《招聘面试指引手册》
药店面试技巧和注意事项
药店面试技巧和注意事项药店面试技巧和注意事项课程说明：药店企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。
然而，随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。
虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招聘面试过程更具生产力。
招募和甄选过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。
但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。
本课程中培训师将以其对人力资源专业的素养，与多年实务工作经验证实之心得结晶，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。
课程目标：建立正确的甄选与用人理念了解系统化的人才招聘任用流程及准备事项学习如何甄选评鉴应征人员的方法练习有效的面谈技巧与工具应用探讨避免错误晋用决策的方法课程大纲：一、正确的选才理念企业为什么应慎重的甄选人才正确的选才原则避免招聘选才中常见的误区招聘选才工作部门经理与人力资源部如何各尽其职二、招聘选才的步骤与内涵识别工作空缺确定雇用条件及资格确定招募方式审核履历资料约见候选人进行测试面谈录用审批与通知三、常见的选才方式纸笔测验实作测验情境评鉴四、面谈作业的规划设计面谈的意义与目的面谈的方式建构面谈指引找出需招聘职位的成功关键因素设计有关行为表现的问题五、面谈的技巧面谈中常犯的错误问问题、澄清的技巧积极的倾听引导被面谈者回答问题观察技巧善用沉默时间六、面谈的各个阶段与注意事项如何开始面谈面谈的主题提供信息如何有效结束面谈面谈时间的合理分配七、面谈的检核与晋用决策面谈后的检讨要点正确决策的要点征信错误晋用之可能处理方式……欢迎药店、零售药房、连锁企业单位提前预定谭老师药房培训课程！提前一周享受9折优惠！提前两周享受8折优惠！主讲师：谭小芳老师（直线电话：139****6450、137****7876）——她是一位极具神秘色彩的成功女性，也是有着传奇经历的实战派讲师。
员工招聘指引手册(验厂用)
浙江富豪特电器工具有限公司人力资源招聘指引手册富豪特员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。
第二条招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1、运营风险⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为⑺招来员工的同质性⑻过度的招聘费用⑼认人唯亲和过多的关系户2、财务风险⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责1、用人部门⑴《年度员工需求申请表》填写与报批⑵《年度员工需求申请表》(补员)填写与报批⑶新增岗位说明书的编写⑷参加面试及测评活动⑸负责候选人员及最终录用人员的确定⑹录用人员体检及背景调查(营销系统)2、人力资源部⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核⑵招聘实施计划的拟定与报批⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布⑷应聘人员的资格审查与初选⑸录用人员体检及背景调查(非营销系统)⑹录用人员试用期间薪资待遇的确定⑺招聘效果的评估第六条招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘面试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园(专场)招聘流程图第三章招聘人员行为规范第八条全面了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条传达清晰的岗位信息1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条知识与能力1、娴熟的人际沟通技能⑴掌握面试的节奏和主动权⑵引导求职者按照既定的流程进行⑶能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识⑴熟练运用各种面试技巧⑵掌握相应的人员测评技术和方法⑶具备丰富工作经验第十一条自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
李宁公司招聘面试指引手册二
李宁公司招聘面试指引手册二李宁公司招聘面试指引手册（二）三、公司资质及对应的常用面试问题资质：战略思考战略导向说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题l 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李宁公司战略执行和发展情况的考虑l 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的影响2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类业务情况l 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用和影响，评估其与公司价值观的吻合程度在战略及价值观要求的引导下复核原有的业务流程和管理思路3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作l 分析公司的组织战略以形成团队战略l 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团队战略及其与自己工作的关联l 引导员工经常对照组织战略评价自己的工作和业绩情况4. 提供战略反馈，以调整或发展公司战略l 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执行情况l 提出战略调整或发展的具体思路l 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或发展的方案常用的面试提问：1. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。
