“十一五” 卫生人才发展规划
浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法
浙江省新一轮卫生高层次人才培养工程实施办法一、总贝y第一条为培养政治素质好、业务水平高、创新创业能力强的高层次卫生人才队伍，根据省委、省政府关于高层次人才队伍建设的有关要求，在“ 325卫生高层次人才培养工程”基础上，组织实施新一轮卫生高层次人才培养工程（简称“ 551卫生人才培养工程”），即在五年内全省分批培养50名领军人才、500名创新人才、1000名医坛新秀。
到2025年, 实现卫生行业高层次人才数量倍增、质量明显提升、结构全面优化、发展平台有效构建的目标。
为确保551卫生人才培养工程有效实施，特制定本办法。
第二条基本原则：1.能力与业绩导向。
遵循人才成长规律，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，突出品德、能力、业绩导向，注重标志性成果质量、贡献和价值。
2•学术与临床并进。
探索建立人才分类评价和支持机制，对科研学术、临床医疗、技术研发等不同类型人才采用不同指标体系，建立协同创新的人才培养模式。
3.重点与均衡协调。
按照重点与普惠兼顾的要求，统筹幵展全省各类人才培养，分类安排、分层实施，充分挖掘人才、高效培养人才、合理使用人才。
4.质量与效果共赢。
把质量优先贯穿到人才培养、使用、评价等全过程，注重产出效益，实行更加务实、幵放的人才政策，全面提高人才培养质量和资金绩效水平。
第三条为加强组织领导，省卫生健康委、省财政厅等部门成立551 卫生人才培养工程领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组下设办公室，办公室设在省卫生健康委科教处和组织人事处。
二、选拔程序第四条551卫生人才培养工程每年组织选拔一次，每次选拔领军人才培养对象10名，创新人才培养对象100名，医坛新秀培养对象200 名。
第五条申报条件申报551卫生人才培养工程的对象须为我省卫生健康系统在职专业技术人员，具有坚定的政治立场和理想信念，良好的科学品德和职业道德，较强的专业水平和业务能力。
（一）领军人才培养人选：具有正高级职称（含特聘），年龄在55 周岁以下，长期在本专业领域潜心实践和研究，学术造诣深厚，具有较高知名度并受到同行广泛认可。
卫生部发布“十一五”卫生人才队伍建设规划
二要 加快 社 区卫 生 人 才 队伍 建设 ， 遇 ，稳定社 区卫 生人才 队伍 。 提 高社 区卫生服 务能 力。要健 全社 区卫
三 要 加 强疾 病 预 防控 制 、 生 应 急 、 卫
大 力推动各领域卫生人才 队伍建设
生 人才培 养体 系。开展 社区卫 生服务人 卫生监 督、妇幼 保健等领 域人 才队伍建 员岗位培 训 ，对 已经从 事城市 社 区卫生 设 ，切 实提高 卫生 队伍 的服务 能力和水
后学 习３ 的高等专科 教育等 方式 ， 向 资格 制度 。全国 卫生专业 技术 资格考试 入 卫 生 监 督 队伍 。 要 加 强 妇 幼 卫 生 人 才 年 定
为 农村 培养 适用 的卫生人 才 ；加 强 乡镇 增 设 中 医类 别全 科 医学专 业 中级 专业 。 培养 ，充分发挥 高等学校 学科 建设和人
层 工作 的卫生技 术人 员职 称晋升 给予 适 城 市社 区卫生服 务人 员提供更 多的继 续 术人 员要坚决清 退。要 加强卫 生监 督 队
当倾 斜： 强化 面向农村 需要的 医学 教育 ， 教育机 会 ：加 快社 区卫生人 才培养 临床 伍建 设 ，建立 健全卫 生监督人 员准入 制 优化人 员结 构 ， 引各类优 秀人 员进 吸 可采取 初中 毕业后学 习 ５年 或高 中毕业 和社 区基地 建设 。要完善 全科 医师任职 度 ，
格贯彻 执行 “ 市 医生在 晋升主治 医 师 采取脱 产 或半脱产 的 方式 进行符合 社 区 防控制项 目和卫生 应急项 目中应安排 一 城 ｉ ，组织 实施 中 定 比例 的 资 金 用 于 人 员 的业 务 培 训 ；要 或 副主任 医 师职 称前 到 农村 累计服 务 １ 卫 生服务要 求 的岗位培０ｌ 年” 的规定 ； 动 “ 推 万名医 师支援农村 卫 西 部地 区城 市社 区卫 生能 力建设 项 目；
医院卫生人才培养计划（共5篇）
医院卫生人才培养计划（共5篇）第一篇：医院卫生人才培养计划医院卫生人才培养计划为进一步组织实施医院在职卫生人员培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，特制定我院医疗人才培训计划一、人才培养的指导思想和目标（一）、指导思想：牢固树立尊重知识，尊重人才的思想，始终坚持科技强院，人才兴院的发展理念，按照全面提高及重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思想，切实搞好医院人才的培养，教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）、人才建设培养与培养目标1、积极推进全员培训，真正使我院的每周科内业务学习例行化、制度化争取使我院的专业技术人员全部加入刊授的医学再教育网络学习的平台。
2、争取3—5年内培养5名具有坚实的理论基础，丰富临床经验的学科带头，5年内争取使我院主治医师以上职称，45岁以下临床医师全部完成省级医院的半年以上专科进修。
3、如有可能，争取引进2-3名副主任医师以上职称，确实能起到某一个专业学科带头人作用的临床医师。
