“外包”能否规避《劳动合同法》
外包劳动权益保护与解除
外包劳动权益保护与解除外包劳动已经成为现代劳动力市场的重要组成部分。
它是一种劳动分工形式，通过将某些业务外包给外部劳动力，企业可以更加专注于核心业务。
然而，外包劳动的蓬勃发展也带来了一系列的劳动权益保护与解除的问题。
本文将探讨外包劳动的劳动权益保护与解除方式，并提出相应的建议。
一、外包劳动权益保护1. 法律法规保护在外包劳动中，保障劳动者的权益需要依靠相关的法律法规进行约束和保护。
目前，我国已经制定了一系列的劳动法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，用于规范劳动关系，保护劳动者的合法权益。
企业在外包劳动时，应当遵守这些法律法规，并确保劳动者的权益不受侵害。
2. 合同约定在进行外包劳动时，劳动双方可通过签订劳动合同来明确双方的权益和义务。
劳动合同应当包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等重要内容，并依法签署。
通过合同约定，劳动者可以获得更为明确的权益保护，并有依据维权。
3. 社会保险在外包劳动中，劳动者的社会保险权益也是需要特别关注的。
企业应当按照相关规定，为外包劳动者缴纳社会保险费用，确保他们享受到相应的社会保险待遇。
同时，劳动者也应当关注是否按时缴纳社会保险费用，并及时了解自己的社会保险权益。
4. 劳动监察为了加强外包劳动的监管，劳动监察部门应当加大对企业的监督力度，及时发现并处理劳动权益保护方面的问题。
企业在违反劳动法律法规的情况下，劳动监察部门可以采取相应的措施，保护劳动者的权益。
二、外包劳动解除方式1. 合同解除在外包劳动中，劳动合同的解除是一种常见的解除方式。
根据《劳动合同法》，劳动者和用工单位可以协商一致解除劳动合同，或者根据法定的解除情形解除合同。
双方应当依法履行解除手续，并支付相应的赔偿或补偿。
2. 经济衰退在经济衰退或企业业务调整的情况下，外包劳动的解除也不可避免。
企业可能会减少或停止外包劳动用工，从而解除与外包劳动者的合同关系。
在解除合同时，企业应当按照相关法律法规和合同约定，为劳动者支付相应的解除费用。
合同法关于劳务外包的规定
一、劳务外包的定义劳务外包，是指用人单位将其部分或全部非核心业务，委托给其他企业或个人（以下简称外包方）进行管理和运营的一种用工方式。
劳务外包主要包括但不限于以下内容：生产、加工、运输、维修、研发、设计、咨询、培训、服务等。
二、劳务外包的法律依据1. 《中华人民共和国合同法》根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务外包合同属于委托合同。
委托合同是委托人和受托人之间，就委托人委托受托人处理某项事务所达成的协议。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》对劳务外包的相关规定如下：（1）用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务外包合同应当符合劳动合同法的相关规定。
（2）用人单位委托其他单位或者个人对外提供劳动服务，应当与受委托单位或者个人签订书面协议，明确各自的权利和义务。
三、劳务外包合同的主要内容1. 当事人信息：包括委托方（用人单位）和受托方（外包方）的名称、住所、法定代表人等。
2. 外包业务的范围、内容：明确约定委托方委托受托方提供哪些业务，以及具体的工作内容和要求。
3. 劳务外包的期限：约定劳务外包的起止时间。
4. 劳务外包的费用：明确约定劳务外包费用的计算方式、支付方式及支付时间。
5. 保密条款：约定双方在劳务外包过程中所涉及的商业秘密、技术秘密等保密事项。
6. 违约责任：明确约定双方在履行合同过程中可能出现的违约行为及相应的违约责任。
7. 争议解决方式：约定双方在履行合同过程中发生争议的解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
四、劳务外包的法律责任1. 委托方责任：委托方应当按照合同约定支付劳务外包费用，确保受托方合法权益。
2. 受托方责任：受托方应当按照合同约定，提供符合要求的劳务外包服务，确保服务质量。
3. 劳动关系责任：劳务外包合同中的劳动者，其劳动关系属于委托方，受托方仅负责提供劳务外包服务。
五、劳务外包的特殊规定1. 劳务外包合同不得违反国家法律法规，不得损害劳动者合法权益。
新《劳动合同法》下的人力资源外包
新《劳动合同法》下的人力资源外包新《劳动合同法》下的人力资源外包引言人力资源外包是一种将企业内部的人力资源管理职能委托给外部专业人力资源服务机构的方式。
近年来，随着经济的全球化和企业的规模扩大，人力资源外包成为越来越多企业所采用的管理模式。
然而，随着2021年1月1日新《劳动合同法》的实施，人力资源外包也将面临一系列重要的变革和挑战。
1. 新《劳动合同法》对人力资源外包的影响1.1 合同签订及解除根据新《劳动合同法》，人力资源外包企业与外包员工之间的劳动合同应当以书面形式订立，并明确规定劳动双方的权利和义务。
此外，双方均有权提前解除劳动合同，但需依法提前通知对方。
这一条款的引入将使人力资源外包企业与外包员工之间的权益关系得到更好的保护。
1.2 劳动报酬及福利待遇新《劳动合同法》明确规定，人力资源外包企业应当向外包员工支付与人力资源外包服务内容相符合的劳动报酬，并为外包员工提供与所属用工单位相近的福利待遇。
这一规定将促使人力资源外包企业合理确定劳动报酬和福利待遇，提高外包员工的工作满意度和福利水平。
1.3 劳动保障根据新《劳动合同法》，人力资源外包企业应当对外包员工进行劳动保障，包括但不限于购买社会保险、提供职业健康检查等。
同时，外包员工享有与正式员工相同的劳动保障权益，如工时限制、休假制度等。
这一条款的引入将显著提升外包员工的劳动保障水平。
2. 人力资源外包企业应适应新形势2.1 提高服务质量随着新《劳动合同法》的实施，人力资源外包企业需要加强对外包员工的管理和培训，提高员工的素质和专业水平，从而提供更好的服务质量。
此外，外包企业还需要制定相应的管理制度和流程，确保合规运营，防范劳动争议的发生。
2.2 规范合同管理根据新《劳动合同法》的要求，人力资源外包企业应当明确劳动合同的签订和解除程序，确保劳动合同的合法性和有效性。
同时，外包企业应当建立完善的合同管理制度，及时跟进劳动合同的履行情况，并妥善处理合同纠纷。
劳务外包合同涉及法律
一、合同定义劳务外包合同，是指用人单位（以下简称“甲方”）将其部分工作内容或业务委托给具有相应资质的第三方（以下简称“乙方”）完成，乙方按照合同约定向甲方提供劳务服务，甲方支付相应费用的合同。
二、法律依据1.《中华人民共和国合同法》：劳务外包合同属于民事合同，适用《合同法》的相关规定。
2.《中华人民共和国劳动法》：劳务外包合同涉及劳动者权益，适用《劳动法》的相关规定。
