指月茗薪酬与绩效考核体系设计(草案)

指月茗管理岗位/营销岗位/营服岗位

薪酬与绩效考核体系设计

（草案）

草案说明：

绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升公司的销售业绩、激发全员积极性。因此，在薪酬考核体系设计方面考虑如下：

1、明确制度、同工同酬、统一区域政策、明确责任主体，以激励团队士气，激活营销骨干成员的潜能，引进优秀营销人才；

2、不以销量提成方式以“销售额”为绝对指标，以避免窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为；

3、让管理层、支持层薪酬水平与销售业务层的收入结构与层级水平合理相符；

4、通过“过程考核”规范销售业务层提成制度，以利于绩效的提高。

一、公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：

1、目的

（1）建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；

（2）建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍；

（3）建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用；

（4）逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的赢利能力。

2、原则

（1）简单易操作原则；

（2）薪资结构合理性原则；

（3）员工受薪公平性原则；

（4）激励性原则。

二、公司薪酬构成及计算方式：

1、薪酬构成

年度工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴）×12＋基础费用补贴×12＋年度绩效提成±其他

2、说明

（1）年度工资总额：公司各岗位员工个人年度收入总和。

（2）基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。

（3）基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。

（4）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（KPI）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。

（5）其它：该项为公司给予其它类考核奖励/处罚。

三、薪酬与绩效考核体系设计

1、薪酬层级设计：

注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总助级、经理级、主管级与员工级。

2、管理层、营销中心、营服中心薪酬体系

3、营销、营服中心人员基础费用补贴

由财务负责人编制：2011年度《省内区域营销人员基础费用标准》和《省外区域营销人员基础费用标准》。

4、岗位绩效主要考核指标

注：具体岗位绩效考设为五个等级，详见下表：

5、销售绩效提成计算办法

（1）说明：2011年度绩效提成制度草案

公司管理层根据全国市场和特殊渠道潜力进行销售量预测，并进行销售预算；营销总监与各区域经理将预算的销售额分解，设定各区域销售人员的销售定额。

（2）2011年度的销售提成制度

计划按照下列分段函数进行计算：

四、公司其它补充奖励办法：

1、季度奖金

对季度内累计总销量100％完成的前3名，分别给予奖励一次，奖励2000元。

2、半年度奖金

对半年内累计总销量100％完成的前3名，分别给予奖励一次，奖励4000元。

3、年度销量120％以上

年度总销量完成率在120％（含120％）以上的，给予奖励10000元。

4、特别贡献奖

年度总销量完成率前三名的，分别给予责任人现金奖励，第一名奖金20000元，第二名奖金1000元，第三名奖金5000元。

5、其它单项奖励

在生产管理、产品开发、组织建设、市场管理、品牌建设、新市场开发等指标方面，完成情况突出的给予相应现金奖励。

五、公司处罚规定

1、全年销量低于目标销量80％以下的处罚规定：

（1）区域经理层面：适时考虑降级或调岗任用；

（2）业务员层面：调岗或降级使用；

（3）助理业务员直接辞退。

2、其他处罚规定：

（1）对于降价销售、变相降价销售的除追究其经济责任外，还追究其法律责任；

（2）对于违规销售行为知情不报的，调岗、降级使用或直接辞退。