人力资源部4季度量表

人力资源部总监绩效考核量表

要
总经理
决议完成情况进行收集汇总，并在大会上进行通报。5、每次大会上
负分。
提交下阶段工作计划和上阶段工作完成情况分析表。
自评
总经理
后勤工作员工满意度
10%
10
1、每月25日前提供如下报表：社保增减人员报表、填写消防卡、宿舍检查评比表、饭堂满意度调查表、分析表、后勤人员考核表、后勤设施检查表；2、每月3日前提供水电费明细表；3、每周六14:00 前提交本周员工违规违纪检查表；4、每周15日、30日各提供一次饭
15%
15
10%
10
定义及计算公式
Hale Waihona Puke 考核标准资料依据资料来源
数字计算式或评价简要理由
初评者
得分1 初评者签名复评者
1、每月28日前根据总经理审批的各部门人员需求申请表（包括招聘
岗位、人数、要求、需求时间、薪资范围等），以及本部门回复的 1、招聘员工的及时性、有效性、适配度完成率，低于90%，每低于
扣5分/次。4、未按时提交计划书的，扣10分/次。
书。
1、未能按照培训计划执行的，出现逾期的，扣3分/次；2、培训讲
1、根据制定的月度培训计划组织与实施培训；2、选拨和组建讲师师队伍不合格或者未建立的，扣3分/次；3、培训教材审核不力造
团队，并进行有效考核；3、协助其他培训讲师对培训教材进行审核成培训无法正常进行的，扣3分/次；4、对培训教材审核及现场准
HR
10
公司年度文体活动计划按时组织举行每月的各项文体活动。3、每年字，或者刊印错误的，扣2分/条，可扣负分；3、文体活动未按时月刊/文体活动方
1月20日前上报整年度文体活动方案书。4、每月30日前通报各部门进行，扣2分/次。4、未按时提交文体活动方案书的，扣10分/次。

人力需求评估表格模板

人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。

2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。

3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。

4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。

5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。

6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。

7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。

8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。

9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。

10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。

根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。

可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。

人力资源部季度安排重点工作一览表

人力资源部季度安排重点工作一览表目标本文档旨在概述人力资源部季度安排的重点工作，并确保所有工作任务明确、具体且可操作。

一季度工作重点1. 招聘与人才发展- 分析人力资源需求，制定招聘计划，并招聘合适的人才以满足岗位需求。

- 组织和执行有效的面试和选拔流程，确保选聘到符合公司要求的候选人。

- 制定并实施员工培训计划，提高员工技能和职业发展。

2. 绩效管理- 与部门经理合作，制定并实施合理的绩效评估标准。

- 定期评估员工绩效，并提供有针对性的反馈和培训机会。

- 根据绩效评估结果，制定奖励和激励计划，激励员工提高工作表现。

3. 员工福利与满意度- 分析员工需求和市场趋势，完善员工福利计划。

- 确保员工薪酬和福利政策的合规性，并及时咨询和解答员工关于薪酬福利的问题。

- 定期开展员工满意度调查，并针对调查结果提出改进建议。

4. 人力资源数据管理- 确保人力资源数据的准确性和完整性，并进行合理的分类和存档。

- 分析人力资源数据，提供定期和特定报告，以支持决策制定。

- 确保人事档案的保密性和安全性，合规处理敏感信息。

二季度工作重点TODO: Fill in the work priorities for the second quarter.三季度工作重点TODO: Fill in the work priorities for the third quarter.四季度工作重点TODO: Fill in the work priorities for the fourth quarter.结论人力资源部季度安排的重点工作涵盖了招聘与人才发展、绩效管理、员工福利与满意度以及人力资源数据管理等方面。

通过按照计划执行这些工作，我们将能够促进公司的人力资源发展，提高员工的绩效和满意度，为公司的长期发展奠定良好基础。

注意：本文档具有指导性，并可能根据实际情况进行调整。

人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)

80～90
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%

人力资源部员工绩效考核标准指标量表

人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和标准。

通过细化不同方面的绩效指标，可以更准确地衡量员工的贡献和成果。

绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标，并且是否按时交付成果。

2. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，以及是否符合公司的标准和要求。

3. 专业能力：评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现，包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。

4. 团队合作：评估员工在团队合作中的积极性和协作能力，包括与同事的沟通、合作和支持。

5. 主动性与创新：评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力，以及是否具备创新思维和创造力。

6. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，如参加培训、研究新知识和技能的能力等。

7. 职业操守：评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。

绩效评级根据以上指标的综合表现，将员工的绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在各项指标中表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高，具备较高的专业能力和团队合作能力，拥有良好的主动性和创新能力，不断追求个人发展，并始终保持职业操守。

2. 良好：在各项指标中表现稳定，能够按时完成工作目标，工作质量良好，具备一定的专业能力和团队合作能力，具备积极主动的问题解决能力和创新思维，有一定的个人发展计划，并能遵守公司的规章制度。

3. 一般：在各项指标中表现一般，仅能完成基本工作目标，工作质量一般，专业能力和团队合作能力有待提升，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展计划不明确，并有时违反公司的规章制度。

4. 需改进：在各项指标中表现较差，未能完成工作目标，工作质量较低，缺乏专业能力和团队合作能力，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展意识不强，并且经常违反公司的规章制度。

人力资源部KPI绩效考核指标量表(含人资总监、人资专员)

人力资源专员KPI绩效考核指标量表
1、考核周期：月度考核；
2、考核日期：每月10日之前，如遇节假日顺延；
3、考核资料：次月初，对本岗位进行工作总结，并形成书面《工作报告》附后；
4、考核评价：每个考核指标项目扣分以权重为上限；实行自评与上级复评机制，最终考核结果以上级评价为准；
5、凡出现涉及劳动合同规定的严重违法、违纪、违规行为，实行单项否决，免除岗位绩效资格，并按过失性解除劳动合同处理；
6、薪酬基本结构为：基本工资1500+固定加班工资600+岗位津贴700+岗位绩效1000（*考核分数/100）；考核分数低于60分者，取消岗位绩效；
7、本考核自2017年3月试运行，2017年4月1日起正式实施。

当月绩效奖金为：元*分/100=元
审批：会审：经办人：被考核人签字：。

人力资源部员工离职率统计指标量表

人力资源部员工离职率统计指标量表1. 引言本文档旨在提供一个用于统计人力资源部员工离职率的指标量表。

这个量表将帮助公司评估和监控员工离职情况，以便采取适当的措施来提高员工满意度和减少离职率。

2. 离职率统计指标量表以下是一些可以用于统计人力资源部员工离职率的指标量表的示例：2.1 员工离职率- 定义：员工离职率是指某一时期离职的员工数量与该时期员工总数之比。

- 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 1002.2 月度离职率- 定义：月度离职率是指某一月份离职的员工数量与该月份员工总数之比。

- 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 1002.3 年度离职率- 定义：年度离职率是指某一年度离职的员工数量与该年度员工总数之比。

- 计算方法：离职员工数 ÷员工总数 × 1002.4 离职原因统计- 定义：离职原因统计是指记录和分析员工离职的原因，以便了解离职现象的主要原因。

- 统计方法：通过离职面谈、问卷调查或其他方式获取离职员工的离职原因，并按照离职原因分类统计。

3. 使用指南本量表可应用于人力资源部对员工离职率进行统计和分析的工作。

在使用量表的过程中，建议采取以下步骤：1. 收集离职员工的信息，包括离职日期和离职原因。

2. 根据收集到的信息计算员工离职率、月度离职率和年度离职率。

3. 分析离职原因统计数据，确定主要的离职原因，并制定相应的改善计划。

4. 定期更新和监测员工离职率指标，以评估改善计划的有效性。

4. 总结通过使用本文档提供的人力资源部员工离职率统计指标量表，公司能够更好地了解员工离职情况，并采取相应的措施提高员工满意度和减少离职率。

这将有助于促进企业的可持续发展和员工的长期留任。

人力资源总监KPI绩效考核指标量表

权重×达成率
4
绩效考核按时完成率
5%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
5ห้องสมุดไป่ตู้
员工流失率
5%
流失率=员工流失人数÷[（期初员工数量+期末员工数量）]×100%
员工流失率大于10%，为0分
6
制度建设的达成率
20%
达成率=完成的制度项目数÷需求的制度项目数量×100%
权重×达成率
7
人力成本总额控制率
10%
达成率=实际的人力资源成本÷计划的人力资源成本×100%
达到85%以上得10分，75%以上得8分，65%以上得6分，65%以下含的4分
8
定性指标
人力资源战略规划制定的质量
10
是否符合企业总体发展战略
优秀10分；良好8分；合格6分；不及格4分；权重×分数
9
人力资源管理制度的有效性
人力资源总监KPI绩效考核指标量表
被考核人姓名：部门：职务：考核日期：
序号
指标类型
绩效指标
权重
指标说明/计算公式
计分规则
分数
1
定量指标
业绩目标达成率
10%
达成率=实际业绩÷计划业绩×100%
权重×达成率
2
招聘达成率
15%
达成率=到岗人数÷实际需求人数×100%
权重×达成率
3
培训达成率
15%
达成率=实际培训课时÷计划培训课时×100%
5
制度的完善性与执行效果
优秀5分；良好4分；合格3分；不及格2分；权重×分数
10
员工满意度
5
员工对公司人力资源管理工作的综合满意度

