某公司绩效考核实施制度范本

个档次之间差额为 50元，4级为主管 级，分为14个档次 。5级为经理级，
1000 档次差距为100
700 元，6级为副总经
停车场收费管理员 2级
700-1400
630
900 理级，工资档次有
驾驶员
1级
500-1200
490
700 11个，转正栏工资
车队内勤
3级
900-1600
700
1000 为本岗位的起步工
将类似职位 归入同一工 资等级，确 定工资的绝 对价值。
确定每个 工资级别 表示的工 资水平。
对工资总额进 行加总，和计 划对照，并修 正工资偏差率。
基本工资分解
绩效工资
基本工资
职能工资 生活费用
工作完成质量，效率高低
责任大小
困难程度（辛苦程度） 知识与技能 熟练程度 本人基数工资（年龄或工龄）
职位评价的方法：
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元， 剩余部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％ －100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规 定拿取相应奖金。
薪酬金额
6档 5档 4档 3档 2档 1档 薪酬金额
总量
指导
存量
监控
增量
•工资收入率 •工资利润率 •工资费用率
薪酬体系的特征之五（续） ——总量、存量和增量是薪酬体系的基本控制指标
工资存量
工资总量
工资增量
由存量和增量两部分构成
每年由行政人事部门
进行一次“四定”，
ห้องสมุดไป่ตู้
核定人员编制与工资，
对经过四定核定的人 员及工资进行严格预
存量
增量
算管理，存量相对上
一年总量只有减少不
绩效考核实施制度
1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能 工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。
2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）
3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。
只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化
个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
高
公司工资总量
员工平均薪水
工 资 总 量 与 平 均 薪 水
持续增长 的公司总 业绩
2000年
2001年
2002年
2003年
低
年度经营业绩水平
高
薪酬体系内容之一——薪酬总量变化的依据
薪酬总量由预算决定，总额度和 业绩挂钩，合理分配，有效管控
定编
根据工作总量，以每 年255天计，得出部门 完成所需工作的最基 本人力
定员
对岗位人员进行测评 与分析，依据结果确 定各岗位合格人选
薪酬体系内容之二（续） ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段
加薪幅度
极少数的劣绩 员工降薪
减薪幅度
加薪幅度（斜率）和总 体加薪额度（面积）根 据部门考核结果排名确 定
4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度 考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受 员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正 态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效 奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。 转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。
能增加
考核因 素
发展因 素
市场因 素
根据业绩加 薪、奖励
人员增 减
人员置 换
干部升 降
干部异 动
人员进出 内部调动
市场工资调 整
薪酬体系的特征之六——形成了六大机制
内部激励机制 内部竞争机制 团队协作机制 自动清退机制 干部交流机制 灵活反应机制
薪酬体系保障措施之一——建立完善的薪酬管理体系
建立工资管控 完善考核体系 强化市场指导
纵向透明
工资制度透明
考核指标透明
•部门经理向下掌握员工工资情况 •工资制度向员工公开
•所有考核指标向员工公开
薪酬体系的特征之四——三倾斜
向中高级干部倾斜 向专业人才倾斜 向关键岗位倾斜
薪酬体系的特征之五 ——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合
制定严密的控制体系
控制手段
控制指标
监控标准
• 定量 • 定编 • 定岗 • 定员
1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元
工资档次
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
B级职员工资档次
工资 金额
1400元 1350元 1300元 1250元
60%员工 不加薪
20%良好员 工加半级工 资
10%特别优 秀员工加一 级工资
加薪所在比例区间 根据员工个人在部 门考核排名确定
薪酬体系特征之一——薪酬与考核紧密结合
薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后 会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一 个员工下半年度工资水平（月薪）的高低
900-1600 500-1200
1050 910 560 560 630 700 700 700 700 700
700 490
1500
1300 *总经理实行年薪
800 制。
800 工资级别共分为6
900 个等级，每个等级
1000 分为若干档次，1-
1000 3级为员工级，每
1000 1000 1000
排序法
获取职位信息： 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序
职位归类法
具体做法:把所有职位分成几组，如果每 组包含的职位相似就称为类，如果每组 包含的职位除复杂度相似以外，其他方 面都不同，就称为级。 职位归类的方法： 1。制定类说明书（类似于职位说明书） 并据此把职位分类。 2。给每一类职位制定一系列分类标准
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
工资 金额
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2000元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
工资档次
