某软件股份公司薪酬管理制度及工资
软件公司薪酬和福利制度
薪酬和福利制度（一）原则薪资制度是吸引优秀人才最重要的手段。
适普公司的薪资方案直接与员工个人绩效考评挂钩，鼓励员工追求卓越，充分肯定和奖励有技能、有业绩、有价值的优秀员工。
（二）薪资的构成和发放：薪资= ①基本工资+ ②综合补贴+③绩效工资+ ④奖金+ ⑤认股权1.基本工资基本工资为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定。
2.综合补贴对公司员工的一种综合补助，包括职务、交通、门诊医疗等。
（由于综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司原则上将不再对交通费、门诊医疗费用等报销。
）（1）综合补贴共划分为9等，等的划分明细表保密留存。
（2）基本工资和综合补贴按考勤发放，支付额= (基本工资+综合补贴)/当月工作日×实际工作日3.绩效工资（月考核奖）（1）每位员工的劳动合同约定的绩效工资平均分为10份，每一份即为一级绩效工资。
每月绩效工资将依照每月“适普公司员工月考评表”的考核分给予。
详细考核方法见绩效考核制度。
（2）计算方法：支付额=绩效工资/10×当月评出的级数4.奖金（年终奖）奖金是依据公司绩效评估制度对员工实际贡献的奖励。
年终统一核算发放。
奖金分为二种：提成奖和综合奖。
（1）综合奖将依照绩效评估制度的评估分给予。
详细评估方法见绩效评估制度。
（2）销售部员工提成奖分配原则参看销售管理制度。
5.其它（1）以上所提工资指税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定扣除。
（2）未满一个财政年度被辞退的员工，其有关的奖金和认股权不予计算和补偿。
（3）员工有权从人力资源部获取有关自己的薪资信息，但任何职员不得泄露或向他人打听非本人的薪资信息。
（4）工资等级参照表由总裁签署，人力资源部保密存档。
（三）薪福利管理程序1.企业管理层指定人力资源部会同财务部共同根据国家有关规定和要求，结合企业实际情况制定企业工薪福利管理程序。
该程序应当对职工工薪福利政策、工薪福利预算、日常工薪计算和发放、工薪福利标准的调整、个人所得税代扣代缴、社会保险、职工福利的计提和缴纳、工薪管理的监督和审查、保密规定等各项具体工作予以明确。
薪酬管理制度 软件行业
薪酬管理制度软件行业一、总则1.1 名称：本薪酬管理制度定名为《软件行业薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
1.2 目的：本制度的制定旨在确保公司的薪酬标准合理公平，激励员工努力工作，提高公司绩效，促进公司的持续发展。
1.3 适用范围：本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
1.4 修订和解释：本制度的修订和解释权归公司人力资源部门所有。
二、薪酬结构2.1 薪酬构成：员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
具体构成如下：（1）基本工资：基本工资是员工在公司工作中所获得的基本报酬，根据员工的岗位、工作内容、工作经验等情况确定。
（2）绩效奖金：公司将根据员工的绩效表现发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准和机制将在下文详细阐述。
（3）福利待遇：公司将提供员工一系列的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、员工培训等，具体细则将在公司员工手册中详细规定。
2.2 薪酬调整：公司将根据员工的工作表现和市场薪酬水平定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场的水平保持一致。
2.3 薪酬保密：公司将保证员工的薪酬保密，不得向外界透露或公开员工的薪酬情况，违反者将受到严厉的处罚。
三、绩效考核及奖金发放3.1 绩效考核：公司将定期对员工进行绩效考核，评估员工的工作表现和业绩完成情况，根据绩效考核结果进行薪酬调整和奖金发放。
3.2 绩效评定标准：公司将根据员工的工作目标、工作质量、工作态度、团队合作等方面进行绩效评定，确保评定标准公平合理。
3.3 奖金发放：公司将根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金，奖金发放标准将根据员工的绩效等级和公司的经济状况确定。
同时，公司将建立员工奖金账户，方便员工查看自己的奖金情况。
3.4 员工激励：公司将设立一系列的员工激励机制，包括优秀员工奖、员工荣誉墙等，鼓励员工努力工作，提高绩效表现。
四、福利待遇4.1 五险一金：公司将按照国家规定为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资随着信息技术的高速发展，软件行业成为了当今社会中倍受瞩目的行业之一。
作为一家软件股份公司，我们深知员工的薪酬管理制度及工资对公司的发展至关重要。
本文旨在介绍我们公司的薪酬管理制度以及工资政策，确保员工的权益，激励员工的工作动力，提高公司的整体竞争力。
一、薪酬管理制度1. 薪酬架构我们公司的薪酬架构采用绩效驱动和能力导向的模式。
根据员工的职位、技能、绩效和贡献度等因素进行科学客观的评估，以确保员工的薪资与个人能力和工作表现相匹配。
2. 薪酬等级为了确保薪资制度的公平性和透明度，我们公司设立了不同的薪酬等级。
薪酬等级与职位等级相对应，对于不同等级的员工，我们设定了相应的薪资范畴，以体现员工的职位价值和发展空间。
3. 绩效考核绩效考核是我们公司薪酬管理制度中的重要一环。
每年我们会进行一次全面的绩效评估，根据员工的工作表现、工作质量和工作态度等方面进行评定。
优秀的员工将得到更高的薪资激励，而表现不佳的员工也将受到相应的惩罚措施。
二、工资政策1. 基本工资我们公司根据员工的职位等级和薪酬等级，设定了相应的基本工资。
基本工资是员工薪资的主要组成部分，会根据员工的工作年限和岗位要求进行适当的调整。
2. 绩效奖金为了激励员工的工作动力，我们公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的，优秀的员工将获得相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作质量和效率。
3. 年终奖金作为年度薪酬政策的一部分，年终奖金是我们公司发放给员工的一项重要福利。
年终奖金的额度将根据员工的年度绩效和公司的业绩情况来确定，旨在鼓励员工全年的付出和努力。
4. 其他福利除了基本工资和绩效奖金外，我们公司还提供一系列的其他福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工培训等。
