激励实务
激励实务培训教材PPT(共 46张)
马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点。一个基本论点是：人是有需要的
动物，其需要取决于他已经得到了什么， 还缺少什么，只有尚未满足的需要能够
影响行为。另一个基本论点是：人的需
要都有轻重层次，某一层需要满足后，
另一种需要才出现。马斯洛认为，在特
定时刻，在人的一切需要都未满足时， 满足最主要的需要比满足其他需要更为 迫切。
对组织员工进行激励，是建立在对 人的运动规律的认识基础上的。
激励产生的根本原因，可分为内因 和外因。内因由人的认知知识构成，外
因则是人所处的环境。激励的有效性在 于对内因和外因的深刻理解，并达成一 致性。
为了引导人的行为达到激励的目的，
领导者可以在了解人的需要的基础上， 创造条件促进这些需要的满足，也可以 通过采取措施，改变个人的行动的环境。
重。内部尊重因素包括自尊、自主和 成就感；外部尊重包括地位、认可和 关注。
(5)自我实现的需要。成长与发展、发挥
自身潜能、实行理想的需要。这种需 要一般表现在两方面：一是胜任感方 面。二是成就感方面。
马斯洛还将这五种需要划分为高 低两级。前两种需要称为较低级的需
要，而后三种称为较高级的需要。高 级需要使人从内部得到满足，低级需 要则是从外部使人得到满足。
二、激励与行动
人类的有目的的行为都是出于对某 种需要的追求。未得到满足的需要是产 生激励的起点，进而导致某种行为。
激励是组织中人的行为的动力，而 行为是人实现个体目标与组织目标相一
致的整个过程。无激励的行为，是盲目 而无意识的行为；有激励而无效果的行 为，说明激励的激励出现了问题。这说
明，激励与行为也有匹配的问题。
激励的对象是组织范围中的员工或
领导对象。
正确认识激励的对象，有助于体现
激励实务
管
理
知识工资:一个员工的工资随着他能够完成的数量增加而 增加。特点:增加公司的灵活性与效率。 贯彻这项计划， 公司必须有一套高度发达员工评估程序，明确工作岗位
理
薪
“如果你无法吸引人才 你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式
薪
伊利：视薪酬福利为投资而非成本
酬
伊利集团的薪酬体系设计基本上遵从结合市场、以岗定薪的 原则。伊利提倡全面薪酬的概念，主要包括基本岗位薪资、 月度绩效奖金、年终绩效奖金、各类福利、津贴、股票、期 权、良好的工作环境及其它非现金收入（如荣誉、培训、良 好的运营平台）等。公司尊重员工合理的利益要求，建立了 以业绩、能力为导向，以物质激励、精神激励和个人发展空 间为一体的综合激励体系，让真正为公司做出贡献的人得到 合理的回报，充分体现个人的价值。销售人员、研发人员及 生产一线人员实行的是提成或计件计薪制，以充分调动其积 极性。
理
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胡凤仪 傅世琰 周子煜 韩琴 叶煜琴
激励实务
胡凤仪 傅世琰 周子煜 韩琴 叶煜琴
激励实务影响因素
奖励内容 奖励制度 组织分工 目标设置 公平考核 ....... 员工需求 员工个性 员工期望 员工目标 .......
