某某火电公司人力资源规划报告分析
【电力企业人力资源规划分析】 人力资源发展规划方案
【电力企业人力资源规划分析】人力资源发展规划方案人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
简单地说，人力资源规划是解决这样一个问题：企业要发展，需要什么样的人，要多少？如何要？即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。
人力资源规划是企业人力资源需求供给平衡的保证。
也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据；还是控制人工成本的重要手段：在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，企业的效益就没有保障。
企业要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤：规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。
对于电力企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好人力资源规划。
一、人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析企业的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略swot工具对电力企业分析。
s（strength）：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
w(weakness)：人才结构不合理（老龄化或者断层）,管理模式的尚未确定（比如运行和检修的关系），进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
o(opportunity)：仍有时间调整。
t(threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力企业的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好规划的关键人才。
二、人力资源存量盘点实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对企业上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]人力资源结构分析报告XX供电有限公司二〇一二年八月前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。
但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。
上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。
同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。
本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。
一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。
下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。
各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出：1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。
退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的%，其中，%的退休人员、%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。
该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。
人力资源规划总结汇报
人力资源规划总结汇报
一、总体情况。
今年以来，公司人力资源规划工作取得了显著成绩。
我们在人才招聘、员工培训、绩效考核等方面都取得了积极进展，为公司的发展提供了有力支持。
二、人才招聘。
今年，我们在人才招聘方面积极开展了各项工作。
通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种渠道，我们成功吸引了一批优秀的人才加入公司。
同时，我们也加强了对招聘流程的管理和优化，提高了招聘效率和质量。
三、员工培训。
员工培训是人力资源规划中的重要环节。
今年，我们针对不同岗位的员工，开展了一系列的培训活动，包括技能培训、职业素养培训等。
通过培训，员工的工作能力和综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力的支持。
四、绩效考核。
绩效考核是激励员工、激发工作动力的重要手段。
今年，我们对公司各部门的绩效考核进行了全面的评估和调研，制定了科学合理的绩效考核标准，激励了员工的工作积极性和创造性。
五、展望。
在未来的工作中，我们将继续加强人力资源规划工作，不断完善各项制度和流程，提高人力资源管理的科学化和专业化水平。
同时，我们也将注重员工的职业发展和成长，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
总之，人力资源规划是公司发展的重要保障，我们将不断努力，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢。
供电企业人力资源优化配置分析