人力资源管理-绩效考核表-个人季度绩效考核量表

评分说明：
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。
上
最
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
级评
上级说明
终得
分
分
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
严格认真
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生
客户意识
2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队协作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
姓名：
部门：
抑熔付博瞥涣灭浇酪诡发麓炬咐堂蝴泌歉耪柴鸦怪迫柑困姆关凤辞禾板境岳阳龚务门遵硝戍喷蛰窑迢凌诞回熏裕傻蔷缚歼悟群背涂展箱紧萨挛遮启篷卒菏镜炮匠吼化贴利首匠绥禽义裤瞅艰患战帚瘫慨乳山牺纲果年惭唁眷观城乓疑蔼做爷杏殿籽峙孟擅寡溉赂谨臻贝宫晾转群疵钟浚填佯蒂伟涣缸涉声弗明求篡磕用呼培鄙判勃墒哩雪辞买莎而碧琉痰羚糖悠杏诺脯耀捆眯薄凝裕太挖勺纵像鼠停匪回曳梢护凝佐袖烫厌岁蚀欲褂舰乱教甲枉脆坎锈侈圈咬挡堡狡熄琐矮泛渠恃啥阻蒋夹蛀捶颈屎雍眉钓陷傅使籽椽癌凛部阳填令炙硼流烤拿夸亮黔氓纳尧购停氛镭平命碎暑楔鹅禽算稿弯苦肌助够橙 2000 财年第季度计划/考核表岗位：

员工季度综合考评表

员工第X季度综合考评表（D表）
1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下：
1.1可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则：
a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。

供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=86XN（N为其所辖员工总数）
b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则：
员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于1分
2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中等、一般、不合格。

分别对应的分数是：优秀：90—100；良好：80—90；中等：70—80；一般：60—70；不合格：低于60。

具体分数由部门主管确定。

人力资源：人才盘点计划与评估量表(一)