4、每年极力引进3—5名二本以上医学毕业生（包括影像学、检验、临床及护理专业人才）。
二、具体实施办法：1、切实加强医院人才培养工作的领导，保障人才培养工作顺利进行。
2、所有主治医师以上职称的临床医师全部要明确专业方向，送出去专科进修人员，医院本着认真严格、公平的原则进行筛选，一些平时工作态度认真、责任心较强、学术意识较浓的医务人员优先选送。
出去进修的人员的进修申请除了明确专业方向，并且要结合我院的实际情况明确进修期内，要掌握该专业领域一些实用的新技术、技能、填补我院的该专业技术空白，加强我院的该专业技术的薄弱环节，真正做到学以致用。
3、学科带头人采取引进和培养相结合的方式进行，学科带头人的职称尽可能在副主任医师以上。
院内在职人员学科带头人的选用，一定要选择进取心、责任心强，能以身作则，有传帮带意识，在自己的专业上在省级医院经系统进修学习，并有一定的学术见解的人，要把人才的评价与岗位聘用结合起来，真正做到“能者上，庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的局面，提高医院的内在活力。
十一五卫生事业发展规划
十一五卫生事业发展规划“十一五卫生事业发展规划”是中国政府在2005年至2024年期间制定的一个重要规划文件，旨在推动国家卫生事业的发展，提高中国人民的健康水平。
该规划围绕提高医疗服务、加强医疗保健体制建设、发展中医药事业等方面进行了详细安排和阐述。
第一章：综述本章主要介绍了规划的背景和目标，指出卫生事业发展是国家健康事业的重要组成部分，旨在提高全民健康素质，确保公众的生命和健康权益得到有效保护。
第二章：基本方针本章明确了卫生事业发展的基本方针，即“客观界定基本公共卫生服务内容范围，组织实施医疗卫生服务体系建设，加强传染病预防和突发公共卫生事件应对，提高医疗质量和服务效益，加强人力资源开发利用，广泛动员社会力量参与卫生服务，加强与国民经济和社会事业的协调发展。
”第三章：基本公共卫生服务体系建设本章重点推进基本公共卫生服务体系的建设，包括完善公共卫生服务网格、开展健康教育和健康促进活动、加强健康监测和信息报告、加强传染病控制和突发公共卫生事件应对等。
第四章：医疗卫生服务体系建设本章主要介绍了医疗卫生服务体系的建设，包括提高医疗服务质量和效率、扩大基本医疗保险覆盖面、推进医联体建设、加强中医药事业发展等。
第五章：人力资源开发和利用本章重点提出了人力资源开发和利用的重要性，包括加强医务人员队伍建设、提高医务人员的综合素质和技能水平、医疗卫生人才培养机制等。
第六章：加强社会力量参与本章指出社会力量的参与对于卫生事业发展至关重要，包括鼓励和引导社会投资建设医疗机构、推动医疗服务、药品和器械价格合理化调整等。
第七章：加强与国民经济和社会事业协调发展本章主要强调卫生事业发展与国民经济和社会事业的协调发展，包括推动医疗卫生服务与经济社会发展相协调、加强医疗技术和药品的研发和创新、加强卫生事业与环境保护的协调发展。
第八章：建立健全的规划保障和监督机制本章明确了规划保障和监督机制的重要性，包括加强规划统筹和卫生投资管理、加强规划实施和结果监测评估、加强卫生信息管理和决策支持等。
制定卫生人力发展规划 促进人力资源管理工作
《中国医院管理》第28卷第10期(总第327期)2008年10月人力资源管理Re nli z iyua nguanli在人力资源管理实践工作中,制定科学的人力发展规划是一项十分重要的工作内容。
黑龙江省“十一五”卫生人力发展规划的制定工作,将进一步促进我省科学地做好卫生人力资源管理工作[1]。
1规划的背景分析在制定规划过程中,我们首先对全省的卫生人力资源状况进行了分析。
确定了我省的卫生人力资源开发和人事改革工作,坚持与卫生改革发展相适应的原则,通过宏观调控优化配置,加大人才培养和引进力度,保障了卫生事业基本发展的人才需求,取得了阶段性成效。
1.1卫生人力资源的现状到2004年年末,全省卫生人员总数为190563人。
其中卫生技术人员149274人,中医类执业医师15800人,管理人员12875人,工勤人员22792人,其他技术人员41289人。
另有乡村医生27119人,卫生员721人。
在卫生技术人员中,执业医生63974人,每千人口执业医生数为1.68人,本科以上学历17507人,占27%。
执业护士44768人,每千人口护士数为1.17人,大专以上学历15322人,占34%。
1.2存在的问题和面临的形势我省目前的卫生人才队伍状况与我省经济社会发展和卫生事业发展的要求还有一定的差距。
存在的主要问题是: (1)人力资源结构和分布不尽合理。
医护比例不当,护理人员相对匮乏。
(2)公共卫生技术人员和专职卫生监督人员总量不足。
(3)学科带头人总量不足,平均年龄偏大。
(4)卫生人才总数相对不足,卫生人力整体素质不够高。
(5)管理相对滞后,卫生人力管理体制和机制不能完全适应社会主义市场经济的要求,卫生人才激励政策不够完善,人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分的发挥。
2卫生人力资源发展目标的确定2.1制定卫生人力发展规划的指导思想在分析我省人力资源状况的基础上,我们确定了人力发展规划工作的指导思想是:强化人才资源是第一资源的观念,以推动卫生事业发展和提高人民健康水平为宗旨,以改革创新为动力,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,进一步加大人事制度改革的力度,提升卫生队伍的整体素质,实现卫生人力资源的优化和高效配置,满足和适应卫生事业改革与发展的需求。