11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
主管级职员工资档次
工资 金额
1800元 1750元 1700元 1650元
1600元 1550元 1500元 1450元 1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元
工资档次
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
A级职员工资档次
工资 金额
1600元 1550元 1500元 1450元
文案策划 活动策划 平面设计 市场调查 企划文员 编辑 文秘 人事员
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
700
1000 资，其将随绩效考
700
1000 核结果而升降，绩
700
1000 效排名在前10%的
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两 次为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公 司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
级别系数确定
原则：向中高层倾斜
•良好的内部竞争机制才能 调动员工的积极性、创造性， 发挥人力资本的潜能，为公 司创造价值
•良好的内部竞争机制是吸 引人才，培养人才、保留人 才的制度保障
构建薪酬体系目的之二——完善激励约束机制
竞争 竞争 竞争
激 励
淘 汰
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争 气氛，通过内部竞争形成外部竞争的 强大动力
•建立多层次工资管控体系
•确定科学考核指标 •完善公司考核体系 •加强考核的公平性和 激励性 •严格执行淘汰机制 •完善新人入司定薪
•加强部门经理职能
薪酬体系保障措施之二——建立完整的监控体系
1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
工资档次
C级职员工资档次
工资 金额
1200元 1150元 1100元 1050元
考核体制 月薪的升降
考核与薪酬挂钩
部门
个人
增量
考核的作用
• 决定个人下半年度月 薪升降
• 连年加薪者是提拔的 苗子
• 连续三年不增或连续 两次降者要淘汰
• 几轮下来靠增量考核 可实现人少薪酬优
薪酬体系特征之二——拉开差距
高 薪酬空间
提升高绩效员工薪酬
薪酬
核定低绩效员工薪酬
低
绩效
高
薪酬体系特征之三——公开透明
630
900
确定工资的方法和流程:
薪资调查
职位评价 职位归等
确定工资 曲线
微调
调查同行 业工资水 平，确定 基准职位 的薪酬,作 为建立薪 酬体系的 基础，以 消除外部 不公平。
对每一个职位所 包含的内容进行 相互比较(例如职 位所要求的努力 程度，技术复杂 程度和担负的责 任)，并最终确定 该职位的工资或 薪水等级。目的 在于判定一个职 位相对于另外一 个职位的价值。
1800
经理
5级
1500-2500
1260
1800
副经理
5级
主管
4级
楼面管理员
2级
楼层服务员
2级
维修工
2级
会展总务
3级
工程指导
3级
项目开发
3级
商务人员
3级
租赁前台
3级
合同管理兼内勤 3级
停车场登记管理员 1级
1500-2500 1100-1800 700-1400 700-1400 700-1400 900-1600 900-1600 900-1600 900-1600 900-1600
薪酬总量
总经理额度 干部额度 员工额度
业务总量
薪酬以全预算管理，薪酬总 量与业务连动。
薪酬体系内容之二 ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段
定量
确定部门职责内每一 项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
定岗
确定岗位名称及其编 制，以及聘任的基本 标准和考核指标
基于部门最优化 配置的四定原则
总经理 5
副总经理 3
总经理助理、 主管 部门经理、 副经理
2.4
1.2
A级职员 B级职员 C级职员
1
0.8
0.5
地王工资体系
职位
工资级别 升降幅度 试用工资 转正工资 备注
总经理
年薪制 10万-15万*
3500 年薪*
副总经理
6级
2400-3500
1680 2档
总经理助理
5级
1500-2500
1260
700
1000 将予以增加一级工
700 700 700
1000 1000 1000
资（在本岗位工资 升降幅度内），最 后10%的将予以降 一级工资。
700
1000
行政员
3级
900-1600
700
1000
资料员
2级
700-1400
630
900
会计
3级
900-1600
700
1000
出纳
2级
700-1400
•完善激励功能：通过差别激励，让最 优秀的员工得到最优厚的报酬，充分 挖掘员工创造价值的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程 序，淘汰不合格的员工，优化员工的 整体素质，提升公司整体的竞争优势
构建薪酬体系目的之三——实现公司抱负
•最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场 竞争力
1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元 650元 600元 550元 500元
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
工资档次
构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实 施公司长远发展战略，把握 市场动态的前提
15万元 14万元 13万元 12万元 11万元 10万元
薪酬档次
年终计算后补发薪酬 平时发放薪酬
薪酬 总额
副总经理 工资档次
工资 金额
3500元 3400元 3300元 3200元 3100元 3000元 2900元 2800元 2700元 2600元 2500元 2400元
工资档次
12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
•价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最大化）、 客户得到最优服务
人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
薪酬优
• 优秀员工每年都 可以加薪，形成 同行业中优厚薪 酬
成本降
• 实行总量控制， 管住人头总数， 降低成本
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
构建薪酬体系目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化