这些福利措施旨在提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工个人的发展和成长。
总结：通过建立合理的薪酬管理制度和制定激励性的工资政策，我们公司旨在激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率，从而增强公司的核心竞争力。
软件员工薪酬管理方案
软件员工薪酬管理方案软件员工薪酬管理方案一、薪酬结构软件员工的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、提成和其他补贴。
具体说明如下：1.基本工资：基本工资是软件员工稳定收入的重要组成部分，根据员工的岗位等级、技能水平和市场情况等因素确定。
基本工资一般按月发放，在薪酬结构中占据较大比重。
2.奖金：奖金是公司对员工工作表现的奖励，通常根据员工的年度绩效评估结果、项目进度和公司整体业绩等情况进行核定。
奖金一般按年度发放，分为年度奖金和项目奖金。
3.提成：对于一些以销售业绩为主要考核指标的员工，如软件销售代表，公司可按照销售业绩的一定比例向其支付提成。
提成一般按季度或年度发放。
4.其他补贴：除了基本工资、奖金和提成外，公司还可以为员工提供其他补贴，如通讯补助、交通补助等，这些补贴一般按月发放。
二、岗位评估岗位评估是确定软件员工薪酬水平的重要环节，主要通过分析员工的工作内容、职责和技能要求等来进行评估。
具体评估细则和参考标准如下：1.岗位职责：根据员工的岗位职责和工作内容，评估员工在公司的地位和作用。
2.技能水平：根据员工所具备的技能和知识，评估其技能等级和熟练程度。
3.工作绩效：根据员工的绩效评估结果，评估员工的工作表现和贡献程度。
4.岗位稀缺性：根据市场上同类型岗位的供需情况，评估员工的岗位稀缺性。
三、绩效评价绩效评价是公司对员工工作表现的综合评价，通过设定合理的考核指标和考核周期，客观地评价员工的工作表现。
具体评价标准如下：1.考核周期：一般设定为一年一次，也可根据实际情况按季度或年度进行考核。
2.考核指标：考核指标应明确、具体、可操作，一般包括工作完成情况、工作质量、团队协作、创新能力等方面。
3.考核方法：可采用360度反馈法、关键事件法、目标管理法等进行评价，根据实际情况选择合适的方法。
4.绩效等级：根据员工绩效评价结果，将其划分为不同的等级，如优秀、良好、合格等。
四、薪酬制定薪酬制定应考虑市场行情、公司经济状况和员工个体差异等方面，通过市场调研、薪酬定位和薪酬策略等环节来确定。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
软件公司的年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于软件工程师、项目经理、产品经理等。
第二章薪酬构成第三条公司员工的年薪由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工的岗位、职责、工作经验等因素确定，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的年度绩效评估结果，给予一定的绩效奖金。
3. 股权激励：对于公司核心岗位和关键人才，根据公司发展情况和员工贡献，给予一定的股权激励。
4. 补贴与福利：包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、带薪休假、社会保险、商业保险等。
第三章薪酬标准第四条基本工资标准：1. 软件工程师：根据员工的工作年限、技能水平、项目经验等因素，分为L1至L5等级，具体标准如下：- L1级：2-4年工作经验，年薪约为21万美元（约合153万元人民币）。
- L2级：5-7年工作经验，年薪约为30万美元（约合218万元人民币）。
- L3级：8-10年工作经验，年薪约为40万美元（约合292万元人民币）。
- L4级：11-15年工作经验，年薪约为50万美元（约合361万元人民币）。
- L5级：15年以上工作经验，年薪约为60万美元（约合434万元人民币）。
2. 项目经理、产品经理等其他岗位，根据其职责和工作内容，参照软件工程师的标准进行薪酬设定。
第五条绩效奖金标准：1. 绩效奖金占年薪的比例为10%-20%，具体比例根据公司年度业绩和部门业绩进行确定。
2. 绩效奖金的发放与员工年度绩效评估结果挂钩，评估结果为优秀者可获得较高比例的奖金。
第六条股权激励标准：1. 股权激励对象为公司核心岗位和关键人才，具体激励方案根据公司发展情况和员工贡献进行确定。
2. 股权激励分为实股和虚拟股两种形式，实股可参与公司分红，虚拟股仅享有分红权。
第四章薪酬调整第七条公司根据市场薪酬水平、公司业绩和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引、留住和激励优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平合理：确保薪酬分配的公平性，使员工薪酬与其岗位、职责、能力和绩效相匹配。
2. 激励性：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
3. 竞争性：使公司薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 合法性：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法合规。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位、职责、能力等因素确定，保证员工基本生活需要。
2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，与工作绩效挂钩。
2. 绩效工资每月发放，具体比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
2. 奖金发放时间、金额及条件由公司另行规定。
第八条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工额外支出。
2. 津贴发放标准及条件由公司根据实际情况制定。
第九条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、员工体检等，保障员工身心健康。
2. 福利具体内容和标准按照国家相关法律法规执行。
第三章薪酬调整第十条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
第十一条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位调整：因岗位变动导致薪酬调整。
2. 绩效提升：因员工绩效提升导致薪酬调整。
3. 市场薪酬水平变化：因市场薪酬水平变化导致薪酬调整。