医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)
医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）目录序言一、指导思想、基本原则和发展目标（一）指导思想（二）基本原则（三）发展目标二、主要任务（一）强化基层医疗卫生人才队伍建设（二）加强公共卫生人才队伍建设（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新（一）建立住院医师规范化培训制度（二）建立全科医师制度（三）建立公共卫生专业人员管理制度（四）完善村级卫生人员管理制度（五）建立卫生管理人员职业化制度（六）强化医药卫生人才投入机制（七）创新医药卫生人才培养开发机制（八）创新医药卫生人才使用评价机制（九）创新医药卫生人才流动配置机制（十）创新医药卫生人才激励保障机制四、重大工程（一）基层医疗卫生人才支持计划（二）医学杰出骨干人才推进计划（三）紧缺专门人才开发工程（四）中医药传承与创新人才工程（五）医师规范化培训工程五、组织实施（一）加强组织领导（二）落实重点任务（三）建立评估机制（四）营造良好环境为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业发展，制定本规划。
序言健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。
发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。
医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。
新中国成立以来特别是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。
2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生机构人员0.53人。
然而，面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。
最新社区卫生服务中心中长期人才发展规划
ⅩⅩ区火车站社区卫生服务中心中、长期人才培养发展规划一、人才中长期培养目标为了更好地适应新形势和任务的要求，建设一批高素质的卫生专业技术队伍，充分调动医护人员的积极性和创造性，经过一段时期的努力，逐步解决人才断层、结构不合理，专业优势难以发挥等问题，不断提高我中心医务人员的技术水平，培养和造就一批适应新世纪医学科技发展需要的高素质的卫生专业技术队伍。
为我中心可持续发展提供智力支持和人才保证，特制定本规划。
（一）中期目标1、建立起由大学本科为骨干的高素质人才队伍。
大学本科及以上学历达到50%，大专及以上学历达到90%。
2、培养5-8名市级学科带头人和后备人才。
3、全社区每千人拥有执业(助理)医师1名，基本实现辖区每万名居民拥有18名全科医生及全科护士。
4、100%的医师到上级医院进行一次进修培训；20%以上的医师到省级对口业务单位进行一次进修培训。
（二）远期目标1、建立起学历、职称基本合理的高素质卫生人才队伍，大学本科及以上学历达到80%。
2、培养一批具有较高知名度的市级学科带头人、高层次中医药学术继承人。
3、全社区每千人拥有执业(助理)医师2名。
4、50%以上的医师到省级对口业务单位进行两次进修培训；60%以上的医师到市级对口业务单位进行两次进修培训。
三、人才培养计划（一）基层医疗机构全科医师全覆盖培养计划。
执业医师进行全科医生转岗培训。
“十二五”末，基本实现辖区每万名居民拥有20名全科医生及护士。
（二）新参加工作大学生培养计划。
每年对新参加工作的大学生进行为期至少6个月的临床实践培养和锻炼。
（三）卫生技术人员继续教育计划。
每年筛选安排优质培训项目，开展卫生技术人员继续教育。
（四）十名青年英才培养计划。
每年选派中级及以上职称的学术带头人、领军人才、青年技术骨干10人到市外进行3个月以上的进修。
5年安排20名优秀执业医师赴省级医院进行3个月以上的培训。
二、主要措施：1、加强各层次专业人才的培养，对不同职称的医务人员确定不同的培养重点。
中共杭州市委、杭州市人民政府关于印发《杭州市“十一五”人才规划》的通知
中共杭州市委、杭州市人民政府关于印发《杭州市“十一五”人才规划》的通知文章属性•【制定机关】杭州市人民政府,中共杭州市委•【公布日期】2006.04.28•【字号】市委[2006]7号•【施行日期】2006.04.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共杭州市委、杭州市人民政府关于印发《杭州市“十一五”人才规划》的通知（市委〔2006〕7号）各区、县（市）党委和人民政府，市直属各单位：《杭州市“十一五”人才规划》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻实施。
中共杭州市委杭州市人民政府2006年4月28日杭州市“十一五”人才规划为进一步实施人才强市战略，为我市“构筑大都市，建设新天堂”和全面建设小康社会、率先基本实现现代化战略目标提供强有力的人才支撑，结合我市“十一五”国民经济和社会发展的要求，制定本规划。
一、“十一五”人才发展的现实基础与形势分析（一）现实基础“十五”期间，市委、市政府坚持党管人才原则，大力实施人才强市战略，人才工作整体水平不断提升，人才队伍建设取得明显成效，在中国社科院发布的2004年和2005年城市综合竞争力排行榜中，连续两年我市人才竞争力排行全国第五；在《福布斯》杂志公布的2004年度和2005年度中国大陆最佳商业城市排行榜上，高级人才单项指标，我市连续两年位居全国第三。