2. 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色?3. 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的?4. 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素?资质：战略思考洞悉市场说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行动的提前程度和复杂程度1. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行动l 分析区域市场或客户的短期变化l 采取具体的措施以利用短期变化产生的机会或避免可能的不利影响l 分析和行动涉及半年左右的时间范围2. 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体的应对行动方案l 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类经济事件、体育事件所产生的中长期效应对眼前的工作进行有计划的调整以适应变化或趋势l 分析和行动涉及一到两年的时间范围3. 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑，并进行长期分析，采取应对行动l 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势进行全面地跟踪分析和预测l 制定相应的长期战略和行动计划l 适时调整预测及相应的战略计划l 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着眼北京奥运以后的体育产业常用的面试提问：1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法?基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎样的应对行为?请举例说明。
轻雀面试使用手册
轻雀面试使用手册第一章：导论1.1 面试对象本手册适用于所有轻雀面试者，无论是应届毕业生、职场新人还是行业资深人士，均可通过本手册了解关于轻雀面试的流程，技巧和注意事项。
1.2 目的本手册的编写旨在帮助面试者更好地了解轻雀公司的面试流程和要求，提高面试技巧，最终在面试中取得较好的成绩。
第二章：轻雀公司简介2.1 公司概况轻雀公司成立于2005年，是一家专注于互联网娱乐领域的公司。
公司致力于为全球用户提供高品质的娱乐产品和服务，包括游戏、社交媒体平台等。
2.2 公司文化轻雀公司秉承“创新、合作、共赢”的核心价值观，注重员工的个人成长和团队合作，提倡开放、包容和务实的工作环境。
第三章：轻雀面试流程3.1 预约面试面试者可以通过轻雀公司官方网站或招聘渠道预约面试时间，确保预约成功后按时参加面试。
3.2 面试准备面试者在面试前可通过轻雀公司官方网站或其他渠道了解公司的基本情况、产品和业务，为面试做好充分的准备。
3.3 面试流程轻雀面试一般包括以下环节：笔试、技能测试、个人面试和终面。
不同职位的面试流程可能会有所差异，面试者需要根据实际情况做好相应的准备。
3.4 面试注意事项- 保持自信，表达清晰- 注意仪态和言行举止- 关注面试官的问题，积极回答和提问第四章：关于轻雀面试的技巧4.1 简历准备- 根据职位要求编写一份精准的简历- 突出个人优势和与职位相关的经验4.2 自我介绍- 自我介绍应简洁明了，重点突出与职位相关的经验和能力- 控制时间，避免过长或过短4.3 面试技巧- 注意面部表情和眼神交流- 注意沟通技巧，积极回答问题，并有问必答第五章：轻雀面试常见问题及答案5.1 个人优势和劣势问题：请谈谈你的个人优势和劣势？答案示例：我的优势是有较强的学习能力和团队合作意识，劣势是有时候过于追求完美，对工作要求要求可能较高。
5.2 为什么选择轻雀公司问题：为什么选择轻雀公司？答案示例：我看好轻雀公司在娱乐领域的发展前景，同时也认同公司的企业文化和价值观。
招聘指导文件
利洋水产科技股份招聘手册二〇一五年六月目录第一部分总则一、目的二、招聘原则三、适用围四、手册容第二部分招聘指南一、招聘组织职责与权限二、招聘执行流程三、招聘实施工作五、招聘人员行为规六、招聘常用表单前言本手册主要从企业人事管理的视角，介绍了人事管理的基本理论和可操作方法，容涉及企业招聘科室的组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、相关制度及人事相关测评。
本手册尽可能为总部以及分部人事招聘可是提供较为全面的参考以及理论上的依据。
本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的容。
1.手册的说明此手册为公司无形资产的一种，受知识产权法保护，人事部各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。
只有以下人士有权使用本手册：♦利洋公司分部负责人事工作成员。
♦利洋公司人事部总部成员。
♦其他公司特许人认可的使用者。
♦除非经由特许人书面授权，其他人都不许翻阅本手册。
2.知识产权保护该手册是“利洋”的独有资产，受法令的保护。
本手册与知识产权归“利洋”所有。
