人力14第二学期人员素质测评
人员素质测评试题及答案完整版
人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题 1 分，共分）1. 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性2. 素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性3. 记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A. 完整性B. 准确性C. 公正性D. 合理性4. 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。
A. 文书倾向B. 运动技能倾向C. 机械倾向D. 技能技巧5. 面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A. 客观性B. 目的性C. 全面性D. 标准性6. 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A. 鉴别B. 操作C. 管理D. 考查7. （D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A. 哈罗效应B. 对比效应C. 趋中心理效应D. 逻辑效应8. 评价中心是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A. 决策B. 操作C. 管理D. 能力9. 复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A. 吻合B. 变异C. 准确D. 满意10. （C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
人员素质测评题库及答案
人员素质测评刷题库一、单选题(题数:88)1人格类型理论的创立者是( )。
(1.0分)A、霍兰德B、――帕森斯C、卡特尔D、威廉森正确答案:A2精神分析理论的创始人是( )。
(1.0分)A、弗洛姆B、弗洛伊德C、阿德勒D、荣格正确答案:B3代表的是日常活动中最广泛的是( ).(1.0分)A、典型绩效B、任务绩效C、内容绩效D、周边绩效正确答案:A4.16PF得以建立的人格理论基础是()。
(1.0分)A、卡特尔的人格特质理论B、艾森克的人格理论C、荣格的人格类型理论D、比奈的人格测验理论正确答案:A5将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是()。
(1.0分)A、关键事件法B、强制分布法C、配对比较法D、排序法正确答案:D6评价中心的特点不包括( )。
(1.0分)A、标准化B、静态性C、全面性D、综合性正确答案:B7准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文,为机关公务提供适用信息的是( )。
(1.0分)A、管理游戏B、公文处理C、小组讨论D、角色扮演正确答案:B8最能达到“人尽其才,才尽其用”目的的人力资源测评类型是()。
(1.0分)A、预测性测评B、选拔性测评C、配置性测评D、开发性测评正确答案:C9.EPQ得以建立的人格理论基础是()。
(1.0分)A、卡特尔的人格特质理B、比奈的人格测验理论C、荣格的人格类型理论D森吉的人格理论正确答案：D10.对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是()。
(1.0分)A、――机械能力测评B、书写能力测评C、创造能力测评D、操作能力测评正确答案:A11任务绩效更为关注的是工作( )。
(1.0分)A、结果B、过程C、态度D、行为正确答案:A12对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是( )。
(1.0分)A、书写能力测评B、机械能力测评c、操作能力测评D、创造能力测评正确答案:C13 通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合,是一种后天习得的能力的是( ).(1.0分)A、―环境适应能力B、流体智力C、晶体智力D、学习的能力正确答案:c14主试集中提出若干问题测试被试对拟应聘机构的了解程度,了解其求职动因、专业技术能力、知识水平等,属于面试的()。
《人力资源管理实验》模拟案例人员素质测评
胜任力分析——人员素质测评面试者角色：人力资源部经理直接上级：副总裁情景：公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。
王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。
之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。
这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。
希望人力资源从专业的角度能够给出建议。
问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见（留或不留），并说明理由。
考察点：1、人际理解能力。
分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；2、决策判断能力。
在两难情景中的价值取舍及决策能力；3、专业技能。
如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
胜任力分析：HR 经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR 在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。
HR 必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。
本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。
良好的胜任力特征应当是：1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评 2
人员素质测评名词解释1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。
9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。
10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
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确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员素质测评试题及参考答案
人员素质测评试题及参考答案人员素质测评试题及参考答案一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
人力14第二学期人员素质测评
A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。
4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。
5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
