某公司营销部职员绩效考核制度细则
营销部职员绩效考核制度细则
营销部职员绩效考核制度细则1. 背景营销部是公司的核心业务部门之一，负责销售和市场推广。
为了提高部门员工的工作效率和整体绩效表现，必须建立合理的绩效考核制度，以确保部门内员工个人的贡献能够完全体现。
2. 绩效指标营销部员工个人绩效考核应主要基于以下指标：2.1 销售额销售额是部门绩效的最重要指标，应当是营销部职员绩效考核中占比最高的一个指标。
员工的销售额包括直接贡献和间接贡献（如引荐客户）。
2.2 市场份额市场份额是指公司在某一行业或市场中的市场占有率。
部门内每位员工应该贡献其所负责区域的市场份额，部门市场份额的提升也应该是员工绩效的重要考虑因素。
2.3 客户满意度客户满意度是反映公司产品和服务受欢迎程度的重要指标，应消费者的反馈和市场调查等多角度来评估。
员工的优秀工作表现应该能够提高客户满意度。
2.4 其他因素其他因素包括员工在团队内的贡献、工作计划执行情况、工作态度等，虽然不如销售额和市场份额重要，但也不能忽视。
3. 绩效评定标准根据2.1至2.4中的指标，可以采用以下评定标准：评定等级销售额市场份额客户满意度其他因素优秀高于平均水平50%高于平均水平50%高于平均水平50%其他好评良好高于平均水平20%高于平均水平20%高于平均水平20%较好一般低于平均水平20%低于平均水平20%低于平均水平20%较差不达标低于平均水平50%低于平均水平50%低于平均水平50%其他差评4. 绩效考核周期为了有效控制绩效评估门槛、适时发现问题并调整，建议商定考核周期。
一般而言，可以按月考核、季度考核、半年度考核或年度考核等周期方式进行，具体周期根据企业实际情况确定。
此外，建议采用“年初制定绩效目标，年底进行考核和评估”的管理方式。
5. 绩效激励绩效考核结果应当作为激励制度的重要依据，因此，应当制定合适的激励措施。
合理的激励制度可以有效激发员工的工作热情和积极性，推动公司的业务发展。
一般可以采用以下激励措施（可与个人绩效评定标准相契合）：•绩效奖金：根据个人绩效评定结果给予相应绩效奖金；•晋升机会：优秀员工可以得到晋升机会，提高个人职业发展空间；•待遇提升：优秀员工可以得到工资和福利待遇的提升；•学习机会：优秀员工可以得到免费培训机会，提高自身技能水平；•荣誉表彰：优秀员工可以获得公司内部荣誉表彰。
营销部员工绩效考核方案三篇
营销部员工绩效考核方案三篇篇一：营销部员工绩效考核方案为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：一、关于价格权限客房方面：1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴营销部业绩考核范畴应包括：1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)1、部门根据20XX年9月-20XX年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。
营销团队绩效考核方案（5篇）
营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(5篇)为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元；未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
营销部各级职员绩效考核标准
被考核人
职位
销售经理
部门
营销部
考核时间
考核人
职位
部门
考核内容
序号
KPI指标
权重
考核目标值
目标值说明
计算式
考核得分
1
销售额
40%
销售额达到50万元以上
最低销售额
实际销售÷最低销售额×40
2
销售计划达成率
20%
销售计划达到100%以上
年度目标月平均值
实际销售额÷年度目标月平均值×20
1
跟单额
30%
跟单额达到30.8 万元以上
最低销售额
实际跟单÷最低跟单额×30
2
跟单计划达成率
15%
跟单计划达到100%以上
年度目标月平均值
实际跟单额÷年度目标月平均值×15
3
跟单增长率
10%
跟单增加率达到20%以上
以月目标值为基数
（实际跟单-月目标值）÷月目标值÷0.2×10
4
销售成本节省率
10%
实际回款额÷计划回款额×30
6
属员管理
10%
属员绩效考核达75分以上
总分数除以总人数
属员平均绩效分÷75×10
本月考核总得分
考核指标说明
1、本年度计划目标为1500万元，团队年度目标月平均值为125万。
2、最低跟单额度为年度目标月平均值的80%，即125×0.8=100万元。
3、跟单成本基数不包括客户返利金额，含交通、通迅、差旅费、招待费、礼品（或红包）等。
5、月度考核总分÷100×额定绩效工资=当月应得绩效工资。
营销部人员绩效考核标准
被考核人
营销部门业绩考核制度
营销部门业绩考核制度一、背景和目的为了激励和管理营销部门的工作，提高业绩和效益，订立本制度。
通过明确的考核指标和评价标准，促使员工乐观自动，合理调配资源，保障公司利益最大化。
二、考核指标和权重1. 销售额（权重：40%）销售额是衡量营销部门业绩的紧要指标。
依据销售额完成情况，对每个员工进行绩效评价。
销售额的计算方式为：销售额 = 销售金额—退货金额。
评分方式为：销售额完成率小于60%得0分，60%70%得10分，得20分，80%90%得30分，90%100%得40分，超出100%得50分。
