批后的部门人头数预算是人力资源部审批各部门人力需求表的基
本依据。凡是预算外的新增职位，在招聘时需有总经理的批准，人力需求表是人力 资源部据以寻找应聘者的依据。用人部门应提前提交此表供招聘部门选才。
第六条 入职 由人力资源部发布新员工入职通知，并督促有关部门做好入职前后的准备工
紧姓 急 联 络 人
程度
语 流利 言 较好 水 平 一般
较差
名
关系
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计 算 机 水 平
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联系电话 其它（ ）
其它（ ）
其 它 专 长
1
几 个2
问 题
3
4
您是否持有驾照？ 如果被录用，您何时可以来上班？ 您的期望月薪是多少？ 您的业余爱好？
初试结果
人力资源部： □录用 □复试
主试人：
面试时间：
□不录用
用人部门：□录用 主试人：
□复试 □不录用 面试时间：
复 试 □录用
□复试
部门经理 试用岗位：
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见 其 他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入职时间：：
谢谢您对我公司的支持！
A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
深入的了解，必要时可由人力资源部和用人部门主持进行书面考试或其他测 试。 7、用人部门领导作出试用决定后，应将相关人员的资料送交人力资源部备案，由 人力资源部向试用人员发出试用通知。 8、试用人员向人力资源部报道，人力资源部根据《人事管理制度》的有关规定办 理试用手续。 9、新员工培训。试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与各部门 共同组织实施。
第四条 作的管理、组织、协调及服务工作，充当内部人
力需求与外部人力供给的桥梁。 2、 各部门需要补充人员时，须填写《人员招聘申请表》请主管副总经理及总经理
批准，报人力资源部，由人力资源部根据核准的人员增补计划为各部门招聘人 员。 3、 人力资源部在实施招聘工作时，应先检查是否有工作说明书，如有，则应审查 是否需要修订，如没有，则进行工作分析，编制工作说明书。 4、 人力资源部每月中旬向各部门收集人力需求信息，并向各部门发布有关的人力 供给信息。 5、公司内部员工和外部有关人士有意推荐人才时，可向人力资源部推荐，经人力 资源部审核个人材料后，作为供给信息向内部有关部门推荐。各部门也可为本部门 物色合适人员，但应由人力资源部统一办理招聘录用手续。
录用后，按照国家有关规定及本公司的人事政策，享受富有竞争力的薪酬及福 利。
北京市 XX 区 XX 路 18 号 HR 大厦 N 层 100012 XX 公司 人力资源部 王小姐 Fax：010-12345678 Email：abc@
招聘工作规范
第一条 目的 为使人员招聘工作规范化和有序化，提高工作效率，节约开支，降低招聘成