影 响 因 素
员工个体变量
目录 激励实务
1 薪酬管理
2
员工持股计划
3
灵活的工作日程
4
目标管理
薪
绩效工资：又称奖励工资。绩效工资制度的基本特征是将雇员的 薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数 量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇 员对企业其他贡献。
激励的概念系统及实务
破坏内部和谐
过度激励可能导致员工之 间的竞争加剧，破坏团队 合作和内部和谐。
激励的短期效应与长期效应
短期效应
激励措施通常在短期内能提高员 工的工作积极性和绩效，帮助组 织实现短期目标。
长期效应
然而，如果激励措施过于侧重短 期目标，可能会导致员工的长期 动力和组织承诺降低。
定制化激励
根据员工的个性、需求和绩效，制 定个性化的激励方案。
激励与可持续发展
环境友好型激励
鼓励员工参与环保活动，减少资源消 耗和排放，促进可持续发展。
社会责任感
长远规划
制定长期激励计划，鼓励员工关注企 业的长期发展目标，确保可持续发展 。
强调企业的社会责任，将公益活动纳 入激励体系，培养员工的公益意识。
极性和绩效。
期望理论
该理论认为人的行为取决于其对 结果的期望和目标的价值。激励 应通过合理设置目标、提高期望 值和增强员工对结果的信心来激
发其内在动力。
02
激励系统
激励系统的构成
目标设定
明确、具ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、可衡量的 目标能激发员工的积极 性和动力，是激励系统
的核心要素。
奖励机制
根据员工达成目标的情 况，给予相应的奖励， 如薪酬、奖金、晋升机
促进个人和组织的共同发展
03
通过有效的激励，能够激发员工的潜力和创造力，促进个人和
组织的共同发展。
激励的理论基础
需要层次理论
该理论认为人的需求可以分为不 同的层次，从基本的生理需求到 自我实现的需求。激励应针对不 同层次的需求进行满足，以激发
员工的内在动力。
激励理论与激励实务
激励理论与激励实务激励理论是一种解释人们行为动机的理论，旨在解释为什么人们做某些事情以及如何激励他们达到更高的目标。
激励实务则是将激励理论应用于实际场景，以促使员工或团队发挥最佳水平。
以下是关于激励理论与激励实务的2000字的详细内容。
第一部分：激励理论激励理论是由马斯洛在1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的行为动机由一系列需求的层次构成。
该理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据马斯洛的理论，人们会逐渐实现这些需求，当满足一个层次的需求时，他们才会去追求更高级别的需求。
另一个重要的激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为有两种类型的因素会影响人们的工作满意度和动机：满足因素和不满足因素。
满足因素包括对工作本身的满意度，如工作的挑战性、成就感和责任感；而不满足因素包括工作条件、工资待遇和组织文化等方面的因素。
维罗斯基的社会认知理论则强调了人们对成就和成功的渴望，以及如何通过设定具体的目标来激发人们的动力。
根据这一理论，设定具体和可衡量的目标可以增加人们的努力和自信心，从而提高工作的表现。
这些激励理论为我们提供了洞察人们行为动机的重要线索，帮助我们理解为什么人们会产生某种行为以及如何激励他们达到更高的目标。
然而，理论仅仅是理论，如何将这些激励理论应用到实际场景中是一个更大的挑战。
第二部分：激励实务激励实务是将激励理论转化为实际行动的过程。
在实际工作中，如何激发员工的动机并提高他们的工作表现是每个管理者都面临的重要问题。
首先，一个好的激励实务需要管理者了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求，如有的员工更注重经济奖励，而有些员工更注重工作的挑战性和发展机会。
了解员工的需求，可以帮助管理者制定个性化的激励计划，以满足每个员工的需求。
其次，一个有效的激励实务需要设定明确的目标和期望。
根据维罗斯基的社会认知理论，设定具体和可衡量的目标可以激发人们的动力，因此管理者应该与员工一起设定明确的目标，并为他们提供必要的支持和资源，帮助他们实现这些目标。
激励实务29221
安利每年都会举办各类旅游研讨会，邀 请符合制度业绩标准、并严格遵守《安利 营销人员营业守则》等有关规章的安利营 销人员免费出席，让来自各地的绩优人员 聚首一堂，交流业务心得与经验，并直接 与安利高层管理人员沟通，为更好地做好 未来的销售工作加油打气。
海尔重员工兴趣的激发和培养
五.几条行之有效的奖励准则
美国管理学界提出的七大奖励准则:
奖励那些提出和解决具体问题的人,而非就事论事议论 一番的人
奖励甘冒风险者,而非胆小怕事者 奖励创新者,而百墨守成规者. 奖励处置果断,而非犹豫不决的人. 奖励工作有成果,而非忙忙碌碌者. 奖励简单,而非无谓的复杂化. 奖励多做少说,而非多说少做者.
关心激励:指企业领导者通过对员工的关心而产生的对员工的激励作 用.