3.《中华人民共和国劳动合同法》：劳务外包合同中，乙方与劳动者签订的劳动合同，适用《劳动合同法》的相关规定。
4.《中华人民共和国社会保险法》：劳务外包合同中，乙方应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
5.《中华人民共和国工伤保险条例》：劳务外包合同中，乙方应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。
三、合同内容1.甲乙双方的基本信息：包括名称、住所、法定代表人等。
2.外包工作内容：明确甲方委托乙方完成的工作内容、范围、质量要求等。
3.工作期限：约定合同的有效期限，包括开始时间和结束时间。
4.工作地点：明确乙方完成工作的地点。
5.劳务费用：约定甲方支付给乙方的劳务费用，包括计费方式、支付时间、支付方式等。
6.劳动者的权益保障：乙方应当依法为劳动者缴纳社会保险费、工伤保险费，并保障劳动者的合法权益。
7.保密条款：约定双方对合同内容、工作内容、技术秘密等保密事项。
8.违约责任：明确双方违约行为及违约责任。
9.争议解决：约定解决合同争议的方式，如协商、调解、仲裁或诉讼。
10.合同解除：约定合同解除的条件和程序。
四、法律风险提示1.劳务外包合同中，甲方应确保乙方具备完成工作内容的资质和条件，避免因乙方原因导致工作质量不达标。
2.甲方应与乙方明确约定工作内容、质量要求、工作期限等，避免因模糊约定产生争议。
3.劳务外包合同中，甲方应明确约定乙方为劳动者缴纳社会保险费、工伤保险费，确保劳动者权益。
4.甲方应关注乙方与劳动者签订的劳动合同，确保劳动者权益得到保障。
5.甲方与乙方应就合同履行过程中的争议，及时协商解决，避免争议扩大。
企业业务外包管理法律法规范本
企业业务外包管理法律法规范本一、引言随着全球化和信息化的快速发展，企业业务外包在现代商业活动中扮演了越来越重要的角色。
企业通过将某些业务环节委托给外部专业机构或个人来完成，能够降低成本、提高效率、促进专业化发展。
然而，企业在进行业务外包时，需要遵守一系列的法律法规，以保证合规经营、维护合法权益。
本文将就企业业务外包管理所涉及的法律法规进行详细介绍和分析。
二、劳动合同法在进行业务外包时，企业需要与外包服务供应商签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保护双方的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，企业应提供符合法律规定的劳动合同，并在合同中明确约定工作内容、工作期限、劳动报酬、工时安排等相关事项，以确保外包过程中的劳动关系合法合规。
三、知识产权法企业在进行业务外包时，可能会涉及到知识产权的转让或使用。
根据《中华人民共和国知识产权法》，企业在与外包服务供应商签订合同时，应就知识产权的归属、使用、保护等事项进行明确约定，并采取必要的措施确保知识产权的合法性和保密性。
四、数据保护法随着业务外包中涉及的数据量不断增大，数据保护问题也日益突出。
根据《个人信息保护法》和《电子商务法》，企业在外包过程中需要保护用户的个人信息安全，采取必要的技术手段和管理措施，防止个人信息被泄露、篡改或滥用。
五、反垄断法在进行业务外包时，企业需要遵守反垄断法规，不得利用业务外包手段滥用市场支配地位，限制竞争、损害消费者利益。
根据《反垄断法》和《反不正当竞争法》，企业应积极主动地维护市场竞争的公平性和自由性。
六、税务法规业务外包涉及到公司的财务状况和税务问题，企业需要严格遵守相关的税务法规。
根据《中华人民共和国税务管理法》和《企业所得税法》，企业应按照法定程序申报纳税，确保纳税义务的履行，避免出现逃税或偷税等违法行为。
七、商业秘密保护法在进行业务外包时，企业可能会与外包服务供应商分享涉及商业秘密的信息。
根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和《中华人民共和国商业秘密保护法》，企业应与服务供应商签订保密协议，明确商业秘密的范围、保密义务和违约责任等，并加强对商业秘密的保护措施，防止商业秘密泄露和侵权行为的发生。
劳务外包,企业规避新法有新招
待 遇就不 一样 ，而什么 才算 “ 同＿ Ｔ”又 职 工 ：变 成 “ 劳 务外 包 工” 权 益更 没 保障
既 然 不 愿 转 变 为 正 式 工 ，那 么 超 过 较难界定 。 马 良广 称 ，在 企 业 里 ， 工 人 的绩 效
和 职称等 因素也 会影 响工资水平 ，过 分
样 的高成本 ， “ 个 别企业可能 有 ６ ０ ％ 都 是劳务 派遣丁 ，一些 国家垄 断性 行业 企
业 员＿ Ｔ 工 资 有 七 八 千 元 一 个 月 ，劳 务 派
鞍钢 集团人力 资源部副部长 王殿贺
认为 ，用 丁单位特别 是 国有 企业应建 立
“ 能 进 能 出 ” 的 用 人 机 制 ，对 于 效 率 低
０ ［ Ｄ Ａ Ｓ Ｈ Ｉ Ｙ Ｅ ］ 大 视 野
劳务外包 企业规避新法有新招
＠ 王炳坤
小 许 在 一 家 传 媒公 司 已经 工 作有 七八／ ｝ 、 年 头 了，过 去 ，他 的用 工身份一
趋向 “ 劳务外包”。
劳 务 派 遣 工 ，同 工 不 同 酬 ， 以降 低 用
成本 ，是很 多用人单位 滥用劳务 派遣 的
强 调 同工 同酬并 不可取 。 “ 如果 在这个 岗位的工 人工资 都一样 ，可能就 会打 击
一
比例 红线 的派遣 Ｔ将何 去何从 呢？一些 单位 已准备 好 了应对 之策 ：减 员 ，并将 部分 劳务量 外包 出去 ，从 而省去 自身用
工 的风 险 和麻 烦 。
学 副教授 赵德淳说 ，在我 国 ，机关事 业 单位 和 国有 企业 的改革并不 彻底 ，体 制 内的用工还 有行政 化色彩 ，每个 岗位 的 薪 酬 、级 别都相对 固定 ，用 工的稳 定性
外包劳务管理制度
外包劳务管理制度第一章总则第一条为了规范外包劳务管理行为，保护劳务者的合法权益，促进劳务关系的健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司与外包劳务服务机构签订劳动合同所产生的劳务关系。
第三条外包劳务管理应当遵循公平、公正、公开的原则，维护各方合法权益。
第四条公司负责全面贯彻落实本制度，外包劳务服务机构应当积极配合并按照要求执行管理制度。
第二章外包劳务的选择和审批第五条公司在需要外包劳务时，应当向人力资源部门提出申请，并明确外包工作的性质、数量、时限等要求。
第六条人力资源部门应当根据实际需求，进行合理的外包劳务服务机构选择，并与其签订书面合同。
第七条外包劳务服务机构拟提供的劳务人员，应当符合国家法律法规的要求，持有相应的从业资格，具备相应的专业技能。
第八条外包劳务服务机构提供的劳务人员，应当严格按照合同约定履行岗位职责和工作任务。
第九条公司应当对外包劳务提供的服务质量进行监督和评估，并及时进行沟通调整。
