个人季度绩效考核量表
个人季度绩效考核量表参考范本

评分说明:
1. 可以打以.5 结尾的分
2. 打 4 分(含)以上和 2 分(含)以 下时,要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
上
最
评价 指标
典型行为或事件举例(参照标准)
自评 得分
自评说明
级 评
上级说明
终 得
分
分
1 由于不严格、认真,导致工作出现疏漏,并没有
及时补救
严格 认真
2 3 4
工作出现问题,但能够积极补救,不推卸责任 按本岗位要求做,未出现工作疏漏 发现他人的工作疏漏,告知对方并协助其补救
得良好的成效
1 不关心客户需求与感受,对客户提出的需求没有
响应
2 在上级要求和客户投诉的压力下,为客户解决问
客户 题 意识 3 积极响应客户意见(投诉),及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受,并以友善、愉悦的态
度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协作
1 不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作
考核 评分标准:100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标;80 分——明显超越目标;60 分——达成目标并有所超越;40 分——基本达成目标,但有所不足;
评分
20 分——与目标存在明显差距;0 分——未进行此项工作
说明 评分说明:单项评分超过 75 分和低于 25 分时,要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2 告知团队成员自己的设想,但不响应对方提出的 建议或要求,固执己见
3 能够认真听取对方意见,修正个人的工作设想 4 发生分歧时,不仅认真听取对方意见,而且提出 有价值的建议
5 在协助对方获取成功,并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评价 指标
民政绩效考核表

居委会
30
4
人民群众
满意程度
20
反映民政工作效率和质量的满意情况,即进行街道、社区的满意度调查。
高于90%得满分,每减少5%,扣2分,扣完为止
居委会
20
合计
考核总分等级划分:优秀,85以上;良好,75-84;中等65-74;差,65以下
说明:百分比按取整处理,例如95.7%按95%计算
民政绩效考核量表
张槎街道江湾社区居委会绩效考核量表(季度)
岗位
民政
被考核人姓名
所属部门
居委会
考核起止时间
序号
KPI关键指标
指标权重
指标解释及计算方法
计分标准
数据来源部门
满分
考核评分
考核人国家法律政策的推广宣传程度、人民是否清楚相关政策保证其各项生活保障。即进行群众清楚度调查。
高于90%得满分,每减少5%,扣2分,扣完为止
居委会
20
2
工作目标
完成情况
30
反映上级下达的任务、签订目标任务等重点目标任务完成情况:(实际完成任务数/规定应该完成任务数)×100%
完成目标值得25分;每超过目标值5%加1分;每低于目标值5%扣2分
居委会
30
3
行政效能
建设情况
30
反映优抚和社会保障工作、组织开展拥军优属活动、残疾人的康复工作、帮助残疾人就业等的工作效能情况,即进行处理完善程度能力调查。
员工季度绩效考核表
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XX公司员工季度绩效考核表年季度(普通管理人员适用此表)说明:直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分,隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法(一)1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法(二)6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法(三)8. 常用的绩效考评方法——目标管理(MBO)第八讲绩效考评中常见的十大误区(一)1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区(二)6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时,会听见他们有种种埋怨,其中埋怨最多的就是:“这些员工的表现总是不能让我满意,他怎么就不按照我的意愿办事呢”?走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层,请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
绩效考核方法-附表格

绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序,提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.(1)排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次,从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型:.①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后,以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价,要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度,也可将员工分别按各个评价要素排序,再求出次序数的总和,作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先,将需要进行评价的所有员工名单列出,将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后,按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加,作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点:设汁和应用成本都很低,设计和使用容易,且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是,排序法是在员工间进行比较,而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较,因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈,无法通过考核对员工进行明确的引导;而且,当几个人的绩效相近时难以进行排列。
(2)成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较,最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序;然后再根据下一个考核指标进行两两比较,得出被考核者在该指标的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值(也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和),得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明:用表中纵列上员工与横列员工对比,以横列的员工作为对比的基础。
货车司机绩效考核指标量表
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事项
1、油耗达标率:当年5月至10月份油耗为13.5L每百公里,11月份至次年4月份油耗为12.5L每百公里。
2、第2项考核指标中的加班补贴按已发行的《薪资规定》执行,为每月200元,不与此项指标相左。加班补贴所涵盖的范围指出车时间超过8小时的加班费,和当月26~28车次之间的出车加班费。
3、HR复核指核查、监督考核数据是否属实,属实的打“√”,不实的直接扣款。
5
送交货准确率
15%
考核期内的每次送交货必须单货一致(装车时司机必须根据送货单核对实物一致),每发生一次单货差错的扣10元。每发生一次不能在指定时间内按时交货的扣10元(非司机本身行车原因导致的不在此列,如当天出车时间在10:00后)。
6
运输货损率
10%
考核期内将货品完好送达,因装卸货或车辆运输过程中保管不善导致货品受损、退货的每发生一次扣10分,可累计扣款直至该项扣完为止。
4、CS主要考核第4、5项,属实的打“√”,不实的直接扣款。
5、上述考核指标未包含的按相关管理制度处理,KPI指标随公司运作和管理实际作相应调整,调整时由HR会同公司相关人员讨论后修订并予公布执行。
当月考核奖金:
被考核人
财务考核意见
HR复评意见
总经理意见
签名:日期:
签名:日期:
签名:日期:
货车司机绩效考核指标量表
部门
工号
姓名
岗位名称
考核类型
考核月份
部门主管
□月度考核□季度考核□年度考核
年月
序号
KPI指标
权重
绩效考核指标描述与说明
奖金基数
部门考评
奖/扣款
HR复核
财务考评
奖/扣款
厨师长绩效考核指标量表
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总分
总分=业绩考核得分×%+配岗位,请厨师长根据此表写出他想要的结果,原则:想要什么结果就考核什么指标
4、学习后用于实践
5、学习后实践并得到良好效果
1级5分
2级10分
3级20分
4级25分
5级30分
3
服务细致
40%
1、完成公司KPI服务流程
2、主动性问询服务性问题
3、无客户性投诉的流程执行
4、适用性全面服务与实诚性服务
5、能给客户带来意想不到的服务知识与感受
1级5分
2级10分
3级20分
4级30分
5级40分
厨师长绩效考核指标量表
考核期间:年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际
业绩
得分
自评
上级
结果
1
菜品出新率
25%
考核期内,要求每月最少退出新品4款以上
每月退出4款新品,得25分;少一款扣5分,扣完为止
2
退菜(剩菜)发生率
10%
考核期内退菜发生率低于10 %
低于10%得10分;高于10%得5分,高于20%得0分
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
创新
30%
1、对周围事物的关心和兴趣
2、勤用脑
3、创造力=综合能力+想象力
4、要唤醒心中的创造潜力
5、有小设想,奇想妙想,创新方案设计,能把创新思维变成结果
1级5分
2级10分
3级20分
4级25分
行政专员绩效考核指标量表

完成目标5分,逾期一周内3分,逾期一周以上1分
9
临时性工作
5%
考核期内按时按质按量完成