B一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。
2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。
5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。
A二、填空（每空1分。
24×1ˊ=24ˊ）1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。
其中心理素质测评应为测评的重点.2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征．3. 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。
4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。
7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
人员素质测评
第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。
人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。
素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。
按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
人力资源管理之人员素质测评
例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。
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系统误差（恒定误差）
由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。
在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。
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过失误差
不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。
效度
效度的含义 效度的特性 效度的种类
效度的含义
效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。
能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？
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效度的操作定义
在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2
只能做加减运算，不能做乘除运算
统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等
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比率（等比）尺度
有绝对零点，是最高级别的测量尺度
具有所有其他尺度的功能
可以加减，也可以乘除
统计分析：全部适用
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什么是误差
误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。
－安娜斯塔西
评价（评定）
评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断
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评价是一种价值判断
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测评的原理
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人的素质是有差异的
人的素质是稳定的
人的素质是可以测量的
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题4带答案
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.在以下关于行为事件访谈法的论述中，不正确的是（）。
A.行为事件访谈法比较费时费力B.行为事件访谈法的信度和效度检验不够方便C.行为事件发明访谈法能够揭示和挖掘当事人的胜任力D.行为事件访谈法无法揭示隐藏在冰山下的潜能部分2.在以下选项中，不属于差异情况分析的指标是（）。
A.算术平均值B.平均差C.两极差D.标准差3.在对测评与选拔结果的总体分析中，编制简单频数分布表的步骤是（）。
A.确定组数与组距→求全距→确定组限→等级频数B.确定组限→求全距→确定组数与组距→等级频数C.求全距→确定组数与组距→确定组限→等级频数D.确定组数与组距→确定组限→求全距→等级频数4.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中，不正确的是（）。
A.分数报告是等级报告的基础B.分数报告与登记报告在本质上是不同的C.分数报告、等级报告和评语报告之间存在递进关系D.评语报告是综合考虑分数报告和登记报告的结果做出的5.在以下选项中，不属于品德测评问卷编制中可以选择的集中具有独立意义的方法是（）。
A.内容效度方法B.因素分析方法C.经验效标方法D.关联信度方法6.威金特的倾斜知觉独立测验是知觉测验的一个最好的代表，该测验由以下几个分测验构成，除了（）。
A.身体调节测验B.镶嵌图形测验C.选择排列测验D.标尺和框架测验7.在以下关于等级式标度的论述中，不正确的是（）。
A.等级与等级之间的级差应该具有顺序关系B.等级之间的距离过大，会造成区分度较差C.等级数在5以内，考评效果最差D.这种标度应该使用具有明确等级顺序的字词8.在对某企业的测评与选拔结果进行分析时，得到素质A的平均值是200，标准差是10.5，则素质A 的变异系数为（）。
A.2100B.19.05C.0.053D.210.59.面试一般分为关系建立阶段、（）、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。
人员素质测评试题及答案
人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评的目的是：A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括：A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准？A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时，以下哪项是不必要的？A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括：A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是：A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点？A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是：A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案：1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人员素质测评的类型包括：A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有：A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时，以下哪些因素需要考虑：A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括：A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括：A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案：1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只能用于员工选拔。