第四章管理与监督第十二条公司人力资源部门负责薪酬管理的日常工作，包括薪酬结构设计、薪酬核算、薪酬发放等。
第十三条公司建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的公平、合理和透明。
软件公司薪酬规章制度（含5篇）
软件公司薪酬规章制度（含5篇）第一篇：软件公司薪酬规章制度软件开发部薪酬制度一、总则1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列适用范围 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）行政薪酬技术系列营销系列 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴=薪酬标准×固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准×浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范软件公司对员工薪酬的管理，为公司和员工之间建立合理的薪酬关系，激励员工的工作积极性，促进公司的可持续发展。
二、适用范围本制度适用于软件公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等。
三、薪酬体系1.薪酬构成软件公司的薪酬由以下几部分构成：•基本工资：根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果确定，通常以年度为一个考核周期，由公司根据员工的绩效评定结果进行确定。
•奖金：根据公司和员工之间的约定，以及员工的贡献和成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的福利待遇，如五险一金、住房补贴、交通补贴、加班补贴、带薪休假等。
2.薪酬结构软件公司的薪酬结构分为以下几层次：•基本工资：作为员工薪酬的基础部分，根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果进行确定，是员工绩效的重要组成部分。
•奖金：作为公司对员工的优秀表现和贡献的奖励，根据员工的业绩和工作成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的各种福利待遇。
3.薪酬管理软件公司的薪酬管理包括以下几方面：•薪酬体系建立：根据公司的战略目标和人力资源规划，建立合理的薪酬体系。
•薪酬标准制定：根据员工的职位、工作年限、绩效评定结果等因素制定合理的薪酬标准和薪酬构成。
•薪酬调整：根据员工的工作表现和工作成果，以及市场薪酬水平的变化进行薪酬调整。
•薪酬福利管理：根据公司的财务状况和员工的需求，制定各种福利政策和管理措施，确保员工的利益得到保障。
4.薪酬制度审批和执行软件公司的薪酬制度需要经过公司内部相关部门的审批，并在公司内部广泛推广和执行。
四、绩效评估1.绩效评估目的软件公司的绩效评估旨在对员工的表现进行全面、客观的评估，提高员工的工作质量和工作效率，提高公司整体绩效。
2.绩效评估内容软件公司的绩效评估内容包括：•工作目标的达成程度；•工作质量的好坏；•工作态度和工作纪律；•协作能力和团队合作精神；•培训和学习的效果；•创新和改进的能力。
软件公司工资管理制度
一、总则第一条为规范公司工资管理，保障员工的合法权益，调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，根据国家有关劳动法律法规和政策，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工。
第三条公司工资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则。
二、工资结构第四条公司员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
第五条基本工资：根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、工作强度、工作责任等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的考勤表现、工作绩效、项目完成情况等因素确定，每月进行一次考核和调整。
第八条补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工的具体情况确定。
第九条奖金：根据公司经营业绩、员工个人贡献等因素确定，包括年终奖、项目奖金等。
三、工资发放第十条公司实行月薪制，每月定期发放工资。
第十一条员工工资发放时间：每月5日前发放上月工资。
第十二条员工工资发放方式：通过银行转账或现金发放。
四、工资调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对员工工资进行调整。
第十四条员工工资调整分为晋升调整、绩效调整和特殊调整。
第十五条晋升调整：根据员工的工作表现和岗位需求，对符合条件的员工进行晋升，相应调整工资。
第十六条绩效调整：根据员工每月的绩效考核结果，对表现优秀的员工进行绩效奖金调整。
第十七条特殊调整：根据公司政策或员工个人情况，对员工工资进行特殊调整。
五、工资扣除第十八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第十九条公司有权根据员工违纪、违反公司规定等情况，扣除相应的工资。
六、附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施。
软件公司薪酬管理办法
海量免费资料尽在此软件公司薪资管理办法一、总则软件公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，具体规定如下：第一条公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
第二条员工的薪资构成如下：岗位薪资=基础薪资+附加薪资+项目奖金+股票期权第三条员工薪资项目说明如下：1、基础薪资：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、附加薪资：员工在不同的岗位完成目标后而得到的补充薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
3、项目奖金：视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的奖励工资。
4、股票期权：董事会授予特定的有资格员工在一定期限内以事先确定的价格和条件认购公司股票的权利。