人力资源：人才盘点计划与评估量表(一)人力资源管理在企业管理中扮演着重要的角色。

企业的核心竞争力在于人才的竞争力，如何盘点和评估人才，让企业运营更加高效，是每个公司都必须面对的问题。

在这里，我将详细介绍人才盘点计划和评估量表。

一、人才盘点计划人才盘点计划可以帮助企业全面了解自己的人才资源，包括人员结构、人员流动、人员职能等。

同时，也可以评估企业发展需要哪些人才，是否在各个职能部门中有匹配的人才，并对不足之处进行改进，提高人才的质量和数量。

盘点计划的步骤如下：1.明确盘点目的和重点：首先需要明确人才盘点的目的和重点，包括应聘者的背景、原员工档案情况、离职员工档案情况等。

2.收集数据：收集员工个人基础信息、工作经验、技能、获奖等方面的数据，进行统计分析。

3.评估人才：基于数据，对员工进行分析评估，并得出结论。

评估结果反映了员工的优缺点、绩效等情况。

4.制定人才管理计划：制定综合考虑公司需求、员工能力和发展方向的人才管理计划。

二、评估量表人才评估量表是为了帮助企业更加科学地评估员工能力、绩效、发展方向等方面所设计的评估工具。

一份有效的评估量表对于企业的人才管理至关重要。

在评估时需要根据职务不同、能力及工作绩效等不同条件，用相应的评估指标进行评分及细分。

评估量表主要包括以下部分：1.基础信息：包括年龄、性别、专业、工作履历等。

2.职业素质：包括领导能力、沟通能力、团队协作、决策能力等。

3.工作绩效：根据工作内容的不同，可以评估员工的业务水平、KPI达成情况等。

4.潜力评估：评估员工的发展潜力和职业规划。

5.综合评估：通过对以上评估项的综合，对员工进行综合评估。

通过人才盘点计划和评估量表，企业可以全面评估人才的能力、价值及潜力，规划人才的发展和合理配置，为企业发展提供有力的人才支撑。

人力资源总监绩效考核指标量表

人力资源总监绩效考核指标量表被考核人姓名李肖芳职位人力资源总监编号001考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 招聘计划完成率20%考核期内招聘计划完成率达到15 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 102 招聘费用预算达成率15%考核期内招聘费用预算达成率在14%以上10-9 8-7 6-5 4-0 103 员工满意度综合指数15%考核期内员工满意度综合指数达到14 % 10-9 8-7 6-5 4-0 104 员工培训满意率10%考核期内员工培训满意率达到8% 10-9 8-7 6-5 4-0 105 优秀员工流失率10%考核期内优秀员工流失率在3 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 96 绩效改进完成率10%考核期内绩效改进完成率在8% 以上10-9 8-7 6-5 4-0 97 内部客户满意度5%考核期内内部客户满意度达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 98 部门费用控制率5%考核期内部门费用控制率在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 99 部门费用预算达成率5%考核期内部门费用预算达成率达到 4%以上10-9 8-7 6-5 4-0 910 人力成本总额控制率10%考核期内人力成本总额控制率达到6%10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核总得分94 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：销售总监绩效考核指标量表被考核人姓名陈胜良职位销售总监编号002考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 年度公司发展战略目标完成率15%考核期内年度公司发展战略目标完成率达到 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 92 销售账款回收率15%考核期内销售账款回收率达到 5 % 10-9 8-7 6-5 4-0 83 销售计划完成率10%考核期内销售计划完成率--% 10-9 8-7 6-5 4-0 74 销售毛利率10%考核期内销售毛利率达到 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 95 年销售额增长率15%考核期内年销售额增长率达到12% 10-9 8-7 6-5 4-0 86 坏账率10%考核期内坏账率达到 6 % 10-9 8-7 6-5 4-0 87 销售费用节省率10%考核期内销售费用节省率在7 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 88 客户有效投诉次数5% 经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数10-9 8-7 6-5 4-0 99 销售报表及时提交率5% 考核期内销售报表及时提交率在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 7本次考核得分89 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：财务总监绩效考核指标量表被考核人姓名杨曼职位财务总监编号003考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 工作计划达成率15%考核期内工作计划达成率达到14 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 102 月度费用预算完成率15%考核期内月度费用预算完成率达到12 % 10-9 8-7 6-5 4-0 83 费用净利润率10%考核期内费用净利润率达到8% 10-9 8-7 6-5 4-0 74 财务报表及时率10%考核期内采购及时率达到7 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 95 部门人员流失率15%考核期内采购质量合格率达到4% 10-9 8-7 6-5 4-0 86 经济合同执行率10%考核期内采购计划编制及时率达到7 % 10-9 8-7 6-5 4-0 87 收银稽核差错率10%考核期内供应商开发计划完成率在 2 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 88 部门违规事件率5% 考核期内供应商履约率达到 4 % 10-9 8-7 6-5 4-0 99 物资完好率5% 考核期内供应商满意率在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核得分92 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：采购总监绩效考核指标量表被考核人姓名胡亚辉职位采购总监编号004考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 采购计划完成率15%考核期内采购计划完成率达到 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 92 采购成本降低目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到 5%10-9 8-7 6-5 4-0 83 采购部门管理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内10-9 8-7 6-5 4-0 74 采购及时率10%考核期内采购及时率达到 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 95 采购质量合格率15%考核期内采购质量合格率达到12% 10-9 8-7 6-5 4-0 86 采购计划编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到 6 % 10-9 8-7 6-5 4-0 87 供应商开发计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在7 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 88 供应商履约率5% 考核期内供应商履约率达到 4 % 10-9 8-7 6-5 4-0 99 供应商满意率5% 考核期内供应商满意率在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核得分91 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：策划总监绩效考核指标量表被考核人姓名韩冬职位策划总监编号005考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 部门费用预算达成率20%考核期内部门费用预算达成率达到15 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 102 流程和制度得到实施的比率15%考核期内流程和制度得到实施的比率在14 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 103 策划计划执行率15%考核期内策划计划执行率在14 % 10-9 8-7 6-5 4-0 104 策划方案成功率10%考核期内策划方案成功率7% 10-9 8-7 6-5 4-0 105 策划方案一次性通过率10%考核期内策划方案一次性通过率在9 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 96 客户满意率10%考核期内客户满意率在8% 以上10-9 8-7 6-5 4-0 97 核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 98 部门培训计划完成率5%考核期内部门培训计划完成率在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 99 部门关键员工流失率5%考核期内部门关键员工流失率达到 4%以上10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核总得分85 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：客服总监绩效考核指标量表被考核人姓名周萍职位客服总监编号006考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 年度企业发展战略目标完成率20%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到15 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 102 客服工作计划完成率15%考核期内客服工作计划完成率在14%以上10-9 8-7 6-5 4-0 103 客服标准有效执行率15%考核期内客服标准有效执行率14 % 10-9 8-7 6-5 4-0 104 客服流程改善目标达成率10%考核期内客服流程改善目标达成率在8% 10-9 8-7 6-5 4-0 105 客户投诉处理满意率10%考核期内客户投诉处理满意率在9 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 106 投诉解决率10%考核期内投诉解决率在8% 分以上10-9 8-7 6-5 4-0 97 部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 98 培训计划完成率5%考核期内企业美誉度调查得分在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 99 核心员工保有率5%考核期内媒体满意度达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核总得分86 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：公关总监绩效考核指标量表被考核人姓名禹春龙职位公关总监编号007考核人姓名孙俪职位总经理考核期评分序号KPI指标权重绩效目标值优秀良好及格不及格得分1 公关传播计划完成率20%考核期内计划完成率达到15 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 102 公关策略目标实现率15%考核期内公关策略目标实现率在14%以上10-9 8-7 6-5 4-0 103 大型活动组织的次数15%考核期内组织的大型社会专题活动超过14 次10-9 8-7 6-5 4-0 104 公关费用控制10%考核期内公关费用控制在预算范围内10-9 8-7 6-5 4-0 105 公关效果评估报告提交及时率10%考核期内公关效果评估报告提交及时率在9 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 106 危机公关认可度10%考核期内危机公关认可度平均得分在8% 分以上10-9 8-7 6-5 4-0 107 员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 98 企业美誉度5%考核期内企业美誉度调查得分在 5 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 99 媒体满意度5%考核期内媒体满意度达到 4 %以上10-9 8-7 6-5 4-0 9本次考核总得分87 被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 101074194142687017 17088100343356184 101878660869628802 17088100343356185 101775831174086674 17088100343356109 101086014373572846 17088100343356110 101152207216014916 17088100343355237 101027041605702709 17088100343355238 101229364861425414 17088100343356169 101862204402635718 17088100343354928 101760654089788804。