70%80%2. 客户满意度（权重：30%）客户满意度是评价营销部门服务质量的紧要指标。
通过对客户进行定期的满意度调查，对每位员工进行评价。
满意度调查采用五级评分制，评分范围从1分到5分，评分越高表示客户满意度越高。
评分方式为：满意度得分低于3分得0分，3分得10分，4分得20分，5分得30分。
3. 市场份额（权重：20%）市场份额是衡量公司在市场上的竞争本领的紧要指标。
依据不同产品线的市场份额情况，对每个员工进行绩效评价。
市场份额的计算方式为：公司产品销售额 / 该行业总销售额。
评分方式为：市场份额小于行业平均水平得0分，市场份额在行业平均水平得10分，市场份额超出行业平均水平得20分。
三、考核周期和评定时间1. 考核周期考核周期为一年，依照年度任务书的设定进行。
2. 评定时间每年的考核评定时间确定为次年的1月末，由人力资源部门负责组织。
四、考核流程1. 目标设定阶段每年初，各部门领导与员工进行目标洽谈，订立年度任务书，明确考核指标和权重。
2. 业绩收集阶段每月末，员工必需提交本月的销售额及相关数据，包含销售本钱、退货金额等。
同时，客户满意度调查也在此阶段进行。
3. 考核评定阶段考核评定阶段由人力资源部门负责，评定员工的考核成绩。
依据考核指标和权重，计算每位员工的得分。
4. 绩效嘉奖阶段依据员工的考核得分，营销部门领导与人力资源部门负责订立绩效嘉奖方案，嘉奖包含薪资调整、奖金、晋升等。
营销部职员绩效考核制度细则
营销部职员绩效考核制度细则It was last revised on January 2, 2021营销部职员绩效考核制度细则（细则）一、目的为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、原则1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。
考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。
部长每月对个组长（整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。
S、A、B、C、D五级的具体标准是：S：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目高质量且提前完成；3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；4、工作无失误5、相关部门或成员客户无投诉6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目提前完成；3、工作无失误4、相关部门或成员、客户无投诉5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：1、全部按时完成工作项目；2、工作无失误3、相关部门或成员、客户无重大投诉；4、能基本完成其他小组给定的任务（80%）；5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定C：1、不能按时完成任务；2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等D：（以下四点有任一点发生则为D）1、不能按时完成任务（50%以上未完成）2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；3、违反总公司基本制度制度包括：廉洁守则、人事管理制度等4、有重大投诉四、考核程序1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点（2）考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标（其参考点包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面），同时确认工作完成的具体日期。
营销管理人员绩效考核制度
营销管理人员绩效考核制度营销管理人员绩效考核制度是指为了评价营销管理人员的工作表现和个人能力的一种管理方式。
通过绩效考核，可以激励营销管理人员提升工作效率、提高团队协作能力，进而对企业的销售业绩产生积极的影响。
下面将从制度目标、考核指标、考核流程以及绩效考核结果的运用等方面进行详细阐述。
一、制度目标1.激励：通过绩效考核来评估营销管理人员的工作成果，激发其工作动力，提高工作效率。
2.发现问题：通过绩效考核的形式，帮助管理层发现营销管理人员在工作中存在的问题，及时进行改进和培训。
3.激发创新：通过绩效考核，鼓励营销管理人员在工作中展现出创新能力，促进企业销售业绩的提升。
二、考核指标1.销售业绩：根据营销管理人员所负责的产品或区域的销售情况，以销售额、销售增长率、销售占比等指标进行考核。
2.客户管理：根据营销管理人员对客户的开拓情况、客户关系维护和客户满意度等指标进行考核。
3.团队协作：根据营销管理人员在团队中的合作能力、团队目标的达成情况、协作和沟通能力等指标进行考核。
4.营销策划：根据营销管理人员制定的营销策划方案的创新性、执行力和结果评估等指标进行考核。
5.个人发展：根据营销管理人员的个人能力提升、参加培训和学习的情况、职业规划等指标进行考核。
