人才没有唯一标准
人才评价 标准只有一个
人才评价标准只有一个人才总是处于某个特定的领域，在这个领域内，被公认为是人才，而脱离了这个环境，就不一定是人才了。
人才评价，标准只有一个，就是看是否对提高企业的生产力产生了影响、产生了多少影响。
因此，人才，可以是科学家，也可以是“村秀才”；可以是市长，也可以是市民；可以是一般人才、中级人才、高级人才，也可以是特殊人才乃至超级人才。
从广义来说，杰克—韦尔奇和比尔—盖茨毫无疑问是人才，然而，脱离某个特定的领域，他们有可能并不算人才。
例如，让杰克—韦尔奇和比尔—盖茨去炒盘菜上来，他不一定炒得好。
人才总是处于某个特定的领域，在这个领域内，被公认为是人才，而脱离了这个环境，就不一定是人才了。
有一次我带我的小孩去电影院看电影，电影名字是《长江七号》。
里面有一幕镜头让我印象很深刻。
在一个小学课堂上，老师问学生，长大后想做什么样的人。
一个小女孩回答说要做大明星，一个小男孩回答说要做大企业家，而最后一个同学说，要做穷人。
他的回答引来同学们的一阵嘲笑声，他不以为然，接着解释说：“只要不做坏事、不说谎话，即使是一个穷人，也可以是对社会有用的人才。
”虽然人才有着宽泛的外延，但对企业来说，做出人才评价的，总是企业。
剧中孩子的话显露童真，也透视出哲理。
一个大明星是人才，是相对于他（她）所在的经纪公司；一个企业家是人才，是相对于他的企业。
脱离了这个环境或领域，他们只能称为有才，而不是人才，而即使是一个穷人，在一定的环境或领域内，也可以是人才。
例如，毕加索在世的时候作品不受认可，穷困潦倒，然而死后，他的才华为世人所瞩目，毫无疑问是艺术界的奇才、奇葩。
我在多次的演讲论坛中都会讲这样一个故事：相传，鲁国人擅织作，经济较为繁荣。
当时在其境内有许多小作坊，雇佣工匠，生产鞋子和帽子。
由于许多小作坊都做同类业务，存在竞争，其中一家小作坊决定拓宽销路，把生产的产品卖到别国去。
有了这个决定，小作坊立即在内部展开竞赛评比，挑选合适的人选前往越国。
《聚焦于人-人力资源领先战略》读后感
《聚焦于人—人力资源领先战略》读后感1542045 田由内容概要：本书由9章构成1人力资源领先战略：先人后事2人才选择第一标准：先公后私3培养值得培养的人和能力4减少薪酬七大浪费5股权是金条6走向团队绩效7塑造双高企业文化8企业家成为人力资源高手9从一开始就选择卓越选择这部分内容原因：从全书内容来看，前3章体现的是战略思想，后6章体现的是战术思想，TED有一期课程谈到苹果公司为什么营销会做得这么好，原因是它一直贯彻这样的解决问题方式：why>how>what，why就是使用怎样的战略，what是使用怎样的战术，那么战略一定是高于战术的，虽然战术搞砸了也很恐怖。
所以我也想主要介绍本书的战略思想，即前三章。
第一章：人力资源领先战略：先人后事本章小结（home message）：现在的时代是以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。
人才战略是企业最高战略，人力资源领先战略是企业战略中的第一竞争战略。
优先投入和发展人力资源时任何一个企业发展效率最大化的最优路径。
思考：书中在介绍第一章时主要讲了两个故事，一个是谷歌每年要处理100—300万份简历，从中筛选最优秀的人才，而且，每位面试者均由5位面试官（不论职位大小）面试，5人意见同等重要，这就体现了世界最优秀的科技公司对于人才的重视，而且保证了最大程度的公平，在制度上杜绝了走后门。
第二个故事讲的是阿里巴巴刚创业时的18罗汉有15位留下并且担任重要高管职位，空降的高管往往阵亡，这从侧面说明人力资源的培养最好是自己有一套体系，培养与公司价值观相符的人才，这样才能实现更长久的双赢。
而且，书中提到的人才盘点9宫格也很实用，把员工分成失败者、待提升者、问题员工、中坚力量和核心员工。
个人看法：从文艺复习以来，西方社会就开始强调人性，强调人的重要性。
现代商业发展中，我们也能看到很多大公司非常重视人才的发展，比如苹果、谷歌、华为等等。
人才的标准是什么
人才的标准是什么人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源，而人才的标准也是一个备受关注的话题。
那么，人才的标准究竟是什么呢？在我看来，人才的标准应该是多方面的，不仅包括个人的能力和素质，还应该考虑到对社会和企业的贡献以及未来的发展潜力。
首先，人才的标准应该包括个人的能力和素质。
一个优秀的人才，首先应该具备专业的知识和技能，无论是在科学技术领域，还是在管理和艺术等方面，都需要有扎实的专业基础。
此外，人才还应该具备创新精神和解决问题的能力，能够在面对复杂的情况下，迅速做出正确的决策并解决问题。
此外，人才还应该具备团队合作精神和沟通能力，能够与他人合作，共同完成任务。
其次，人才的标准还应该考虑到对社会和企业的贡献。
一个优秀的人才，不仅应该在自己的岗位上表现出色，还应该能够为社会和企业做出积极的贡献。