1、人才工作得到高度重视。
“十五”期间，市委、市政府高度重视人才工作，特别是中央人才工作会议后，把人才队伍的建设纳入全市经济社会发展和“十五”计划纲要的重要内容；提出并实施人才强市战略，初步形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局；全市形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，“人才资源是第一资源”、“创新关键是人才”等理念形成普遍共识。
2、人才总量稳步增长。
按现行人才统计口径，截至2005年底，全市人才总量857767人（含省部属在杭单位），其中市及市以下单位724523人，比2000年底增长了102%，完成“十五”人才计划目标和市委、市政府《关于大力实施人才强市战略的决定》确定的目标；非公领域成为人才队伍重要的增长点，非公领域人才420642人，占人才总量的58%。
医院人才发展规划
医院人才发展规划一、引言医院人才发展规划是为了确保医院拥有高素质、专业化的医疗团队，提高医院的综合实力和服务质量而制定的一项重要计划。
本文将详细介绍医院人才发展规划的目标、原则、具体措施以及预期效果。
二、目标1. 建立一支高素质的医疗团队，包括医生、护士、技师等各类专业人才，以满足医院日益增长的医疗服务需求。
2. 提高医院的学术水平和科研能力，推动医院在医学领域的创新和发展。
3. 加强医院的管理和服务能力，提升医院的整体竞争力和社会声誉。
三、原则1. 人才优先原则：人才是医院发展的核心资源，要加大对人才的培养、引进和激励力度，为人才提供良好的发展平台和条件。
2. 公平公正原则：在人才选拔、评价和晋升过程中，要坚持公平公正原则，确保人才的发展机会公平、公正地分配。
3. 专业化原则：医院人才发展应以专业化为导向，注重培养医疗技术和管理能力，提高医院整体综合实力。
4. 人才流动原则：鼓励人才流动，推动不同科室、医院之间的人才交流与合作，促进知识共享和经验互补。
四、具体措施1. 人才培养：建立健全的人才培养体系，包括内部培训、外部培训和继续教育等多种形式，提升医务人员的专业技能和综合素质。
- 内部培训：通过定期举办内部培训班、讲座等形式，加强医务人员的专业知识和技能培养。
- 外部培训：鼓励医务人员参加国内外专业学术会议、研讨会等，提高其学术水平和科研能力。
- 继续教育：建立健全的继续教育制度，为医务人员提供学习和进修的机会，不断更新知识和提升能力。
2. 人才引进：通过多种渠道引进优秀的医疗人才，包括高校毕业生、国内外知名专家等。
- 高校毕业生：与相关高校建立合作关系，开展校园招聘活动，吸引优秀毕业生加入医院。
- 国内外知名专家：与国内外知名医疗机构、学术机构建立合作关系，邀请专家来院任职或合作开展科研项目。
3. 人才激励：建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、职称评定、岗位晋升等。
- 薪酬激励：根据医务人员的工作表现和贡献，制定合理的薪酬激励政策，提高其工作积极性和满意度。
医院人才发展规划
医院人才发展规划引言概述：医院作为提供医疗服务的重要机构，人才的发展和培养对于医院的长远发展至关重要。
本文将探讨医院人才发展规划的重要性以及如何制定和实施这一规划。
一、明确人才需求1.1 研究医院的战略目标和发展方向，确定人才需求的数量和质量。
1.2 分析医院内部现有人才的结构和能力，找出短缺和不足之处。
1.3 调研行业趋势和技术发展，预测未来医疗领域的人才需求。
二、制定人才培养计划2.1 设立培养计划的目标和指标，明确培养的方向和重点。
2.2 制定培养计划的时间表和流程，确保培养过程有序进行。
2.3 建立培养机制和评估体系，对培养效果进行监控和评估。
三、加强人才引进和流动3.1 制定人才引进政策和措施，吸引优秀人才加入医院。
3.2 提供良好的职业发展和晋升机会，留住优秀人才。
3.3 鼓励内部人才流动，培养多元化的专业能力和经验。
四、建立人才激励机制4.1 设立合理的薪酬体系，激励医院人才的积极性和创造性。
4.2 提供丰富的培训和发展机会，增加人才的成长空间。
4.3 建立良好的工作环境和企业文化，提高员工的归属感和满意度。
五、持续监测和优化5.1 建立人才发展的指标体系，定期进行人才供需分析。
5.2 监测培养计划的实施情况，及时调整和优化计划。
5.3 追踪人才流动和离职情况，及时解决问题并进行改进。
结论：医院人才发展规划是医院长远发展的基础，通过明确人才需求、制定培养计划、加强人才引进和流动、建立人才激励机制以及持续监测和优化，可以有效提高医院的人才素质和竞争力，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
上海市卫生局关于印发《上海市卫生发展“十一五”规划》的通知
上海市卫生局关于印发《上海市卫生发展“十一五”规划》的通知文章属性•【制定机关】上海市卫生局•【公布日期】2007.02.28•【字号】•【施行日期】2007.02.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文上海市卫生局关于印发《上海市卫生发展“十一五”规划》的通知各区县卫生局、浦东新区社发局、上海申康医院发展中心、各有关大学、局属各单位：《上海市卫生发展“十一五”规划》已经市政府审定，现印发给你们，请认真贯彻实施。