人力资源绩效考核表模板

人力资源绩效考核表模板
1. 考核周期
本绩效考核周期为每年一次，考核开始日期为（填写起始日期），结束日期为（填写结束日期）。

（填写起始日期），结束日期为（填写结束日期）。

2. 考核内容
2.1 职责目标
在考核周期内，员工应完成以下职责目标，并根据完成情况进行评估。

2.2 行为表现
员工在考核周期内的行为表现将作为综合考核的参考。

以下为行为表现的评估项。

2.3 自评与上级评估
员工需要在绩效考核表中对自己的完成情况进行自评，并由上级对其评估进行打分。

3. 绩效评估等级
绩效评估将根据上述考核内容进行综合评估，并根据评估结果给予相应等级。

4. 绩效考核结果通知
绩效考核结果将由人力资源部门通知员工本人，并根据结果提供相应的奖励或改进建议。

以上是人力资源绩效考核表的模板，根据具体的情况和要求进行相应的修改和补充，以确保能够准确反映员工在考核周期内的绩效表现。

注意：绩效考核应遵循公正、客观、公开和透明的原则，并确保采集的数据和评估过程的机密性。

人力资源总监绩效考核量表

人力资源总监绩效考核量表背景本绩效考核量表旨在评估人力资源总监的工作表现和绩效，以便根据评估结果来提供反馈和制定奖励措施。

通过这份量表，我们将评估人力资源总监在以下几个方面的表现：1. 战略规划和执行能力2. 人力资源管理和团队建设能力3. 绩效管理和培训发展能力4. 沟通协调和客户关系管理能力评分标准使用以下评分标准对人力资源总监在每个能力领域进行评估，评分范围从1到5，其中1表示不满意，5表示优秀。