比如，他们可以通过自己的专业知识和技能，为企业创造更大的价值，为社会带来更多的福祉。
同时，他们还应该具备社会责任感，能够关心他人，乐于助人，为社会做出更多的公益事业。
最后，人才的标准还应该考虑到未来的发展潜力。
一个优秀的人才，不仅应该在当前的岗位上表现出色，还应该具备继续学习和成长的潜力。
他们应该具备不断学习的意识，能够不断提升自己的能力和素质，适应未来社会和企业的发展需求。
同时，他们还应该具备创业精神和领导能力，能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
综上所述，人才的标准是多方面的，不仅包括个人的能力和素质，还应该考虑到对社会和企业的贡献以及未来的发展潜力。
只有综合考量这些因素，才能更准确地评判一个人才的价值和潜力，为企业和社会的发展提供更多的动力和支持。
希望社会和企业能够更加重视人才的培养和引进，为人才提供更多的发展机会和空间，共同推动社会和企业的进步与发展。
发掘人才
每每想起当年，啃下千万本书之后，却是为了应付那短短两三天的高考。
就中国而言，千万莘新学子，前军万马奔赴独木桥去追求梦中的镶牙塔。
多少人被践踏于马下？这就是说，中国社会在选择人才的时候，就在这里设了一个很大的门槛。
你能确定所有考上大学的孩子都是人才吗？你能确定所有落榜的孩子都不是人才吗？《现代汉语大词典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。
人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。
考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。
而在本辩题中，考试是针对发掘人才而言，举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的。
首先，从事实层面来看，一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才，通过其他途径也能够把他们发掘出来。
例如现在对于成绩优异的学生，在考试能够使他们脱颖而出的同时保送、推荐等途径同样能够使他们走上成才之路。
另一方面由于考试的功能的局限性，对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能、品质等，考试并不能很好地将它们发掘出来。
所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才，例如吴承恩在科举考试中屡试不中，但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。
又有柳永原来屡试不中，但成了创新发展宋词的巨匠。
因此，考试对于发掘人才来说并不是唯一保障。
所以，发掘人才不需要考试。
其次，从价值层面来看，今天我方认为发掘人才不需要考试，并不是说反对考试，而是要给考试一个正确的定位。
一方面，对于人才来说，过分强调考试的必要性，只会发掘出会考试的人才，而埋没了不会考试的人才。
考试只是发掘人才的途径之一，认定一个人是不是人才，考试并没有“无之不可”的需要性。
另一方面，对于社会来说，社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才。
过分强调考试的必要性，会忽略人的品德与道德，造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气。
因此，不论是对于人才而言，还是对于社会而言，发掘人才都不能过分依赖于考试。
综上所述，我方认为，发掘人才不需要考试。
沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢？发掘人才是一个长期的过程，必须通过实践，社会实践才是准绳，因此认为发掘人才不需要考试。
7人才的标准从来都不是一成不变的
人才的标准从来都不是一成不变的。
在东方的战国时代和西方的骑士时代里，最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣；在中国的科举时代里，靠着"死记硬背"和"八股文章"而金榜题名的书生最容易出人头地；在西方工业革命风起云涌的日子里，善于用机器的力量改变世界的发明家以及那些精通专业、埋头苦干的工程师成了所有人才中的佼佼者；即便是在刚刚过去的20世纪中，大多数企业对人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等个体层面......但时光荏苒，21世纪已经悄然来到了我们的身边。
在今天这个机遇稍纵即逝，环境瞬息万变的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够自己施展才能和抱负的空间......大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。