人力资源管理核心课程 第14章 人员素质测评面临的未来挑战
4-26
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的 其他社会问题
（二）非标准化测量工具的盛行
随着社会的发展，心理学的一些理论和工具越来越受到社 会公众的重视与青睐，这本来是一个可喜的现象，但同时也带 来了非标准化测量工具和娱乐性测量工具的盛行。大众并不具 备辨识能力而将一些非标准化测量工具的结果作为决策依据， 结果大受其害。这无形中也损毁了人们对标准化测量工具的信 任。
4-21
第2节 心理测量中的伦理与社会问题
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的 其他社会问题
（一）社会公众对心理测量的认知偏差
心理测量是一种间接测量，它不能像物理测量那样直接而 准确。在使用中，心理测量是管理决策的辅助工具而非决定因 素，最终起作用的是决策者对分数的解释和运用。
4-22
第2节 心理测量中的伦理与社会问题
4-23
本章小结
1.计算机技术、互联网技术、大数据以及人工智能技术从应用领域 出发，反向影响了人员素质测评理论与技术的发展。
2.随着社会的发展与进步，人们越来越重视心理测量中的职业伦理 与规范问题。
4-24
复习思考题
1.如何理解新兴技术对人员素质测评的影响？ 2.如何在心理测量中遵守职业伦理规范等？
一、心理测量中的伦理问题
（一）测量工具的编制者应该接受严格的专业训练
测量工具的编制者要经过严格的心理测量专业训练，同时 又要具有丰富的心理学理论知识和社会经验，不断吸纳最新的 理论和技术，从而编制出更加科学有效的测量工具。
编制工具的人士需要具备相应的专业资质、经受专业的训 练，否则无论工具的编制与施测过程如何严格规范，都不可能 得到可信与可靠的结果。
（一）什么是人工智能
人工智能起源于1956年的达特茅斯会议。此后，人工智能 的定义和研究内容不断丰富，比如 Nilsson（2009），松尾丰 （2017））等，它们在一定程度上反映了人工智能的内涵。
人员素质测评
一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.人员素质2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。
这些现象体现了素质的（）。
A.隐蔽性B.差异性C.分解性D.表出性3、人员招聘、晋升测评一般属于（）测评。
A.常模参照性B.效标参照性 ^无目标测评D.物标参照性4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（）。
A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评5、（）对人员素质测评提出了客观要求。
A.个体差异B.职位类别差异C.社会地位差异D.量化理论6、在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（）量化。
A.类别B.模糊C.等距D.当量7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。
A.观察法B.工作者自我记录法C.主管人员分析法D.访谈法8、以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。
A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（）。
A.专家加权法B.比较加权法C.对偶比较法D.主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（）。
A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。
A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。
A.人格测验B.品德测验C.能力性向测验D.态度测验13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于（）型价值观。
人员素质测评的原因及作用概论
人员素质测评的原因及作用概论人员素质测评是一种评价和衡量个人能力和素质的方法。
随着社会经济的快速发展和人才市场竞争的日益激烈，人员素质测评在招聘、晋升、培训、组织发展等方面发挥着重要的作用。
本文将就人员素质测评的原因和作用进行概论，以便更好地理解和运用这一重要的人力资源工具。
一、人员素质测评的原因1.满足组织和企业的需求：组织和企业需要合适的人才来完成工作任务，而人员素质测评可以帮助筛选出最匹配的候选人。
通过对个人的能力、知识、技能、态度等进行评估，可以更加准确地判断其是否适合担任某一职位，从而满足组织和企业的需求。
2.提高工作效率和绩效：通过人员素质测评，可以帮助企业和组织找到适合的人才，能够更好地进行工作，并且能与组织的目标和价值观相匹配。
高素质的员工不仅能提升工作效率，还能为企业创造更高的绩效，从而带来更多的利益。
3.减少组织资源的浪费：企业和组织将大量的时间、金钱和精力投入到招聘、培训和绩效评估中，如果无法准确评估个人的能力和素质，可能会面临招聘失败、员工流失和资源浪费等问题。
而人员素质测评可以帮助企业和组织更加精确地分析和评估人才，减少不必要的资源浪费。
4.促进个人成长和发展：通过人员素质测评，个人可以更加清楚地了解自己的优势和不足，从而有针对性地进行学习和提升。
在工作和职业生涯中，个人需要不断地改进和完善自己，人员素质测评可以为个人的成长和进步提供有效的指导和支持。
二、人员素质测评的作用1.合理招聘人才：人员素质测评可以帮助企业和组织在招聘阶段准确评估候选人的能力和素质，从而选择最佳的人选。
通过科学的测评方法，可以更加客观地评估候选人的综合素质和潜力，避免主观因素对招聘决策的干扰。
2.有效培训和开发：通过人员素质测评，可以了解员工的能力和差距，为企业和组织提供培训和发展的方向。
个人在通过培训提升素质的过程中，能够更好地理解自己的职业目标，并且根据测评结果合理制定个人发展计划，提高员工的综合素质。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性，就是它的可塑性。
素质的第四个特性，是它的内在性。
素质的第五个特性，是它的表出性。
素质的第六个特性，是它的差异性。
素质的第七个特性，是它的综合性。
素质的第⼋个特性，是它的可分解性。
素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
人员素质测评人力资源管理
跨文化沟通能力测评
重视对应聘者跨文化沟通能力的测评，包括语言 能力、文化理解力、跨文化交际技巧等方面，以 适应全球化发展的需要。