第十条外包劳务服务机构应当配合公司对外包劳务进行审计和监督。
第三章劳动合同管理第十一条公司与外包劳务服务机构签订劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳务报酬等重要内容。
第十二条外包劳务服务机构与劳务人员签订劳动合同，明确工作岗位、工作时间、工资福利等内容。
第十三条公司和外包劳务服务机构应当建立健全的用工管理制度，明确权限和责任。
第十四条外包劳务服务机构应当严格按照合同约定履行用工管理职责，妥善保管员工档案和劳动合同。
第十五条公司应当对外包劳务的劳动合同进行审查，确保合法有效。
第十六条公司应当按照相关法律法规支付外包劳务服务机构提供的劳务报酬。
第十七条外包劳务服务机构应当按照相关法律法规支付劳务人员的工资福利，建立完善的工资福利制度。
第四章劳务纠纷解决第十八条在外包劳务关系中发生争议或纠纷，双方应当通过协商、调解等方式解决。
第十九条如无法协商解决，双方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
什么是岗位外包？岗位外包有什么优势？
什么是岗位外包？岗位外包有什么优势？岗位外包是指企事业单位将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，如员工的招聘、培训、在职管理、离职管理、离职人员的补充、员工各类突发事件的处理、员工绩效管理等人力资源全流程业务外包给专业的岗位外包服务供应商。
岗位外包与劳务派遣的区别岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。
两者最大的区别是：劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服务，不涉及劳动关系。
岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。
岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。
劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。
岗位外包的分类岗位外包分为专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。
其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包等；通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。
生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。
办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。
岗位外包的优势1、规避劳动纠纷，维护单位信誉。
2、确保员工素质，分散用人风险。
3、人事管理便简，提高企业管理效率。
4、机动灵活，提高员工管理效能。
5、避免人才流失，提高企业竞争力。
6、降低管理成本。
劳务派遣新方向——外包
同的薪 酬体制下运作 ，法律 尚无相 劳 动 者 派 往 用 工 单 位 ，受 派 劳 动 者
关 明确 的说 明 。 同工 即指 相 同的 工 在 用 工 单 位 的 指 挥 和 管 理 下 提 供 劳 作 量 取 得 相 同的 工 作 业 绩 ，是 无 法 动 ，用 人 单 位 从 用 工 单 位 获 取 管 理
Ｆ Ｕ Ｏｒ ｍ
栏 目 辑／ 编 张静 邮 箱／ ｒ Ｏ ９ １ ６ Ｃ １ ｈ ｍ ０ ＠ ２ ．０ １
也可以有效规避 《 劳动合 同法 》对 酬是 指 收 入 的绝 对 值 ，还 是 指 在 棺 协 议 ，将 与 之 建 立 劳 动 合 同 关 系 的
劳 务 派 遣 的 规 定 ，只 是 企 业 对 这 部 分 转 正 人 员 的 用 工 成 本也 将 大 大 提
个详细的指导规 范 ，企 业即使 努力 时 间安 排 由劳 务 承 包 单 位 自 己安 排
也能一劳永逸地规避法律风险 ，可 往 同 工 同 酬 的 方 向 努 力 ，也 可 能存 确 定 ；劳 务 派 遣 单 位 的员 工 必 须 按
以考 虑 将 辅 助 生 产 线 全 部 集 中 采 取 在 法 律理 解上 的 差异 ，带 来实 际操 照用 工 单 位 确 定 的工 作 组 织 形 式 和
衡。鉴于 《 劳动法 》和 《 劳动合 同 企 业对 劳务 承 包 单 位 的员 工 不 进 行
直接 管理 ，其 工 作 组 织 形 式 和 工 作
和 外 包 承 揽 相 结 合 的 方 式 ，如 果 企 法 》都 要 求 同 工 同 酬 ，但是 缺 乏 一
业想 使 用 工 方 式 统 一 简 单 化 ，同 时
为严 格 的用 工形 式 。
劳动法中有无劳务外包合同
劳务外包合同是劳务派遣的一种变形，而劳务派遣在《劳动合同法》中是有明确规定的。
因此，劳务外包合同在《劳动合同法》中是有规定的。
但是，劳务外包合同与传统的劳动合同在性质上存在差异，其权利义务关系也有所不同。
一、劳务外包合同的定义和法律依据劳务外包合同，是指劳务派遣单位与接受劳务派遣的单位之间签订的，由劳务派遣单位向接受劳务派遣的单位提供劳动力，由接受劳务派遣的单位支付劳务费的合同。
劳务外包合同的主要特点是，劳务派遣单位作为承包方，承担着劳动者的劳动保障责任，而接受劳务派遣的单位作为发包方，主要承担的是业务上的责任。
《劳动合同法》对劳务派遣进行了明确规定。
根据该法，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并承担被派遣劳动者的工资、福利、培训、劳动保护等责任。
同时，接受劳务派遣的单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件，并不得降低被派遣劳动者的工资待遇。
二、劳务外包合同与劳动合同的异同劳务外包合同与劳动合同在性质上存在差异。
劳务外包合同是由劳务派遣单位与接受劳务派遣的单位之间签订的，主要承担的是劳动保障责任；而劳动合同是由用人单位与劳动者之间签订的，主要承担的是劳动过程中的权利义务关系。
虽然劳务外包合同与劳动合同在性质上存在差异，但它们在内容上有很多相似之处。
例如，劳务外包合同和劳动合同都要明确双方的权利和义务，都要约定工作内容、工作时间和劳动报酬等。
此外，劳务外包合同和劳动合同都要遵循《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
三、劳务外包合同的权利义务劳务外包合同中，劳务派遣单位作为承包方，主要承担以下权利义务：1. 依法与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并承担劳动保障责任。
2. 按照约定向接受劳务派遣的单位提供劳动力，并保证劳动力的质量和数量。