人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。
在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的"狭义"的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的"广义"的人才。
如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：20世纪最需要的人才勤奋好学融会贯通专注于创新创新与实践相结合专才跨领域的综合性人才IQ21世纪最需要的人才IQ + EQ + SQ个人能力沟通与合作能力选择热门的工作从事热爱的工作纪律、谨慎积极、乐观并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。
只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。
学历不可以成为唯一的人才标准
学历不可以成为唯一的人才标准
傅署安
【期刊名称】《国际人才交流》
【年(卷),期】2004(000)004
【摘要】上海以本科为界划了一条线，将外地本科线以下学历者排除在外，倒是又给了外人一些关于上海人排外的口实。
建造国际化的大都市需要高素质高学历的人才自然无可厚非，可是．将学历作为唯一衡量人才的标准，确实是有一些不尽如人意的地方，于是引起是非之争也就理所当然。
【总页数】1页(P31)
【作者】傅署安
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F249.21
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人才的标准是什么
人才的标准是什么
人才，是指具有一定能力和素质，能够为社会和组织创造价值的个体。
那么，
人才的标准究竟是什么呢？在不同的领域和不同的时代，人才的标准可能会有所不同。
但总的来说，人才的标准应该是多方面的，既包括专业能力，也包括素质和潜力。
首先，人才的专业能力是人才标准的重要方面。
在当今社会，各行各业都需要
不同领域的专业人才，而这些人才必须具备扎实的专业知识和技能。
比如，在科研领域，需要具备扎实的理论基础和创新能力；在工程领域，需要具备丰富的实践经验和解决问题的能力；在管理领域，需要具备良好的组织协调能力和决策能力。
因此，专业能力是衡量人才的重要标准之一。
其次，人才的素质也是人才标准的重要组成部分。
素质包括道德品质、人格魅力、沟通能力、团队合作精神等。
一个优秀的人才不仅仅要在专业领域有所建树，还需要具备良好的素质。
一个具有高尚品德、善于与人相处、具有团队精神的人才，往往更容易得到他人的认可和尊重，更容易在工作中取得成功。
最后，人才的潜力也是人才标准的重要考量因素。
一个人才不仅仅要有过硬的
专业能力和良好的素质，还需要具备不断学习和进步的潜力。
在一个快速发展的时代，只有不断学习和进步，才能适应社会的发展变化，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
因此，人才的潜力也是衡量人才的重要标准之一。
综上所述，人才的标准应该是多方面的，既包括专业能力，也包括素质和潜力。
一个优秀的人才应该是在专业领域有所建树，具备良好的素质，同时还具备不断学习和进步的潜力。
只有在多方面都具备优秀表现的人才，才能真正成为社会和组织的宝贵财富。
人才的标准是什么
人才的标准是什么
人才，是指在某一领域具有出色才能和能力的个体。
但是，人才的标准是什么呢？这个问题一直以来都备受关注，也是各行各业所追求的目标。
在我看来，人才的标准应该包括多个方面的因素。
首先，知识和技能是衡量一个人才的重要标准。
一个人是否具有丰富的知识储备和专业的技能，直接影响着他在特定领域的表现。
在当今社会，知识更新换代非常快，一个人要不断学习，不断提升自己的知识水平和技能水平，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
其次，创新能力也是衡量人才的重要标准之一。
一个有创新能力的人，能够在日常工作中不断寻求突破，提出新的观点和想法，解决问题的能力也更强。
在当前知识经济的时代，创新能力更是被高度重视，因为它能够推动社会的进步和发展。
此外，沟通能力和团队合作精神也是人才标准的重要组成部分。
一个优秀的人才，不仅要有出色的个人能力，还需要具备良好的沟通能力和团队协作精神。
在现代企业中，团队合作已成为推动工作的重要动力，一个人才如果不能很好地与他人合作，很难在团队中发挥出最大的价值。
最后，道德品质也是衡量人才的重要标准之一。
一个人才应该具备诚实守信、正直守法的品质，这不仅是对自己的要求，也是对整个社会的负责。