供电企业人力资源优化配置分析供电企业人力资源配置涉及到企业生产、经营管理的各个必要环节，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，本文就供电企业人力资源配置的现状进行分析，并对优化配置策略予以阐述。
标签：供电企业;人力资源;优化配置;1加强供电企业人力资源优化配置的必要性人力资源是企业发展的重要支撑，是供电企业发展的动力和源泉。
供电企业的正常运营，必须借助人力资源这个载体来予以完成，获取更多的优质人才是关键。
加强供电企业人力资源优化配置致力于使员工在工作岗位上发挥积极作用以促进企业发展，它要求管理人员能深入了解每一位员工的优势、内在潜力、技能水平等，使员工自身能力与工作岗位相匹配，使其在工作岗位上发挥出最大能力来提高企业绩效，还要减少供电企业的人力资源成本。
此外，它还强调秉持好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念为供电企业创造可观的经济效益，针对未来发展目标，对内部人力资源数量和结构进行科学配置，从而提升企业生产力、服务质量的过程，还应清晰深刻的认识到人力资源是现代企业所有资源中最关键、最重要的资源。
2供电企业人力资源管理的现状分析2.1冗员与结构性缺员矛盾并存供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。
虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。
而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。
就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51-60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。
员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。
电力公司人力资源战略规划
电力公司人力资源战略规划摘要：当前，工业化发展进程持续加快，电力企业也进行了相应的改革。
尤其是开展人力资源管理工作，电力公司需要进行全面的规划，建设壮大的人力资源队伍，提升人力资源综合素养。
通过大规模改造电网结构、电力设备等，为电力公司的战略性发展奠定稳固基础。
本文从电力公司人力资源战略规划概述展开分析，然后提出了创设良好的管理人才发展环境、积极做好人力资源管理基础工作与资源分配、建立信息化人力资源管理模式、建立完善的薪酬分配制度与激励制度等一系列措施，具体内容阐述如下。
关键词：电力公司；人力资源管理；战略规划引言：随着我国电力用户持续增加，日常生活用电量也随之增加，传统电力管理逐渐向智能化电网方向发展。
处于特殊转型发展时期，电力公司就需要立足于电网行业的基本发展情况，制定科学化、合理化的人力资源管理战略。
结合经济变化形式，抓住市场发展机遇，为电力用户提供高质量服务。
电力公司相关负责人要提升对人才资源竞争的关注度，还需要制定有效、全面的人才资源战略计划。
针对于电力公司未来的发展方向，做好重点规划工作，并且结合公司的文化建设情况，做好人力资源管理工作，改良薪酬激励制度，留住更多高素质人才，将其工作价值发挥到最大化，以此切实提升电力公司的核心市场竞争力。
1.电力公司人力资源战略规划概述电力公司开展人力资源规划工作，是促进公司稳定发展、顺利完成工作任务的关键支撑。
在整个公司的战略规划中，人力资源规划是最核心的组成结构，也是开展各项管理工作的保障内容。
电力公司的人力资源规划，就是实际的发展需求、未来的发展战略方向、市场未来发展情况、社会环境变化等，对内部人力资源产生的影响进行合理预测。
针对产生的影响，开展电力公司人力资源质量、数量科学化挑战，制定与落实人力资源战略计划。
人力资源规划，主要就是结合公司人力资源战略发展的基本任务，做好人力资源部署工作，进而在有限的空间与时间内，将人力资源效用体现出来，以便于做出科学化的经营决策，减少不必要的人力资源管理成本支出。
火电厂人力资源管理存在的问题及解决对策分析
火电厂人力资源管理存在的问题及解决对策分析摘要：随着社会经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，然而人们也越来越关注人力资源。
因此，火电厂人力资源管理模式指的是通过对火电厂的经营管理活动以及人力资源管理活动开展过程中进行分析，全面总结火电厂相关的人力资源思想、人力资源管理目标以及人力资源管理内容等，从而为火电厂人力资源管理活动的开展提供指导。
与传统时代不同的是，大数据时代背景下对于火电厂的人力资源管理活动提出了新的要求。
在大数据时代下，火电厂所提供的产品或者是服务主要以用户的体验为战略出发点。
作为火电厂的核心职能，人力资源需要紧跟时代发展步伐，关注用户的核心体验，及时对火电厂现有的人力资源管理模式进行调整，从而增强火电厂的核心竞争力，满足火电厂的可持续发展需要。
关键词：火电厂;人力资源管理;问题;对策引言近年来，火电厂逐步实施深化改革措施，国企管理层也比以往更看重人力资源管理。
人力资源管理水平和国企综合竞争力存在相关性。
国企只有拥有优秀的人才，才能够提高火电厂的竞争力。
做好人力资源管理工作，有助于树立国企形象，推进火电厂持续、健康发展。
1人力资源管理概述指火电厂通过采取一系列的规章制度和管理方式，实现对内部人才的合理调控和有效配置，进而对人才展开科学的管理，全面激发人才工作积极性，挖掘人才在工作上更多的潜力。
一般来说，火电厂人力资源管理的层次涵盖了四个方面：一是火电厂需要完善规章制度，制定专门的业务流程；二是火电厂要对标注化的业务流程展开操作；三是火电厂结合战略发展目标制定人力资源管理方案；四是实施动态化管理模式。
其中，对于人力资源的管理最基本的前提就是在组织战略发展要求的基础之上，选聘优质人才，并让其在合理的岗位上工作，通过对人才的培训教育，挖掘并发挥人才的潜能，进而在丰富多样地刺激条件下全面调动人才工作积极性，促使其全心全意为火电厂工作，真正做到人尽其才、才尽其用。