二、薪资标准第四条基础薪资标准：第五条 基础薪资中各层次员工定义：1、高级职员：公司的总经理、副总经理、市场总监、技术总监等高级管理人员和专业技术、市场人才；2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政管理等骨干人员；3、初级职员：一般工作人员。
第六条 附加薪资标准依据员工工作业绩（占60%）和个人能力与素质（占40%）而确定的。
具体见下表：第七条营销人员从其承揽的工程项目的合同额的10%提取项目奖金。
第八条将每一项目按完全成本测算，项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25%作为项目奖金按项目计划人月发放。
其中开发人员占60%，营销人员占20%，管理人员占20%。
另从项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25%作为员工奖励股票基金，按员工年未考评结果发放。
三、薪资确定及审批权限第九条总经理的薪资由董事会确定并批准。
第十条其他员工的工资由总经理确定和批准。
第十一条员工基础薪资和附加薪资每年年底由主管领导根据员工年度考核结果确定。
简易软件公司薪酬体系
薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。
一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。
二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。
2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。
3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。
岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。
一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。
4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。
XX软件有限公司薪酬制度
XX软件有限公司薪酬制度标题：薪酬制度编号：版号：页数：生效日期：第一章总则第一条薪酬设计的原则1、工资级别与行政级别分离原则。
公司的工资级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。
同一行政级别的工资级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务；2、公开、公正、公平原则，公司的工资级别及相关制度的制定都向所有的员工公开；3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过工资的差距体现不同岗位的技能要求。
第二条影响薪酬的因素1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。
2、工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。
3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。
第三条工资的内容1、本公司工资分为二十八段；2、工资收入分为固定工资、变动工资；3、固定工资包括公司原工资结构中的基本工资、岗位工资、车饭贴等；4、变动工资包括公司原工资结构中的基本奖、考核奖；具体的工资级别及相应的薪酬水平参照公司工资级别表：第四条工资级别晋升1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。
2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。
3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
工资级别表第二章公司销售人员的工资级别与晋升第一节销售人员工资级别第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的工资设计是本着“低工资，高提成”的原则。
第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场总监）。
他们的工资标准如下表：销售人员工资标准表第七条销售人员的工资范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该工资范围内的段别。
具体参照该销售人员的现有的工资水平。
第八条对于刚毕业从事销售工作的学生，其工资标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；中专及其他学校毕业生，二十五段。
某软件公司薪酬管理办法
海量免费资料尽在此软件公司薪资治理方法一、总那么软件公司的事业根底依靠于每位职员的努力，每位职员依据自己的能力、奉献的市场价值公平地获得相应的酬劳，具体如下：第一条公司实行岗位薪资制，是依据公司的开展目标、经济效益及职员在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给职员的货币酬劳。
第二条职员的薪资构成如下：岗位薪资=根底薪资+附加薪资+工程奖金+股票期权第三条职员薪资工程讲明如下：1、根底薪资：职员薪资中的全然局部，是依据职员的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、附加薪资：职员在不同的岗位完成目标后而得到的补充薪资。
是依据职职员作业绩、个人能力与素养而确定的。
3、工程奖金：视职员参与工程的完成情况、职员在工程实施中的角色而定的奖励工资。
4、股票期权：董事会授予特定的有资格职员在一定期限内以事先确定的价格和条件认购公司股票的权利。
二、薪资标准第四条根底薪资标准：第五条根底薪资中各层次职员定义：1、高级职员：公司的总经理、副总经理、市场总监、技术总监等高级治理人员和专业技术、市场人才；2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政治理等骨干人员；3、初级职员：一般工作人员。
第六条附加薪资标准依据职职员作业绩〔占60%〕和个人能力与素养〔占40%〕而确定的。
具体见下表：第七条营销人员从其承揽的工程工程的合同额的10%提取工程奖金。
第八条将每一工程按完全本钞票测算，工程销售收进中扣除全部本钞票后的剩余局部中提取25%作为工程奖金按工程方案人月发放。
其中开发人员占60%，营销人员占20%，治理人员占20%。
另从工程销售收进中扣除全部本钞票后的剩余局部中提取25%作为职员奖励股票基金，按职员年未考评结果发放。
三、薪资确定及审批权限第九条总经理的薪资由董事会确定并批准。
第十条其他职员的工资由总经理确定和批准。