完成目标5分,完不成0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
2
执行力度
35%
1级:积极执行,而不是等领导催促
2级:被动执行,等领导催促才去执行
3级:消极执行,没有任何行动
1级得35分
2级得25分
3级得10分
3
组织纪律
20%
1级:积极主动遵守公司规章纪律
2级:被动遵守,被警告后改正
3级:消极遵守,被警告后仍不遵守
1级得20分
2级得15分
3级得5分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字:
年 月 日
5
文件传递及时率
10%
考核期内文件传递及时率达到100%以上
完成目标10分,完不成0分
6
文件、档案、资料的存档、借阅的管理
10%
考核期内保管安全、无丢失
完成目标10分,损坏一次扣2分,丢失一次扣5分
7
车辆的使用登记、安排
5%
考核期内登记完整,无遗漏、无差错
完成目标5分,完不成0分
8
行政性资产的管理
5%
行政专员绩效考核指标量表
考核期间: 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
生产车间员工绩效考核评分量表KPI

3、绩效工资=绩效得分/100×加权工资
4、基本工资+绩效工资=应得工资
5、试用期考核分数组成:由师傅50%+车间主任50%
考核内容
评分标准
优
良
中
差
生产计划完成率(A)
A=100%
95%≤A<99%
90%≤A<95%
A<90%
工作态度
工作主动性、协作性
4
3
2
1
配合加班
4
3
2
1
其他
加分项目
节能降耗(节约资金额度——E)
5
4
3
2
提高效率(工作效率提高率——F)
5
4
3
2
合理化建议所带来的收益(G)
3
2
1
0
带徒弟
6
3
2
1
综合得分
生产车间主任:
日期:
行政主管:
日期:
考评师傅:日期:来自总经理:日期:1、基本工资按原来的标准不变不作考核;
94%≤C<95%
生产报废率(D)
D≤1%
D≤3%
D≤5%
其他
出勤
全勤
无迟到、早退,事假≤1天,病假≤2天
一次以上迟到、早退,事假≤2天,病假≤3天,未刷卡一次
超过以上区间
反馈产品质量问题(原材料/半成品/成品)
积极反馈
基本反馈
部分反馈
不反馈
工艺标准的执行情况
严格按工艺要求操作
未违反工艺质量纪律
违反一次工艺质量纪律
两次不正确摆放
绩效考核量表

绩效考核量表篇一:员工绩效考核表格(考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员)姓名:岗位名称:总得分:(考核对象:技术服务部人员)岗位名称:姓名:考核日期:(考核对象:营业部、销售部,供应等部门人员)岗位名称:姓名:考核日期:普通职员考核表(考核对象:办公室职员、文员)岗位名称:姓名:考核日期:试用员工考核表篇二:全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为a、B、c、d四个等级,以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):a级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;c级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;d级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
绩效考核指标量表

第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1。月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员).
第11条 在不同的考核期,针对不同的考核对象,绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示.
不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
(2)副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况,制订分管工作的季度工作计划,报公司分管领导批准,副总工签字确认。分管工作计划一式三份,一份交分管领导存档,一份交考核小组,一份交副总工本人。
(3)季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”,交给公司分管领导和考核小组.
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购订单
按时完成率
月/季/年度
采购部
2
采购物资合格率
月/季/年度
品管部
3
采购成本
预算差异率
季/年度
财务部
4
物资短缺时间
月/季/年度
指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数
生产部
5
应付账款周转率
年度
财务部
设备维修技师绩效考核指标量表

设备维修技师绩效考核指标量表
一、技术能力
1. 维修技能水平:维修技师应具备扎实的技术知识和丰富的工作经验,能够独立完成不同种类设备的维修任务。
2. 故障排解能力:维修技师应具备快速准确地判断设备故障原因,并能迅速解决问题的能力。
3. 进修研究能力:维修技师应具备持续研究的意识和能力,能够不断研究新的维修技术和知识,提升自身能力。
二、工作效率