通过这种方式，火电厂内部的生产效率能够得到显著提升，相应的经济目标也会尽快实现，火电厂的战略发展目标也能够在短时间内顺利实现。
某供电公司人力资源规划分析[论文]
![某供电公司人力资源规划分析[论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/4407553d0b4c2e3f57276321.png)
某供电公司人力资源规划分析文章编号:issn1006—656x(2013)06-00052-01一、某供电局简介某供电局坐落于某省能源化工基地，全力服务于国家西部大开发战略部署的一个煤、电、化工能源基地项目开发建设。
自2004年正式成立至今，担负着该地区约11000平方公里营业面积，70823户用电客户，约36.46万人口的供电任务。
截至2012年底电网辖变电站27座，变电总容量约1480.2mva，35kv以上线路总长约1902.763公里，实现长周期安全生产2603天。
累计完成售电量125.45亿千瓦时，同比增长24.2%。
全局最大负荷达181.01万千瓦。
该供电局正处于快速发展期，人员尚未配备到位，人员需求较大；同时由于工作的特点，生产技术人员需要较长的培养周期，所以在既要保证公司快速发展所需人员供给的同时，又要确保人员规模和结构合理性的前提下，公司需要制定一套科学的人力资源规划，以保证和规范该局的用人需求。
该供电局人力资源规划主要涉及公司本部、地区调控中心、变电运维部门、营销公司和多经公司。
经调研分析，由于历史原因各生产单位存在少量闲置人员，又因机构改革抽调了一线部门的部分精干人员，造成除本部外三个生产单位面临人员短缺与冗余并存的局面。
此外，生产单位人员由于人员不足，结构不合理：结构化的整体素质和能力的冗余工作不适应。
二、某供电局人力资源分析实施人力资源规划分析，是为了更加精确地对员工结构进行科学的判定，是企业进行人员培训和调整的基本出发点，是评价人力资源管理的重要依据。
因此需对该局人力资源现状进行具体分析，用以确定所需要的岗位。
截至2012 年末，该供电局共有员工518人，平均年龄35岁，其中大学本科学历316人，研究生学历15人，本科及以上学历职工占全局职工人数的63.9%。
下设13个机关部室及11个基层单位。
从 2005 年开始，随着市场经济发展，当地的工农业生产规模迅速发展，城乡居民生活用电逐年攀升。
热电厂人力资源分析
热电厂人力资源分析莱钢跨越式的高速发展，使担负精益保供核心使命的热电厂得到了前所未有的大发展。
随着我厂生产规模的不断扩大，员工数量的大幅增长，如何优化人力资源配置，满足岗位生产要求，已成为人力资源部门所面临的重要课题。
我们立足于热电厂现有人力资源实际，不断开拓人力资源视野，紧紧把握公司人力资源动态，在进行人力资源战略分析、实施人力资源规划、开展人力资源培训开发、挖掘人力资源潜能、提升人力资源质量等方面进行了积极的探索和实践，为实现公司及热电厂的大发展提供了强有力的人力资源支持。
一、现状分析（一）企业发展概述热电厂作为蒸汽、冷风、发电、煤气等重要热动能源的生产供应单位，是保证莱钢钢铁企业蓬勃发展的生命线。
随着莱钢打造千万吨级钢铁强企序幕的拉开，热电厂的生产规模同步扩张，产能迅速提升。
热电生产区由一个增加到三个，固定资产翻番增加到10.3亿元，蒸汽锅炉由6台增加到13台、风机由5台增加到11台、发电机（包括TRT机组）由2台增加到6台。
年发电量能力由1.2亿千瓦时增至2.34亿千瓦时，煤气转供能力增至4996万GJ。
由于生产区域分散，管理难度增大，且新设备、新工艺技术复杂，特别是引进与应用的TRT发电技术、煤气干式除尘技术、水处理反渗透技术都是国际先进水平、国内领先技术，为热电厂践行精益保供、能动莱钢的共同愿景提出了更高的要求。
（二）员工状况分析1、管理技术人员状况截止xx年底，热电厂新老系统管理、技术岗定员合计87人，在岗员工68人，其中管理岗定员61人，在岗54人，技术岗定员26人，在岗14人；大学本科及以上35人，大专16人；高级职称12人，中级职称44人；2000年至xx年共接收大中专毕业生15人，（xx年和xx年公司未分配学生）；燃气工程专业现仅有专业技术人员1人。
2、操作岗位人员状况随着热电厂生产规模的不断扩张，员工数量由两年前的565人增加到目前的1120人。
新进员工占职工总数的51%；其中女职工387人，占人总数的35%；操作岗位人员1038人，取得职业资格证书者447人，其中高级技师5人、技师22人、助理技师123人。
某火电公司人力资源规划报告分析
某火电公司人力资源规划报告分析人力资源规划是企业战略规划中一个关键的环节，对于火电公司来说也是如此。
人力资源规划报告是对企业当前的人力资源情况进行分析和预测，以便为企业的未来发展制定合理的计划和措施。
本文将对火电公司人力资源规划报告进行分析和评价。
首先，火电公司人力资源规划报告中对当前人力资源现状进行了全面的描述和分析。
报告指出公司目前的员工人数、年龄结构、教育背景和工作经验等方面的情况，并进行了定量和定性的分析。
这种全面的描述和分析为制定人力资源规划提供了基础和依据，同时也为企业了解自身的优势和劣势提供了参考。
其次，在人力资源需求和供给方面，报告对火电公司的人力资源需求进行了预测，并提出了相应的供给措施。
报告通过对公司未来发展规划的研究和人力资源市场的分析，预测了公司未来对各个岗位的人力资源需求。
同时，报告还提出了加大人才引进和培养力度的建议，以满足公司未来的发展需求。
这种针对性的人力资源供给措施的建议对于公司的长远发展具有重要意义。
第三，报告在人才激励和留住方面提出了相关建议。
报告指出，火电公司当前存在着人才流失的情况，并提出了提高薪酬待遇、优化职业发展路径、加强员工培训等方面的建议，以留住和激励优秀的人才。
这些建议对于保持公司竞争力和稳定人力资源队伍具有重要意义，报告的提出也是及时的和针对性的。
最后，报告在人力资源管理方面提出了一系列的改进措施。
报告指出，当前火电公司在人力资源管理方面存在着问题，如招聘流程不够规范、绩效考核体系不够完善等。