根据法规定，任何人都不许抄袭或复印本手册容，也不许以口头传达、录音或其他方式将容转告他人。
只有在特定情况下，经“利洋”的书面认可，才可向他人透露有关资料。
本手册必须在公司妥善保存。
在任何情况下，本手册都不拿离“利洋”总部。
若本手册失落、遭盗窃或破坏，应该立即报告人事部。
上述所有的资料属，并对其他类似生意的竞争者来说，具有商业价值。
因此，其知识产权应随时受到该公司所有使用成员的保护。
第一部分总则一、目的：为规招聘行为，力求人事的密切协调、和谐与配合，有计划、有目的地引进优秀人才，有效实现公司的经营管理目标；并有效地控制人员招聘行为、程序和权限，特制定本手册。
二、适用围：利洋总部人事管理部及所属分公司人事管理部三、招聘原则：（1）人力投产匹配原则（2）本土化用人原则（3）公正、公开与公平原则（4）优先部晋升原则（5）科学选拔和严格录用原则四、手册容：（1）招聘目的（2）适用围（3）招聘原则（4）手册容（5）招聘组织职责与权限（6）招聘执行流程（7）招聘常用表格（8）招聘实施工作（9）招聘人员行为规第二部分招聘指南五、招聘组织职责与权限1、招聘组织设计：（1）总部人事部设招聘组；（2）各分部的人事部设招聘职能岗位（人事专员/助理）；（3）总部招聘部对各分部招聘工作进行业务对口管理，即总部招聘部对各分部招聘工作进行业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；2、总部招聘部的职能：（1）负责总部公司招聘体系、制度、规定等管理办法的制定并组织实施；（2）负责建立总部公司“面试评价中心”（面试试卷的设计、人才评估的组织、面试官的管理等）并组织实施；（3）负责拟定总部的“年度人员招聘计划”报批后，组织实施；（4）负责总部编制外招聘计划需求的评估；（5）负责外部招聘资源（、平面媒体、猎头、社交网络、校园等）的建立、维护、运作等管理工作；（6）负责各分部招聘工作业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；（7）负责总部编制所有人员、经理级（含，除生产公司）人员的招聘工作；（8）负责校园招聘工作；（9）负责试用期员工（总部编制所有人员、总部经理级以上人员）的跟进工作；（10）负责总部公司、外部人才库的管理。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。
为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。
同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。
【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。
2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。
3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。
4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。
5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。
6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。
7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。
8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。
【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。
2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。
3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。
4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。
集团大学生校园招聘执行手册(正式版)
大学生校园招聘执行手册招聘调配部目录一、20 届大学生校园招聘目标与规划 (3)1、目的 (3)2、招聘规划 (3)3、宣讲城市与院校 (5)4、招聘日程安排 (6)5、招聘团队成员 (6)6、招聘流程 (6)7、各阶段入围人数比例 (7)二、2011届大学生校园招聘执行工作 (7)1、前期准备 (7)2、宣传阶段 (8)3、宣讲会环节 (9)4、一分钟面试操作细节 (10)5、素质测评阶段 (11)6、无领导小组讨论阶段 (12)7、结构化面试操作细则 (13)8、文化及薪酬宣导环节 (13)9、校招团队沟通总结 (14)一、2011届大学生校园招聘目标与规划1、目的根据公司战略人才培养的需求，为业务体系干部队伍提供后备人才来源，为公司输入新鲜血液。
2、招聘规划（1）招聘总人数： 255名（2）招聘岗位：分公司一线客户代表（209名），运营商专员（40名），总部人力资源部、财务管理部、（3）招聘指标安排与分配指标安排招聘指标客户代表：每个大区原则上自行完成本大区分配指标运营商专员：限定在邮电类高校招聘，本次招聘院校为北邮、南邮、重邮、西邮，东区、北区完成各自区域的分配指标，西区完成本区域和南区的分配指标IT类，人力类，财务类：在限定城市进行招聘，由分配地大区自行完成招聘指标为保证招聘指标的完成，各宣讲城市按1：1.3的比例进行招聘，如：东区招聘分配指标64人，东区场签约人数必须达成83人（4）校园招聘形式：专业网站前期进行线上、线下的宣传，人力系统牵头成立校园招聘工作组，从10月26日起在国内12个省会城市、直辖市25所高校展开校园招聘工作。