三、考核流程1.目标制定：在每个考核周期开始时，营销管理人员与直接上级一起制定个人的考核目标，明确工作重点和工作指标。
2.绩效指标量化：将目标具体化、量化，制定出合理可行的绩效指标，用于考核营销管理人员的工作成果。
3.绩效评估：考核周期结束后，上级根据营销管理人员的工作情况进行评估，并按照事先确定的权重进行打分。
4.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给营销管理人员本人，评估结果包括工作表现的优势和不足之处，并给予积极的鼓励和建议。
5.奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现出色的营销管理人员给予奖励，对绩效不达标的可以采取相应的惩罚措施。
四、绩效考核结果的运用1.奖励：对于绩效考核结果突出的营销管理人员，可以给予奖金、晋升、年终奖励等激励措施，以表彰其出色的工作表现。
营销部管理考核制度范本
营销部管理考核制度范本一、总则为了更好地激发营销部门员工的工作积极性，提高工作效率，确保公司营销目标的顺利实现，特制定本考核制度。
本制度适用于公司营销部门全体成员，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
二、考核指标及分值1. 工作业绩（40分）（1）销售额（20分）：以月度销售额为依据，销售额达成率越高，得分越高。
（2）新客户开发（10分）：每开发一家新客户，得1分，最高得10分。
（3）业务增长率（5分）：以月度业务增长率为依据，增长率越高，得分越高。
（4）回款率（5分）：以月度回款率为依据，回款率越高，得分越高。
2. 工作态度（30分）（1）出勤率（10分）：按照公司规定，准时到岗，无迟到、早退现象，得10分。
（2）工作积极性（10分）：积极参与各项工作，主动解决问题，得10分。
（3）团队合作（10分）：协助同事，共同完成工作任务，得10分。
3. 团队协作（30分）（1）团队业绩贡献（15分）：对团队业绩的贡献程度，贡献越大，得分越高。
（2）团队协作精神（10分）：积极参与团队活动，支持团队工作，得10分。
（3）团队沟通与协调（5分）：良好的沟通与协调能力，确保团队工作顺利进行，得5分。
（4）团队培训与分享（5分）：积极参与团队培训，分享工作经验，得5分。
三、考核流程1. 每月结束后，由营销部门负责人对全体成员进行考核。
2. 考核结果分为四个等级：S级（90分以上）、A级（80-89分）、B级（70-79分）、C级（60-69分）、D级（60分以下）。
3. 考核结果将与奖金、晋升等激励措施挂钩。
四、考核奖惩1. S级：奖金翻倍，优先晋升机会。
2. A级：奖金增加50%，优先晋升机会。
3. B级：奖金不变，晋升机会视情况而定。
4. C级：奖金减半，晋升机会视情况而定。
5. D级：无奖金，暂停晋升机会，如有严重问题，将予以处罚。
五、考核调整1. 每季度对考核制度进行一次调整，以适应公司业务发展需要。
营销部职员定岗定责及薪酬绩效考核管理制度
营销部职员定岗定责及薪酬绩效考核管理制度一、制度目的为规范营销部职员的岗位定责、薪酬及绩效考核管理，促进公司营销工作的顺利实施，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司营销部全体职员。
三、职责1.市场营销岗位责任：根据公司市场战略计划，分析市场需求、收集市场信息，独自或协助领导完成市场营销计划的制定，完成相关市场调研，协助公司决策，提出市场活动方案，协助公司招揽新客户，保持现有客户关系，提高客户满意度和忠诚度。
2.销售岗位责任：了解公司产品和服务以及竞争对手信息，结合客户需求，与客户进行接触，进行销售谈判并完成销售，跟踪并及时更新销售信息，达到公司销售目标。
3.客户服务岗位责任：协助销售岗位建立起客户的持续关系，跟踪售后服务，包括安排产品交付、技术支持等。
四、薪酬管理公司将根据薪资等级制度规定发放薪酬，其中包括基本工资、绩效奖金、补贴及其他福利，公司将根据不同职级、不同业绩等考核情况调整员工薪资及激励措施。
五、绩效考核管理公司将根据考核体系对员工进行考核，对于考核优秀的员工将给予奖励和晋升机会，而在实现工作目标方面表现不佳的员工将受到适当的惩罚和改进指导。
具体考核标准如下：1.市场营销方面：市场调研质量、调研结果解读能力、市场活动方案设计能力、招揽新客户效果、维护现有客户反应、提高客户满意度和忠诚度等。
2.销售方面：销售目标完成质量、销售方式及手段、销售团队管理效果、与客户的交流沟通等。
3.客户服务方面：客户问题处理效率、售后服务质量、客户满意度等。
公司将对员工的考核进行评分，最高分为100分，评分结果将对员工的薪酬调整、培训和晋升产生影响。
六、奖惩措施公司将根据绩效考核结果，给予考核优秀的员工相应的奖励措施，包括但不限于：1.绩效奖金2.升职或晋升机会3.培训或进修机会等。
而在实现工作目标方面表现不佳的员工将受到适当的惩罚和改进指导，包括但不限于：1.薪资负面调整2.辞退或解聘3.培训或辅导等。
市场营销员工工作绩效考核标准及细则
市场营销员工工作绩效考核标准及细则1. 背景和目的本文档旨在制定适用于市场营销员工的工作绩效考核标准和细则。
通过明确的绩效标准和指标，提高员工工作积极性和工作质量，实现公司市场营销目标。