一个道德品质高尚的人才，才能够赢得他人的尊重和信任，才能够在事业上取得更大的成就。
综上所述，人才的标准是一个多维度的概念，包括知识和技能、创新能力、沟通能力和团队合作精神、道德品质等多个方面。
一个人要成为真正的人才，需要在各个方面都有所突出，才能够在社会中立于不败之地。
希望每个人都能够不断提升自己，成为优秀的人才，为社会的发展做出自己的贡献。
发掘人才不需要考试
从理论层面来分析。
首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。
而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。
因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。
其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。
马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象)许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面.考试只是测试一个人能力的一个手段，并不表示这个人就如何的有能力，所以，挖取人才并不是仅仅要考试这个手段，考试只是被大部分人素使用的手段而已一场考试，有考生，当然也有考官现在不管是面试还是笔试还是情商测试，我们暂时把命题的人叫做考官。
请问，什么样的考官能出一份——具能考虑到综合能力以及专业技术水平等知识，全部都体现到这张纸上呢？当然，我相信是存在着着种人的。
但，中国大地甚至世界上，又有多少考官能做到这样的程度呢？题目都出得不好，你又怎么能考核考生的水平呢？要知道，任何权威部门都不敢说自己的考核方式是一流的，是没有瑕疵的。
你能相信任何一个出题者的能力吗？1、考试不是挖掘人才的唯一标准。
人才的标准是什么
人才的标准是什么人才，是指在某一领域具有出色才能和能力的人。
那么，人才的标准究竟是什么呢？人才的标准是多方面的，包括但不限于以下几个方面。
首先，人才应具备专业知识和技能。
在当今社会，各行各业都需要专业人才来推动行业的发展。
一个人只有具备扎实的专业知识和技能，才能在特定领域中脱颖而出，成为人才。
比如，在医学领域，医生需要经过长期的系统学习和实践，才能成为一名优秀的医疗人才；在科技领域，工程师需要不断学习最新的技术和理论知识，才能在科技创新中发挥作用。
因此，专业知识和技能是衡量人才的重要标准之一。
其次，人才应具备创新能力。
创新是推动社会进步的重要动力，而具有创新能力的人才更容易在竞争激烈的社会中脱颖而出。
无论是在科学研究、工程设计还是商业运营领域，创新能力都是人才必备的素质。
创新能力不仅包括对现有问题的独特见解和解决方案，还包括对未来发展趋势的把握和前瞻性思维。
只有具备创新能力的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
此外，人才应具备团队合作能力。
在现代社会，几乎所有的工作都需要团队合作来完成。
一个人才如果缺乏团队合作能力，往往很难在团队中发挥作用。
团队合作能力包括良好的沟通能力、团队协作意识、解决问题的能力等。
只有具备良好的团队合作能力，才能在团队中发挥最大的作用，实现个人与团队的共同成长。
最后，人才应具备责任心和使命感。
一个真正的人才不仅要为自己的发展负责，更要为社会、为企业、为团队负责。
责任心和使命感是衡量一个人才品质的重要标准。
一个有责任心的人才能够对自己的行为负责，对他人的利益负责，对社会的发展负责。
而有使命感的人才能够在面对困难和挑战时，坚定自己的信念，不断努力，为实现自己的使命而奋斗。
综上所述，人才的标准是多方面的，包括专业知识和技能、创新能力、团队合作能力、责任心和使命感等。
只有具备这些素质的人才，才能在社会中脱颖而出，为社会发展和进步做出积极的贡献。
希望广大人才能够不断提升自己，努力成为全面发展的人才，为社会的繁荣和进步贡献自己的力量。
没有人才,一切归零;没有人品,人才归零读后感
没有人才,一切归零;没有人品,人才归零读后感摘要：1.引言2.人才的重要性3.人品对于人才的价值4.没有人品，人才归零的原因5.如何在培养人才的过程中重视人品6.结论正文：没有人才，一切归零;没有人品，人才归零。
这句话提醒我们，在追求成功和发展的过程中，人才和人品都是至关重要的因素。
在这篇文章中，我们将探讨人品对于人才的价值以及没有人品，人才归零的原因。
人才的重要性不容忽视。
在现代社会中，人才是推动社会进步和经济发展的关键因素。
一个优秀的团队，必须拥有高素质的人才，才能实现共同的目标。
人才是企业的核心竞争力，是推动创新和发展的源泉。
然而，仅仅拥有人才是不够的。
人品同样重要。
人品是指一个人的道德品质和行为准则。