3、宣讲城市与院校4、招聘日程安排5、招聘团队成员（1）工作小组成员●总体规划、重要决策：项目组长：陈怡副组长：刘中捷、王膨项目策划、流程管理、工具开发：苏雅、魏星组织协调、推动执行：杨战、黄丹、张军、施瑞鹏确定招聘人数、薪酬福利方案：刘词、李海明●确定大学生培训、培养计划：王丽影●现场执行支持：陈春平、何聂、谷影辉、张俊、叶培蕾、孙扬峰、罗星、马嘉骏、秦征、李贞、马涛、郑欢●其他现场支持人员：毛志华、瞿少燕、陈磊、吴鸿进●项目秘书：刘稳儒总部招聘部1人+总部其他支持人员1人+大区HR经理+分公司HR团队+邀请分公司业务高管（分总或营销副总参加宣讲会）●总部人员各城市安排（具体安排将根据当时工作情况做适当调整）备注：大区HR经理为各城市校园招聘现场小组组长，负责校园招聘组织协调资源，校园宣讲会宣讲工作，总部招聘调配部负责各大区招聘组织，协调保障。
轻雀面试使用手册
轻雀面试使用手册第一章：前言欢迎使用轻雀面试系统！本使用手册将会为您提供关于轻雀面试系统的详细信息和操作指南，帮助您顺利地使用该平台进行面试。
希望本手册能给您带来更好的面试体验，让您轻松地完成面试流程，展现您最好的一面。
第二章：入门指南1. 注册账号第一步，您需要注册一个轻雀面试系统的账号，可以通过网站注册或者联系管理员进行账号申请。
注册过程中需要填写个人基本信息并进行邮箱验证。
2. 登录系统注册成功后，您可以使用注册时的邮箱和密码登录系统。
登录后您将看到系统的主界面，可以进行面试预约、查看面试安排等操作。
3. 修改个人信息在登录后，您可以在个人信息页面修改个人基本信息、联系方式等，确保信息的准确性。
第三章：面试预约1. 查看可用岗位在系统主界面，您可以查看可用的岗位招聘信息，包括职位名称、要求等。
2. 预约面试在找到您感兴趣的岗位后，您可以点击进入岗位详情页面，选择合适的面试时间，并进行预约。
系统会自动将预约记录加入日程表中。
第四章：面试准备1. 查看面试要求在预约成功后，您可以在系统中查看面试要求，了解面试流程、时间和地点等信息，以便更好地做好准备。
2. 上传简历在个人信息页面，您可以上传自己的简历和相关资料，为面试官提供更多的信息。
3. 面试资料准备根据面试要求，做好相关资料的准备，包括个人介绍、项目经验、技能证书等。
第五章：进行面试1. 准时参加面试在面试日，您需要准时前往面试地点，并提前做好准备。
2. 面试流程面试过程中，您需要按照面试官的指引完成相应的任务、回答问题等。
3. 注意事项在面试过程中需要注意语言表达、仪态等细节，展现出良好的形象和态度。
第六章：面试反馈1. 等待通知面试结束后，您需要耐心等待招聘方通知面试结果。
2. 查看反馈招聘方将会在系统中发布面试反馈和结果，您可以在系统中查看自己的面试表现和结果。
第七章：常见问题解答1. 如何修改面试预约？可以在个人日程表中取消原有预约并重新选择合适的时间进行预约。
某集团公司校园招聘手册(附件工具需另外下载)
目录应用原则、1甄选操作指引、2个甄选环节人员比例及甄选标准2。
1笔试须知2。
2无领导小组实施方案2。
3即兴演讲指引2.4结构化面试指引2。
53应应届大学毕业生的基本素质要求（建议）、对参加高校面试官的要求、4签约仪式、5就业协议书的签订办法、6签约后期维护、7补招政策、8、9 大区支持《感谢信模板》件一:附、10《宣讲会议程及物料准备》件二:附、11《宣讲会工作全流程》件三：附、12《无领导小组讨论面试测评表》件四：附、13 《结构化面试指导书》件五:附、14（电子版)《笔试题库》件六：附、15（电子版）《合同模板》件七：附、161校园招聘手册一、应用原则、本手册主要用于校园招聘实施阶段，供各单位参考借鉴；1、本手册旨在通过规范的招聘流程与专业的甄选工具，保证招聘质量；2、本手册主要用于人力资源工作人员及业务体系面试官群体使用,各单位应严格做好校园招聘3面试实施过程的标准化工作.二、甄选操作指引2各甄选环节人员比例及甄选标准2。
1建议的人员比备注建议的甄选标准流程例竞赛或/①计算机过级;②获得奖学金社团活动/设计制作获奖；③学生干部—简历筛选社会服务经历；⑤/经历；④勤工俭学相关专业；⑥淘汰情商形象较差的①高分到低分排序，择优选取进入下一轮;②当总分相同时，可根据各项下小分结合应聘类别确定人选;③卷10~15 笔试分以下者建议50分,得分100面满分淘汰；④淘汰成绩最好的与最差的;①一行为依据其展现出的强度（由强到弱）依次为优、中、差;②每一组面试的学生进入下轮面试的比例原则但所有行,40％上应不高于该组人数的分的学生可考虑进70为得分总分高于7～10 无领导小组入下一轮面试;③在评价中,若某学50生所有行为得分总分低于分则建议类和财务类学生IT将该学生淘汰；④若在团队活动过程中过于沉默,面试官可予以提问引导①每一组面试的学生的淘汰比例建议管理、营销类可选②对于演讲评左右；30%在该组人数的3～7 演讲分以下的学生建议淘汰75分在的方法提问，关注①显著的行STAR用为特点;②与工作密切相关的行为；(结构化面试)FBEI 3~4③近期的行为；④行为趋势；⑤行为能否持久1 最终需求为— 1 录用通知笔试须知2。
校园招聘操作手册完整版
二、甄选操作指引
2.1 各甄选环节人员比例及甄选标准 建议的人员比 流程 例 ①英语/计算机过级；②获得奖学金/ 竞赛或设计制作获奖；③学生干部/社 简历筛选 团活动经历；④勤工俭学/社会服务经 历 ①按高分到低分排序，择优选取进入 下一轮；②当总分相同时，可根据各 笔试 10~15 项下小分结合应聘类别确定人选；③ 卷面满分 120 分，得分 50 分以下者建 议淘汰 ①每一行为依据其展现出的强度（由 强到弱）依次为 2 分、1 分、0 分；② 每一组面试的学生进入下轮面试的比 例原则上应不高于该组人数的 40%， 但 所有行为得分总分高于该面试题所列 明的建议考察行为总数的 1.6 倍的学 团队活动 7~10 生可考虑进入下一轮面试；③在评价 中，若某学生所有行为得分总分低于 该面试题所列明的建议考察行为总数 的 80%，则建议将该学生淘汰；④技术 类和财务类学生若在团队活动过程中 过于沉默，面试官可予以提问引导 ①每一组面试的学生的淘汰比例建议 演讲 3~7 在该组人数的 30%左右； ②对于演讲评 分在 75 分以下的学生建议淘汰 ①匹配度参考值为 75%，低于 75%的学 生可不予考虑；②匹配度的数值仅为 网上测评 3~5 参考，不可断言越高越好；③各分项 的分值为标准分，在剖面图范围内为 佳，超出该范围时，不论高于或低于 此轮可不做淘汰， 仅 作为 FBEI 的提问线 索 管理、营销类可选 淘汰；若高于 22 分 （14×1.6=22.4） ， 则建议进入下一轮 即便该组学生进入 下一轮的比例高于 40% 例如：财务类 F01 题的面试评估记录 表中有 14 个行为考 察点， 若某学生总分 低于 11 分（14× 0.8=11.2） ，则建议 建议的甄选标准 备注
