劳动法

一、劳动法的概念

劳动是指人们在物质生产和精神生产过程中，通过使用（消费）劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的活动。即劳动力的使用。是人类发展的最基本条件。劳动法意义上的劳动专指职工为谋生而从事的，履行劳动法、集体合同和劳动合同规定的义务的集体劳动。

劳动力是人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。特点：1、其存在具有人身性；2、其形成具有长期性；3、其储存具有短期性；4、其再生产具有不可间断性；5、其投入使用具有不可分割性；6、其支出具有可重复性

（一）劳动关系

劳动关系是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位行政或业主之间发生的社会关系。

劳动关系有以下的特征：

1．劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位；

2．这种关系与劳动有直接的关系，劳动是这种关系的内容；

3．劳动关系的一方－－劳动者，参到另一方的单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各种规章、制度；

4．这种关系的发生、变更和终止，在劳动过程中的权利、义务以及劳动条件均应依法处理；

5．即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但是另有国家法律、法规对调整这种关系加以特殊规定的，则不属于劳动法调整的范围。

我国现阶段的劳动关系的特点：

1．不同所有制性质劳动关系的运行规则还有一定差别

2．劳动合同关系与非合同劳动关系并存、

3．劳动力市场配置机制与行政配置机制同时对劳动关系发生作用。

我国现阶段的劳动关系种类：

1．全民所有制单位中的劳动关系

2．社会主义劳动群众集体单位中的劳动关系

3．外商投资中的劳动关系

4．私营企业中的劳动关系

5．股份制企业中的劳动关系

6．从事合法经营的城乡个体工商户中的劳动关系

劳动法的形式

劳动法的形式是指劳动法律规范的具体表现形式，又称劳动法的渊源。它表明劳动法律规范以什么形式存在于法律体系中。我国的劳动法的形式有：

（一）规范性文件：宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规和经济特区法规、地方规章、国际劳工公约（二）准规范性文件：劳动政策、劳动标准、抽象劳动行政行为、工会规章、规范性劳动法律、法规解释、集体合同

劳动法的作用

一、保护劳动者的合法权益

二、调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度

三、促进经济发展和社会进步

2.劳动合同法的适用范围（重点掌握）：

《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

就业促进法对大学生的影响

第一，就业促进法给大学生就业营造了一个公平的环境。

第二、规范中介机构行为保障大学生权利。

第三，发展职业教育切实加强大学生自身就业优势。

第四，在就业环境下实现男女平等。

第五，制度化政策扶持大学生创业。

劳动合同法对就业的影响

第一，遏制用人单位的恶性用工方式。

第二，改变劳资双方的信息不对等。

第三，规范试用期。

第四，提供劳动报酬的法律保障

劳动合同订立概述

劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确双方权利义务的签订劳动合同的法律行为。

同时，从相关法律规定分析订立劳动合同应遵循的原则包括四项原则：一是合同自由原则，即双方合意，任何一方不得强制对方，第三人也不得干涉合同的订立。二是合法性原则，即双方当事人必须具备法定资格，合同内容必须合法。三是公平原则，即合同内容应当公平、合理。四是诚实信用原则，即在订立、履行合同时，要诚实、讲信用、相互协作，更有利于保护劳动双方当事人的合法权益，更好地履行合同义务。

劳动合同订立过程

①用人单位向社会公开发布招聘公告或广告，希望符合条件的劳动者到该单位参加应聘考试、面试等应聘活动；

②劳动者报名应聘；

③用人单位对前来应聘的劳动者进行全面考核；

④通过面试或考试等应聘活动，用人单位认为应聘者符合自己的用人条件的，确定符合条件的劳动者并向劳动者发出录用通知书和报到书；

⑤应聘者到该单位报到上班，办理用工手续，双方之间的劳动关系成立。办理用工手续包括建立招用的劳动者名册，向劳动者发放工作证件等；

⑥签订书面劳动合同，劳动者与用人单位双方协商一致后在劳动合同上签字盖章生效，劳动合同文本由劳动者与用人单位双方各执一份。

求职应聘

（用人单位）（用人单位）成立劳动关系

劳动合同的订立——招聘、录用——就业协议的签订——报到、用工——劳动合同条款的签订

（劳动者）（大学生、学校）书面劳动合同形式

就业歧视的法律界定

一、就业歧视的定义

就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能提供平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等的待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。

就业歧视具有以下几个特点：一是，就业歧视既可能发生在招聘过程中，也可能发生在聘用以后；二是，就业歧视的理由是基于和个人工作能力无关的某些个人特征，如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等；三是，就业歧视损害的是求职者平等的就业机会或者是雇员的均等待遇。

二、就业歧视的法律规制

就业歧视的现象分析

一、就业歧视的表现

性别歧视；年龄歧视；身高、容貌歧视；生源歧视。

二、就业歧视的根源

第一，社会偏见和用人单位客观需要。

第二，劳动力市场供大于求。

第三，立法的不完善。

就业歧视需采取的措施

第一，敢于面对现实。第二，界定招聘单位用人标准的合法性。第三，女大学生注意培养自身综合素质。第四，注重维权意识的培养。第五，借用社会力量应对就业竞争问题

招聘、应聘欺诈分类

第一，用人单位招聘欺诈。

第二，职业介绍机构或其他中介机构的介绍欺诈。

第三，就职者应聘欺诈。

招聘、应聘欺诈现象

? 第一，广告陷阱。

? 第二，色情陷阱。

? 第三，传销陷阱。

? 第四，薪酬陷阱。

? 第五，智力陷阱。

? 第六，培训陷阱。

知情权的法律规定

1用人单位知情权的运用

第一，对劳动者的身份、健康状况、知识技能和工作经历等关键信息充分地了解。

第二，劳动者是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

第三，劳动者是否与原用人单位存在竞业限制协议。

2劳动者知情权的运用

第一，劳动者知情权的具体内容。

第二，录用条件的告知。

就业协议特点

第一，毕业生就业协议是毕业生和用人单位之间在平等的基础上，通过相互的了解和认可并签订就业协议书，以此证明双方行为的凭证。

第二，作为劳动者的大学生是已满十八周岁的、具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。用人单位是具有使用劳动力的权利能力和行为能力的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体。这是双方主体资格的法定条件，如果不具备这些资格，所签订的就业协议是无效的。

第三，毕业生就业协议是毕业生和用人单位互相协商同意建立用工关系的意思一致的表示形式，即就业协议是对双方要达成的用工关系的确认，而这个用工关系明确的是劳动关系，而非其他的用工关系。

第四，签订就业协议基本确定了劳动合同的内容。实践中，就业协议备注栏内容即为劳动合同的内容，双方在签订就业协议时能互相认可备注栏中的内容也就是同意了今后劳动合同的内容。一旦毕业生去单位报到并签订的劳动合同时也就是一个参照就业协议重复签订协议的过程。

就业协议的内容