2. 绩效考核标准2.1 销售业绩- 完成销售目标- 实现销售量增长- 市场占有率提升2.2 客户关系管理- 维护现有客户关系- 开拓新客户关系- 提升客户满意度2.3 市场活动执行- 协助策划和执行市场活动- 提高活动的效益和参与度- 收集市场反馈和数据2.4 团队合作与沟通- 积极参与团队合作- 有效沟通协调工作- 分享经验并支持团队成员2.5 个人发展- 不断研究和提升专业知识- 提升工作技能和能力- 积极参与培训和研究机会3. 绩效考核细则3.1 考核频率和方式- 按季度进行绩效考核- 结合量化指标和主观评价进行综合评估- 绩效考核结果经主管审核确认3.2 考核评分体系- 设定评分等级，如优秀、良好、合格、待提高等- 考核依据绩效标准和指标进行评分- 考核结果以百分制表示3.3 奖惩机制- 对绩效优秀者给予奖励，如奖金、晋升机会等- 对绩效不佳者进行必要的考核警示和辅导- 适时调整工作分配和培训计划4. 绩效考核结果运用4.1 绩效激励- 绩效优秀者享有激励政策和福利待遇- 公司将重点培养和提拔优秀人才4.2 绩效改进- 根据绩效考核结果，提出改进意见和方案- 定期评估和调整绩效考核标准和细则5. 附则本文档自颁布之日起生效，在实施中应遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的工作绩效考核公正客观。
如有需要，可根据实际情况进行合理调整和解释。
以上为市场营销员工工作绩效考核标准及细则的内容。
请相关员工遵守并按照该标准进行工作绩效自我评估和部门考核。
中小企业销售人员绩效考核细则
销售管理人员绩效考核办法一、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
二、考核对象：销售主管以上人员。
三、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
四、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
五、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资2000 元。
六、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
七、提成激励办法佣金按照的所带团队全年销售额统一结算，提成激励办法：销售管理人员绩效考核办法七、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。
八、考核对象：销售主管以上人员。
九、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。
十、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。
十一、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守销售部管理制度，能较好履行公司职责的，得基本工资元。
十二、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。
当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。
附表一：业务基本工资考核细则姓名：考核月度：年月说明：本考核表适用于基本工资考核，实行百分制，由销售主管考评。
如基本工资为2000元，考核得总分为95分，则该月得基本工资2000元×95%=1800元，依此类推。
附：另外绩效打分条款在销售人员绩效考核表中（共计：100分）附表二：业务绩效考核表业务员：考核月度：年月附表三：业务员年月工资表。
营销分公司员工考核规定
营销分公司员工考核规定第一章总则为了规范和强化营销分公司员工的工作业绩，并提高公司的市场竞争力，根据公司的实际情况和员工的特点制定本规定。
第二章考核指标1.营销业绩指标（1）销售金额：以员工个人实际完成的销售金额作为参考指标，销售金额越高，评分越高。
（2）销售数量：以员工个人实际完成的销售数量作为参考指标，销售数量越高，评分越高。
（3）销售额增长率：以员工个人实际完成的销售额增长率作为参考指标，销售额增长率越高，评分越高。
2.客户维护指标（1）客户满意度：以客户满意度调查结果作为参考指标，客户满意度越高，评分越高。
（2）客户投诉处理：以员工个人负责处理的客户投诉情况作为参考指标，客户投诉处理越及时有效，评分越高。
3.团队协作指标（1）团队合作意识：以员工在团队合作中的积极性、责任心和沟通能力作为参考指标，团队合作意识越强，评分越高。
（2）团队业绩：以员工所在团队的销售业绩作为参考指标，团队业绩越好，评分越高。
第三章考核程序1.员工考核周期为半年一次，分别在年中和年底进行考核评定。
2.考核评定由直接上级进行，对员工的工作业绩、工作态度和团队协作能力进行综合评定。
3.员工自评：员工需在规定的时间内填写自评表，对自己的工作表现进行自我评价。
4.考核材料准备：员工需在规定的时间内向考核负责人提交个人考核材料，包括但不限于销售报表、客户满意度调查结果、客户投诉处理记录等。
5.考核评定：考核负责人根据员工的考核材料和直接上级的评价进行综合评定，并制定考核等级。
6.结果通知：考核结果将以书面形式通知员工，并向员工解释评定依据和考核等级。
第四章考核等级和奖惩措施1.考核等级共分为A、B、C三个等级，A等级为优秀，B等级为合格，C等级为不合格。