上海市卫生局二○○七年二月二十八日上海市卫生发展“十一五”规划“十一五”期间是上海以科学发展观为指导，实现经济社会又好又快发展，努力构建社会主义和谐社会的关键时期；是以增强城市的国际竞争力为发展主线，形成国际经济、金融、贸易、航运中心基本框架的关键时期；也是上海卫生系统抓住重要机遇，深化卫生改革，加快卫生事业发展，服务全市大局的关键时期。
为贯彻《上海市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和卫生部《卫生事业第十一个五年规划纲要》，特制定本规划。
一、发展基础“十五”期间，在市委、市政府的正确领导下，上海卫生事业取得了较大发展。
2005年，市民平均期望寿命达到80.13岁，“十五”期间平均婴儿死亡率、孕产妇死亡率分别为4.71‰和8.58/10万，相当于发达国家和地区的平均水平。
（一）公共卫生体系建设取得重大进展制定实施了《上海市加强公共卫生体系建设三年行动计划（2003年～2005年）》。
市公共卫生中心、市疾病预防控制中心新实验楼等重大项目建成并投入使用；6家三级医疗机构传染科、6个市级专科急救中心、6家区级传染病医院、公共卫生应急信息系统等项目相继启动。
市级层面投入资金13.16亿元，全市19个区县共投入资金33.99亿元，一大批公共卫生机构的硬件设施得到新建或改造。
突发公共卫生事件应急处置水平显著提高。
市卫生行政部门成立了应急办公室；组建了全市突发公共卫生事件应急队伍；制定各类突发公共卫生事件应急预案。
卫生服务中心人才培养和梯队建设五年规划
卫生服务中心人才培养和梯队建设五年规划1. 引言本文档旨在制定卫生服务中心的人才培养和梯队建设五年规划，以确保中心的发展和持续优质的服务。
该规划将侧重于人才培养、领导力发展和梯队建设等方面的目标和策略。
2. 人才培养目标及策略为了提高卫生服务中心的专业能力和服务水平，我们制定了以下人才培养目标和策略：2.1 培养专业技能- 通过定期培训和研究计划，提升医务人员的专业知识和技能水平。
- 加强实践教育，提供临床技能培训和实机会，使医务人员具备实践经验。
2.2 发展领导力- 建立领导力培训计划，培养管理层的领导才能和决策能力。
- 提供领导力发展机会，如参与管理项目和团队建设，以提升管理层职员的领导力水平。
2.3 培养专业人才- 设立奖学金计划和优秀人才培养项目，吸引和培养卓越的专业人才。
- 建立与高校和研究机构的合作关系，培养专业人才的研究能力和创新意识。
3. 梯队建设目标及策略为了保障卫生服务中心的长期发展和承继能力，我们制定了以下梯队建设目标和策略：3.1 建立梯队培养机制- 设立梯队培养计划，通过选拔和培养年轻人才，为中心的未来发展提供稳定的人才储备。
- 制定晋升计划，提供清晰的晋升路径和机会，激发员工的积极性和进取心。
3.2 提升梯队管理能力- 加强中层管理人员的培训和发展，提升他们的管理能力和团队协作能力。
- 建立梯队管理交流平台，促进不同梯队之间的合作和交流，实现优势互补。
3.3 建立梯队评估机制- 设立梯队绩效评估体系，定期评估梯队成员的表现和发展状况，确保梯队建设的有效性和可持续性。
- 根据评估结果，为优秀员工提供晋升和发展机会，激励他们为中心的发展作出更大贡献。
4. 总结本文档提出了卫生服务中心人才培养和梯队建设五年规划，包括人才培养目标和策略，以及梯队建设目标和策略。
通过执行该规划，我们将培养出更多的专业人才和有潜力的领导者，确保中心的发展和提供优质的卫生服务。
卫生人才引进培养计划
卫生人才引进培养计划卫生人才引进培养计划是一个旨在提升医疗卫生服务水平，满足社会对高质量医疗服务的需求的计划。
以下是一篇卫生人才引进培养计划的范文，供参考：一、引进高端人才1.建立吸引高端人才的机制：通过提供具有竞争力的薪资和福利，以及良好的工作环境和职业发展机会，吸引国内外优秀卫生人才。
2.定向招聘：针对特定领域或地区的需求，进行定向招聘，如全科医生、儿科医生等。
3.建立合作关系：与其他医疗机构、医学院校和研究机构建立合作关系，共同培养和引进人才。
二、加强人才培养1.提供培训机会：为新员工和老员工提供持续的培训机会，包括最新的医疗技术和诊疗方法，以提高他们的专业技能和服务质量。
2.建立激励机制：通过设立奖学金、研究基金和其他奖励措施，激励员工积极参与培训和研究活动。
3.定向培养：针对基层卫生机构的需求，定向培养全科医生、护士等基层卫生人才。
三、优化人才配置1.建立人才库：通过建立人才库，实现人才的动态管理和合理调配，以满足不同部门和机构的人才需求。
2.强化基层卫生人才建设：通过提供更多的职业发展机会和培训资源，吸引和留住基层卫生人才。
3.推进人才交流：通过与其他医疗机构和地区的交流合作，促进人才的流动和交流，提升整体医疗服务水平。
四、完善人才评价体系1.建立科学的评价体系：通过建立科学的评价体系，客观、公正地评价员工的工作绩效和贡献，为人才的选拔和晋升提供依据。
2.引入竞争机制：通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创新精神，提升医疗服务的质量和效率。
3.实施激励机制：通过实施激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，鼓励员工积极投入工作，提升工作满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作环境和氛围1.优化工作流程：通过优化工作流程和管理制度，提高工作效率和服务质量，减轻员工的工作负担。