四、须准备工作与物料清单 准备好面试地点和等候地点； 面试头晚准备好面试组别、每组面试次序和时间、面试通知海报； 准备物料： 面试评分表（每组 2 张） 、团队活动任务书-面试官版（每名面试官 1 份） 、团队活动任务书学生版（每名学生 1 份） 、回形针一盒、号码牌（上书编号 1~8 号，每组 1 套） 、签字笔（每名 面试官 1 支，另 3 支给没笔的学生备用） 、带橡皮铅笔（每名面试官 1 支） 。 2.5 即兴演讲指引 一、即兴演讲流程： 1、抽签：题目保密，采用现场随机抽题的方式进行，8 人为 1 组，主考官随机排列 8 人的先后顺序， 同时抽取题目编号，按顺序进行演讲； 2、准备：每人准备时间为 3 分钟，在上一人开始演讲时由工作人员通知下一应聘者抽取的题目编号所 对应的题目内容； 3、即兴演讲：时间 3 分钟，根据要求题目进行即兴演讲，工作人员在 2 分 30 秒时给予提示，超时将 强行终止演讲。 4、现场观众提问（视情况而定） ：现场观众包括本小组成员及 2 个面试官，最多提 2 个问题，答题长 度每题不超过 30 秒； 二、评分标准 项 目 演讲内容（20 分） 有感染力 内 容 评价 台风仪表（5 分） 演讲时间（5 分） 素 质 承受压力能力（20 分） 评价 系统思维（20 分） 表情自然、仪表大方、有感情与气势 时间把握准确 在环境压力下能保持较好状态 考虑全面，从正反两个方面阐述观点 语言表达（10 分） 语言准确，发音清晰，语言流利，抑扬顿挫 评 分 标 准 主题鲜明切题，内容清楚、结构清晰、阐释充分、 得分
李宁公司招聘面试指引手册
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
人事流程
人事相关流程一、招聘面试流程（一）招聘面试的释义招聘是公司人力资源部门根据公司发展规划和内部组织架构，对公司岗位设置和人员到岗进行前期规划，制定招聘计划，组织招聘活动，及时为公司空缺的岗位寻找到合适人选。
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
（二）招聘面试的程序1、招聘面试专员通过各种招聘渠道收集、筛选合适简历。
2、招聘面试助理通过电话邀约合适者面试。
（1）问候--您好，这里是XX机构。
（2）确认对方身份--请问您是***（姓名，如张三张先生）吗？（3）报公司名称--您好，我是美韩智达教育机构的招聘面试助理***（姓名，如王五）。
（4）道去电原由--请问您现在有求职需求吗？①有的话继续：--是这样的，您在***（招聘网站名称，如前程无忧）上向我公司投递了求职简历，申请的是***（职位，如学业规划顾问）岗位，您还有印象吗？恭喜您通过了我公司的初选，约您***（时间，如3月21日14:30）来面试能到吗？--是这样的，我在***（招聘网站名称，如前程无忧）上搜索到您的简历，感觉还蛮符合我们公司***（职位，如学业规划顾问）的任职要求的，约您***（时间，如3月21日14:30）来面试能到吗？②没有的话则礼貌祝贺、结束通话。
（5）告知公司地址--我们公司在华中科技大学光谷体育馆东侧，具体的地址我稍后以短信的方式发送至您的手机，可以吗？（6）提醒注意事项--嗯，好的，那请您届时携带好相关证件、证书原件及一张一寸蓝底登记照准时到达，好吗？（7）结束通话--嗯，那您届时路上小心，我们到时候见！嗯，拜！（8）将面试时间、公司名称、地址、注意事项等以短信或邮件形式发送至已邀约面试者。
3、招聘面试助理准备面试场地（包括指示导引）、面试资料（包括《应聘人员登记表》、公司招聘简章、公司宣传册等），并通知招聘面试专员准时到位。
人事招聘工作指引
人事招聘工作指引1.0目的：为规范行政部关于人员招募职责的管理工作。
2.0适用范围：适用于行政部员工招募。
3.0职责：3.1 行政主管：负责人事招聘制度和计划的建立的策划和实施。
3.2 招聘文员：负责对新员工招聘需求的统计和计划的初拟、培训实施及员工档案的管理。
3.3 行政主管：负责公司人事招聘计划的审核及培训计划等相关工作的审批。
4.0内容：4.1人员招聘4.1.1各部门视生产需要向人事课提供书面申请，并确定招聘条件和人数，呈报副总经理审批。
4.1.2 总经理审批后，人事课发出招聘信息，面向社会招工。
4.1.3 应聘者在门卫登记并由保安员带到招工办，由其安排面试，核实身份证及其它有效证件，按照此手册《居民身份证识别指引》操作识别身份证的真伪，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给《入职登记表》。
4.1.4所有公司职员在应聘时都必须在《入职登记表》中如实填写资料。
行政部应对申请人填写的身份证、现住地址、个人履历表、工作背景等信息进行验证。
4.1.5 对于不同岗位的人员可以采用不同的招聘程序（如：保安人员、仓库管理人员、财务、IT、包装、司机人员等重点岗位人员会适当增加招聘程序以及在公安机关对其进行背景调查并出具相应证明）。
所有员工未经许可，不得随意进入非工作相关区域。
进出重点区域由保安核查身份及登记。
4.1.6对于面试合格人员在招工办办理入职手续，领取厂牌和门禁卡。
厂牌和门禁卡为员工的身份证明和考勤手段，如发生遗失，需立即向部门提出申请，由主管审批，同时由相关人员将原门禁卡在系统内注销。