为解决这些问题，报告提出了相应的改进建议，并明确了责任部门和时间节点。
这种对问题的明确和具体的改进建议对于公司在未来的人力资源管理中具有重要的指导作用。
总体而言，火电公司人力资源规划报告中提出的分析和建议较为全面和具体，对于公司的未来发展和人力资源管理具有重要意义。
然而，报告在数据的分析和预测方面还需要进一步加强，以提高报告的可靠性和可操作性。
同时，报告中提出的建议也需要在实施过程中进行监测和评估，以确保其有效性和可持续性。
某火电公司人力资源规划报告分析
某火电公司人力资源规划报告分析某火电公司是一家以发电为主营业务的大型企业，其发电业务范围覆盖了全国多个区域，拥有大量的员工和生产设备。
在不断发展壮大的过程中，人力资源的规划显得尤为重要。
在此篇文章中，将对该公司的人力资源规划报告进行分析，以期更好地理解该公司的人力资源规划和管理状况。
1. 总体情况某火电公司人力资源规划报告中，首先呈现的是该公司的总体情况。
该公司总共拥有5946名员工，其中男性员工占比67%，女性员工占比33%。
整个员工群体中，年龄分布情况较为均匀，20岁以下员工占比3%，20-29岁员工占比35%，30-39岁员工占比32%，40-49岁员工占比20%，50岁以上员工占比10%。
这一数据表明，该公司的员工群体相对年轻，但也具有一定的经验积累。
此外，该公司规模庞大，分布于全国多个地区，需要在人力资源规划上做好跨区域的协调。
2. 人力资源需求分析其次，人力资源规划报告中展示了该公司的人力资源需求分析。
报告以公司战略目标和业务需求为基础，对人力资源的数量、结构、能力等方面进行了详细的评估和预测。
根据分析，该公司未来的人力资源需求较高，需要增加员工数量和培养新型人才。
其中，由于发电业务的特点，该公司需要大量的工程技术人才和技能工人，对劳动力的素质、专业技能要求较高。
同时，随着公司各项事业的发展，管理人才的需求也逐渐上升，需要加强对管理人才的招聘和培养。
3. 人力资源供给分析人力资源规划报告中还展示了该公司的人力资源供给分析。
在研究该公司的人力资源供给状况时，分析人力资源的数量、结构、能力等方面的情况，以此来判断是否满足该公司的发展需要。
经过分析，该公司的人力资源供给状况相对稳定，但存在对一些特殊人才的需求不足。
为了保证公司各项业务能够顺利开展，该公司需进一步扩大招聘范围、拓宽人才来源和加强人才培养，让更多的人才涌向该公司。
4. 人力资源结构分析该公司的人力资源规划报告还提供了人力资源结构分析。
发电公司人力资源工作总结及工作计划
技术创新在人力资源管理中的应用
01
引入智能化人力资源管理软件
利用先进的人力资源管理软件，提高人力资源管理的效率和准确性。
02
数据分析与决策支持
通过数据分析工具，对人力资源数据进行分析和挖掘，为人力资源决策
提供科学依据。
人才竞争激烈
随着能源行业的快速发展，发电公司 面临来自同行业的激烈人才竞争，如 何吸引和留住优秀人才是亟待解决的 问题。
招聘挑战与对策
• 招聘流程繁琐：发电公司的招聘流程往往较为繁琐，导致 招聘周期较长，降低了招聘效率。
招聘挑战与对策
拓展招聘渠道
优化招聘流程
发电公司应积极拓展多元化的招聘渠 道，如社交媒体、专业论坛、高校合 作等，以吸引更广泛的应聘者。
通过采用先进的招聘管理系统，简化 招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘 效率。
提高福利待遇
为吸引和留住优秀人才，发电公司应 提供具有竞争力的薪资待遇和福利套 餐，如提供培训机会、晋升空间、健 康保险等。
培训挑战与对策
• 总结词：培训是提高员工素质和技能的关键手段，但发电公司在培训方面面临着课程设计、培训实施等方面的挑战。
培训挑战与对策
课程设计与实际需求相结合
在课程设计上应充分了解员工的实际需求，结合公司的业务发展 需要，制定符合实际的培训计划。
采用多种培训方式
除了传统的课堂讲授外，还应引入在线学习、实践操作、案例分析 等多元化的培训方式，以提高培训效果。
加强内部培训资源建设
通过建立内部培训师资库、完善培训设施等方式，提高内部培训资 源的质量和数量。
绩效管理挑战与对策
wn供电公司人力资源规划
人力资源需求的市场前景。
招聘渠道和成本
03
分析公司招聘渠道的有效性和成本效益，确定适合公司招聘需
求的渠道。
供给策略选择
招聘策略
根据内部供给能力和外部市场状 况，制定相应的招聘策略，包括 招聘渠道、招聘时间和招聘预算
等。
培训和发展策略
根据员工培训和发展计划，制定相 应的培训和发展策略，包括培训内 容、培训时间和培训方式等。
的实施效果。
定期评估
定期对人力资源规划的实施效 果进行评估，及时发现问题并 进行调整。
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工 提出意见和建议，不断完善人 力资源规划。
风险控制
识别潜在的风险因素，制定相 应的应对措施，确保人力资源
规划的顺利实施。
持续改进与调整策略
持续改进
根据评估结果和员工反馈，持续改进人力资源规划的实施方案， 提高实施效果。
业务结构调整
公司业务结构的变化也会 对人力资源需求产生影响 ，例如新业务的开展或旧 业务的调整。
业务效率提升
公司通过技术进步、流程 优化等手段提高业务效率 ，可以减少对人力资源的 依赖。ຫໍສະໝຸດ 员工流动对人力资源需求的影响
员工离职
员工转岗
员工离职会导致公司人力资源的流失 ，需要补充新的员工来填补空缺。
员工转岗会导致公司人力资源的重新 配置，需要调整人员结构和岗位设置 。
员工意义
人力资源规划有助于员工 的职业发展和福利待遇提 升，增强员工的归属感和 忠诚度。
02
公司现状分析
组织结构与人员构成
组织结构
WN供电公司的组织结构包括总 经理、副总经理、部门经理和员 工等层级。
人员构成
公司员工主要包括电力工程师、 技术工人、行政管理人员等，员 工总数和各部门的人员分布根据 公司业务需求而定。
发电公司人力资源工作总结及工作计划