1. 工作速度:维修技师应能够高效地完成维修任务,尽量避免延误。
2. 任务完成质量:维修技师应确保维修质量符合公司标准和客户要求,尽可能减少二次维修率。
3. 工作积极性:维修技师应积极主动,对待工作态度端正,能够主动发现和解决问题。
三、团队合作
1. 协作能力:维修技师应具备良好的沟通能力和团队协作精神,能够与同事协同工作,共同解决问题。
2. 分工合作:维修技师应按照工作要求,合理分配工作,并与
其他团队成员协作完成工作任务。
3. 知识分享:维修技师应愿意分享自己的维修经验和知识,帮
助其他团队成员提升技术水平。
四、工作态度
1. 服务意识:维修技师应具备良好的客户服务意识,主动帮助
客户解决问题,给客户留下良好的印象。
2. 工作责任心:维修技师应对自己负责的工作负责,不推卸责任。
3. 自我管理:维修技师应具备良好的时间管理能力和压力承受
能力,能够按时完成工作。
以上是设备维修技师绩效考核指标量表,用于评估维修技师的
能力和绩效情况。
通过对维修技师的绩效进行评估,可以发现问题、指导改进,并提高维修团队的整体效率和服务质量。
公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及表格为了确保员工绩效和贡献的客观、公正评价,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘员工的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此绩效考核方案。
1、考核原则:考核时间以月为单位,必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。
考核必须客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。
2、考核范围:本公司所有员工。
3、考核要素及责任:目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查,各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。
员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。
考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权:考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。
公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限:采取由上至下的考核方式,报行政部核准。
6、绩效考核的程序:绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。
行政部依照部门分别统计填写员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写员工绩效考核通知单送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力:考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
考核结果具有的效力包括决定员工职位升降的主要依据、与员工工资奖金挂钩、与福利(住房、培训、休假)等待遇相关、决定对员工的奖励与惩罚、决定对员工的解聘。
绩效考核通用指标

绩效考核通用指标绩效考核指标一、工作质量评价量表评价项目评分标准90-100分80-89分70-79分69分以下工作质量正确领会上级工作意图,工作质量达到或超出期望,具有成本意识,努力降低成本消耗正确领会上级工作意图,工作质量达到期望要求工作无过失,工作输出满足基本要求工作出差错,工作输出不满足基本要求,需努力改进工作备注:计划执行过程中如出现不可抗力因素导致计划难以达成,由绩效考核管理委员会在考核中酌情考虑。
二、季度任务系数评价量表:季度任务系数1.05-1.2 1.0 0.8-0.95季度任务系数当季度与其他部门相比:工作难度大;工作对公司业绩的重要程度大于其他部门;工作量大于平均值。
当季度与其他部门相比:工作难度适中;工作对公司业绩的重要程度适中;工作量处于正常水平。
当季度与其他部门相比:工作难度偏低;工作对公司业绩的重要程度偏低;工作量偏低。
三、工作态度指标评分标准评价项目评分标准权重90-100分80-89分70-79分 69分以下制度执行模范遵守公司规章制度遵守公司规章制度基本遵守公司规章制度不完全遵守公司规章制度2.5%劳动纪律月度无迟到、早退、旷工,全勤,未违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退1-2次,无旷工,偶有违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退3次以上(含3次),无旷工,时有违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退4次以上(含4次),无旷工或偶有旷工,经常违反劳动纪律等相关制度2.5%工作主动性勇于承担任务;独立推进各项工作,成效满意;主动提出合理化建议主动承担任务;在上级指导下推进各项工作,成效较满意;偶有工作创新能接受安排任务;推进各项工作过程中需要指导并督促偶尔不能接受任务;推进各项工作过程中需要监督、催促;不能提出合理化建议2.5%团队协任何情况下都能有效促进团队成员间的合作,主动配合他人或部门工作,接受并支持团队决