2.员工的考核等级将作为晋升、加薪和奖励的重要依据。
3.考核等级为A的员工将获得相应的奖励和荣誉，并有机会参与公司的培训和晋升计划。
4.考核等级为C的员工将接受相关培训和辅导，并存在被解雇的风险。
有关销售部绩效考核制度（通用3篇）
有关销售部绩效考核制度（通用3篇）有关销售部绩效考核制度篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出平和的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的.标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按x元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按x元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价x%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。
⑤销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。
⑥销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
有关销售部绩效考核制度篇2(一)、考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
营销部绩效考核
销售人员考核与奖惩办法（一）总则第一条每月评分一次。
第二条公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分业务员该年度考核得分=（业务员该年度元月~12月考核总分）÷12第三条业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、“年终奖金”、“调职”的依据。
（二）考核办法第四条任务绩效：占40%管理绩效：占30%周边绩效：占15%能力绩效：占15%详见附则一《营销部经理绩效考核表》，营销部助理由营销部经理为第一考核人，行政部为第二考核人，详见附则二“考核”与“年终奖金”的关联。
（三）奖惩架构第五条奖励1、小功。
2、大功。
第六条惩罚1、小过。
2、大过。
3、解职。
4、解雇。
第七条具体奖惩办法1、全年度累计三小功=一大功。
2、全年度累计三小过=一大过。
3、功过相抵。
例：一小功抵一小过一大功抵一大过。
4、全年度累计三大过者解雇。
5、（1）记小功一次加当月考核3分。
（2）记大功一次加当月考核9分。
（3）记小过一次扣当月考核3分。
（4）记大过一次扣当月考核9分。
第八条 1、提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。
2、该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
第九条 1、业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。
2、该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。
年终表扬。
第十条提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
第十一条客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆账），记小功一次。
第十二条开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次。
第十三条 1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。
2、达年全年度业绩目标者，记小功一次。
3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。
第十五条其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（四）惩罚办法第十六条挪用公司钱款者，一律解雇。
本公司并循法律途径向保证人追踪。
第十七条与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
营销部月度工作绩效考核实施细则
营销部月度工作绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条为充分发挥部室职能，充分调动部室员工的工作积极性与制造性，全面持续提高工作效率与质量，从而推进营销整体管理水平的提升，结合各岗位实际，特制定本考核细则。
第二条本细则适用于营销部各专责及系统保护人员月度绩效考核兑现。
第三条为确保绩效管理工作有效进行，确保绩效管理过程严肃、公开，确保绩效管理结果公正、公平，特成立营销部绩效管理领导小组，其构成人员如下：第四条绩效考核领导小组的职责：负责部室绩效管理工作的组织领导、重大制度与事项的审定，绩效争议的复审裁定；负责各专工的月度计划确定与审批；负责绩效管理的具体实施；负责召开绩效管理会议，监督、保护考核的公开、公平与公正。
注：1.考核领导小构成员能够根据情况进行调整，以保证绩效考核的公平与公正；2.部室主任不参与部室的绩效考核，奖金按公司核定数额兑现。