在职场中，一个人的人品决定了他的信誉和口碑。
一个拥有优秀人品的人，不仅能够赢得同事和上司的信任，还能够获得更多的机会和资源。
相反，一个缺乏人品的人，可能会因为不道德的行为而失去信任，甚至给企业带来损失。
没有人品，人才归零的原因是多方面的。
一个缺乏人品的人，可能会因为自私自利、欺骗、虚假宣传等不道德行为而失去信任。
这样的人在团队中会影响到其他人的工作积极性和团队协作，最终导致团队的整体效率和质量下降。
此外，缺乏人品的人往往难以接受批评和建议，缺乏自我反思和改进的能力，这也会限制他们的职业发展。
如何在培养人才的过程中重视人品呢？企业应该建立一套完善的道德规范和行为准则，鼓励员工遵守和践行。
企业还应该建立健全的考核机制，将人品作为考核的重要指标之一。
此外，企业应该注重员工的培训和教育，培养员工的自我修养和自我约束能力。
没有人才 一切归零 盘点各界大佬们的人才观
没有人才一切归零盘点各界大佬们的人才观
各界大佬们的人才观因其背景、经验和行业特点的不同，存在一定的差异。
然而，总体来说，以下几个观点在他们的人才观中是较为普遍的：
1. 基础才能：大佬们普遍认为，人才必须具备一定的基础才能，包括专业知识、技能和经验。
只有具备扎实的基础，才能在特定领域中脱颖而出。
2. 潜力与创新：大佬们非常看重人才的潜力和创新能力。
他们相信，有潜力和创新的人才能够适应变化的环境，并产生创造性的解决方案。
3. 团队协作能力：大佬们认为，优秀的人才不仅要具备个人能力，还应具备团队协作和领导能力。
能够与他人有效合作，并带领团队取得卓越成果的人才，更容易受到大佬们的赏识。
4. 持续学习能力：大佬们认为，人才必须保持学习的姿态，不断更新知识和技能。
他们重视那些能够自我驱动地学习并适应快速变化的人才。
5. 成果导向：大佬们普遍看重人才的工作成果。
他们认为，人才应具备高度的责任心和执行力，能够在工作中取得实际成果。
综上所述，各界大佬们的人才观包括基础才能、潜力与创新、团队协作能力、持续学习能力和成果导向等方面。
这些观点都体现了他们对于人才优秀及在职场成功的关注和期望。
没有人才，一切归零；没有道德，人才归零
没有人才，一切归零；没有道德，人才归零作者：董明珠来源：《企业观察家》 2019年第2期什么样的人算人才要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。
我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不只是局限于技术领域。
只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。
所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方米的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。
这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。
这个人给我们带来了什么？我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。
因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。
结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这款空调在使用的时候不知道是开了还是关了。
这是按照偷工减料的思维去做的。
虽然给我们降低了大概40 元钱的成本，但是我们觉得这40 元钱的成本宁可不降。
所以，这样的人才我不认同。
我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。
其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。
不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨练摔打后，很快便打开了市场。
反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。
每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。
我认为对人才的评判，应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。
如果有，就给他机会，就给他平台。
我现在用了一个82 年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。
所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。
发掘人才需要考试(学生会辩论)