定;认真贯彻执行上级指令,从不推脱工作绝大多数情况下有效促进团队成员间的合作,主动配合他人或部门工作,接受并支持团队决定;服从上级指令能配合他人或部门工作,能考虑团队利益,接受团队决定;对部分上级指令持抵触态度很少配合他人或部门工作,看重个人利益,较少接受团队决定;时有拒绝执行上级指令行为发生2.5%作四、部门KPI指标评分标准考核部门考核指标权重指标评价标准与计算方式人力行政部招聘计划达成率10%未按员工招录程序进行聘任或招聘,1人/次扣5分;计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数培训人次计划达成率20% =实际培训人次/计算期内计划培训科目的培训人次公司员工五险一金缴费与核算20%员工五险一金缴纳的及时性,延误一次扣3分;数据核算准确,错误一次扣3分人员信息维护的准确性,档案文件管理的完整性20%确保每月人员信息报表的信息准确,一次扣2分,档案文件台账及档案文件保存是否完整,一次扣2分配合上级主管部门工作完成情况20% 未按要求完成相关配合工作一次扣2分行政投诉10% 发生针对办公设施维护、办公设施配备等方面有效投诉一次扣2分财务部业务部风险管理部五、年度述职评分标准评价要素90-100分80-89分70-79分69分以下权重年度计划工作完成情况全部职能履行良好,部分甚至超过公司预期;完成质量好;付出的成本(资源)比公司预期低;上级十分满意。
生产车间员工绩效考核表样本

第一部分生产部门绩效考核1.月度考核1.1考核内容:任务绩效1.2考核工具:部门使用部门月度绩效计分卡;部门负责人绩效等于部门绩效,不使用考核工具;员工月度绩效计分卡;其他支持人员使用员工月度筹划-评价表1.3考核成果生产基地、生产管理部基地生产部员工2.年度考核2.1考核内容表92.2考核工具:部门使用部门年度绩效计分卡;管理人员使用管理绩效评估表;员工使用周边绩效评估表。
2.3考核成果:管理人员管理绩效和员工周边绩效都不影响绩效工资,只作为晋升根据之一。
生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人=部门实得绩效工资比例员工(副职)=部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分支持和职能部门绩效考核1.季度考核1.1考核内容:任务绩效1.2考核工具:部门使用部门季度筹划-评价表;部门负责人绩效等于部门绩效,不使用考核工具;员工使用员工季度筹划-评价表1.3考核成果:部门基地部门员工2.年度考核2.1考核内容表102.2考核工具:部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效;管理人员使用管理绩效评估表;员工使用周边绩效评估表。
2.3 考核成果:部门考核成果与部门绩效年度绩效工资挂钩;管理人员管理绩效和员工周边绩效不与绩效工资挂钩。
部门部门负责人=部门实得绩效工资比例员工(副职)=部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第三部分试用人员和见习人员见习考核1.试用人员绩效考核1.1 试用期满后一周内,人力资源部组织对试用员工进行转正考核。
1.2 转正考核程序1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。
考核合格者办理转正手续,转为正式员工;考核不合格者不予录取或延长试用期;延长试用期满后考核仍不合格者不予录取。
2.见习人员绩效考核2.1见习人员考核依照被考核者所任见习职务岗位职责,就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务结识、工作适应性等几方面进行评价,同步规定被考核人描述此后工作构想。
个人季度绩效考核量表参考范本
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个人季度绩效考核量表参考范本
姓名:部门:岗位:填表日期:
月日
打算确认签字:本人________________ 直截了当上级_________________ 本人自评结果:________________ 直截了当上级考核结果:____________ 考核结果=E (评分*
权重)
打算
填写
讲明
20 财年季度述职/考核表
本人评判日期: 差不多信息
上级评判日期:
工作表现评判
20 财年季度述职/考核表
述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分讲明:
被考核人工作业绩部分0~25分改进措施: 上级补充讲明及改进建议:
被考核人工作体会:
上级总体评判与建议:
被考核人培训需求:
工作表现得分:工作业绩得分:总分:直截了当上级签字:
面谈日期:面谈结果:完全或差不多达成一致存在分歧分歧点:
被考核人签字:直截了当上级签字:。
绩效考核通用指标
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20%
=实际培训人次/计算期内计划培训科目的培训人次
公司员工五险一金缴费与核算
20%
员工五险一金缴纳的及时性,延误一次扣3分;数据核算准确,错误一次扣3分
人员信息维护的准确性,档案文件管理的完整性
20%
确保每月人员信息报表的信息准确,一次扣2分,档案文件台账及档案文件保存是否完整,一次扣2分
工作不分主次、效率低,经常完不成任务。
6%
判断和决策能力
工作中能提出新想法、新措施,善于学习,注意规避风险,在工作中有较大创新;