多元化团队管理能力测评
针对多元化团队的特点和需求，开发相应的测评 工具和指标，评估应聘者在多元化团队中的管理 能力和领导潜力。
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目的
人员素质测评旨在为企业或组织提供 客观、科学的依据，以辅助人力资源 决策，如招聘、选拔、培训、晋升等 。
测评的重要性
提高招聘效率
通过人员素质测评，企业可以更 加准确地识别应聘者的能力和潜 力，从而提高招聘的准确性和效
率。
促进员工发展
测评结果可以为员工提供个性化的 培训和发展建议，帮助员工更好地 了解自己的职业倾向和发展方向。
分析培训需求
设计培训课程
通过对员工的知识、技能和能力进行评估 ，确定员工需要接受的培训内容。
根据培训需求，结合人员素质测评结果， 设计针对性的培训课程，包括理论知识、 实践技能和职业素养等方面。
实施培训活动
评估培训效果
组织员工参加培训课程，采用多种教学方 法和手段，提高员工的学习积极性和参与 度。
通过对员工的学习成果和工作表现进行评估 ，检验培训效果，并为后续的培训活动提供 改进建议。
提供依据。
05 人员素质测评的挑战与解 决方案
主观性影响
挑战
人员素质测评中，主观性是一个难以避免的问题。测评者的个人偏见、情感色 彩等因素都可能影响测评结果的公正性和准确性。
解决方案
采用标准化的测评工具和流程，减少人为干预，提高测评的客观性和准确性。 同时，对测评者进行培训和监督，提高其专业素养和职业道德水平。
人力14第二学期人员素质测评
A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。
4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。
5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
B一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。
2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。
5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。
A二、填空（每空1分。
24×1ˊ=24ˊ）1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。
其中心理素质测评应为测评的重点.2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征．3. 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。
4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。
7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。
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A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。
4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。
5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
B一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。
2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。
5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。
A二、填空（每空1分。
24×1ˊ=24ˊ）1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。
其中心理素质测评应为测评的重点.2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征．3. 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。
4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。
7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。
8. 作整体差异分析的方法有标准差及差异系数等。
9. 对素质测评的对象进行间接的定量刻画。
这属于二次量化。
10. 能力测评一般有技能测验和能力倾向测验。
11. 测评结果相对另一个等值测评结果的变异程度，称为相关性。
12. 具有活泼、好动、敏感等特征的气质，属于多血质。
13. 以鉴定与验证某种素质是否具备为目的的素质测评称为考核性素质测评。
14. 把被试划分为不同的小组，然后给小组一个问题，大家进行自由讨论。
这属于评价中心中的无领导小组讨论形式。
15. 测评结果与标准结果的一致性程度，称为关联效度。
16. 把被试分成若干小组，要求每组成员合作完成某项工作任务。
这属于评价中心的管理游戏形式。
17. 可以用作测量品德、个性、事故组员工、创造潜能、成功者预测等的心理问卷可能为卡特尔16PF。
18．评分者信度主要是揭示测评结果中个体的主观误差。
19．人员测评标准体系一般由标准，标度、标记三个要素组成。
20. 在素质测评经济学分析中，有三条管理法则，其中有：一般员工的年产值是他工资的两倍B二、填空（每空1分。
24×1ˊ=24ˊ）1. 人员素质测评量化就是通过测量手段，来揭示素质的数量特征与质量特征2．把被试组成一个小组，并给予他们一个急待解决的实际问题，要求在规定的时间内，用书面报告的形式给出一个一致的答案。
这属于评价中心的无领导小组讨论形式。
3. 素质测评主要是以任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务为标准，二者相辅相成。
4. 笔试测评知识可以从记忆，理解，应用三层次上进行。
5. 通过工作分析，最后主要得到两方面资料，①工作说明书②岗位规范6. 素质包括两大类，其中心理素质测评应为测评的重点。
7. 面试主要测评内容选择原则是①是面试便于测评且有把握的内容②其他测评形式难以测评或不宜测评的内容。
8. 同时具有测评、预测和培训开发功能的人员素质测评方法是评价中心技术。
9. 对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
这属于一次量化。
10. 在员工工作效率分析中，“差员工”定义为15%以下的人。
11. 具有安静、稳重、反应缓慢等特征的气质，属于粘液气质。
12. 能力性向测验，它包括能力倾向与技能的测评13.可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。
我们把它称之为机会成本14. 数据综合常见的方法例如累加法或平均综合法15. 把素质测评对象划分到预先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
这属于二次量化.16. 德国心理学家冯特，在1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室。
17. 人员测评的标准表一般由标度、标准、标记三个要素组成。
