公共部门人力资源管理1
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
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1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
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1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
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1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
公共部门人力资源管理
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。
《公共部门人力资源管理》含答案
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理【摘要】公共部门人力资源管理在现代社会中起着至关重要的作用，本文从概述和重要性入手，介绍了公共部门人力资源管理的特点、挑战、策略、案例分析和发展趋势。
公共部门人力资源管理的特点包括政府背景和服务导向，挑战主要来自于预算限制和社会期望的增加。
为应对这些挑战，需要制定相应的策略和政策，同时结合实际案例进行深入分析。
未来，公共部门人力资源管理仍将是决策者们关注的焦点，重要性不言而喻。
明智的建议和发展方向至关重要，以确保公共部门人力资源管理能够不断迭代和提升，更好地为社会服务。
【关键词】公共部门、人力资源管理、特点、挑战、策略、案例分析、发展趋势、重要性、发展方向、建议1. 引言1.1 公共部门人力资源管理概述公共部门人力资源管理是指政府机构或公共服务机构负责管理和组织人力资源的活动。
在公共部门，人力资源管理的目标是确保公共机构能够拥有高效的员工队伍，以达到更好地为公众提供服务的目的。
公共部门人力资源管理的特点包括：政策约束性强、管理规范化、责任公开化、资源有限性等。
由于公共部门的特殊性，人力资源管理面临诸多挑战，如政策制定的复杂性、组织文化的难以改变、人才选拔的公平性等。
为了克服这些挑战，公共部门可以采取一系列策略，如加强人才培养、建立绩效评估机制、加强沟通和协作等。
通过案例分析可以看出，一些国家的公共部门人力资源管理取得了成功，如新加坡在公共服务领域的人才管理经验。
未来，公共部门人力资源管理的发展趋势可能包括数字化人力资源管理、强调员工幸福感和福利、注重员工发展和创新能力的培养等。
公共部门人力资源管理的重要性不容忽视。
为了提升公共服务水平，未来公共部门人力资源管理需要更加注重员工的发展和创新能力的培养，建议公共部门在人力资源管理方面加强合作与创新，不断提升管理水平，更好地为社会公众服务。
1.2 公共部门人力资源管理重要性公共部门人力资源管理对于公共服务的高效提供至关重要。
公共部门承担着维护社会秩序、保障公民权利等重要职责，而人力资源是实现这些职责的核心要素。
公共部门人力资源管理(1)
第1章导论复习思考题一、填空题1.公共部门是指通过提供公共产品、公共服务的提供，以服务社会大众、谋求公共利益为目的的组织体系。
2.我国公共部门的构成主要包括政府组织、公共事业组织_、公共企业组织、非政府组织等几种组织形态。
3.现代公务员制度最早建立于英国。
4.1883年，美国国会通过的公务员制度法案——《彭德尔顿法》，标志着美国公务员制度的形成。
5.我国《公务员法》于2006年1月1日起施行。
6.我国公共部门人力资源管理法律渊源包括：宪法中的相关规定、法律_、行政法规、行政规章、地方性法规_、法律解释、国际公约以及其他法律中相关规定。
二、单项选择题1. 以下（C）不属于公共部门的范畴。
A.国家行政机关B.公立医院C.个体经济D.国有企业2.公立学校、科研院所、公立医院、博物馆等属于（B），是我国公共部门的重要组成部分。
A.政府组织B.事业单位C.企业组织D.非政府组织3.《中华人民共和国公务员法》于（A）经中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过。
A.2005年4月27日B.2003年10月1日C.2008年10月1日D.2006年4月27日4.每个国家公务员都具有双重的身份，即（A）。
A.“公民”和“公务员”B.“公民”和“官员”C.“市民”和“公务员”D.“市民”和“官员”三、简述题1.简述公共部门人力资源管理的特点。
答：(1)公共性。
公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)政治性。
以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)复杂性。
以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系。
(4)政策性。
公共部门人力资源管理活动是在国家法律法规限定的范围内进行的，比企业人力资源管理具有更多的约束条件，因此其政策性很强。
公共部门人力资源管理(DOC169页)
公共部门人力资源管理（DOC169页）在当今社会，公共部门人力资源管理是一个备受关注的重要议题。