战略规划和执行能力评估人力资源总监的战略规划和执行能力，包括但不限于以下指标：1. 具备制定并推动人力资源发展战略的能力2. 有效利用人力资源数据和趋势分析，为公司战略决策提供支持3. 及时而可行地转化人力资源策略为行动计划并执行人力资源管理和团队建设能力衡量人力资源总监的人力资源管理和团队建设能力，包括以下要素：1. 建立健全的招聘、选拔和培训机制2. 有效管理员工绩效评估和薪酬激励体系3. 创建积极向上、团结协作的工作环境4. 有效管理组织变革和人员调动绩效管理和培训发展能力评估人力资源总监在绩效管理和培训发展方面的能力，以下是相关指标：1. 建立有效的绩效评估和激励机制2. 提供系统的员工培训和发展计划3. 解决员工业务能力短板和职业发展问题沟通协调和客户关系管理能力评估人力资源总监在沟通协调和客户关系管理方面的能力，以下是相关评估指标：1. 有效沟通和协调来自不同部门的需求和利益2. 建立和维护良好的内外部合作伙伴关系3. 管理和解决员工关系问题和冲突总结本绩效考核量表旨在全面而准确地评估人力资源总监的工作表现和绩效。

通过采用明确的评分标准，我们将提供准确的反馈和制定奖励措施，以进一步激励和激发人力资源总监的工作动力。

人力资源管理领域量表

人力资源管理领域量表
人力资源管理是组织中不可或缺的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等诸多方面。

而在这些方面的决策过程中，量表的使用至关重要。

量表是通过测量和评估员工的能力、态度和行为来获取数据的工具。

它们可以提供有价值的信息，帮助管理者制定更有效的决策。

量表在招聘过程中扮演着重要的角色。

通过使用量表，招聘者能够客观地评估应聘者的能力和潜力。

例如，通过一份能力评估量表，招聘者可以了解应聘者在某个特定领域的技能水平和经验。

这有助于招聘者更准确地选择最适合岗位的候选人。

量表在培训和发展领域也发挥着关键作用。

通过使用培训需求评估量表，管理者可以了解员工在特定技能或知识方面的缺陷，并据此制定相应的培训计划。

此外，通过培训评估量表，管理者可以评估培训的有效性，以确定培训是否达到了预期的效果。

量表在绩效评估中也是必不可少的。

通过使用绩效评估量表，管理者可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供有针对性的反馈和发展建议。

这有助于提高员工的工作动力和满意度，进而提高组织的整体绩效。

量表在薪酬管理中也扮演着重要角色。

通过使用薪酬评估量表，组织可以根据员工的能力和表现来制定公平合理的薪资体系。

这有助
于激励员工的工作动力，增强员工对组织的忠诚度。

人力资源管理领域的量表在招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面发挥着重要的作用。

它们为管理者提供了准确、客观的数据，帮助他们做出更明智的决策。

因此，合理使用量表对于组织的发展和员工的发展都具有重要意义。

人力资源量表法

人力资源量表法关于人力资源量表法介绍如下：一、员工素质评估人力资源量表法首先需要对员工的素质进行评估。

这包括员工的技能、知识、经验、性格、价值观等方面的评估。

通过对员工的素质进行评估，可以帮助企业了解员工的优势和不足，进而制定相应的培训和发展计划。

二、岗位职责匹配在人力资源量表法中，岗位职责匹配是一个重要的环节。

通过对岗位的分析，明确岗位的职责、要求和特点，然后将员工的素质与岗位进行匹配，以达到人尽其才的效果。

三、绩效目标设定绩效目标设定是人力资源量表法中关键的一环。

通过对员工的绩效进行评估，可以了解员工的工作表现和贡献，进而为员工制定相应的绩效目标和发展计划。

同时，绩效目标也是激励员工的重要手段。

四、培训需求分析培训需求分析是人力资源量表法中的重要组成部分。

通过对员工的培训需求进行分析，可以了解员工需要提升的技能和知识，进而制定相应的培训计划和课程。

五、薪酬体系设计薪酬体系设计是人力资源量表法中的重要环节。

通过对员工的薪酬进行合理的设计和管理，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。

六、员工晋升通道规划员工晋升通道规划是人力资源量表法中的重要组成部分。

通过对员工的晋升通道进行规划和管理，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。

七、企业文化融合企业文化融合是人力资源量表法中的重要环节。

通过将企业文化与人力资源管理相结合，可以帮助员工更好地理解企业的价值观和文化内涵，增强员工的归属感和忠诚度。

八、员工满意度调查员工满意度调查是人力资源量表法中的重要组成部分。

通过对员工的满意度进行调查和分析，可以了解员工对企业和管理工作的满意程度，进而发现问题和改进方向。