公平激励:指企业领导者在企业的各种待遇上,对每一员工公平对待所 产生的激励作用.
认同激励 :指企业领导者对员工的劳动成果或工作成绩表示认同而对 员工产生的激励作用.
奖励激励 :指企业以奖励作为诱因,驱使员工采取最有效、最合理的行 为.通常是从正面对员工进行引导.包括物质手段(奖金,晋级 等)和精神手段(先进工作者及授予荣誉称号等).
安利奖励制度
１．奖衔表扬
为表扬安利营销人员在不同阶段的成就， 安利设有银章、金章、直系、红宝石、明 珠。蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给 营业主任及营业经理。
2024版公司股权激励实务梳理
2024版公司股权激励实务梳理合同编号：__________一、甲乙双方的定义与认定1.1 激励公司：指根据本合同规定，实施股权激励计划的上市公司。
二、股权激励计划2.1 激励公司同意向激励对象授予一定数量的股票期权或限制性股票，作为对其过去贡献的认可及对其未来业绩的期待。
2.2 激励对象同意接受上述股权激励，并承诺在获得激励后，继续全力以赴地为激励公司的的发展作出贡献。
三、股权激励的授予与行使3.1 激励公司应在合同约定的期限内，向激励对象授予股票期权或限制性股票。
3.2 激励对象应在合同约定的期限内行使股票期权或限制性股票。
四、股权激励的调整与终止4.1 激励公司可根据实际情况，对股权激励计划进行调整。
4.2 有下列情形之一的，激励公司可以终止股权激励计划：（1）激励对象发生严重违反合同约定的行为；（2）激励对象因健康原因无法继续履行合同约定的职责；（3）激励公司认为继续实施股权激励计划不再符合公司利益。
五、股权激励的归属与处置5.1 激励对象获得的股票期权或限制性股票，应按照合同约定的条件和程序归属。
5.2 激励对象在满足合同约定的条件后，可以按照合同约定的方式和价格处置股票期权或限制性股票。
六、合同的变更、解除与终止6.1 任何一方提出变更、解除或终止本合同，应提前三个月通知对方。
6.2 合同的变更、解除或终止，应经双方协商一致，并签订书面协议。
七、争议解决7.1 双方在履行本合同过程中发生的争议，应通过友好协商解决。
7.2 如果协商不成，任何一方均有权向合同签订地人民法院提起诉讼。
八、其他约定8.1 本合同自双方签字或盖章之日起生效，有效期为____年。
8.2 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（激励公司）：乙方（激励对象）：签订日期：____年____月____日。
员工激励方法实务
员工激励方法实务员工激励是管理者在组织中实现管理目标的重要手段。
通过激励，可以调动员工的积极性、创造力和责任心，提高组织的绩效和竞争力。
下面，我将结合实务经验介绍几种员工激励方法。
首先，金钱激励是最常见的员工激励方法之一、薪资、奖金、绩效考核等可以直接影响员工的收入，是能够有效激发员工工作动力的方式之一、例如，可以通过设定合理的绩效目标，并根据实际工作表现给予不同程度的奖金，以激励员工提高工作绩效。
此外，还可以为员工提供晋升机会，并调整其薪资待遇，使其感受到自身价值的提升。
其次，职业发展和晋升机会也是一种重要的员工激励手段。
员工通常都有追求升职、晋升的愿望，因此，给予员工合适的职业路径规划和晋升机会，可以有效激励他们提升工作能力和业绩。
例如，可以定期举办内部培训课程，提供学习进修的机会，帮助员工提升自身能力，为其职业发展提供支持。
此外，赞赏和认可也是一种简单而有效的员工激励方法。
员工在工作中遇到困难、取得成绩或提出建议时，及时给予鼓励和表扬，给予积极的反馈和认可，可以有效增强员工的工作满意度和幸福感。
这种激励方法可以通过公开表彰、奖励荣誉称号以及提供发表文章、演讲等机会来实施。
此外，一对一的交流和反馈也是一种重要的赞赏和认可方式，及时与员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，表达对他们的关心和支持，可以增强员工的归属感和认同感。
另外，提供良好的工作环境和福利待遇也是一种重要的员工激励方式。
优秀的员工通常会更加关注工作环境和福利待遇。
如果能为员工提供良好的办公条件、工作设备和舒适的工作环境，以及具有竞争力的薪资待遇、完善的社会保险和福利制度等，将能够有效提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，团队合作和激励也是一种重要的员工激励方法。
团队合作是现代企业中不可或缺的一种工作方式，通过设立团队目标，激发员工之间的协作精神和团队凝聚力，可以提高组织的绩效和成就感。
在团队激励中，可以通过组织团队建设和培训活动、激励员工参与团队项目等方式，鼓励员工参与团队活动，增加团队合作和协作的机会和意愿，从而达到激励员工的目的。
班组长员工沟通与激励实务
班组长员工沟通与激励实务引言在一个组织中，班组长作为中间管理者在保持组织运转和确保工作效率上扮演着重要的角色。
其中，与员工的沟通和激励是班组长必须具备的关键技能。
本文将探讨班组长在员工沟通与激励方面的实际运用。
一、建立良好的沟通渠道有效的沟通是组织内部顺利运作的基础。
班组长应该建立良好的沟通渠道，以便与员工们进行及时和有效的沟通。
以下是一些建立良好沟通渠道的实务经验：1. 定期开会定期开会是班组长与员工之间交流的重要方式。
在会议中，班组长可以向员工传达组织的目标和重要信息，并听取员工的意见和反馈。
开会时，班组长应确保会议的目标明确，内容具有针对性，同时鼓励员工积极参与。
2. 倾听员工的声音班组长应该倾听员工的意见和建议，并及时回应。
通过倾听员工的声音，班组长可以更好地了解员工的需求和关注点，进而采取相应措施提高员工的工作满意度和参与度。
3. 创造开放和信任的环境班组长应该创造一个开放和信任的工作环境，鼓励员工敢于表达自己的观点和想法。
通过与员工建立良好的关系，班组长可以更好地进行沟通和激励。
二、个性化激励措施激励是激发员工积极性和工作动力的重要手段。
班组长应该根据员工的个性和需求，采取个性化的激励措施。
以下是一些个性化激励措施的实务经验：1. 肯定和赞赏班组长应该及时给予员工肯定和赞赏，以激励他们进一步提高工作表现。
肯定和赞赏可以是口头表扬，也可以是奖励和认可。
通过肯定和赞赏，班组长可以增强员工的自信心和工作动力。
2. 提供培训和发展机会班组长应该关注员工的职业发展需求，并为他们提供相应的培训和发展机会。
通过提供培训和发展机会，班组长可以激励员工不断学习和成长，进而提高他们的工作表现和工作满意度。
3. 授权和赋能班组长应该给予员工更多的自主权和决策权，使他们感到被信任和重视。
通过授权和赋能，班组长可以激励员工展现自己的能力和潜力，同时提高工作效率和工作质量。