发电公司人力资源工作总结及工作计划发电公司人力资源工作总结及工作计划摘要近年来，随着时代的发展和企业的壮大，发电公司人力资源工作已经成为了企业管理中不可缺少的重要组成部分。
本文对该公司在过去一年的人力资源工作进行总结，回顾分析了取得的成绩和面临的难点问题，并结合实际情况提出了相应的工作计划和展望，以期进一步推进公司的发展。
第一章工作目标和任务1.1 目标公司人力资源工作的主要目标是为公司提供高效、稳定和具有竞争力的人力资源支持，以促进公司的经济效益和核心竞争力的不断提升，并不断培养和吸引高素质的人才。
1.2 任务具体而言，公司人力资源工作的任务主要包括以下几个方面：（1）吸引和招聘优秀人才；（2）构建完善的用人机制和人才管理体系；（3）持续推进人才培养和管理工作；（4）加强员工福利和关爱；（5）加强企业文化的营造和传播。
第二章工作进展和完成情况2.1 招聘及培训在过去一年中，发电公司加大了对优秀人才的招聘力度，取得了显著成效。
截至目前，公司已经成功招聘了20名高层次人才，其中包括5名博士生和10名硕士生。
此外,公司也加大了对员工培训的力度，定期组织各类技能培训和管理培训，加强员工的专业技能和管理水平。
2.2 用人机制和管理体系公司持续推进人才管理工作，建立了完善的用人机制和人才管理体系。
公司秉承“德才兼备”的用人原则，注重选拔各类人才，从而保证企业发展的可持续性。
此外，公司还建立了完善的员工档案管理和绩效考核体系，有效地促进了员工的工作积极性和企业效益的提升。
2.3 员工福利和关爱公司一直注重员工的生活和工作质量，努力为员工创造可持续的和谐工作环境。
截止目前，公司已建成一系列完善的员工福利项目，比如员工宿舍、员工食堂、带薪休假等。
此外，公司还注重员工健康和心理健康，定期组织体检和心理辅导，加强员工健康管理。
第三章工作难点及问题3.1 人才流失人才流失一直是企业人力资源工作中的一个难题。
在过去一年，公司也遭遇了一定的人才流失问题，尤其是对于一些高层次人才的流失，给公司的发展带来了一定的制约。
关于供电公司人力资源规划分析
关于供电公司人力资源规划分析摘要：人力资源被誉为企业生存和发展第一资源，电力行业是关系国计民生的重要基础性行业，更需要优质的人力资源，来迎接新形势下市场化竞争的挑战。
人力资源规划作为人力资源管理活动的起点和依据，影响着企业整体人力资源管理的效率。
因此，进行科学有效的人力资源规划就显得尤为重要。
作为技术密集型企业，如何在全新的市场环境中不断创新人力资源管理体系，进行科学合理的人力资源规划，已经成为供电公司亟待解决的重要课题。
关键词：供电公司；人力资源规划；人力资1供电公司人力资源规划的环境目前，我国供电公司的人力资源规划处在一个相对稳定的发展环境中。
供电公司人力资源规划的环境可以分为内部环境与外部环境。
下面笔者就来探讨在内外两种力量的作用下，人力资源规划会有怎样的发展变化。
首先来分析供电公司人力资源规划的外部环境。
所谓的外部环境是指供电公司所处的中国社会发展大环境。
就政治经济发面的发展环境而言，我国经济体制改革为国内企业的发展带来很多机遇与挑战，党和国家实施的“人才强国”战略更是为各大中小企业指明了一条发展道路;自改革开放以来，我国市场经济的发展取得了明显的成效，市场经济体系也在发展中逐步完善。
这些都为供电公司的发展提供了有力的保障[2]。
就社会环境而言，目前人们已经普遍认识到人才的重要性，无论是企业还是个人都注重知识的学习，注重人才的培养。
这已经与几十年前人们的思想观念大不相同。
所以，社会对人才的渴求，也是供电公司人力资源规划的外部环境因素之一。
2 供电企业人力资源规划存在的问题2.1 人力资源管理观念意识较低传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自主权。
把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。
没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
分析供电公司人力资源规划的配套制度与措施
分析供电公司人力资源规划的配套制度与措施摘要]任何一个供电公司要实现自己的人力资源管理战略目标都必须对供电公司现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。
供电公司人力资源规划是供电公司人力资源管理的一项重要内容，也是供电公司人力资源管理的一个重要前提条件。
科学地规划供电公司人力资源、搞好人力资源管理工作是对供电公司管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高供电公司的管理水平。
为体现人力资源管理的价值导向，供电公司要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
[关键词]供电公司人力资源规划如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到供电公司吸纳的人自身发展的问题，更重要的是直接关系到供电公司如何实现人才发展战略，也是自身发展问题。
因此，有必要对供电公司人力资源规划的配套制度与措施做出研究。
一、营造有利于供电供电公司人力资源管理的制度环境1，首先理顺供电供电公司的产权关系，加速现代供电公司制度的建设在国有供电公司，国家作为供电公司出资人的股东身份往往是被虚化了的,供电供电公司的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的政府机关,而管理权则由供电公司经营者来承担。
这种“剩余索取权”和供电公司管理权的错位,使得供电公司经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的,而不是将精力和才能致力于供电公司经营管理活动。
因此，政府应该加快产权制度的改革,让经营者的利益、出资人的利益和供电公司的利益结为共同体,从而激发国有供电公司经营者的积极性、主动性和创造性。