3. 按照约定向接受劳务派遣的单位支付劳务费，并保证劳务费的及时支付。
4. 负责被派遣劳动者的培训、考核和管理工作。
5. 负责处理被派遣劳动者与接受劳务派遣的单位之间的劳动争议。
外包劳务派遣合同无效
在我国，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在许多行业中得到了广泛应用。
然而，近年来，关于劳务派遣合同的争议也日益增多，其中外包劳务派遣合同无效的问题尤为突出。
本文将就外包劳务派遣合同无效的法律依据和原因进行详细解析。
一、外包劳务派遣合同的定义外包劳务派遣合同，是指劳务派遣机构与用工单位签订的，约定劳务派遣机构将派遣劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位支付派遣费用的合同。
在这种合同中，劳务派遣机构与派遣劳动者之间存在劳动合同关系，而用工单位与派遣劳动者之间则不存在劳动合同关系。
二、外包劳务派遣合同无效的法律依据1. 违反法律强制性规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，不得将劳动合同外包给其他单位。
因此，如果外包劳务派遣合同违反了这一强制性规定，将被认定为无效。
2. 劳务派遣用工的滥用劳务派遣用工是一种补充形式，而非替代形式。
如果用人单位大量使用劳务派遣用工，以规避与劳动者签订劳动合同的义务，那么外包劳务派遣合同将因滥用劳务派遣用工而无效。
3. 劳务派遣机构不具备相应资质根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，劳务派遣机构应当具备相应的资质，如注册资本、经营场所、管理人员等。
如果劳务派遣机构不具备相应资质，签订的外包劳务派遣合同将无效。
三、外包劳务派遣合同无效的原因1. 劳务派遣机构与用工单位之间的利益冲突在外包劳务派遣合同中，劳务派遣机构与用工单位之间存在着利益冲突。
劳务派遣机构追求利润最大化，而用工单位则希望降低用工成本。
这种利益冲突可能导致双方在签订合同过程中，忽视法律法规的规定，从而签订无效合同。
2. 劳务派遣劳动者权益保护不足外包劳务派遣合同中，派遣劳动者的权益保护相对较弱。
由于派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们在工作中可能面临工资待遇、社会保险、劳动保障等方面的不公平待遇。
这种权益保护不足，可能导致外包劳务派遣合同无效。
劳动合同法对劳务外包
一、劳务外包的定义根据《劳动合同法》及相关法律法规，劳务外包是指用人单位将其部分业务或管理工作委托给第三方专业机构或个人，由其以自己的名义对外提供服务，用人单位与第三方之间建立合同关系，与劳动者之间则建立劳动关系。
二、劳务外包的法律关系1. 劳务外包与劳动关系在劳务外包中，用人单位与劳动者之间仍存在劳动关系。
根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
因此，在劳务外包中，用人单位与劳动者之间的劳动合同是必不可少的。
2. 劳务外包与合同关系劳务外包中，用人单位与第三方之间建立合同关系。
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。
因此，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
三、劳务外包的法律问题1. 劳务外包与劳动者权益保障在劳务外包中，劳动者权益保障问题尤为重要。
一方面，劳动者可能面临劳动条件差、工资待遇低等问题；另一方面，劳动者在发生劳动争议时，可能难以维权。
因此，用人单位在实施劳务外包时，应严格按照《劳动合同法》的规定，保障劳动者的合法权益。
2. 劳务外包与劳动关系稳定性劳务外包可能导致劳动关系稳定性下降。
一方面，由于劳务外包的临时性，劳动者可能面临频繁更换工作岗位的情况；另一方面，用人单位可能因劳务外包的成本优势而降低对劳动者的投入。
因此，用人单位在实施劳务外包时，应充分考虑劳动关系的稳定性。
3. 劳务外包与法律风险劳务外包可能存在法律风险。
一方面，用人单位可能因违反《劳动合同法》的规定，承担法律责任；另一方面，劳动者可能因劳务外包的劳动关系不稳定，面临维权困难。
因此，用人单位在实施劳务外包时，应确保符合相关法律法规的要求。
四、结论《劳动合同法》对劳务外包的规定，旨在规范劳动关系，保障劳动者合法权益。
用人单位在实施劳务外包时，应严格遵守相关法律法规，确保劳务外包的合法性和合规性。
用人单位岗位撤并、业务外包,能否解除劳动合同？
用人单位岗位撤并、业务外包，能否解除劳动合同？《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件和程序都有非常严格的规定，用人单位在解除劳动合同前必须认真研究法律的规定，做到实体和程序均符合法律规定并需要保留有关证据。
否则，稍有不慎，就有可能构成违法解除劳动合同。
而用人单位岗位撤并、业务外包是可以解除劳动合同的。
公司解除劳动合同的行为并不存在明显违法之处，符合劳动合同法的相关规定。
主要理由如下：一、根据《劳动合同法》第40条的规定，订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行，双方经协商，不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条第（三）项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以提前30日通知劳动者解除劳动合同。
双方签订的《劳动合同书》第21条第（四）项，也作了同样的约定。
二、公司通过兼并重组、岗位调整、业务外包等形式对企业生产进行调整，从而导致了劳动者所在岗位被取消或外包，劳动者已无法继续在原岗位履行劳动合同，这属于“订立劳动合同时的客观情况重大变化”。
目前公司企业面临严峻的形势，根据公司战略部署，加速企业兼并重组，提高行业集中度并进行大规模的行业结构调整，一方面采取“员工高工资、工作满负荷、考核严管理”的管理模式，以提高职工的薪酬待遇，稳定职工队伍，另一方面又通过网络监控、技术改造、岗位取消、岗位外包等方式对生产车间进行资源优化和整合，以提高生产效率。
在这种情况下，劳动者所在岗位被取消或者外包，导致其无法在原岗位继续履行劳动合同。
这属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”，用人单位可以依法解除劳动合同。
三、公司解除劳动合同，严格按照劳动合同法规定的程序执行，程序合法。
事先与劳动者就劳动合同的变更、岗位调整、劳动合同的解除、经济补偿金等进行了多次协商，在协商不成后，又经通知工会后，才依法解除劳动合同的，并将解除劳动合同通知送达了劳动者，解除劳动合同完全符合法律规定。