三、解决沟通和激励中的挑战和困境在沟通和激励员工的过程中，班组长可能会遇到一些挑战和困境。
【君涤精品】激励实务41页
三国演义 三顾茅庐 签名处 资金来源 部经理 1人*1000元 主管： 5人*300元 参加者 30人*200元 分红资格： 完成FYP2万 奖金合计： 8500元
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经过宣导后，由全体同仁轮流运作 激励方式：
协助主管早会点名、运作，创意性参与早会专题报告， 部经理适当给值星以激励，如请吃早餐、发一支笔等 配合道具：
荣誉值星徽章或名牌一个 运作方式： 1. 以一周为阶段对荣誉值星每天产生的效果作比较竞赛 2. 以出勤人数作为竞赛项目，以刺激早会出勤人数 3. 以当周业绩作竞赛，以间接推动业绩 4. 对优异的值星进行公开表扬 5. 每日值星作心得报利剑告营销文化传播有限公司
激励的方法（一）
一对多激励：
步骤 注意事项
•注意 •兴趣 •欲望 •承诺
•主持人背景 •成功故事 •见证人 •精简有力 •音乐 •取得承诺 利剑营销文化传播有限公司
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优点
•省时
•气氛容 易营造
激励的方法（二）
步骤
优点
•赞美 •询问 •改善方法 •承诺
•效果持久
•激发属员的主 动性
招式二 周冠军
选择标准：
上周举绩 FYP 第一名之营业组
激励方式
1. 以海报书写组及组员姓名、举绩额贴在职场中的显要位置 2. 以投影片制作格式化的规格，每日以投影的方式表示 3. 以唱名的方式进行
配合道具：
1. 制作红色绶带一条，上写“周冠军组”四个字 1. 准备周冠军组独享饮料糕点一份 2. 或以奖金、小礼品方式颁发 3. 激励性音乐一首
激励实务
二、激励模式
需要
动机
行为
结果
激励
目标
图8-1
激励模式
案例分析
你能调动这些人的积极性吗？
你的大师姐沈芳，几年前担任厂财会科的科长。她本人擅长的是 财会业务，被称为“会计大拿”。前几年她把工作重心放到财会 规范的建设与人员业务素质的提高上。但是人的管理被明显忽视 了，纪律松弛，人心较散，大家惯性很重，积极性不高。最近， 他们科的工作受到领导的质疑，沈科长一干受到压力，她决心要 打破这种“一潭死水”的局面。可是，大家都是“熟面孔”，多 年从事“老工作”，已长期形成稳定的惯性，怎样才能调动起这 些人的积极性你呢？ 分析与决策： ⑴这些人员的需求与兴趣是什么？靠什么打破多年形成的惯性？ ⑵请为你的大师姐“支招儿”，怎样才能调动这些人的积极性？
制定规章制度
自然消退
减少不希望的行为
冷处理
理解激励的含义和实质,理解激 励的构成要素,了解激励的过程模式, 理解和运用激励的各种理论。
返回
案例分析--林肯电气公司
林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员 工，并且形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来 自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员 工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一 套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以 说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均 奖金额是基本工资的95％，该公司中相当一部分员工的年收入超过10 万美元。近几年经济迅速发展，员工年均收入为44 000美元左右，远 远超过制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里， 如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27 000美元， 这虽然比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
激励理论与实务培训课件
假设你是其中一位员工，你怎么选择？假设你是老板你将怎么办？ 这个案例说明了什么？
猎狗的故事
•一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，嘲 笑猎狗说：“大的还不如小的。〞猎狗答复说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的 ！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。 •这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，但凡能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到 的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨 头吃，自己没的吃。 •就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得 到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什 么？猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ •
其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是鼓励的根本组成因素。
第七章 激励
一、鼓励的本质与目的 〔三〕鼓励的目的〔作用〕
〔1〕实现个人需要与组织需要的协调统一 〔2〕影响和引导组织成员的动机 〔3〕为组织成员提供行动条件
强化需要
激励 作用
提供行为条件
引导动机
第七章 激励
二、鼓励的分类
管理者掌控（赞许、 奖赏、竞赛、考试、
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？〞 •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很快乐，大家都努力去到达猎人规定的数量。
激励实务
第五节激励的一般形式和实务一、激励的一般形式上述关于激励的各种理论，都是突出不同激励环节的结果。
在管理实践中，孤立地看待和应用它们都是不完善的。
实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。
要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。