我厂门禁卡为内置有唯一编号芯片的电子卡，在注销原门禁卡后，被注销的门禁卡将无法通过我厂电子门禁系统。
按照部门发放不同颜色的厂牌（非重点区域员工是蓝色绳子厂牌、重点区域、保安、司机、仓库是黄色绳子厂牌）以清晰员工所在部门和加强重点区域的出入控制。
4.2 人员背景调查4.2.1行政部要对应聘员工进行背景调查，如通过公安部门开出无犯罪记录证明，电话至原工作单位、户口所在地居委会、现住居委会地等方式进行电话调查，调查包括为有无犯罪前科，有无参加反动党派，有无复杂的社会关系等，并填写《敏感岗位背景调查表》核实合格后方成为本厂员工。
招聘引导-初稿
低效员工给工作带来的损失
解聘低效员工和录用新员工的费用
新员工熟悉工作所需的时间 非直接费用如失去客户、浪费资源等 重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果 低效员工对工作团队的负面影响
解聘员工给团队带来的心理上的影响
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招聘的原则
招聘的原则: 应与公司的人才战略相匹配
好处 招最好的：最高IQ，最高学府、 聪明、能力强、个人效率高 在最合适岗位招最合适的人 团队合作好，相对成本低 没有高质量的把握，宁可不招 没有高质量的把握，宁可少招 发挥其长处，效果显著 开发其短处，全面发展 可能出现的问题
最优 最适 宁缺毋滥 少而精 招其所长
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通用知识技能
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与 其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人 长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰 是她的字让我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净， 字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄 逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。 她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
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面试结束的技巧
对不符合条件的应聘人员的态度
• 耐心聆听 • 说明原因 • 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 （个人尊严、人身攻击、影射） 不可对面试者许下任何承诺
招聘后续工作
决定是否是一位合适的人选 必要岗位背景调查 通知面试者结果 提供新进员工培训 分配部门、做简单介绍 招聘的后续工作 试用期工作跟进
HR必读的15本书
HR必读的15本书HR是一知识性工作，你知道的越多，了解的更多，工作起来也更专业，那HR就不能不读一些书了，以下是三茅人力资源网总结的HR必读的十五本书籍，HR闲暇时一定要读读。
《人事顾问》作者：著出版时间：2009-12-21人事经理，如何帮老板赚钱？什么学历的人适合做销售？是越高越好，还是越低越好？ > 试用期内可以随便辞退员工吗？又该如何规避风险？ >工作时间组织员工出游，出现意外伤害是否.《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》作者：菲利普斯（Phillips，J.J.）等著出版时间：2009-7-30本书从不同角度详细分析了如何保证培训项目的成功，说明了培训内容的哪些部分应该加强，哪些部分应该削弱或者终止，并分析了其中原因。
书中提供了一系列方法、工具、可复制的工作表和各种案例，有项目的可信评估.《寻找隐性收益：培训投资回报评估方法》作者：[美]杰克·J·菲力普斯著出版时间：2009-7-30培训是一件必须做的基本事情，但是一直困扰企业高层和HRD部门的问题在于，缺乏明确的证据证明培训确实能起到这些作用，也就是如何测度培训与开发的投资回报率(Return On Investment，ROI)问.《如何做好培训评估：柯氏四级评估法（原书第3版）》作者：（美）柯克帕特里克著出版时间：2009-7-30本书是介绍柯氏四级评估模式的经典力作。
柯氏四级评估模式是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
在经受了多年的实践检验后，本书.《Excel高效办公——人力资源与行政管理（含盘）》作者：Excel Home 编著出版时间：2009-7-30管理专家把脉，Excel高手开方，助您成为Excel人资源与行政管理能手！涵盖主题：人员招聘与录用，培训管理、薪酬福利管理、人事信息数据统计分析，职工社保管理。
《Excel高效办公——学校管理》非常惊喜看到这.《人力资源管理：从战略合作的角度（第8版）（工商管理优秀教材译丛书）》作者：（美）杰克逊，（美）舒勒著，范海滨译著出版时间：2009-4-26作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，本书自然有其独到之处。
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招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：a)招聘广告费用b)面试时间和面试人工成本c)培训费用d)在试用期内的较低的生产率e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序：1）简历筛选2）电话面试3）深度面试4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。