第十一条职员根底薪资和附加薪资每年年底由主管领导依据职员年度考核结果确定。
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x软件股份有限公司薪酬管理制度目录总则薪酬制度的基本目标薪酬制度的基本原则适用范围薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资――奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权保密规定生效日期第五章：附件总则薪酬制度的基本目标建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。
设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道。
公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。
薪酬福利制度的原则1、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
在2003-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。
2、员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。
公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长。
为了实现可持续发展，增长的原则：报酬总额增长不超过企业经济效益增长率员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率平均增长幅度与公司效益直接联系3、公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平：对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。
对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。
程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。
4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
5、结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。
适用范围：本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。
年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。
年收入=基本工资+绩效工资。
基本工资基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，是根据员工所对应的岗位的职能等级标准确定的。
基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位的职位等级工资（年薪）的比例而确定。
基本工资相对固定，每月按时核发。
员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一办理。
本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收入。
绩效工资――奖金绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮动工资。
绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。
绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放。
绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》。
福利津贴福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。
公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。
详见公司员工手册。
职位等级工资确定1、确定职能等级工资的三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度1）市场薪资水平：市场薪资水平是指在同行业内，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。
市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的。
x公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的。
2）职位等级工资表：职位等级根据职位的共同要素：知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级表）。
职位等级的评估由公司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决策委员会通过。
根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%—25%左右，工资宽度为40%——80%），进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。
（详见公司职位等级工资表）3）个人评估与职位等级工资对位：对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。
员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。
职位要素变动的职位和新设职位，则：由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。
人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。
人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职位进行评价。
人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。
综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。
月工资核算及发放公司工资发放时间为每月第10个工作日，发上月工资。
工资直接发放至员工的工资帐户，员工可以在公司内部网络查询自己的工资内容。