另外，需要注意的是，所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。
因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。
结合上述的各种激励理论，常用的主要有四种激励方式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。
1、工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。
在双因素理论中，我们清楚地看到，在各种因素中，真正能起到激励作用的因素是工作本身，使工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大地调动员工的积极性。
（1）委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情。
这主要包括两方面的内容：一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，人尽其才；二是要使工作的要求既具有挑战性，又能为职工敢于接受。
（2）鼓励职工恰当地参与管理工作。
让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
（3）工作丰富化。
赫茨伯格的激励理论表明：富有挑战性的工作、成就、赞赏和责任都具有真正的激励作用。
工作丰富化，则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，来激励职工的工作热情。
2、成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
它主要包括以下两个方面：（1）正确评价工作，合理给予报酬。
报酬可分为物质上的和精神上的两种，物质上的报酬主要是指工资和奖金，精神上的报酬则主要是通过各种形式的表扬以及工作条件的改善和地位的提升等等。
（2）帮助职工创造成果。
对于一般职工，允许他们参与与其工作相关的决策，接受他们的合理化建议，并帮助他们实现这些建议，也会起到很大的激励作用；对于专业技术人员，给予必要的支持，改善他们的研究开发条件，解决他们在研究工作中的各种困难以促进他们的研究获得成果，这要比给他们物质奖励的啊作用可能要大得多。
激励实务
1.提供福利待遇
6.奖罚分明
激励措施
2.建立公正评估 5.提供发展机会
3.尊重个人人格
4.实现开放沟通
摩托罗拉如何搞内部激励
1、提供福利待遇
公司在每年的薪资福利调 整前，都对市场价格因素及相 关的、有代表性企业的薪资福 利状况进行比较调查，以便使 公司在制订薪酬福利时，与其 它企业相比能保持优势和具有 竞争力。摩托罗拉员工享受政 府规定的医疗、养老、失业等 保障。在中国，为员工提供免 费午餐、班车，并成为向员工 提供住房的外资企业之一。
二、员工持股计划（ESOPs）
二、员工持股 计划
实施员工持股计划是给与员工
企业的部分股权，允许他们分享改进 的利润绩效。员工持股计划使员工更 加努力的工作，因为他们是所有者要 分享企业的盈亏。
三、灵活的工 作日程
四、目标管理
五、案例分析
5
一、薪酬管理
四、目标管理
目标管理理论的基础：一个员工所接受的清 楚的目标，可以使员工受到激励。 目标设定过程推理的四个阶段：
摩托罗拉如何搞内部激励
2、建立公正评估
摩托罗拉制定薪资报酬时 遵循“论功行赏”原则，员工 有机会通过不断提高业绩水平 及对公司的贡献而获得加薪。 摩托罗拉业绩报告表 （Scorecard）参照美国国家质 量标准制定。员工根据报告表 制定自己的目标。个人评估一 个月一次，部门评估一年一次， 根据业绩报告表的情况，公司 年底决定员工的薪水涨幅及晋 升情况。评估在一月份进行， 每年选拔干部比较集中的时间 是2－3月份。
摩托罗拉如何搞内部激励
4、实现开放沟通
员工可以通过参加“总 经理座谈会”、业绩报告会、 “大家庭”报、公司互联网 页、“畅所欲言”或“我建 议”等形式反映个人问题， 进行投诉或提出合理化建议， 进行直接沟通。管理层也可 以根据存在的问题及时处理 员工事务，不断地促进员工 关系，创造良好工作氛围。
工作激励的理论与实务
工作激励的理论与实务工作激励是促使人们工作的推力，是组织和企业管理中至关重要的因素之一。
有效的工作激励能够增强员工的工作动力，提高员工工作的质量和效率，使员工更加积极地投入工作。
本文旨在探讨工作激励的理论及实务。
一、工作激励的理论1. 需求层次理论需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的。
理论认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在低层需求得到满足之后，才会追求更高层次的需求。
在组织和企业管理中，可以通过满足员工的各种需求，来激励他们积极工作。
2. 等价交换理论等价交换理论认为，员工对于工作的认同和满意度是与工作回报之间的等价交换关系相关联的，即员工为公司提供了自己的劳动力和技能，公司则给予相应的薪酬和福利，以满足员工的需求。
在组织和企业管理中，需要给员工提供合适的薪资和福利，以维系员工与公司之间的等价交换关系。
3. 期望理论期望理论是由Vroom提出的。
理论认为，员工的动机和努力数量取决于他们对于实现工作目标所带来的期望和价值的信心。
期望理论的实质是将员工的动机分解为三个要素：期望、价值和努力。
在组织和企业管理中，需要明确工作目标，给予员工充足的支持和奖励，提高员工对于工作目标的期望和价值。
二、工作激励的实务1. 合适的薪资和福利给员工提供合适的薪资和福利，能够满足基本的物质需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的积极性和工作投入度。
2. 提供晋升和发展机会为员工提供晋升和发展机会，让员工看到自己的提升空间和发展前景，提高员工对于工作的认同感和满意度。
3. 培训和发展提供培训和发展机会，让员工获得更多的技能和知识，提高员工对于工作的自信和动力，促进员工的职业成长和个人发展。
4. 身心健康为员工提供身心健康保障，保障员工的健康和安全，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的积极性和工作投入度。
5. 知名度和声誉为员工提供知名度和声誉，让员工成为公司的代表和品牌形象，提高员工的自信和综合素质，促进员工的职业发展和个人成长。
2024公司股权激励实务梳理
2024公司股权激励实务梳理本合同由以下两方签署：甲方(以下简称"公司")和乙方(以下简称"员工"),双方在此达成以下协议：一、基本信息与权利义务1. 公司信息：公司名称为____________,注册地址为____________,法定代表人为____________。