2.关注员工身心健康：通过关注员工的身心健康和心理需求，提供必要的支持和帮助，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.营造良好的团队氛围：通过组织团队活动和交流互动，增强团队凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和满意度。
辽宁省卫生厅关于印发《辽宁省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划》的通知
辽宁省卫生厅关于印发《辽宁省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划》的通知文章属性•【制定机关】辽宁省卫生厅•【公布日期】2006.08.23•【字号】辽卫函字[2006]412号•【施行日期】2006.08.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】免疫规划正文辽宁省卫生厅关于印发《辽宁省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划》的通知（辽卫函字〔2006〕412号）各市卫生局，沈铁、辽河油田卫生处，省疾病预防控制中心，省健康教育所，省卫生监督所：现将《辽宁省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划》印发给你们，请结合实际贯彻落实。
二○○六年八月二十三日辽宁省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划“十一五”时期，是我省疾病预防控制事业发展的关键阶段。
为适应新形势发展需要，全面贯彻“预防为主”的方针，建立和完善我省疾病预防控制体系，有效控制重大和重点传染病、地方病和慢性病，促进全省疾病预防控制事业的全面、协调、可持续发展，制定全省疾病预防控制工作第十一个五年发展规划。
一、“十五”期间工作回顾（一）“十五”疾病预防控制工作取得的成绩“十五”期间，在省委、省政府的领导下，各级卫生部门坚持“预防为主”的方针，动员全社会广泛参与；充分发挥部门间的协同作用；依靠科技进步，开展疾病监测，加强疾病预防控制队伍建设和人才培训，使我省疾病预防控制能力有了很大提高，疾病预防控制工作取得了明显进展。
“十五”期间，我省先后利用国债资金1.1442亿元，地方配套资金5805万元；日元贷款1993万美元，对各级疾病预防控制中心基础设施进行建设，使全省疾病预防控制机构的房屋、实验室设备有了很大改观。
目前，市级以上疾病预防控制中心全部建立了质量管理体系，并通过了国家或省级计量认证；省和沈阳、大连市疾病预防控制中心通过了国家级实验室认可。
全省实现了传染病疫情网络直报。
全省积极落实“四免一关怀”政策，对艾滋病患者免费提供了规范的抗病毒治疗。
卫生人力资源工作计划范文
卫生人力资源工作计划范文一、前言卫生健康领域是一个重要的社会事业，人力资源在其中发挥着关键作用。
健全的人力资源工作计划能够为卫生领域的发展提供稳定的人才支持，适应卫生事业的需求，提高卫生服务的质量和效率。
本文将围绕卫生人力资源的工作计划展开，从战略规划、人才招聘、员工培训、激励机制等方面进行分析和讨论。
二、战略规划1. 定位:明确卫生人力资源的定位，将其作为卫生服务的重要支撑，致力于为卫生事业提供优质的人才资源。
2. 目标:聚焦卫生领域的需求，以提高卫生服务的效率和质量为目标，预测未来卫生服务的人力需求，制定相应的人才储备计划。
3. 策略:结合卫生事业的发展战略，制定针对性的人力资源发展策略，推动卫生服务的专业化、标准化和信息化。
三、人才招聘1. 需求分析:通过对卫生服务需求的分析，明确不同岗位的人才需求，包括专业技术人才、管理人才、服务人才等。
2. 渠道建设:建立多种招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等，确保人才招聘的多元化。
3. 选拔标准:制定科学的人才选拔标准，包括专业技能测试、面试评审等环节，确保招聘的人才质量。
四、员工培训1. 培训需求调研:通过员工需求调研，明确员工的专业技能、职业素养等方面的培训需求，制定相应的培训计划。
2. 师资力量建设:建立专业的培训师资队伍，包括专业技术人才、管理人才等，为员工提供高质量的培训服务。
3. 培训机制建设:建立完善的培训机制，包括定期的职业发展培训、新员工入职培训、岗位培训等，确保员工的持续成长和发展。
五、员工激励1. 薪酬设计:设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，激励员工的工作积极性和创造性。
2. 晋升机制:建立公平公正的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会，激励员工通过自身努力实现职业发展。
3. 文化氛围营造:营造积极向上的企业文化氛围，包括员工关怀、团队建设、荣誉表彰等，激励员工的归属感和认同感。
六、绩效考核1. 考核指标设计:制定科学合理的员工绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、创新能力、团队协作等。
卫生人才发展规划
卫生人才需求地域 分布不均，城市和 农村之间存在差异
卫生人才需求与经 济社会发展密切相 关，受政策、科技 、教育等因素影响
专业知识：具备医学、护 理、公共卫生等专业知识
技能要求：具备临床操作、 疾病预防、健康教育等技
能