外包工程需要签劳动合同吗
外包工程需要签劳动合同吗根据《中华人民共和国劳动民法典》的规定，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。
但外包工程通常涉及的是合同关系而非传统意义上的雇佣关系。
因此，外包工程是否需要签订劳动合同，主要取决于双方合作的性质和形式。
当企业与外部个人或团队进行合作时，如果该个人或团队不属于企业的直接管理之下，不执行企业的日常工作任务，而是按照合同约定完成特定的项目任务，这种情况下一般不视为建立了劳动关系，因此不需要签订劳动合同，而应签订服务合同或者外包合同。
服务合同或外包合同中通常会明确项目的范围、双方的责任义务、交付标准、支付方式等条款。
这种合同形式更符合外包工程的特点，因为它强调的是项目结果的交付而不是对工作过程的控制。
不过，如果企业在与外包方的合作中，对其进行了类似雇员的管理，如规定工作时间、地点，提供工具设备，对外宣称其为企业员工等，则可能被认定为存在劳动关系，这时候就需要依法签订劳动合同。
还需要注意的是，即使是外包合作关系，企业也应当遵守国家关于劳动保护、工资支付等相关的法律法规，确保外包人员的合法权益不受侵害。
例如，外包人员的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等都应当符合法律规定。
在实践中，为了避免因劳动关系认定不清而导致的法律风险，企业和外包方在签订合同前，最好咨询专业的法律顾问，明确双方的权利义务，选择合适的合同类型，并确保合同内容符合法律规定。
外包工程是否签订劳动合同，取决于双方合作的具体形式。
在大多数情况下，外包合作更倾向于签订服务合同或外包合同，而非劳动合同。
但无论签订何种合同，保障双方权益，合法合规经营才是最重要的。
劳动合同法中劳务外包与劳务派遣的区别兼论“假外包,真派遣”的法律风险
一、劳务外包与劳务派遣的区别
一、劳务外包与劳务派遣的区别
劳务外包和劳务派遣虽然都是企业常用的用工方式，但它们在劳动合同法中 有着显著的区别。以下将从四个方面进行详细分析：
1、用工关系不同
1、用工关系不同
劳务外包是一种将非核心业务外包给专业公司的用工方式。发包方与承包方 签订劳务外包协议，由承包方自行招聘员工，完成相应的业务。发包方与承包方 的员工没有直接的用工关系。
为了避免“假外包，真派遣”的法律风险，企业应该采取以下措施：
4、如何避免“假外包，真派遣”的法律风险
（1）加强合规意识。企业应该加强对相关法律法规的学习和培训，提高员工 的合规意识和法律素养，确保企业和员工都了解和遵守相关法律规定。
4、如何避免“假外包，真派遣”的法律风险
（2）合理安排用工方式。企业应该根据实际需要和业务特点，选择合适的用 工方式。
1、用工关系不同
劳务派遣是一种由派遣机构将员工派遣到企业工作的用工方式。派遣机构与 员工签订劳动合同，企业与派遣机构签订劳务派遣协议。企业向派遣机构支付服 务费，派遣机构向员工支付工资。
2、适用法律不同
2、适用法律不同
劳务外包适用于合同法等相关法律法规，发包方和承包方通过合同约定各自 的权利和义务。劳务派遣则适用于劳动合同法等相关法律法规，涉及员工的合法 权益和企业社会责任的承担。
（2）借壳外包。企业将部分业务或服务委托给外部供应商，但该供应商实际 上是企业的关联公司或由企业实际控制，供应商的员工实际上是在企业工作。
2、“假外包，真派遣”的常见手法
（3）部分外包。企业将部分业务或服务委托给外部供应商，但该供应商实际 上不具备承接该业务的能力和资质，只是起到中介的作用，将企业的用工需求传 递给其他派遣机构。
劳务合同外包法律分析
一、劳务合同外包的定义及法律性质劳务合同外包，又称劳务承揽，是指企业为了提升自身核心竞争力、迅速占领市场、促进业务快速成长而将公司内部的一些业务或职能工作内容发包给相关机构，由其按照企业的目标要求安排人员去完成相应的业务或工作内容。
劳务合同外包的法律性质属于民事合同，是企业与外包机构之间平等主体之间的法律关系。
二、劳务合同外包的法律风险1. 劳务外包的劳动关系风险根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳务外包中，外包公司与劳动者之间通常具有劳动关系，适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
如果企业与外包公司未签订《劳动合同》，但企业实际对劳动者进行劳动管理，如下达规章制度、进行考勤和业绩考核、分配工作等，则企业与劳动者之间可能被认定为劳动关系，从而引发劳动争议。
2. 劳务外包的工伤风险在劳务外包过程中，劳动者在工作中发生工伤事故，责任主体可能涉及企业、外包公司和劳动者本人。
如果外包公司未能履行安全生产责任，导致劳动者发生工伤事故，企业可能需要承担相应的法律责任。
3. 劳务外包的合同履行风险劳务外包合同中，企业应明确约定外包公司的服务内容、质量标准、费用支付方式等条款。
如果合同履行过程中，外包公司未能按照约定履行义务，企业可能面临合同违约风险。
4. 劳务外包的保密风险劳务外包过程中，涉及企业商业秘密和知识产权。
如果外包公司或劳动者泄露企业秘密，企业可能遭受经济损失。
三、劳务合同外包的合规要点1. 明确劳务外包的合同主体企业与外包公司签订劳务外包合同，应明确约定双方的权利义务，确保合同主体明确。
2. 规范劳务外包的劳动关系企业应确保外包公司与劳动者之间建立劳动关系，并按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，为劳动者缴纳社会保险。
3. 加强劳务外包的安全生产管理企业应要求外包公司严格遵守安全生产法律法规，确保劳动者在工作中的人身安全。
4. 完善劳务外包合同条款在劳务外包合同中，企业应明确约定外包公司的服务内容、质量标准、费用支付方式、保密条款等，以降低合同履行风险。
劳务派遣后再签外包合同
一、劳务派遣后再签外包合同的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并将劳动者派遣至用工单位工作的一种用工形式。
而外包合同是指企业将部分业务或工作内容委托给第三方完成的一种合作方式。
在劳务派遣后再签外包合同，其合法性取决于以下几个因素：1. 劳务派遣合同是否到期：如果劳务派遣合同已经到期，企业将劳动者签为外包合同，在法律上是允许的。
2. 劳务派遣合同终止原因：如果劳务派遣合同因劳动者离职、企业解除等原因终止，企业再将劳动者签为外包合同，在法律上也是允许的。
3. 劳务派遣合同终止后是否支付经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
如果企业在劳务派遣合同终止后未支付经济补偿，再将劳动者签为外包合同，可能存在法律风险。
二、劳务派遣后再签外包合同的注意事项1. 明确双方权利义务：在签订外包合同时，要明确双方的权利义务，包括工作内容、工作期限、报酬、社会保险等，确保合同条款合法、明确。