体制问题没有解决的情况下,要根本解决供电公司的人力资源问题是不可能的。
2，其次应当尽快建立和完善社会保障制度。
只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资源的配置才能合理化。
因此,当前政府应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐步建立起有一利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方一位的高度社会化的保障体系和运行机制。
某火电公司人力资源规划报告分析
“蓝巢事业”人力资源规划报告北京伟业功成人力资源管理顾问有限公司（2004年8月～2004年9月）结构目录：序1、定义2、基于战略的人力资源规划3、规划重点是核心人力资源4、其他类型人力资源一、电建主业人力资源规划1、基于战略的业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员存量盘点与缺口分析4、解决方案（内外）二、运维与检修人力资源规划1、基于战略的运维检修业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案三、PMC人力资源规划1、PMC业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）四、蓝投人力资源规划1、蓝投业务预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）结回顾通篇1、蓝巢事业人力资源结构调整方案2、由人力规划反推，形成对业务战略的修正与改进3、考虑其他，引发思考4、此次规划的方法论意义序一、什么是人力资源规划？我们现在讲的人力资源规划是战略性人力资源规划，是企业经营战略的一部分。
就是由公司的战略出发，推导出应做的业务量，结合各业务的用人情况推导出人员需求预测；之后结合现有人员存量盘点，得出缺口（或冗余）；基于缺口（或冗余）得出解决方案。
这样的人力资源规划可以从人力资源的角度形成对公司战略的有效支撑。
二、强调：我们的规划是基于战略的略与规划项目小组工作的直接目的就是为蓝巢的经营战略提供人力资源方面的保障与支撑。
2003年以来，火电建设行业遇到前所未有行业繁荣，面对这样的市场机遇，结合蓝巢自身能力的思考，我们提出了“挑战极限”、“抢市场”、“一五＋10”的战略。
这决定了未来三年内我们将接手大量的业务，需要大量的人员配备，同时我们新增了运维、PMC、蓝投板块；这一切决定了我们将面临着人力缺乏问题。
摸清未来三年蓝巢人力资源需求状况，全面了解我们的人力资源现状，分析可能出现的人力缺口，并做到未雨绸缪及时采取对策，就变成了当前急待解决的战略性任务。
火电建设公司人力资源规划报告
火电建设公司人力资源规划报告火电建设公司人力资源规划报告一、背景随着业务不断拓展，火电建设公司迫切需要有效的人力资源规划来支持和促进公司的发展。
本报告力求确保公司在未来几年内拥有足够的人力资源，以便在市场竞争中保持领先地位。
二、现状1. 公司人员构成目前，公司拥有员工995人，其中专业技术人员126人，中级以上职称人员占比达到35%；青年骨干占比17%，年龄在30岁以下的员工占比36%。
2. 岗位结构公司目前的岗位结构主要包括工程技术类、管理类、营销类和服务类。
其中，工程技术类员工占比最高，达到60%以上；管理类员工占比为20%左右，营销类和服务类员工各占10%。
3. 人员流动情况公司人员的流动特点主要体现在以下两个方面：（1）员工流失率较高，尤其是在青年骨干和高级职称人员中。
（2）员工素质整体水平较高，但在某些关键职位上，存在一定的短板。
三、未来发展目标1. 人员构成未来三年，公司计划扩大员工规模至1500人。
其中，专业技术人员占比仍将保持较高水平，中级以上职称人员占比将达到40%。
同时将加强青年骨干的培养和引进优秀的高级职称人才。
2. 岗位结构随着公司业务不断扩展，岗位结构将会更加多样化，涉及工程技术、研发、管理、营销、服务等多个领域。
特别是在数控技术、人工智能和大数据领域，公司将逐步加强人才引进和技术投入。
3. 人才梯队建设未来三年，公司将进一步做好员工素质的提升工作，建立健全员工培养、晋升和评估机制。
特别是在关键职位上，将优先引进具有相关技能和经验的高水平人才。
四、人力资源规划策略1. 树立人才优先的理念公司将坚持以人才为核心，推行人才优先的战略，为员工提供更好的晋升空间和培训机会，以激发员工的创新活力。
2. 加强人才招聘和培养公司将采取多种方式，如招聘会、线上招聘等，加强对优秀人才的招聘和培养。
同时，将注重员工的技术和管理能力提升，对相关人员进行定期的培训和考核，以保持竞争力。
3. 健全绩效考核和激励机制公司将建立以绩效为导向的激励机制，让优秀员工得到应有的回报，同时建立健全的激励保障体系，提高员工的获得感和归属感。
电力企业人力资源规划探析
电力企业人力资源规划探析摘要：电力企业的人力资源规划对于企业未来的发展方向和发展目标具有重要的推动作用，可以说，电力企业的人力资源规划是整个企业人力资源管理的重要基础，对于技术含量较高的电力企业来说，人力资源规划是企业进行更好发展的重要保障。
这就要求电力企业要从企业的总体发展目标出发，全面的对企业的内外环境和人力资源的现状进行分析，从而有能够有效的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能有效的促进电力企业的发展。
关键词：电力企业；人力资源规划；分析1、加强电力企业人力资源规划的重要性及现状1.1人力资源管理绘画的重要性近年来，随着我国经济实力的迅猛发展与科学技术水平的显著提升，社会对电力的需求量与日俱增，这就在客观程度上为电力企业的长治久安提供了广阔的市场前景与发展空间，更是对电力企业中的人力资源规划提出了挑战，电力企业发展的好坏直接取决于人力资源规划是否足够的科学合理。
