招聘面试操作指导手册(正文).doc.doc

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台保密和权益说明本手册仅供有限公司管理人员和人力资源专职人员使用及公司管理人员查阅。

未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。

如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与有限公司人力资源部联系。

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他目录第一章、总则皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言第二节、概述第三节、招聘流程图第二章、招聘工作的方法及专业技术第一节、招聘中人员招募的途径与渠道第二节、招聘中人员甄选的方法与技术第三章、面试前的准备第一节、明确目标第二节、确定岗位要求第三节、决定招聘方式第四节、建立应聘信息处理系统第五节、评估简历第六节、评估应聘者第七节、确定面试人选第八节、组织安排面试第九节、落实面试地点第十节、确定面试策略第十一节、准备面试问题第十二节、训练聆听技巧第十三节、面试者的准备工作第四章、组织面试第一节、开始面试第二节、综合评价应聘者第三节、控制面试第四节、解读应聘者的形体语言第五节、进行测试第六节、结束面试第五章、分析面试结果皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象第二节、缩减最后面试人选第三节、检测应聘者对工作的适应能力第四节、确定最后人选第五节、正确对待未录用的应聘者第六章、面试题库第一节、结构化面试题库（一）第二节、结构化面试题库（二）第三节、非结构化面试题库第四节、职业素质测评题库皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第一章、总则第一节、序言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。

招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。

另外本《指导手册》还穿插有则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。

对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。

第二节、概述一、目的招聘工作是人力资源管理过程非常重要的一个环节。

招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。

成功的招聘工作能够使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现公司既定的战略目标。

为了使各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本指导手册。

二、范围主要适用于人力资源部及用人部门在员工招聘组织、面试应用等方面的工作开展。

三、招聘流程图皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台第二章、招聘工作的方法及专业技术第一节、招聘中人员招募的途径与渠道人员招聘的途径主要有两种，一种是从公司内部招聘，另一种是从公司外部招聘。

一、招聘渠道、渠道分类公司人员的招聘分为内部渠道和外部常规渠道及特殊渠道三类。

、内部渠道人力资源部应加强内部渠道和人才梯队XX方案，具体有日常调动、岗位轮换、晋升或降级、新的人才匹配、职业发展规划及内部员工推荐等。

、外部常规渠道人力资源部同时须加强外部人才的引进，为公司带来新鲜的“血液”和活力，主要的渠道有：现场招聘会、校园招聘、报纸杂志等纸介媒体广告、专业的招聘代理和猎头公司等。

人力资源部须根据招聘岗位的特性而选择不同的外部渠道。

、特殊渠道人力资源部还须在日常工作中注意XX外部特殊渠道，主要有加强同行业协会、合作单位的联系保持人才推荐可能性，过对竞争对手人才的挖掘，群和贴吧等现代人才的交际圈发掘、搜索人才等。

二、渠道XX与维护人力资源部门须根据日常招聘数据的统计，并将应聘人员来源渠道进行统计，分析各个渠道对应所招聘岗位的招聘及时性和有效性的匹配度。

人力资源部应重点维护好匹配度最高和较高的招聘渠道，如网络招聘渠道（前程无忧、皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台智联招聘）、现场招聘会等。

第二节、招聘中人员甄选的方法与技术一、筛选简历的方法、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等）。

⑴、个人信息的筛选，在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

⑵、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口（作为参考，不做简历筛选的主要标准）。

⑶、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。

如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。

如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

③工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。

如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。

在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。

查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。

④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。

⑷个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。

、查看主观内容我们需要查看的主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。

如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

、初步判断简历是否符合职位要求（）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。

如不符要求，直接筛选掉。

（）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性（作为参考）。

（）初步判定求职者与应聘职位的适合度。

如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

、全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

、简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象（作为参考）？、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。

、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

二、笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。

这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

笔试法的优点是皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。

一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争。

三、面试面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式，了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。

口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。

面试是否成功对招聘能否取得成功起着至关重要的作用。

面试有很多的技巧，下面将作专题介绍。

面试的方法（一）结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。

面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

（二）非结构化面试又称“不直接提问型面试”。

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。

（三）半结构化面试半结构化面试，是指只对面试的部分因素有XX要求的面试，如规定有XX的程序、评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台（四）压力面试压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

四、管理评价中心技术管理评价中心技术的主要工具情境模拟技术（）无领导小组讨论无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。