一、各种面试方法的比较与技巧详解1、单一面试定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：开场：建立融洽的氛围1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象.2. 内容:a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序3. 时间: 2-3分钟核心：提问与考核1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力2. 内容: 分两部分a. 了解/核实背景• 学历, 户口• 工作经历, 职位发展及具体时间 • 与工作相关的组织结构图 • 具体职责 • 离职原因• 应聘动机与期望薪水时间: 大约为整个面试时间的30% b. 考核个性品质、能力与资质• 询问以个性品质、能力为基础的问题• 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 • 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 • 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的50%3. 注意事项a. 保持目光接触并仔细聆听NO YESb.多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少c.恰当使用各种询问技巧d.用STAR 原则, 跟进问题e.做记录f.避免对应聘者的回答发表个人意见g.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向h.观察应聘者的身体语言i.时间控制收尾：介绍公司与回答应聘者的问题1.内容a.公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者b.让应聘者提问c.检查是否疏漏的问题d.向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，e.再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。
再次感谢您的时间与对公司的兴趣。
”2.时间:约5-10分钟面试后：及时评估1.目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试2.内容: 完成面试记录, 填写面试评估表集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。
1.优势1.1.与单一面试方式比较具有如下优势•快捷, 可迅速淘汰不合适人选•比较性强•公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异•新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象2.适用职位2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位:•对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员•初级职位，如：前台，培训生•应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生3.面试方法及过程3.1.面试者人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性.3.2.电话预约集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。
3.3.面试场所集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录.桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。
3.4.面试时间一组面试以1小时左右为宜。
3.5.座位摆放4.注意事项集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题:4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签4.2.安排好迟到与提前到的应聘者•电话预约时, 强调准时•因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中,面试者尽量减少被此类事务打扰。
4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为4.7.言行得体, 礼貌•面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水•如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释•面试者在解释问题时, 语言应清晰明确•面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向•面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试情境模拟1.定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。
这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。