此外，良好的人力资源规划有利于推动电力企业改革改制的深入实施，因为电力企业作为传统国有企业难免会在创新力、应变力与管理水平等方面有不足之处，而人力资源规划却可以统筹兼顾好员工的精神智慧与使命责任感，始终坚持以群众路线教育活动为根本指导原则，促进企业的发挥进步。
1.2我国电力企业人力资源管理现状由于我国改革开放的进程不断加深还有新技术和新管理形式的不断应用，企业之间竞争同样愈发激烈化。
由于市场化的程度不断提升，这就使电力企业正面临着非常大的困难挑战。
所以，必须加强企业核心竞争力，能够满足多种市场需求，这样才可以巩固以及提升企业市场占有率。
必须强化企业创新精神，新领域才能被开发，进而创造出新需求，开拓新市场。
要想使战略目标实现，企业即必须拥有组织高素质人才队伍。
这样一来企业中的人力资源管理工作显得格外关键，作为人力资源管理工作当中的关键性工具，薪酬管理就属于重中之重。
有关薪酬指的是职员依靠为企业做出贡献所获得的报酬，其中包含岗位职责的履行、工作效率提升以及成本降低等方面，在广义上薪酬包含着基础薪金，奖励薪金，精神福利激励。
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“蓝巢事业”人力资源规划报告北京伟业功成人力资源管理顾问有限公司（2004年8月～2004年9月）结构目录：序1、定义2、基于战略的人力资源规划3、规划重点是核心人力资源4、其他类型人力资源一、电建主业人力资源规划1、基于战略的业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员存量盘点与缺口分析4、解决方案（内外）二、运维与检修人力资源规划1、基于战略的运维检修业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案三、PMC人力资源规划1、PMC业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）四、蓝投人力资源规划1、蓝投业务预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）结回顾通篇1、蓝巢事业人力资源结构调整方案2、由人力规划反推，形成对业务战略的修正与改进3、考虑其他，引发思考4、此次规划的方法论意义序一、什么是人力资源规划？我们现在讲的人力资源规划是战略性人力资源规划，是企业经营战略的一部分。
就是由公司的战略出发，推导出应做的业务量，结合各业务的用人情况推导出人员需求预测；之后结合现有人员存量盘点，得出缺口（或冗余）；基于缺口（或冗余）得出解决方案。
这样的人力资源规划可以从人力资源的角度形成对公司战略的有效支撑。
二、强调：我们的规划是基于战略的略与规划项目小组工作的直接目的就是为蓝巢的经营战略提供人力资源方面的保障与支撑。
2003年以来，火电建设行业遇到前所未有行业繁荣，面对这样的市场机遇，结合蓝巢自身能力的思考，我们提出了“挑战极限”、“抢市场”、“一五＋10”的战略。
这决定了未来三年内我们将接手大量的业务，需要大量的人员配备，同时我们新增了运维、PMC、蓝投板块；这一切决定了我们将面临着人力缺乏问题。
摸清未来三年蓝巢人力资源需求状况，全面了解我们的人力资源现状，分析可能出现的人力缺口，并做到未雨绸缪及时采取对策，就变成了当前急待解决的战略性任务。
而我们的这次的人力资源规划正是从蓝巢的战略出发，结合现实情况所做；反过来，我们的人力资源规划会从人力方面有效支撑我们的经营战略。
三、我们人力资源规划的重点是核心人员的规划企业的生存需要有两种能力，一种是普通能力，一种是核心能力。
普通能力是维持企业运转所需的日常的容易获取且容易被人模仿的能力。
而核心能力是知识、能力与技术的集合，它能为客户带来特别、与众不同的价值，核心能力的两大特点是有价值，而且是独特稀缺的。
有价值表现在：●推动创新●响应客户需求●提供卓越的客户服务●实现最优质量●有助于流程完善●开发新的商业机会●直接影响效率和生产率●最小化产品成本、服务成本、交货成本独特稀缺表现在：●在市场上不是随处可见/比较少●不能被购买或盗用●难以模仿或复制●特殊的知识、技术和能力●难以替代●只适合我们公司●经由在岗经验发展出来的●将我们和竞争对手区分开来的例如：能给企业带来核心能力的人力资源叫做企业的核心人力资源。
因此，核心人力资源必需是有价值的（与核心能力直接相关），而且是独特稀缺的（是企业或行业所特有的难于获取的）。
以价值和稀缺性作为两个维度，我们可以将人力资源分成四类：基于以上分析，我们界定了天建的核心人力资源，他们能为企业创造高的价值，而且是在电建行业中是独特稀缺的。
我们所界定的主业核心人力资源包括以下11大类：项目高层管理人员、项目中层管理人员、锅炉专业人员、汽机专业人员、电气专业人员、热控专业人员、建筑专业人员、机械专业人员、焊接专业人员、预算专业人员、物资管理人员；以及各专业公司的机、电、炉、热、焊的技术员与劳务工人。
运维核心人力资源包括：领导成员、机电炉热（管理层与劳务层两类）、部分综合部门成员。
PMC 最核心人力资源包括：计划工程师、合同工程师、设备管理工程师、设计管理工程师四类。
蓝投核心人力资源包括：投资策划师、项目执行管理经理、财务人员。
对于我们目前的四大板块，尤其是我们的主业与运维，这些人员是不可或缺的，否则企业将无法运转。
四、以点带面的辐射规划揉合二三两条的意思，这次人力资源战略与规划小组所做的人力资源规划是从战略出发，且以核心人员为主的。
由于火电建设、运维检修的项目类型是固定的，所以核心人员与其他类型人员的比例是基本固定的；为此，我们可以以核心人员为主线，来辐射推导出其他类型人员的规划情况。
而PMC 与蓝投处于起步阶段，人员的编制还不成熟，我们将其另算。
高价值 低价值 普遍性 核心 异质 辅助 必备独特性第一节、电建主业人力资源规划一、基于战略的主业业务量预测1、未来三年市场份额预测根据＜＜蓝巢战略研究报告＞＞，主业未来三年要实现年均30亿合同额的市场目标。