沟通能力：具备良好的沟 通能力和团队协作能力
创新意识：具备创新意识 和持续学习能力，能够适
定期对卫生人才发 展规划进行评估， 发现问题及时调整
加强与相关部门的 沟通协作，共同推 进卫生人才发展规 划的实施
鼓励社会参与，提 高卫生人才发展规 划的透明度和公信 力
汇报人：
培训质量
鼓励企业投资， 促进卫生人才
发展
加强国际合作， 引进国外先进 技术和管理经
验
制定卫生人才发展规划， 明确目标和任务
完善卫生人才政策，包括 薪酬、福利、职称等方面
加强卫生人才培训，提高 卫生人才素质和能力
推进卫生人才评价体系改 革，科学评价卫生人才工
作业绩
建立完善的监督机 制，确保卫生人才 发展规划的顺利实 施
,
汇报人：
01 02 03 04 05
06
1
卫生技术人员总数：包括医生、护 士、药师等
护士数量：包括临床护士、护理管 理者等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
医生数量：包括内科、外科、儿科 等各科医生
药师数量：包括医院药师、药店药 师等
医生：数 量充足， 但高级职 称医生比 例较低
护士：数 量不足， 尤其是高 级职称护 士
团队协作：具备良好的团队协作精神和能 力
创新能力：具备创新思维和解决问题的能 力
领导能力：具备领导力烈的社会责任感和职 业道德，能够为社会做出贡献
卫生院人才培养计划
卫生院人才培养计划卫生院是社区卫生服务的重要组成部分，也是我们国家基层医疗体系的重要支撑。
为了更好地发挥卫生院在社区卫生事业中的作用，我们需要加强卫生院人才培养，使其更加专业、精通技能，更有爱心、责任感，为保障人民健康和社会和谐做出更大的贡献。
一、培养规划卫生院人才培养计划应以提高医护人员素质为首要目标。
通过实施人才培养计划，卫生院医护人员将不断提高其独立解决复杂的医疗问题的能力，增强诊疗水平和护理技能，提高工作效率，达到更好为患者服务的目的。
其次，卫生院人才培养计划应该注重提高团队协作能力，改善服务质量，完善管理工作，提高人员培训和发展机会，鼓励团队合作和创新能力，力争做到事半功倍。
最后，卫生院人才培养计划还应建立完善的考核和奖惩机制。
通过对医护人员的考评，评价他们的工作表现，激发工作的积极性和创造性，增强服务质量。
二、人才培训1. 培训目标：要深入开展医疗专业知识的培训，提升医护人员对医学知识和技术的掌握及运用，提高诊断和治疗水平，增强人员的实际操作能力，加强卫生院医护人员的服务意识，为群众献上优质服务。
2. 培训内容：针对不同层次和不同人员的不同需求，开展各类医疗技能培训培训。
包括基本理论知识、临床诊断与治疗、急救技术、卫生管理、心理学、等相关方面的培训项目。
3.培训方法：普及网络课程，定期组织座谈、讨论、讲解等方式进行针对介绍医疗服务工作的基本流程、处理预估情况的规定标准、文书格式等详细的操作流程。
三、服务意识卫生院人才培养计划应该重视医护人员的服务意识的培养。
要通过开展“人性化服务”，让患者体验到无微不至的护理，在服务过程中发现、关注并解决患者的真实需求，要注重患者的满意度，提高患者公信力和信任度。
四、创新能力卫生院人才培养计划应该注重培养医护人员的创新能力。
靠医学知识和技能的积累无法面对医术改变和技术突破，医护人员必须具备探究问题并迅速解决的能力，提高资源利用能力。
卫生院应该鼓励医护人员创新并奖励创新成果，不断推动卫生院服务质量的提升。
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大理市第二人民医院“十一五”卫生人才
工作规划
发展卫生事业是人民生活质量改善的重要标志，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是实现经济和社会可持续发展的重要保障。
“十一五”期间，将是全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化进程的重要战略机遇期，保障群众健康权益是政府的重要职责。
为大力实施人才兴卫战略，根据党的十七大和省、州、市人才工作会议精神，结合我院实际，特制定本规划。
一、我院人才现状
（一）主要成绩
“十五”以来，我院紧紧围绕“发展”这个中心，积极实施人才战略，始终把人才队伍建设放到突出位置，制定了一系列优惠政策，采取了有力措施，吸收了大量高素质、高层次人才，促进了人才队伍的健康发展。
目前，我院已形成一定规模和质量的人才队伍，为我院进一步加快发展打下了良好的人才基础。
1、人才队伍总量逐年增加。
2、人才队伍素质明显提高。
3、人才管理工作日趋规范。
（二）主要问题
我院人才队伍建设虽然取得了显著成效，但还远远不能满足
发展的需要，人才问题仍是我院发展的最大制约因素。
1、人才密度较低，人才总量不足。
2、人才层次较低，高层次人才相对紧缺。
3、人才分布与专业结构不尽合理，结构性短缺现象突出。
4、人才使用不够合理，人才不足与人才浪费现象并存。
不能合理使用人才，没有发挥其应有的作用，造成人才流失和人才浪费。
造成上述问题的主要原因是：全院人才意识和人才观念不够强。
因此，增强人才意识和人才观念，加快整体人才资源开发，制定完善一系列政策，改革人才管理体制，加强人才队伍建设，改善环境条件，加强继续教育，大力引进我院急需的各类人才，提高人才的整体素质，搞好人才的培养、使用和管理，将是一项长期而艰巨的任务。
二、目标任务
为实现医疗体制及其效益增长方式的根本改变，为实现人人享受比较好的医疗保健打下基础，对我院人才队伍发展提出了新的要求。