2. 避免违法解除劳务派遣合同：企业在劳务派遣合同到期或终止后，不得以违法解除合同的方式将劳动者签为外包合同。
否则，可能面临法律责任。
3. 注意社会保险问题：在签订外包合同时，要确保劳动者能够依法参加社会保险，并按时缴纳社会保险费。
4. 避免违法降低劳动者待遇：企业在签订外包合同时，不得以降低劳动者待遇的方式规避法律责任。
否则，可能面临劳动争议。
5. 做好劳动争议预防和处理：企业在签订外包合同时，要做好劳动争议预防和处理工作，避免因合同纠纷引发劳动争议。
总之，劳务派遣后再签外包合同，企业在操作过程中要遵守法律法规，确保合同的合法性。
同时，要关注劳动者权益，避免因违法操作引发劳动争议。
只有这样，才能确保企业人力资源管理工作的顺利进行。
劳动合同挂在别的公司下
劳动合同挂在别的公司下是指劳动者与一家公司签订劳动合同，但实际工作却在另一家公司进行。
这种现象在现实生活中并不少见，尤其在派遣制用工和外包业务中更为普遍。
本文将从劳动合同挂在别的公司下的原因、影响、法律风险以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同挂在别的公司下的原因1. 派遣制用工：派遣制用工是指劳动者与一家劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司将其派遣到实际工作单位从事劳动。
这种情况下，劳动合同挂在别的公司下是因为劳务派遣公司作为用人单位，与劳动者建立劳动关系，而实际工作单位作为接受单位，使用劳动者提供的劳动力。
2. 外包业务：外包业务是指一家公司将自身的部分业务或职能委托给另一家公司承担。
在外包业务中，劳动合同挂在别的公司下是因为外包公司作为承包方，与劳动者建立劳动关系，而实际工作单位作为发包方，使用劳动者提供的劳动力。
3. 企业间合作：在某些情况下，两家企业之间为了合作完成某项项目或任务，会相互借用对方的工作人员。
这种情况下，劳动合同挂在别的公司下是因为借用方作为用工单位，使用借入方的工作人员。
4. 规避劳动法规：有些企业为了规避劳动法规，故意将劳动合同挂在别的公司下。
这样，企业可以避免直接承担用人单位的法律责任，降低用工成本。
二、劳动合同挂在别的公司下的影响1. 劳动者权益受损：劳动合同挂在别的公司下，劳动者可能会面临工资、福利、待遇等方面的不公平待遇。
由于实际工作单位并非劳动者签订劳动合同的对象，劳动者在维权时可能遇到困难。
2. 劳动关系混乱：劳动合同挂在别的公司下，导致劳动关系变得复杂。
当劳动者与实际工作单位发生纠纷时，难以确定责任主体。
3. 社会保险和福利待遇受到影响：劳动合同挂在别的公司下，可能导致劳动者无法享受应有的社会保险和福利待遇。
例如，实际工作单位可能不依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者在退休、生病等情况下无法获得应有的保障。
4. 劳动争议处理困难：劳动合同挂在别的公司下，当劳动者和实际工作单位发生争议时，难以确定争议解决的主体。
劳务外包的法律要求和风险管理
劳务外包的法律要求和风险管理劳务外包是指企业将原本由自身职工完成的特定工作，委托给专门的服务机构或个人完成的一种人力资源管理模式。
劳务外包的兴起为企业提供了更加灵活高效的人力资源配置方式，同时也带来了一系列的法律要求和风险管理问题。
本文将以劳务外包为视角，探讨其中的法律要求和风险管理措施。
一、法律要求在进行劳务外包时，企业需要遵守以下法律要求：1.劳动合同法规定劳务外包合同与劳动合同的关系是劳务外包中的重要法律要求。
根据《劳动合同法》，劳动合同应明确规定劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间等重要事项。
劳务外包合同应符合《劳动合同法》的相关规定，并明确约定委托方和劳务方的权利义务。
2.职业安全规定劳务外包涉及到劳动者的安全和健康问题，企业需要依照相关法律法规和标准，确保劳务外包工作场所的职业安全条件。
此外，对于从事特定行业或岗位的劳务外包人员，可能还需要遵守相关行业的安全生产规定。
3.社会保险法规定劳务外包人员在享受劳动报酬的同时，也应享受相应的社会保险待遇。
根据《社会保险法》的规定，委托方负有为劳务外包人员缴纳社会保险费的义务。
同时，委托方也需要与劳务方明确社会保险关系的约定。
二、风险管理措施劳务外包同样伴随着一定的风险，企业需要通过以下措施进行风险管理：1.选择合适的劳务外包服务机构在选择劳务外包服务机构时，企业应充分考虑其信誉度、资质和专业技能，寻找有经验、有能力的合作伙伴。
必要时，可以查阅相关机构的评估报告或借助第三方评估机构对服务机构进行评估。
2.签订合理的劳务外包合同劳务外包合同应明确约定各方的权利和义务，阐明工作内容、合作期限、报酬等重要事项。
合同中还应包含违约责任、保密义务等条款，以保障双方的合法权益。
3.加强风险预警和监管企业在进行劳务外包过程中，应建立健全的风险预警机制和监管体系。
通过及时发现和处理潜在风险，及时采取措施避免或减少损失。
4.合规经营与自查评估企业在进行劳务外包时，需遵守国家相关法律法规。
劳务合同规避劳动
一、劳务合同规避劳动关系的现象1. 用工单位与劳动者签订的劳务合同内容简单，仅约定工作内容、期限、报酬等基本条款，未涉及社会保险、劳动保护、劳动争议处理等劳动关系要素。
2. 用工单位以劳务合同代替劳动合同，将劳动者视为“临时工”、“外包工”等，逃避缴纳社会保险、提供劳动保护等义务。
3. 用工单位在劳动者受伤、患病等情况下，以劳务合同为由拒绝承担赔偿责任。
二、劳务合同规避劳动关系的原因1. 降低用工成本：企业认为签订劳务合同可以避免缴纳社会保险、提供劳动保护等费用，从而降低用工成本。
2. 避免法律责任：企业认为劳务关系与劳动关系存在本质区别，签订劳务合同可以规避劳动关系的法律责任。
3. 灵活用工：劳务合同期限相对较短，企业可以根据业务需求调整用工规模，提高人力资源的灵活性。
三、劳务合同规避劳动关系的法律风险1. 违反《劳动合同法》：劳务合同规避劳动关系的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，企业可能面临行政处罚。
2. 无法享受工伤保险待遇：劳动者在工作中受伤、患病等情况，企业无法享受工伤保险待遇，导致劳动者权益受损。
3. 劳动争议风险：劳动者与企业发生劳动争议时，企业可能因劳务合同规避劳动关系而处于不利地位。
四、应对策略1. 树立正确的用工观念：企业应树立正确的用工观念，严格按照《劳动合同法》规定与劳动者签订劳动合同，不得滥用劳务合同。
2. 完善劳务合同内容：在签订劳务合同时，应充分考虑劳动关系的要素，明确双方的权利和义务。
3. 加强监管：政府部门应加强对劳务市场的监管，严厉打击滥用劳务合同规避劳动关系的违法行为。
4. 增强劳动者维权意识：劳动者应提高自身法律意识，学会运用法律武器维护自身合法权益。