能迅速理解并把握复杂的事物,发现明确关键问题、、找到解决办法;
对所做决策有良好的权衡和判断评估.
工作中能努力学习,偶尔提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识;
问题发生后,能够分辨关键问题,找到解决办法,并设法解决;
大致能作出正确的判断和评估。
按步就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法;
发生问题,能够去想解决办法,但有时抓不注关键;
对事物有大概的判断和评估,缺乏方法和手段,结果不能十分可信。
因循守旧,墨守成规;
遇到问题,束手无策;
对日常工作经常判断失误,耽误工作进程。
5%
沟通
能力
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系;
六、员工岗位职责履行情况评分标准
评价
项目
评分标准
权重
90-100分
80—89分
70-79分
69分以下
岗位职责履行情况评价
出色完成该项职责要求的工作,工作质量超过预期要求
完成该项职责要求的工作,工作质量达到上级要求
该项职责要求的工作基本完成或工作输出质量勉强可以接受
未能完成该项职责要求的工作或工作输出质量差,未能达到上级要求
绩效考核指标量表

设备保养率
15%
考核期内确保达到%以上
4
设备故障频率
10%
考核期内确保不超过次/台时
5
大宗设备采购
成本节约率
10%
考核期内确保达到%以上
6
设备故障
报修及时率
10%
考核期内确保设备故障100%按时报修
7
动力供应及时性
10%
考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过小时
8
部门管理费用
预算节省率
5%
4.时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
●
●
分管领导
●
●
●
●
普通员工
(除勤务系列员工)
本部门负责人
●
●
●
●
本部门员工和其他部门若干员工
●
●
勤务系列
本部门负责人
●
●
●
本部门员工和其他部门若干员工
●
注:“●”代表构成指标。
第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核,它是对员工工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容。
10%
考核期内确保安全事故100%得以及时处理
7
部门管理费用预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率不低于%
8
绩效考核工作协作满意度
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初中思想品德课堂有效提问的艺术
新课程理念强调“教学是师生交往、相互探讨的过程。
”因此课堂中师生间、学生间的动态信息交流就显得十分必要,而有效的课堂提问方式就是实现这种动态信息交流的行之有效的的途径之一。
如何进行有效的课堂提问,这是一门科学也是一门艺术,对启发和推动学生积极思维,促进和加深理解知识,培养良好的思维品质,从而较好地达成三维目标都具有十分重要的作用。
作为一名初上讲台的新老师,教学经验不足,但这也更加突显出了不断钻研和总结的重要。
现在我就结合自己的学习和实践经验,谈谈我对这一问题的粗浅的看法,请大家斧正。
一、创设问题的情境支撑点,激发学生的问题探索欲
在教学过程中,教师精心设计课堂提问,创设问题情境,是激发学生兴趣,让学生积极思考,同时更好地掌握知识和培养能力的重要手段,也是沟通师生思想认识的主要渠道。
思想品德课绝不能是填鸭式地给学生灌输纯粹的理论,而应该是让学生在情境感受中潜移默化地内化为学生的思想倾向和行为习惯。
因此必须借助于实际的生活体验,让学生的体验升华为学生的自觉追求。
这样才不会遭致学生的反感和抵触,达到预期的育人目的。
教师应该多通过创设情境,形象再现生活场景,让材料和问题自然衔接,激发学生地问题探索欲,调动学生的进而寻使学生在教师创设的情境中积极地进行思维活动,思维动力,
找解决问题的方法。
只有这样的提问才能言之有物、言之有据、言之有理、言之可信,使材料和观点相统一。
那么在具体的教学中,我们可以采取哪些方法来激发设计灵感呢?我觉得以下三种途径可以起到抛砖引玉地效果。
(1)让生活走进课堂。
新课标明确提出:“思想品德课程要立足于学生现实的生活经验,着
眼于学生的发展要求,把理论观点的阐述寓于社会生活的主题之中。
”所以,要让课堂贴近学生生活,贴近学生生活实际和思想实际来创设问题情境,这样的情境才能给学生带来直观的感受。
(2)从教材中挖掘疑点,于无疑处生疑。
教材是教学的基本材料,也是教师创设问题情境的重要依据,教师通过知识的内在联系,创设出问题情境,于学生“无疑”处设疑,引发学生进一步思考,发现新问题,解决新问题,拓展学生的思维。
(3)结合社会热点问题,引发对理论的进一步思考并加深理解。
知识是来源于社会生活的实践的,也要运用于社会生活的实践中。
社会热点问题通常是学生感兴趣的问题,因此社会热点资源是教师取之不尽的教学资源,对于一名思想政治教师来说更是如此。
教师若能恰当地引入社会热点问题,并引导学生运用所学知识进行分析,既可创造问题情境,又可以使课堂充满活力和时代气息,彰显思想品德课的生命力,培养学生关心社会热点问题和主动思考社会问题的良好习惯。
总之,只有多思考、多创新,创设形式多样、灵活丰富的问题情境,让对学生知识、能力的培养和情感的升华蕴含于鲜活
的问题情境中,才能让教学真正活起来。
.