创作编号：GB8878185555334563BT9125XW创作者：凤呜大王*发掘人才需要考试问题：考试不是发掘人才的唯一标准。
考试确实不是发掘人才的唯一标准，但它确是发掘人才最简单公正的标准。
我们以前经常听说一句话：是金子总会发光的。
可惜我们只是把自己当成了金子，而把别人当成了沙石。
在如今这个竞争激烈的社会，有着太多相似的人才，而你想在黄金堆中靠金子的光芒来吸引人注意是根本行不通的。
这时就需要一个筛子来筛选出其中比较大粒的金子，而考试就是最好的筛子。
一次考试，考到的知识还不足百分之一。
一次考试确实无法把自己的才能都展现出来。
可是我们毕竟还有机会表现出这百分之一的才能。
而如果不进行考试，我们将连这表现百分之一才能的机会都没有。
再者，如果一个人连这考察百分之一才能的考试有不能通过的话，他自然没有资格说自己是一个人才。
高考高考千军万马过独木桥的情景确实让人恐惧。
曾经的我也很害怕高考，但那是因为我没有实力，我没有才能来应付高考。
现在想来，高考确实发掘了人才，那些高考成功的人。
至少在当初，他们比我们吃了更多的苦，他们在高中生活中获取了自己的才能，而高考正是检验他们才能的时刻。
而如今，我们在未来的两年中也要面临各种各样的考证，这也是发掘我们才能的时刻。
如果我们连证书都考不到，我们有资格说自己是自己专业领域里的人才吗？伟人确实，有着很多伟人根本就没有学历。
可是，如果我们仔细想想，全世界60多亿人口，又有多少个是没有学历而站在高处的呢。
我们只是看到了站在山顶的伟人的光芒，但是在那登山的道路上却摔死了一群人。
再说，这些伟人哪个不是历经磨难和困苦，我们只是以大众的角度出发，对方辩友难道认为每个人都有伟人那种不畏艰险的精神和勇气吗？而考试，正是在人群中选拔人才的最好方式。
面试面试何尝不是一场考试。
在我们去公司面试的过程中，我们就是在进行人生最重要的一场考试。
如果你不参加面试，你能有自己理想的工作吗？如果你和公司高管说你是一个人才，要公司重用你，人家会答应吗?也许面试还有点遥远，那好，我们就学生会而论，也许对方辩手在明年就是自己部门的部长，到时你们要选拔11届新生，难道你们不要组织面试吗？难道你看一眼就知道这个人是人才，我要重用，这样行吗？而且如果有一个新生跑你面前，对你说，我是个人才，你要用我，你会要吗？你只会认为他很嚣张。
科研人才评价勿再唯学历唯论文
科研人才评价勿再唯学历唯论文作者：暂无来源：《发明与创新·大科技》 2014年第5期江琳建设创新型国家，离不开人才的支撑。
近年来，我国不仅培养了大批国内人才，同时还吸引了大量海外人才，2013年全国新增“千人计划”专家861人，总数已达4180人，人才发展步入“快车道”。
同时也应看到，在一些地方、一些领域仍存在着唯论文、唯结果、行政色彩浓等问题，导致了人才评价有失偏颇。
十八届三中全会《决定》指出，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。
尽快完善评价人才的方式方法，破解人才评价难题，更好地实现人尽其才、才尽其用，已成为一个亟待突破的现实课题。
人才评价需要有客观标准。
标准就如同“标尺”，定得好，有利于对人才进行客观评估，定得不规范或有偏差，就可能导致评价有失公允。
就现实来看，人才评价标准确实存在不少问题。
一项调查表明，在一些地方，人才评价仍存在“六重六轻”的问题，即重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重近期轻长远、重显能轻潜能、重数量轻质量。
中国工程院院士、哈尔滨工业大学教授周玉表示：“当前对人才的评价注重定量化、头衔化，比如发表了多少论文、申请了多少专利等，这些指标构成了评价人才的最后总分。
”除了论文指标外，在哲学社会科学领域，特别是高校，人才评价还有一些“硬杠杠”。
“在高校内评正高职称，必须满足具有一定数量的国家社科基金、省部级项目、论文、专著等，教学工作量指标却不算在内。
”华东师范大学对外汉语学院副教授王幼敏说，“这样的评价标准，分散了一线教师的时间和精力，既不能专心于教学，也不能产生好的科研成果，同时还助长了浮夸学风，剽窃、造假行为由此而起。
”如何完善标准？《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：要克服唯学历、唯论文的倾向，注重靠实践和贡献评价人才。
专家表示，不同的行业、不同的学科一定要分类，不能搞一个标准，也没有唯一标准。
人才有不同的层次和类型，涉及不同的专业领域，评价主体的选择也至关重要。
人才认定标准
人才认定标准人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，人才认定标准的制定对于促进人才的培养和使用具有重要意义。
人才认定标准是指根据一定的指标和要求，对人才进行评价和认定的标准。
在不同的领域和行业，人才认定标准也会有所不同，但是总体来说，人才认定标准应该是科学、公正、合理的，能够真实反映人才的能力和水平。