王亚辉与郭俊萍两同志由于年龄原因，不参加部室绩效考核，奖金兑现执行部室核定基数，其余人员全部参与绩效考核。
3.绩效考核只考核月度绩效奖金，半年与全年兑现奖按半年与全年绩效考核办法来考核发放，其余综合奖均不纳入绩效考核。
4.因专责与系统员在核定月度奖金基数时，执行一样标准，因此月度绩效奖金执行统一标准。
季度或者年度奖金根据核定基数区别对待。
第二章考核内容与程序第五条部室员工绩效考核分灰度考核与业绩考核两个层面，灰度考核结果决定强行分档系数，工作业绩考核得分的百分比作为业绩考核系数。
关于强行分档系数，专工与系统保护员执行不一致标准，业绩考核系数以考核结果为准，不再拉开差距。
灰度考核包含部室主任灰度考核（占30%）、部室员工互评（占30%）、员工自评三部分（占40%）。
部室主任灰度考核与部室员工互评要紧针对业务学习、工作表现、工作质量、劳动纪律与文明办公等方面进行考核，每月进行一次，每月2日提交考核表，具体考评标准见附件1。
员工自评要紧是对所从事的专业日常管理情况进行打分，即每周一部室会议上提交本周工作计划，计划很多于5条，并经主任审定后作为本专业的日常工作。
营销单位绩效考核制度范本
营销单位绩效考核制度范本第一章总则第一条考核目的为全面了解、评估营销单位的工作绩效，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高营销单位的整体工作效率和经济效益，特制定本制度。
第二条考核范围本制度适用于公司所有营销单位，包括销售部、市场部、客户服务等相关部门。
第三条考核原则1. 公平、公正、全面、客观的原则：对营销单位的工作绩效进行评价，确保评价结果的公正性和准确性。
2. 目标导向原则：以营销单位的工作目标和任务为导向，以实际业绩和成果为主要评价依据。
3. 激励与发展相结合原则：通过绩效考核，激发员工的工作潜力，促进个人和单位的共同发展。
第二章绩效考核内容第四条工作业绩工作业绩主要从销售业绩、市场份额、客户满意度等方面来体现。
具体包括：1. 销售业绩：完成销售任务的情况，销售额、利润等指标。
2. 市场份额：在目标市场中所占的份额，市场增长率等指标。
3. 客户满意度：客户满意度调查结果，客户投诉处理情况等。
第五条工作能力根据营销单位员工实际完成的工作成果和综合素质来评价其工作技能和水平，如市场分析能力、沟通协调能力、创新能力等。
第六条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括团队合作、积极主动、责任感、执行力等。
第三章绩效考核实施第七条考核周期对营销单位实施月度考核，考核实施时间为每月末至下月初。
第八条考核实施1. 考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的销售业绩、工作能力、工作态度等方面进行评价。
2. 考核采取定性和定量相结合的方式，根据日常工作记录、业绩报告、客户反馈等资料进行评估。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据等级给予相应的奖励或处罚。
第四章考核结果的应用第九条考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面的依据。
第十条对考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施，对其进行表彰和奖励。
第十一条对考核结果为不合格的员工，给予警告、培训、调岗等处理措施，严重者予以解雇。
营销部绩效考核方案
营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条为规范员工行为、激励员工,将员工个人发展目标融入企业的总体目标,特制定本细则。
第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据.第三条本细则适用于营销中心全体员工。
第二章薪酬体系第四条营销中心薪酬体系·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成.·固定工资：即基本工资；·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资；·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等.第五条销售指标·部门2015年销售指标：2000万；·个人2015年销售指标：500万。
第六条提成比例·1000万以下的项目提成比率为2%;·1000万以上的项目提成比率为3％。
第三章绩效考核办法第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分;考核周期为3个月。
第八条营销中心绩效考核办法：1、定量考评(由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计)1)日常行为考评(占绩效考评总成绩的20％，共20分）错误!出勤率(50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况,月度员工出勤率达100％，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分,旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；错误!个人工作行为管理(25%,共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况.每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。