二、把握提问的策略关键点,保证课堂提问的实效性
俗话说,“眉毛胡子不能一把抓”,更不能“抓了芝麻,丢了西瓜”,教学中对重点的凸显和对难点的突破是否成功是衡量教学是否有效
地重要指标,提问是教学过程推进和教学目标达成的手段,在提问时把握住关键点,达到一点而多通,甚至一点而全通的效果,这是提问实效性的有力保证。
我觉得以下三点是值得注意的。
首先,把握问题合理的难易度。
心理学认为,学习活动的核心是思维活动,思维是个体的内部活力。
课堂教学只有启动学生的内部活力,从简单到逐步复杂,才能起到实效,才能取得最佳的教学效果。
所以我们在设置问题时要考虑到学生的“最近发展区”,让学生能“跳一跳,摘桃子”。
只有问题的难易度合理,学生的兴趣和潜能才能被充分激发出来。
其次,确定问题适宜的广度和深度。
思想品德课的教材内容涵盖面广、纷繁复杂,所以教师的课堂提问既要做到重点突出,还要灵活把握,力戒面面俱到。
如果眉毛胡子一把抓,不分主次,那只能是蜻蜓点水,不能使学生深人体会;同时也会加大学生学习的负担,造成不必要的智力浪费。
要知道有时打十口浅井不如集中力量打好一口深井,这样才能在干旱季节也不愁没水喝。
所以,在注意广度的同时,要重视挖掘深度。
这样才能让学生深刻透彻地理解问题,深入领会课本中所反映的本质性东西。
挖掘深度,教师首先要明确教材到底有多深,做到心中有数;要符合课程标准的要求,超纲的不宜多挖。
我们刚毕业的.新教师往往有这样一个特点,就是以为知识点挖掘得越深就越能教好学生,就越能显示自己的教学水平。
其实不然,课程标准是教师授课
的重要指导和依据,它的制定是科学的,既遵循学生知识和思维的规律又遵循教学的规律。
超纲的东西不仅不利于对知识的学习,还会增加学生的负担,引起学生的厌学情绪,可谓是费力不讨好。
所以在教学过程中如果要适度展开,我觉得“以重点为圆心,以难点为半径画适宜学生的圆”应该是一个较好的参照范围。
有些内容一定要讲清“为什么”,有些内容只要让学生知道“是什么”就行了。
再次,找准提问的角度并恰当地渲染问题的亮度。
思想品德课要改变传统的“板起面孔教训人”的古板说教形象,一个重要方面就是要在课堂设计上下功夫。
在这点上如何有效提问也是一门硬功夫。
课堂提问无固定模式,不要只局限于一个角度,要在学生能够接受的前提下,根据学生的注意力容易集中新鲜事物上的特点,适当变换角度提问,增加提问的新颖性,同时也可以训练学生思维的灵活性。
所谓亮度就是教师提问时要注重讲究感情色彩,根据不同的内容,或幽默或渲染。
要力求通过摒弃陈旧的提问方式,创造开拓出一种新鲜的、能激发学生求知欲望的提问境界,让提问也能酣畅淋漓,血肉丰满。
三、抓住提问的生成资源点,升华课堂提问的创造性
爱因斯坦说过:“提出一个问题比解决一个问题更重要。
因为解决一个新的问题,也许仅仅是一个科学实验和技能而已,而提出一个问题,一个新的可能性以及从新的角度看旧的问题,都需要创造性的想象.力,而且标志着科学的真正进步。
”新课程标准下的课堂提问已不仅仅是为了激发学生兴趣、调节教学进程,也不仅仅是为了理解教学内容、学习知识、启迪思维,更重要的是为了在一种多向互动且开放的
状态中刺激学生发现与提出问题、探讨与解决问题。
在课堂中,因为恰当运用提问艺术对学生兴趣和思维的激发,以及良好的课堂互动交流的氛围,学生会思如泉涌,口若悬河,问题的答案也更加丰富多彩,争论异常激烈,产生了许多我们意料之外的惊喜,有的也许偏激,但很多却是对问题从纵深延展所产生的璀璨的思想光芒。
教师能不能准确地抓住这些生成性的资源,将课堂的效果升华;同时在这种多向互动且开放的状态中刺激学生发现与提出新问题、探讨与解决新问题。
这也是一个非常重要的方面,值得我们敏锐地去捕捉和开发。
总之,课堂教学是一门科学也是一门艺术,作为其重要组成部分的课堂提问,是思维的起点,也是思维的动力,一定要注重其有效性。
优秀的教师总是善于在课堂上运用“提问”来启迪学生的心智,引导学生获得知识。
在初中思想品德课堂教学中,每一位教师都要尊重和遵从思想品德课的教学规律和学生的思维特点,高度重视课堂提问的重要意义,开阔学生的思路,启发学生的思维,发展学生的智力和能力;活跃课堂气氛,增进师生感情,促进课堂教学的和谐发展。