公共部门作为服务社会的机构，其人力资源管理不仅关乎公共事务的高效运行，更直接影响到社会福利和公共利益的实现。
本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指公共部门组织为了实现其使命和目标，合理配置人力资源，制定相关政策，开展各种工作活动，全面管理和激励人力资源，以确保公共服务的高效提供和政府职能的顺利执行。
二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性质：公共部门人力资源管理具有公益性和政治性，其管理目标不仅仅是经济效益，更要涵盖社会效益和公共利益。
2.法律约束：公共部门人力资源管理受到法律法规的严格规范，管理决策必须符合法定程序和法律精神。
3.政策导向：公共部门人力资源管理的决策制定和实施必须符合政府政策的导向，服从国家和地方政府的整体战略。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策制定过程不透明：公共部门人力资源管理的政策常常缺乏透明度，导致员工和社会公众对管理决策的不信任。
2.人才流失问题：公共部门普遍存在人才流失问题，制约了机构的稳定运行和发展。
3.管理规范化不足：公共部门人力资源管理中管理规范化程度参差不齐，缺乏标准化和系统性。
四、公共部门人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：随着信息技术的不断发展，公共部门人力资源管理正逐渐向数字化转型，提高管理效率和服务质量。
2.专业化和标准化：公共部门人力资源管理趋向于专业化和标准化，建立完善的人才管理机制和绩效评估体系。
3.社会参与和民主化：公共部门人力资源管理注重社会参与和民主化，加强与员工和公众的沟通互动，提高管理的公正性和透明度。
综上所述，公共部门人力资源管理作为一个重要的管理领域，需要不断创新和改进，以适应社会发展的需要，提高公共服务的质量和效率，实现公共部门的可持续发展。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
公共部门人力资源管理名词解释
公共部门人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、评估和激励等方面的综合管理活动的过程。
在公共部门中，人力资源管理旨在确保公共部门拥有优秀的员工队伍，以促进公共部门的运作和发展。
二、人力资源管理的目标1. 提供良好的工作环境通过提供良好的工作环境，公共部门能够吸引和留住人才。
良好的工作环境包括安全的工作条件、合理的工作时间安排以及良好的工作氛围等。
2. 招聘和选拔合适的人才为了确保公共部门的高效运转，人力资源管理需要进行招聘和选拔合适的人才。
这包括制定招聘标准、招聘流程以及评估招聘申请者的能力和适应性。
3. 培训和发展员工通过培训和发展的机会，公共部门能够提高员工的技能和知识水平，以适应不断变化的工作要求。
培训和发展计划应根据员工的需求和组织的战略目标来制定。
4. 管理绩效和激励人力资源管理负责制定和管理绩效评估体系，以评估员工的工作表现。
同时，激励措施如奖励计划、晋升机会、福利待遇等也是激发员工工作动力的重要因素。
5. 管理员工关系良好的员工关系对于公共部门来说至关重要。
人力资源管理的职责之一是解决员工之间的冲突，并建立和谐的工作环境。
三、人力资源管理的重要性1. 提高组织绩效人力资源管理有助于选拔和培训合适的员工，提高员工的绩效，从而增加组织的产出和效益。
2. 促进组织发展通过合理的人力资源管理，公共部门能够优化员工的配置，提高员工的整体素质，从而推动组织的发展。
3. 提高员工满意度有良好的人力资源管理机制，可以满足员工的需求，增加员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工的流失。
4. 保障组织的稳定性人力资源管理确保组织拥有合适的人才，并且能够适应外部环境的变化，从而增强组织的稳定性和竞争力。
四、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源计划根据组织的战略目标和未来需求，制定人力资源需求计划，确定需要招聘和培养的员工数量和类型。
2. 招聘和选拔根据人力资源计划，制定招聘标准和流程，并通过面试、测试等方法选拔合适的人才。
公共部门人力资源管理
《公共部门人力资源管理》一、不定项选择题A按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）。
答案：侧重知识类培训,侧重技能类培训,侧重态度类培训C常见的内部招募方式（）。
答案：内部提升,内部调用,内部公开招募从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励C.精神激励传统的激励方式往往只注重（）等外在因素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对员工进行激励。
答案：工资,奖金,工作条件D大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（）。