总之，劳务合同规避劳动关系的行为既损害了劳动者权益，又为企业带来了法律风险。
企业应树立正确的用工观念，依法与劳动者签订劳动合同，共同营造和谐稳定的劳动关系。
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“外包”能否规避《劳动合同法》为了节约用工成本，不少企业纷纷采取了外包措施，就是将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成，自己不再直接招工操作。
然而，这种外包方式究竟是承包关系，还是劳动关系？最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包企业”的案件，引起社会广泛关注。
七名包厨厨师被“炒鱿鱼”繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。
2002年6月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。
经过洽谈，厨师出身的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年7月22日签订了包厨协议，期限一年。
协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪3.2万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。
协议签订后，又有6名厨师也先后被招进酒店工作。
但酒店对厨房厨师3.2万元工资总额没变，许存林每个月大概能拿到1.5万元，其他厨师在2000元左右。
酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。
其间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协议。
2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。
同时被停止工作的还有他手下的6名厨师。
许存林代表厨师们当即与酒店交涉，11日酒店又决定他们待岗。
11月15日酒店通知他们7人到酒店上班，并开始签订劳动合同。
可是合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是7人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。
2007年12月30日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。
自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能说踢开就一脚踢开了呢？许存林不服气，他联合其他6名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。
南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后，裁定酒店支付许存林等7人一年的加班工资。
至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。
向法院起诉索赔50万元许存林等7人对仲裁结果不服，于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人，于2008年9月将酒店告上南京市白下区法院，要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计50余万元的索赔金额。
法院开庭审理时，酒店认为，原告是在酒店包厨的厨师，与酒店是承包关系，根本不存在劳动关系。
现承包到期，双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。
既然双方之间不存在劳动关系，那么由劳动关系引发的各种赔偿、补偿就无从谈起。
而许存林和陆渊律师认为，虽然名义上是包厨合同，但实际上是劳动合同。
包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定，酒店后来招聘的6名厨师也不是许存林负责选用的，许存林也从未单独领取整个厨部的工资，厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。
许存林还拿出打卡记录说，自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度，接受酒店的劳动管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。
若是包厨，有必要天天打卡上班下班吗？法院经过审理当场认定，许存林等7人虽然与酒店没有签订书面劳动合同，但他们向酒店履行了劳动义务，并接受酒店的管理、指挥与监督，酒店也按月向他们支付报酬，双方之间已成立事实劳动关系。
对酒店辩称双方系承包关系的主张，不予采纳。
酒店又辩称，许存林等7人不能继续在酒店工作，是由于酒店实行人事制度改革，竞争上岗落聘所致。
双方之间虽然存在事实劳动关系，但原告待岗后，酒店又通知他们签订劳动合同，而他们却放弃权利，不愿签订。
其责任在原告自身，根本不在被告。
许存林等7人却认为，被告实行竞聘上岗，既没有张贴公告，也没有制订相关评分标准，更没有通知原告参与竞聘，在原告不知情的情况下就宣布原告落选，停止了原告工作，其程序不合法。
依照有关劳动法律规定，用人单位解除劳动关系的，应当提前30天通知劳动者，而被告2007年11月29日通知，11月30日就停止原告工作，也不符合法律规定。
被告后来虽然通知原告签订劳动合同，但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬，原告不是不签，而是实在无法签。
被告辩称，经济补偿金是2008年1月1日实施的《劳动合同法》作出的规定，依照《劳动合同法》第九十七条规定，只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，用人单位才支付经济补偿金。
而原告的合同是在《劳动合同法》实施前的2007年12月30日解除的，被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。
陆渊律师反驳说，《劳动合同法》第九十七条同样规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
”而2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》就对经济补偿金就作出了明确规定。
在计算赔偿金额时，许存林等7人分别报了各自的月工资收入，并称平均每天要加班两个小时。