18. 检验适合度公式例一：P=得分的平均值/满分值19.检验区分度公式例一：两端分组法D=Ph—Pl20.检验选项质量方法例一：诱惑力分析A三、判断（16×1ˊ=16ˊ）1.好员工与差员工工作效率比为2：1，且优秀员工与好员工工作效率比为2：1（T ）2.人们常说的人的能力，就是指技能、潜能等，只是不同的人习惯称呼不同而已，所以没有什么区别。
（ F ）3.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
（F ）4.素质测评评价中心方法，由于其具有其它测评方法不能达到的效度和信度，所以一般在测评中，我们要多多采用为好。
（ F ）5.公文处理测评技术，是因为它是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，所以实际运用频率最高。
（F ）6.管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，所以通过活动观察，主要是测评被试实际的管理能力。
（T ）7.素质测评主要是对主体工作前素质条件的分析与确定,而绩效考评是对主体、工作后绩效结果的分析与审定。
（T ）8.“你觉得你的下属的工作能力如何？”这属于收口式的提问。
（ F ）9.加权的类型有三种基本形式，分别是横向加权、纵向加权和综合加权。
（T ）10.卡特尔的16个性因素中的乐群性，其高分数特征是：外向、热情、乐群。
（T ）11.在文秘岗位上，如果好文员的年价值与差文员的年价值差异是2万元人民币，则由测评经济分析管理法则可得出：付给文秘岗位的年薪大约是4万元人民币。
（ F ）12.德国心理学家冯特，1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，定为人员素质测评学科的起源。
（ F ）13.机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。
（ F ）14.测验的长度越长，测验误差就越小。
（ F ）15.一为职位类别差异，二为个体差异，三为素质的可认知性，才使人员素质测评成为可能。
（T ）16.当应聘者多，录用名额有限时，我们可采用面试的方法来迅速筛选。
（F ）B三、判断（16×1ˊ=16ˊ）1.测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。
（F）2.检验测评项目独立性r=1时，表示独立性最大。
（F ）3.素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
（T）4.对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。
（F）5.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业智力测验等属于高端人员素质测评工具。
（F ）6.根据测评经济价值分析管理原则：一般员工产出值应为工资的2倍（T ）7.机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。
（ F ）8.卡特尔的16个性因素中的乐群性，其低分数特征是：外向、热情、乐群。
（F ）9.评价中心技术中的角色扮演，主要是可以用来测评被试的人际沟通语言表达灵活应变能力（ T ）10.只有对于那些经验丰富且主试水平相当高的面试来说，才不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。
（ T ）11.权重分配的合理性是指，权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
（T ）12.测验的长度越长，测验误差就越小。
（F ）13.适合度P越接近1说明项目越适合被测，越接近0说明项目越不适合被测。
（ F ）14.任何一个人员测评方案的设计都是为特定的目的而存在的，而只有符合该测评目的的方案才是有效的。
（T ）15.一个好的测评工具对测评对象具有最大的相差性，对某项素质有强的针对性。
（T ）16.对差异本身进行检验时，当总体呈正太分布，且在方差已知情况下，可用t检验。
（ F ）A四、单项选择题（18×1ˊ=18ˊ）1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（C ）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性3.以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（D ）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评4.用来表示测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的是素质测评指标构成的（D ）A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度5.可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（ B）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征6.先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（ D）A、二次量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化7.做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ A）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案8.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ A）A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试9.在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ B）A、岗位空缺B、工作说明书C、职务要求D、面试知道表10.让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（A ）A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式提问11.在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是(B )A、一人评估B、多人评估C、上级评估D、专家评估12.评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A ）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理13.评价中心最为复杂的一种测验形式是（D ）A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏14.在进行再测信度检验中，不影响再次测评结果的因素是（ C）A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具15.一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数至少应该是（A）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.9516.在员工工作效率分析中，“好员工”定义为（ B ）的人。