2.面试设计的步骤：a.对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；b.根据工作重点设计假设情境；c.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；e.应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。
3.种类及举例：a.角色演练：面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。
b.编写工作或项目计划：将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。
根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因c.案例分析：事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。
例如：有人说管理有两个黄金法则：a.人类的行为总是向受鼓励的方向发展；b.人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。
请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。
时间：10分钟d. 无领导小组讨论即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。
一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、二、面试者应特别注意避免的面试错误误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。
这就是首因效应。
先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。
主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。
随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。
晕轮效应：也称“光圈效果”。
晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。
个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。
如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。
晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。
通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。
刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。
比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。
在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。
社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。
雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。
非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。
有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。
人力资源部工作篇本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背景调查等。
一、简历筛选目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序：1. 筛出不合格简历1.1. 阅读招聘职位的<<职位描述>>或<<招聘申请表>>,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历• 个人信息: 年龄, 户口等• 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业• 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历.2. 仔细阅读合格的简历2.1.观察简历的外观, 检查是否•干净整齐, 格式清晰, 重点突出•语言简练, 易于理解•明确应聘职位2.2.寻找时间的间断与重叠•任何时间段的空白•是否现已离职•是否有过兼职•是否有上学与工作冲突的时间段2.3.寻找任何不一致的地方•专业与所从事工作的不一致•现从事职业与应聘职位的不一致•现收入与应聘职位市场价不一致2.4.注意工作更换的频繁程度2.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况2.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰2.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心2.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择2.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实3.分类方法3.1.可把简历分成三组：•资格非常合适, 可以安排面试的应聘者•资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者•不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。