我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，努力实现人才队伍发展的新突破。
（一）指导思想和原则
我院人才队伍建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，以机制创新为动力，以能力建设为核
心，以结构调整为主线，以市场配置为基础，以优化环境为保证，充分开发人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，重点抓好以专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力形成广纳群贤、人才辈出的新局面。
人才工作的基本原则是：把促进发展作为人才工作的根本出发点，坚持科学发展观与科学人才观的统一，用科学的人才观指导人才工作，准确把握人才的内涵，全面、辩证、科学地看待人才，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准；坚持人才资源整体开发，做到引进人才与培养人才并举，外来人才与本地人才并重，知识型专业人才和技能型实用人才并用，实现人尽其才，才尽其用；大力优化人才环境，不断完善人才政策，创新人才工作机制，营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围。
高举邓小平理论伟大旗帜，坚持党的基本路线，树立人才是第一资源的观念，紧紧围绕实现两个根本转变和提高创新能力的要求，以改革为动力，以开放促发展，逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才培养与使用机制，造就一支规模宏大、素质优良、创新能力强的人才队伍，为促进经济持续、快速、健康发展和社会全面进步提供人才保障。
（二）总任务
人才队伍发展要稳步增加数量，全面提高质量，合理调整结构，积极开发效能。
专业技术人才队伍要有较大幅度的增长，以提高素质为主要任务，并以高层次人才开发为重点，带动人才队
伍整体素质的提高。
经过几年的努力，建设一支规模较大、结构合理、素质较高、基本满足我院发展需要的人才队伍。
（三）发展目标
围绕建设人才兴院的总体目标，我院卫生人才队伍发展的主要目标确定为：
1、总量目标。
人才总量有显著增加。
2、素质目标。
人才素质不断提高。
学历和职称结构比现在有明显的改善。
（四）工作重点
1、加强领导队伍建设。
认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照提高素质、优化结构、改进作风、增强团结的要求，选好配强领导班子。
按照中央关于《党政领导班子后备干部工作规定》要求，切实加强后备干部队伍建设。
引入竞争机制，进一步加大公开选拔领导干部的力度。
严格录用制度，及时选拔优秀人才进入领导班子。
落实领导干部交流、轮岗、回避、考核等管理规定，坚持任前公示、任职试用、离任审计、辞职辞退、行政过错责任追究等制度，建立制度，形成能上能下、能进能出的用人机制。
大规模开展干部教育培训活动，抓好党政干部初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，有计划地选拔优秀年轻干部进行中长期培训。
2、加强专业技术人才队伍建设。
以提高创新能力为核心，以培养高层次人才和中青年科技人才为重点，带动整个专业技术人
才队伍建设。
采取多种形式，吸引和培养一大批我院发展急需的专业人才。
着力培养有突出贡献的中青年专家、学科带头人等。
三、主要措施
（一）树立科学的人才观，加快实施人才兴院战略
1、确立人才兴卫的战略地位。
小康大业，人才为本。
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
当今世界，经济全球化趋势加快，科技进步日新月异，人才资源成为最重要的战略资源，人才在区域经济竞争中越来越具有决定性意义。
我们要掌握卫生加快发展的主动权，必须进一步加强人才工作，大力开发人才资源，加快实施人才兴卫战略。
全院牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的科学的人才观，充分认识实施人才兴卫战略的极端重要性和紧迫性，进一步增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，为实施人才兴卫战略作出新的努力和贡献。
（二）坚持引进与培养并举，壮大人才群体规模
抓好培养人才、引进人才、用好人才三个环节。
培养人才，要坚持以医院需求为最高原则，加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训。
深入开展创建“学习型”活动，鼓励人们勤奋学习，岗位成才。
引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进发展紧缺的各类人才。
要坚持人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、
实现人才的价值。
1、多渠道多形式引进各类人才。
根据发展需要，加强与高等医科院校的联系，通过公开招聘形式，吸引各类优秀人才到院。
2、进一步完善人才引进优惠政策。
认真抓好现有各项人才政策的落实，并根据形势发展需要，及时研究创新人才政策。
鼓励和支持各类人才参加学术交流活动和知识更新培训。
按照规定要求，对引进的高层次人才给予优惠等。
3、全面加强人才培养工作。
充分利用教育资源，加大继续教育力度。
大理市第二人民医院
二○○六年二月十日。