答案：从战略层面提升人力资源管理的地位,大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（），确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质F福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（）形式提供给劳动者的报酬。
B保险C实物D带薪假G工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。
A系统性B基础性工作分析的类型包括（）。
A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的.答案：专家组,工作分析对象的直接领导,职位任职者工作分析具有（）特征。
答案：以职位为中心,整体的系统性,全员的参与性,实施的动态性公共部门的特征主要可以归纳为（）。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D 趋势预测法公共部门人力资源招募具有（）的功能。
名词解释 公共部门人力资源管理
名词解释公共部门人力资源管理嘿，咱来说说公共部门人力资源管理哈！这可不是啥生僻玩意儿，
它其实就像是一个大团队的“管家”。
比如说吧，一个城市的政府部门，那里面的工作人员不就是这个大团队的成员嘛！公共部门人力资源管
理呢，就是要把这些人安排得妥妥当当的，让他们能发挥出最大的作用。
你想想看呀，要是没有合理的规划和管理，那不是乱套啦？就好比
一支球队，如果没有好的教练来安排球员的位置和战术，那还怎么赢
比赛呀！公共部门人力资源管理要做的事情可多了去了，招聘合适的
人进来，这不得像选秀一样精挑细选嘛！然后还得给他们培训，让他
们不断提升能力，这就跟给树苗施肥让它茁壮成长一个道理呀！
还有呢，得给他们安排合适的工作岗位，这可不是随便瞎搞的哦，
得根据每个人的特点和能力来。
这不就跟拼图一样，得找到最合适的
位置才能拼成一幅完整美丽的画面嘛！而且，还得关注他们的工作状
态和情绪呢，要是有人不开心了，工作能做好吗？这就跟你心情糟糕
的时候做事没效率一个样！
哎呀，公共部门人力资源管理真的太重要啦！它关系到整个公共部
门能不能高效运转，能不能为老百姓提供更好的服务呀！它可不是什
么可有可无的东西，而是像心脏一样重要的存在呢！没有它，这个大
团队可就没法正常运作啦！所以说呀，一定要重视公共部门人力资源
管理呀！。
公共部门人力资源管理(名词解释)
公共部门人力资源管理(名词解释)1、公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
4、公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、大众部门人力资源规划:大众部门根据肯定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
6、人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
7、挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要，有计划地遴派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，禁受锻炼，丰富经验，增加才干的人事交流活动。
8、职位分类:以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
9、无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
公共部门人力资源管理
• 需要确定培训的目标和计划 • 需要制定培训的内容和方法 • 需要制定培训的时间和地点
公共部门培训需求分析 与发展策略需要为政府 部门的可持续发展提供
支持
• 培训需求分析与发展策略能够提 高政府部门员工的工作效率和服务 质量 • 培训需求分析与发展策略能够促 进政府部门的创新和发展
公共部门培训项目设计与实施
酬等方面
• 目标是提高员工的工作效率和服 务质量 • 促进员工的职业发展 • 保持员工的满意度和忠诚度
• 需要制定相应的管理政策和制度 • 确保人力资源的合理配置和有效 利用 • 为政府部门的战略目标提供人力 资源支持
公共部门人力资源管理 需要与政府部门的整体
战略相结合
• 政府部门的战略目标需要有人力 资源支持才能实现 • 人力资源管理需要根据政府部门 的战略目标进行调整和优化
• 培训效果评估与持续改进能够提 高政府部门员工的素质和能力 • 培训效果评估与持续改进能够降 低政府部门的人才引进成本
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公共部门绩效管理
公共部门绩效目标与指标体系构建
公共部门绩效目标是政府部门根据战 略目标制定的绩效指标和目标值
公共部门绩效指标体系 是政府部门根据绩效目 标制定的绩效指标集合
资源配置的过程
公共部门人力资源结构 调整是政府部门根据人 力资源结构优化目标调 整人力资源配置的过程
• 需要分析政府部门的人力资源结 构现状 • 需要确定政府部门的人力资源结 构优化目标 • 需要制定人力资源结构优化的政 策和措施
• 需要分析政府部门人力资源结构 调整的必要性 • 需要制定人力资源结构调整的计 划和方案 • 需要实施人力资源结构调整的措 施和策略
• 需要分析招聘活动存在的问题和 不足 • 需要制定招聘改进的计划和措施 • 需要实施招聘改进的策略和方案
公共部门人力资源管理.