2. 员工信息：姓名为____________,身份证号为____________,职务为____________。
二、股权激励计划1. 公司将根据公司的经营状况和发展需要，制定股权激励计划。
2. 公司将在股权激励计划中明确员工的权益，并在适当的时候向员工发放股权。
三、股权激励的获取与行使1. 公司将在股权激励计划规定的时间内向员工发放股权。
2. 员工在获得股权后，有权按照股权激励计划的规定行使其股权。
四、赔偿方式和免责条件1. 如果因公司违反本合同规定而给员工造成损失，公司应负责赔偿。
2. 如果因不可抗力事件导致本合同无法履行，双方均不承担责任。
五、争议解决如双方在执行本合同过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向人民法院提起诉讼。
六、保密协议1. 双方应对本合同的内容以及在执行本合同过程中获知的对方的商业秘密予以保密。
2. 本保密协议的保密期限自本合同签订之日起至合同终止后十年。
七、其他条款1. 本合同自双方签字或盖章之日起生效。
2. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
3. 本合同的修改和补充应经双方书面同意。
以上条款已经详细阐述了双方的权利和义务，保证了双方的合法权益。
希望双方能够遵守合同的各项规定，共同推动公司的业务发展。
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第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式【本讲重点】激励机制为企业管理难题之首激励机制是深化企业生命力的根本保障高绩效激励式人力资源管理模式激励机制为企业管理难题之首《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。
因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。
这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。
这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。
正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。
一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。
只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。
识才之眼需要功力和经验的积累。
因此经理人本身的素质亟待提高。
企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。
中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。
一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。
3．领导要敢于用人韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。
因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。
绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。
企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。
对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。
【自检】如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提出改进的方案。
（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。
_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。
_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。
_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。
_______________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1激励机制是深化企业生命力的根本保障1．激励机制是企业人力资源管理的核心企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。
民营企业老板张总最近实在是苦恼。
他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。
可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。
这是怎么回事呢？这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。
6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。
如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。
因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
2．激励机制需要领导人带领完善和创新从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。
从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。
这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。
激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。
【案例】联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。
老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。
罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。
这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。
正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。
有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。
高绩效激励式人力资源管理模式1．对人的管理首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。
企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。
员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。
如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。
如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。
反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。
强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。
图1－1 企业决策决定企业命运的过程【案例】日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。
八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。
后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。
而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。
现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。
因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。
2．以人为本管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。
企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。
员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。
在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。
同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。
现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。
3．高绩效激励式人力资源管理模式高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。
高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：◆激活员工给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。
因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。
但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。
要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。
所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。
激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。
◆目标绩效薪酬模块的应用在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。
确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
◆人员的培训开发企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。
所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
图1－2 高绩效激励式人力资源管理模式如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。
具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。
由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。
一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
【自检】请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。
职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。
(2)_______________________________________(3）_______________________________________绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。
（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。
（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本讲小结】本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。
科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。
高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲加强对激励理论的认识和学习【本讲重点】马斯洛的需求层次理论激励保健双因素理论公平理论期望理论强化理论实用人本的模型马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。