错误!工作计划和总结提交情况(25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。
按时按质进行工作规划得满分。
2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）错误!销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100％,任务完成得满分，每低5％，扣1.5分;连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。
{销售管理}营销人员绩效考核管理细则
{销售管理}营销人员绩效考核管理细则营销部经理,营销部助理,1600元市场部主管,2000元2800元市场专员,一五00元客户经理,1200元营业员,900元四、业绩提成比例基数根据目前公司营销部的实际运营情况，建议业绩抽成比例基数为月度销售额的5%，五、各岗位绩效奖金比例：职务岗位,绩效奖金比例,基本工资基数营销部经理,,营销部助理,,1600元市场部主管,,2000元2800元市场专员,,一五00元客户经理,,1200元营业员,,900元三、考核指标考核指标实施月度考核，满分100分。
四、考核内容（见绩效考核表）1、基础管理考核，权重占20%；2、业绩考核，权重占60%；3、业务能力考核，权重占20%一、目的：为实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加蔬菜、水果销售量，特制定此规定。
二、门店店员、客户经理工资结构门店店员：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》客户经理：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》三、考核指标对基础考核、销售业绩考核、管理考核三项考核连续3个月高于90分者，经公司综合测评，每季度奖励该网点店员300元；得分平均低于60分的，予以解聘；连续2个月得分均低于60分的，第二个月予以下浮工资的10%。
九、业绩抽成比例设计（需研讨）1、目前所经营卖场的总成本费用核算（卖场摊位费、人员管理工资、物流配送费用、产品损耗率等）？？2、产品的利润百分比是多少？？3、客户经理占多少？营业员占多少？？毛庄绿园配送中心超市网点店员考核量化表考核项目,考核系数,考核标准,考核得分,备注基础管理考核（20分）,行为规范,4,微笑接待，及时服务，不怠慢客户，不与顾客争吵，遵守公司规章制度,,,产品陈列,4,1、分品种摆放2、品种商标张贴无误3、无关的物品不能摆放卖台,,,卖场卫生,4,保持店内卖场区干净卫生2、地板无杂物3、卖台无灰尘4、展架要规范摆放，展架无灰尘,,,产品安全管理,4,本月度无偷盗、丢失等安全事故,,,仪容仪表,4,1、统一工作服、戴工作帽，头发应梳理整齐，保持干净，店员不能在门店里抽烟2、男员工不能留长发，留胡须，禁止梳奇异发型或染发3、女员工留长发应以发带或发卡夹住4、女员工提倡上班化淡妆，不能浓妆艳抹，不能佩戴首饰（手戒或手镯）,,业务能力考核（20分）,产品知识,5,熟悉产品知识，掌握产品卖点，了解竞品情况,,,销售技巧,5,发现客户需求，满足客户需求，熟记公司销售技巧培训案例并运用到实际销售中,,,顾客投诉,5,经公司调查因店员原因造成客户投诉，发现一次扣1分。
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营销部职员绩效考核制度细则一、目的为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、原则1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。
考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。
部长每月对个组长（整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。
S、A、B、C、D五级的具体标准是：S：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目高质量且提前完成；3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；4、工作无失误5、相关部门或成员客户无投诉6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：1、全部按时完成工作项目；2、半数工作项目提前完成；3、工作无失误4、相关部门或成员、客户无投诉5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：1、全部按时完成工作项目；2、工作无失误3、相关部门或成员、客户无重大投诉；4、能基本完成其他小组给定的任务（80