首先，人才认定标准应该注重综合能力的评价。
一个人才应该具备的不仅仅是专业知识，还应该具备创新能力、团队合作能力、沟通能力等综合素质。
因此，在制定人才认定标准时，应该综合考虑各方面的因素，不能仅仅看重学历和专业技能，而忽视其他重要的能力。
其次，人才认定标准应该注重实际业绩的考量。
一个人才的能力和水平最终都会在实际工作中得到体现，因此人才认定标准应该注重对候选人在工作中取得的成绩和业绩的考量。
这样才能真实地反映一个人才的实际能力和价值。
另外，人才认定标准应该注重个人素质和道德品行的评价。
一个人才不仅仅应该具备专业技能，还应该具备良好的道德品行和职业操守。
因此，人才认定标准应该包括对候选人的个人素质和道德品行的评价，这样才能保证认定出的人才是真正符合要求的人才。
最后，人才认定标准应该注重对未来发展潜力的评估。
一个人才不仅仅应该具备当前所需的能力，还应该具备未来发展的潜力。
因此，在制定人才认定标准时，应该考虑候选人的学习能力、适应能力、创新能力等因素，以评估其未来的发展潜力。
总之，人才认定标准的制定应该是科学、公正、合理的，能够全面、客观地评价人才的能力和水平。
只有这样，才能保证人才的选拔和使用符合实际需要，为国家和企业的发展提供有力的人才支持。
人才工作存在的问题及原因
人才工作存在的问题及原因人才是国家和社会发展的重要资源，而人才工作是实现人才培养、引进、使用和管理的过程。
然而，在实践中，人才工作存在一些问题，这些问题不仅制约了人才的培养和使用，也影响了国家和社会的发展。
本文将对人才工作存在的问题及原因进行探讨。
一、人才流失问题“人才流失”是人才工作中经常提及的一个问题，企业、科研机构、高校等单位都会出现人才的流失。
人才的流失不仅影响了单位的发展，也造成了对人才的浪费。
人才流失的原因主要有以下几点：1、薪酬不公在市场经济的背景下，薪酬总是一个人才流失的原因。
如果一个人在某个单位工作多年，却不能得到与劳动价值相当的报酬，那么就会产生不满。
如果有其他单位给出更好的薪酬待遇，那么这些人才自然会选择离开。
2、职业发展空间小人才的职业朝向是个人发展的根本，如果在一个单位、行业，这个人的职业发展前景非常有限，那么这个人才会选择另谋发展。
而在职业发展空间大的单位中，人才流失的现象就比较少。
3、工作环境不好工作环境是人们生活与工作的重要环节之一。
如果一个工作环境不好，比如说周围环境很嘈杂，空气质量差，那么工作氛围就不好，而工作氛围不好就不能保持人才的安定和稳定。
4、缺乏人性化管理人性化管理是为员工创造更好的工作环境，促进员工的个人发展、满足其工作需要和职业发展的管理方法。
如果一个单位的管理不够人性化，那么人才也很难得到尊重和关注，他们很可能会选择离开。
二、培养缺乏实用性人才的培养问题一直是人才工作中重要的一环。
人才培养要充分符合国家和社会的需求，一旦人才培养不能够完全发挥个人优势和潜能，那么人才流失就会愈加尖锐化。
1、教育过于理论我国的教育口号是“以人为本”，学校的培养方式是以提高学生综合素质为目的，但是在培养过程中，教育过于注重理论学习，而不能培养实践能力和实用技能。
这导致了在人才使用中出现了实践能力不足、技术能力不过硬等问题。
2、职业教育缺失现代家庭、社会等环境的快速变化，要求我们不断适应新环境，能够发挥适应性和创造性。
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学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求具体问题具体对待。
一段时间以来，要求重视人力资本的概念被炒得热火朝天，人人都讲“以人为本”。所有的企业都在说“企业的竞争就是人才的竞争”。但目前企业识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。而泉州企业大多属中小企业，比较注重实用性，认为“来了就能用就是人才”；“能给我带来创新，带来利润就是人才”。
海峡都市报１月１９日Ｃ７版《人力资源》专刊刊登了一个有关“什么才是人才”的话题。文中提到无论是“职位论”、“经验论”、“学历论”，还是“薪酬论”都存在一定的”的呢？现整理几个较具代表性的观点与读者一起分享。
适用就是人才
岗位不同，要求不同，人才的标准也就不同，判断一个人是不是人才不能够一刀切。惠诚手袋有限公司人力资源部顾问罗清锋在发给本栏目的邮件中，深有感触地表示，“怎样让企业相信你是人才，这个问题难倒了不少企业，同时也难到不少求职者。”
刚出校门的学生无外乎是靠“名校”、“文凭”、“在学校参加各种比赛获得的各种奖项”、“在校担任各种职务及组织什么活动”、“学校的推荐信”，而己工作过的在跳槽时靠“名校”、“文凭”、“在名企工作经历及担任管理等职务”、“成功案例”、“各类社会职称评定书”。