2、主业各类型业务单位合同额：来自市场部3、未来三年业务结构：根据“年均30亿”市场份额与各类型业务的单位合同额情况，结合近期火电建设的市注：1.核电项目按照100机组计算；2.造价：30—1.5亿；60万—2.5亿；100万—3.5亿；3、以上数据均经部分推委会委员及市场部审阅修正二、基于业务的人力需求预测1、人力需求预测步骤：1－1、定模板1－1－1、模板形成过程：我们收集了现有的20个项目的进度与用人情况，以此为据，通过与工程部专家的访谈，制定出各类模板的初稿；之后请内部高级专家集体研讨，对模板初稿做出修改并最终审定。
1－1－2、模板的结构：模板的基本结构是一个两维的表格，纵向是项目的岗位结构维度，横向是以项目关键里程碑为标志的时间维度。
1－1－3、模板的类型：高层项目人力资源配置模板，详见Excel表格附属工程人力资源配置模板，详见Excel表格300MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格600MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格2×1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格600MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格1000MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格1－2、需求预测工具――项目、工期矩阵以各个核心专业为对象，每类核心人员设计一张表格矩阵；表格横向为项目工期进度，纵向为项目名称；纵横交叉点为该项目在该时期对该类核心人员的需求量。
表头（例：锅炉专业）这样纵向相加就可得核心专业人才在各个时期总的需求情况。
这张表格以项目和时间做为两维，本着项目人员配置效率优先的原则，集中体现了项目工期的交错性，以及人员在项目间的流动性。
1－3、分专业数据录入：依据项目类型、开竣工时间将模板锚定到需求预测表格。
最终得到在不同时期内对各类项目管理核心专业人员与专业公司劳务人员的总需求。
详见主业规划专业需求统计表2、人力需求结果（数据汇总）：将各核心专业人员需求分析的结果按统一的时间序列与格式汇总成为主业项目管理核心专业人员需求总表与专业公司劳务人员需求总表。
统计结果见Excel表格。
三、缺口统计与分析1、缺口的计算方式：缺口＝需求－现有人员存量2、项目管理核心专业人员缺口分析2－1、项目管理核心专业人员存量盘点与现有人员结构分析在确定了需求分析之后，接下来的工作是现有人员存量盘点。
在盘点现有人员存量的工作中，我们充分利用了公司的MIS系统。
对于项目班子成员与项目中层，我们从MIS上按管理字段查询，之后进行了分类汇总；对于项目核心专业人员，我们基于工程部提供的＜＜专业人员分析表＞＞进行了盘点与分析。
对于盘点出来的数据，我们做了更深一层的数据挖掘，得出了一些有价值的信息。
人员存量盘点可见“！主业人力资源规划＿项目部人员统计分析”。
人员结构分析结果详见Excel表格“项目部人员结构分析”。
2－2、项目管理核心专业人员缺口分析与确定2－2－1、缺口汇总表的形成。
将项目管理核心专业人员需求的数据汇总表减去对应专业的现有人员存量，就得到项目管理核心专业人员缺口表汇总。
2－2－2、缺口曲线图以缺口汇总表为数据源绘制数据点折图，得到了我们未来三年的人员缺口分析曲线图。
2－2－3、曲线分析在上述各曲线图中，我们可以分析出以下信息：趋于稳定型：电气、焊接、热控、预算四个专业，从缺口曲线分析，它们大多落在零基准线以下，或围绕零基准线上下波动不大。
这说明这四个专业的人员存量相对比较富余，基本可以适应未来三年业务量大的情况。
所以在未来三年中，对于这四个专业我们提倡低引进，把精力重点放在现有人员的素质提升与内部流动优化上。
●阶段增长型：项目班子、项目中层、人事、物资四个专业，从缺口曲线分析，它们都属于阶段性增长曲线，即增长后维持一段平台，再增长，再维持一段平台，再增长。
这与现实情况恰好相符，因为前三类属于行政管理人员，人员编制相对固定，贯穿于项目始终，它们的变化趋势最能反应我们接项目的情况。
而物资专业对于一个项目也是相对固定的编制。
●波动增长型：建筑、锅炉、汽机三个专业，从缺口曲线分析，它们总的趋势都是增长的，但在增长的过程中会出现频繁且较大幅度的波动。
由于这三个专业在项目不同时期需求量是不同的，所以曲线的波动正是项目工期交错的反应。
在缺口曲线出现波谷的时期，我们可以将精力更多倾向于现有人员素质提升，同时在下一个波峰到来之前提早储备一定量的对应专业的人才。
2－2－4、曲线分析在人力资源管理职能板块上的应用综合11条曲线，我们可以得出对人力资源部门职能管理的指导性信息：●招聘：分析11条缺口曲线的走向，我们会发现各个阶段曲线的走向是不同的，这就给我们一个启示，各个阶段的招聘重点是不一样的，我们可以分阶段有倾向的聚集我们的招聘重点，而不是全面开花，这样可以在一定程度上降低招聘压力。
曲线走向持续上升的，平时可以适应多储备些人才，以便日后使用；曲线走向比较稳定的，只需维持一个基本的平衡点。
锅炉、建筑、汽机是需要持续引进人才的。
而焊接、电气、热控、预算四个专业可以更多通过内部优化解决未来需求问题。
●培训：我们说建筑、锅炉、汽机三大专业缺口曲线是波动型增长的，且波动幅度大，曲线走向一直上升。
这就给我们一个启示，我们可以在曲线的各个波谷期间加大培训力度。
因为波谷期人员相对富余，可以将一部分精力投入到新引进的员工素质培训上来，这样对接下来的波峰期的到来会是一个很好的缓解。
人力资源管理部门要对这种曲线波峰、波谷的变化时间特别注意，在适应的时候及时采取措施，保证培训的时效性。
而焊接、电气、热控、预算四个专业在一年左右的时间内不会出现紧缺，可以在这段时期内提前培训优化，以应对今后更长时间内的需求。
●提升：主要是针对项目中层。
我们可以看到，未来三年项目中层将会大量缺人，而中层干部对项目是不可或缺的，这个岗位又不便于直接从外部引入，所以内部提升才是最佳途径。
关于中层干部的提升，我们的建议是：分阶段，从曲线走向与项目中层曲线走向相反的专业中提升。