%）；5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定C：1、不能按时完成任务；2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等D：（以下四点有任一点发生则为D）1、不能按时完成任务（50%以上未完成）2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；3、违反总公司基本制度制度包括：廉洁守则、人事管理制度等4、有重大投诉四、考核程序1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点（2）考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标（其参考点包括各部门的指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面），同时确认工作完成的具体日期。
（3）在当月工作开展过程中，考核人与被考核人可根据工作的具体情况就考核项目、衡量指标、完成时间等进行修正和调整，但双方需协调确认。
（4）在月末由被考核人进行工作成果自评，说明各考核项目的完成情况。
（5）考核人与被考核人进行绩效考核面谈，确认评价等级并制定下月工作目标。
五、绩效考核结果反馈：职员的绩效考核评价结果将作为决定职员月奖金、年终奖金发放额度的重要依据，以及调整职员的职等、职称的主要参考依据。
1、奖金发放额度：⑴月奖金额=各职等奖金基数×月绩效考核结果对应的奖金系数，详情参阅《薪资调整方案》。
⑵年终奖金额度依据我厂年度经营状况和职员在当年的累计绩效考核结果发放。
2、职等调整：⑴职等及职称晋升的绩效考核条件参阅《职称职等调整方案》。
⑵若职员在连续两个月内的绩效考核中得到的评价为D，则扣除当月的月奖金；若职员连续三月绩效考核为D或在全年中累计有四个月绩效考核为D，则视为无法胜任岗位工作，并采取扣除年终奖金、降低职等或终止劳动合同的处理。
3、末位淘汰制年终考核实行末位淘汰制，凡年终考核排名部门最末者，公司将与之终止劳动合同。
（若部门参加考核的人数少于6人，年度考核最末者将视情况可降级使用，若同一被考核者连续两年考核排名最末，公司将与之终止劳动合同。
）六、效考核流程：1、（1）内部组员在上填写目标或总结评定，由组长审批签名，读者抄送部长及评审小组人员。
（2）外部组员填目标卡或总结评定送交组长审批，审批签名后回传销售服务组上传，由部长批准。
（3）时间要求：绩效目标卡要求每月20日至25日上交完成。
绩效评等（总结卡）要求每月一到三日提交。
每月4~6日部门绩效评审小组对各小组上报人员综合评定后上报厂办。
拖延上交日期者以“违反部门日常管理规定”来处理，各小组组和组员须认真对待。
七、营销部考核评审组组成：组长：部长组员：各小小组组长八、本制度与发文之日起正式生效执行，以后如有更新则停止使用该版本。
一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
（8）出现办公设备事故扣10－40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后）3.各部门、各岗位考核标准某有限公司中层干部绩效考核标准部门：综合部负责人：时间：200年月日考核部门负责人： 综合部负责人： 总经理：某有限公司 员工绩效考核标准部门： 综合部 岗位： 内 勤姓名 何康新 时间：200 年 月 日员工： 部门负责人： 综合部负责人：某有限公司 员工绩效考核标准部门： 综合部 岗位： 文秘姓名 韩如飞 时间：200 年 月 日员工：部门负责人：综合部负责人：某有限公司员工绩效考核标准部门：综合部岗位：行政管理姓名邵尚锋时间：200年月日员工：部门负责人：综合部负责人：某有限公司员工绩效考核标准部门：综合部岗位：守卫姓名时间：200年月日员工：部门负责人：综合部负责人：某有限公司员工绩效考核标准部门：综合部岗位：保管姓名孙彩时间：200年月日员工：部门负责人：综合部负责人：1.部门负责人考核标准：a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5－一五分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30－50分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。
9000体系管理工作不到位，扣5－20分。
i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
2.文秘岗位考核标准（1）劳动用工管理ａ.根据总经理批准的计划进行招聘。
ｂ.负责对新招聘员工的用工手续的办理，各种证件的审核存档。
ｃ.根据公司规定负责与员工签订劳动合同、办理相关保险。
ｄ.负责公司劳动用工年检。
未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。
（2）生产计划管理ａ.根据合同要求编制《生产计划》，《生产计划》要注明产品种类、规格、质量、数量等。
因生产计划而影响生产或出现失误，视造成的损失或影响扣20～50分。
ｂ.生产统计：根据《生产日报表》情况，每周进行生产日报汇总包括产品数量、规格型号及各种消耗指标等汇总。