对企业而言，人才就是“能为我所用者，能给我创造利润者”，这个观点洪建明亦表示，“那是当然。那些能够把事情做好、能够在自己岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人，当然是人才。”所有的老板都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润，从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。
你是骏马，我就给你草原
自己想进步就是人才成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。泉州市泉艺轻工电器有限公司总经理洪建明一语中的：“自己想进步就是人才；只要会做、敢做，我就会要他。”如在元月22日开业的泉港店店长的人选上，除了满足相关的“硬件”要求之外，“软件”水平也要到位，他需要的是融合公司文化、工作高度负责、能够解决问题、为企业带来效益的人才。洪建明的观点实质是指，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。而不是笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性就是人才。
不是平庸的人就不能成为人才，很多打工仔从进厂初什么都不懂，到掌握要领，学习相关技术，学会了处理纵横人际，明白了做人的道理，并能在不同的职位中稳步高升。他们也称得上是个人才。
没有万能通才
长期从事泉州经济、人才研究的泉州师范学院工商信息学院副院长、经济学教授王来斌颇有感慨。他表示，什么是人才？没有万能的通才。“人尽其才，物有所用”。
张董认为，“用得合适，每个人都会成为人才”。
人才有五等，级级递进，环环相扣
现在存在一种怪现象，求职者往往都认为自己是人才，所以没有被看作人才，没有得到重用时，就会感到“怀才不遇”。对此，青岛海信营销有限公司厦门分公司经理吴党生认为，人才应该给自己明确的定位，人才分五等。“5个等级”：一等人才是制定标准的，二等人才是充当教练的，三等人才是亲力亲为的，四等人才是学习发展的，五等人才是尽职尽责的。
“招聘员工的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不认同你这样的人才。”这可能是许多企业的“用人宝典”。
对此，南安金鹿集团张华安董事长认为，企业招贤纳士是为了更好地发展，人人都是人才，关键是企业老板有没用人的艺术。
以上能说明就是人才吗？非也，过去不等于未来。就企业来说，把合适的人用在合适的岗位上，并让他发挥应有的作用。哪怕他适合做清洁工、保安、员工、组长、厂长……只要能发挥企业组织中应有的作用，这个时候这个人就是人才。
所以，只有适应某个企业、某种环境、某个职位、某种文化的人才是人才。不要自己觉得拿到了什么学位，有了一段什么经历，就一定是人才。
吴党生认为，“称职就是人才”。各等人才之间不是优劣之分，而是“级级递进，环环相扣”的关系。比如，要成为四等人才起码得具备“尽职尽责”和“学习发展”2项能力。比如家电行业中的市场部经理，就必须具备市场调研、分析、筹划等能力。
职位、薪酬和经验不是判断人才的绝对标准，但在多数情况下，职位高与薪酬高是个人市场价值的显性表现。
“人才没有一个标准”。各行都有各自不同的选用标准，对人才的判断标准也是大相径庭。比如一个在树脂行业里“叱咤风云”的技术骨干，如果把他放在服装行业里，或许他连一个车工都不如。
跨国公司、大企业对人才的要求也会比较高，但针对目前一些企业“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门”的做法，王来斌教授认为，如果一个大专生就能得心应手，那就没必要请本科生、研究生。企业要依据自己目前发展程度，处于什么阶段进行选人，选对人才。要开放性选人才，“爱护”人才，信任他们。不要搞“短期行为”，要在选用过程中培养适合企业发展的人才。
张华安表示，他的用人标准是“你是骏马，我就给你草原；你是雄鹰，我就给你蓝天；你是蛟龙，我就给你大海”。
“天生我才必有用”，张董认为，是不是人才关键在于企业怎么用？企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的。有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在具体的条件下衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。要有良好的用人制度和用人艺术，让人才充分发挥作用。
不出入写字楼的也可是人才
一位自称是森美艺品的小张致信《人力资源》中说：提到人才，一般人联想到的是那些穿西装打领带、手提笔记本电脑、出入写字楼、办公楼的人士，其实不然。他认为，每个人都是人才，只不过唯一能区分他们的就是能力的大小。但并不是所有有能力的人都能胜任所面临的各种工作，就像高智商的IT人士不懂得踩缝纫机一样。