月工资=职能等级工资+职位津贴+福利-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税职位津贴的核算:职位津贴是为员工提供工作需要的额外费用，比如手机补贴、交通费等项目，根据公司费用管理规定。
公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个员工都享有的，包括保险、补贴等保险及其他：国家及当地政府规定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积金等），缴费比例按政府主管部门的规定执行。
各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。
缺勤工资的核算：缺勤时间×日工资（日工资=个人职能等级工资+公司福利补贴）员工离职工资领取按实际工作日工资核算。
工资总额度/30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算）。
工资支付事由变动时的工资核算方法：录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。
提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。
扣款事项违纪罚款对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。
代扣税款（个人所得税）保证金公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。
法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。
其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。
工资的调整与确定1、新员工工资确定方法1）新员工工资确定根据《职能等级薪点表》确定，主要决定因素为职位等级，一般起薪点为该职位等级的典型起点。
同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整。
比如：某新员工职位等级为13级，该职位典型起点为4000元，该员工面试考核结果为A，则建议起点为比典型起点高一个点。
面试考核结果与起点对应关系：2) 新员工转正时，根据转正考核结果进行工资定级。
一般调整幅度为一个职能薪点。
试用期考核结果与调整幅度的对应关系：5.1.33) 新员工的工资可以在一年调整1—3次，根据绩效及表现情况，实行小步快跑，调整至比较合理的水平。
（新员工一般定义为半年内转正）2、工资调整1）正常年度调整：正常年度调整依据：公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场薪酬情况的实际情况进行的例行工资调整，每年的4—6月进行，从当年7月起的工资体现。
与年终奖金评定同时进行。
公司在经营业绩和市场条件等发生变化的情况下，可以进行工资调整冻结。
2）异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化（升迁、免职、职位轮换）而进行的工资调整，不受时间限制，一般在调整后的当月工资体现。
3）季度调整为了及时认可员工具有特别贡献、具有突出绩效的情况，每季度根据5%以内的比例，对绩效表现突出的员工进行调整，在当月工资中体现。
4）特别调整外部人才需求状况,或薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制。
一般在当月工资中体现。
3、年度工资调整方法1) 工资调整指标等级比较比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标体现:不同职位的工资级差是否合理市场比较比率=个人实际工资/市场工资之间的比较比率该指标体现:个人工资水平在同行业是否有竞争力市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平该指标体现:公司整体薪酬水平情况指标说明：由人力资源部在工资调整前，进行上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位员工，提供调整薪酬的决策。
2) 调整规则：注明：表格中数字都是示意说明。
A、B、C、D是年度综合评价结果。
规则说明：个人涨幅确定定义市场比较比率，是指公司对该职位等级的职位在不同绩效水平上工资水平的确定。
个人市场比率是某员工目前的工资水平。
根据定义市场比较比率，以及个人比较比率，绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅。
表格内斜体的数字，还将根据不同职位等级之间等级比较比率进行均衡。
规则说明：公司确定在15级的职位上，业绩评价为A 的员工，工资水平应该为中线的115—125。
而某位员工绩效考核结果为A ，其工资水平仅为中线的85%，则建议该员工调薪比例为25%。
3) 年度工资调整程序活动责任人 成果人力资源部年度工资调整工作计划人力资源部/决策委员会员工综合评价标准人力资源部 各级主管掌握评价标准员工 员工自我评价表直接主管直接主管评价结果总监部门评议结果人力资源部 部门评议结果决策委员会/董事长 评议结果讨论确定人力资源部/财务部 工资调整额度人力资源部/财务部各级主管谈话纪要4、异动调整方法1）调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进行工资调整时。
2）由该员工调整后的中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委会工作会议后执行。
批准权限：调整的幅度根据职能薪点表进行确定。
调整根据相关的任免文件等执行,一般在当月工资中体现。
5. 季度调整方法1）基本条件为：某员工工作评价为特别的贡献、优秀绩效。
以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。
调整人数比例控制在全体员工的5%以内。
各部门调整比例由人力资源部在每季度末20日通知各中心总监。
2）调整的原则和方法：调整幅度一般为一个职能薪点。
季度调整申报按异动调整权限进行申报。
季度调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。
调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现。
注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由董事长及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传。