但被告提出，“谁主张，谁举证”，原告应该提供工资收入证明和加班证明。
许存林等人一听，急得团团转，因为他们的月工资单不在自己手上，每次签名领完工资后，工资单就被酒店会计拿走做账了。
于是他们纷纷要求举证责任倒置，由被告向法庭展示他们的工资单，而被告则认为举证责任在原告，拒绝提供。
法院全面支持被炒厨师许存林等7人的意见得到了法院的支持，法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。
原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。
2009年初，南京市白下区法院对此案作出了一审判决，完全支持了7原告的诉求。
法院认为，7原告与被告之间事实劳动关系存在，按照《江苏省劳动合同条例》规定，被告酒店因未提前30天以书面形式通知终止事实劳动关系，需赔偿每位原告一个月工资；依照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定，有关用人单位终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定，原告在酒店每工作一年，被告赔偿一个月（工资）的经济补偿金；依照《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬，现在原告诉称每周加班10小时，被告须按规定支付。
最后法院判决7原告获赔38.45万元，其中许存林获赔21.7万余元。
法院同时判决，被告酒店为7原告补办2004年2月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。
一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。
2009年3月5日，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。
审理此案的法官接受记者采访时说，虽然酒店与许存林签订了包厨协议，协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，但从约定的内容看，酒店制订的各项劳动规章制度适用于许存林等7名厨师，7厨师接受酒店的劳动管理，从事酒店安排有报酬的劳动，其提供的劳动是酒店业务的组成部分，应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。
双方签订的包厨协议期满后，包括许存林在内的7厨师在长达5年的时间内，双方没有签订新的合同，7厨师仍在酒店工作，用工行为仍然继续，应视为酒店与其存在事实劳动关系。
原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下，法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢？法官说，依据《江苏省工资支付条例》等法律法规规定，用人单位对工资支付承担举证责任，而酒店却未能（不愿）提供证据证明原告的工资标准，应当承担举证不能的后果，据此，对原告自称其每月工资数额的主张，予以采纳。
法官说，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，并保存考勤记录不得少于两年。
用人单位对原告考勤记录负有举证责任，而酒店因未能提供7原告的考勤记录，应当承担举证不能的后果，故对原告诉称其每周加班10小时的主张，予以采纳。
专家细说承包关系与劳动关系区别目前许多单位改革用工制度，如将食堂、门卫、档案管理，甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去，企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。
可以说企业部分用工外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的目的。
企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去，又不与承揽工人发生劳动关系？南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说，企业选择承包（服务）商，一般应从以下几个方面来考虑。
一是要发包给有合法登记手续的中介机构，并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时，不与发包企业发生劳动关系；第二类是发包给专业的服务机构，如高等院校、科研院所或研究机构，由于这些机构大都是事业单位，派出的人员劳动、人事关系在派出机构，自然不会与发包企业产生新的劳动关系。
专家说，工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。
发包企业千万不要直接将工资发给承包（服务）商派出到发包企业工作的人员，应该将发包款交给这些工作人员的输出机构，由他们发放。
那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同？专家认为，完全可以。
不过要在协议中明确承揽或承包人按照规定应该完成的工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性。
如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，接受用人单位的劳动管理，那就像本案那样，即使不签劳动合同，法院也会认定为存有事实劳动关系的。
有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。
然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。
为此，上海等一些地方法院明确规定，用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。
专家说，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。
长期以来，无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤”，虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势，但一旦出现较严重的事故，他们对高数额的赔偿无法承重时，逃之夭夭的情况时有发生，不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。
针对这一现象，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”。