一、单选题1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
B、人力资本理论2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D.马尔可夫链预测分析方法3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
D.人力资源市场4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
D.公共部门人力资源规划5、（）是公务员交流最为常见的方式。
C. 转任6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
B. 初任培训7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A.持续沟通8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。
C. 案例分析培训法9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。
C.转任10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
B.360度绩效评估11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
D.人力资源需求预测12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.国家权力机关的监控与约束13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( )。
B.职务级别工资制14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A、笔试15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
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公共部门人力资源管理1一、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中。
每空2 分。
共 10 分)职务工资激励人才测评人力资源获取监察机关工作分析薪级工资司法机关教育和培训纪律与惩戒1．对员工的—教育和培训—是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
2．—纪律与惩戒—是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
3．—工作分析—的结果形成职位说明书和职位规范书。
4．工作人员的—职务工资—以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
5．—司法机关—在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。
一、选择题（每题2 分，共 10 分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）1．在我国，( )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
B．权力机关的监督2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。
D．300%3．( )是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A．持续沟通4．作为一种常规性工具，（ }在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
D．工作分析5．我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B．中部和西部留不住人才 C．东部地区出现了人力资源饱和现象1．确定公务员薪酬制度的基本原则是( ．)。
A．依法分配原则 B．平等原则 D．平衡比较机制原则2．用于人力资源内部供给预测的方法是( )。
A．人员继承法 C．马尔可夫链预测分析3．人才测评的内容包括( )。
A．能力因素 B．动力因素 C．个人风格因素4．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出( )的特征。
A．公共部门绩效目标的复杂性 B．公共部门绩效形态的特殊性 C．公共部门绩效的评价机制不健全5．公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括 ( ) A．自上而下的监督 B．行政监察C．审计监督1．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括( )。
A．法律监控与约束B．道德约束C．社会群团和媒体监控与约束2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。
D．300％+3．为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循 ( )A．能岗匹配原则、因事择人原则 B．德才兼备原则C．公平竞争原则D．信息公开原则、合法原则4．公共部门的外部生态环境主要包括( )。
A．政治制度、经济与技术环境B．市场体制C．劳动力与人口素质D．物价指数、生活水准及人口的多样性5．传统公共部门人力资源管理的主要特点是( )。
A．是一种以控制为导向的消极的管理B．强调效率价值的优先性C．强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序D．重视监督的控制，强调集中性的管理1．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是( )。
A．人力资源生态环境的不平衡性 B．人力资源政策体制建设环境还不完善 C．人力资源管理环境滞后 D．劳动力市场环境还不成熟2．根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括( )。
B．调任 C．转任 D．挂职锻炼3．人员招募与选录的评估主要包括( )。
A．数量评估 C．质量评估 D．成本评估4．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( )的重大作用。
B．危机激励5．我国公务员工资制度面临的问题有( )。
A．公务员工资结构不够合 B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则 C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用1．在编写工作说明书的过程中，必须遵循( )的准则。
A.清楚 B．准确 C．专门化2．对于公共部门人才所要测评的要素来说，( )是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A．笔试3．我国公务员职务晋升必须坚持( )。
A．德才兼备、注重实绩 B．鼓励竞争原则 C．坚持公开、平等4．下列属于过程型激励理论的是( )。
A．期望理论 B．公平理论C．目标设置理论5．我国公务员福利制度面临的问题有( )。
A.福利项目设置不合理，制度老化 B．福利待遇差距大，标准悬殊C．福利形式过于社会化 D．福利资金提取和使用混乱1．人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( )。
B．人天生是懒惰的 C．人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D．主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合2．我国劳动力市场体系已初步形成，( )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
B．市场机制3．人力资本的性质主要体现在( )。
A．生产性 B．稀缺性C．可变性 D．功利性4．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( )的特征。
B．注重法律建设，规范行政行为C．监督与约束的主体独立性强D．约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合5．世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循( )。
A．依法分配原则B．平衡比较原则 D．平等原则1．( )是公务员交流最为常见的方式。
C．转任2．对人员招募与选录的评估内容主要包括( )。
A．数量评估 B．收益评估 C．质量评估3．公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( )。
B．针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效4。
当今各国公职人员的任用形式中( )是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。
A．选任制 B．委任制5．职级工资制的基本构成，主要包括( )。
C．职务工资 D．级别工资1．与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为 ( )A．公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则B．公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C．群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D．行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督2．微观人力群体生态环境具体包括( )。
A．人力政策法规环境 B．人力管理环境C．人力市场环境 D．人力战略环境3．关于我国公务员的降职，下列说法正确的是( )。
A．是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B．意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D．是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为4．通常，人力资源招募计划包括以下的内容( )。
A．招募和选录人员的数量和结构 B．人员录用的标准C．招募和选录的对象、范围和地点 D．针对不同职位的甄选程序与方法5．在工作分析的各个环节中，( )是整个工作分析过程最关键的环节。
D．工作分析信息的搜集二、判断题（每题2 分，共 20 分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
( √)7．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重是工作胜任能力。
(× )8．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。
( ×)9．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
(× )10. 品位分类的最大特点是“因事设人”。
( ×) ~11．平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。
(√ )12. 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
(√ )13. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
(√ )14. 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。
使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
(× )15. 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。
(√ )1．无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
(√ )2．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。
(× )3．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
(√ ) 4．公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
(× )5．社会性是人力资源最基本的属性。
( ×)1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
(× )2．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。
(× )3．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。
(√ ) 4．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。
(√ )5 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障 (√ )6．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
( √)7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
(× )8．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
( √)9．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。
(× )10．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。
(√ )6．理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
( √ )7．调任是公务员交流最为常见的方式。
(× )8．在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
( √ )9．我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。