2018年海智集团人力资源评级管理制度

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人力资源管理制度试行

人力资源管理制度（试行）第一章总则第一条：为规范公司和员工的行为，激发员工的主动性、积极性和创造性, 维护公司和员工双方的合法权益，维护正常的工作秩序,提高工作绩效,促进公司的经营发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规、规章、条例等之规定，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

第二条：本管理制度适用于公司董事长一下所有员工（包括正式员工、使用期员工）第三条：员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。

第四条：公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度等权利。

第二章员工招用、培训教育与职务聘任第一节员工招用一、录用员工以公司岗位需求为依据，有计划地进行。

应当在人力资源管理部门指导下，贯彻公开、公正、公平和双向选择、择优录取，特殊工种或岗位对性别有特别规定的从其规定的原则。

二、各部门经理应在每年年初拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

三、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并签字后交人力资源部实施。

四、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

五、招收录用员工由公司人力资源管理部门统一组织，任何用人单位无权自行招收或录用。

六、公司招用员工实行全面考核、择优录用的原则。

七、员工应聘时提供的身份证、毕业证、家庭住址、通讯联系方式等个人信息必须是真实有效。

公司录用员工，不扣留员工的身份证、毕业等证件。

海尔人力资源管理制度

海尔人力资源管理制度一、引言人力资源管理是指组织对其员工进行合理配置、培养和激励，以实现组织目标的过程。

作为全球领先的家电制造企业，海尔高度重视人力资源的管理。

海尔人力资源管理制度旨在为员工提供公平、公正和良好的工作环境，促进员工的个人发展与企业整体成长。

本文将围绕海尔人力资源管理制度展开详细探讨。

二、招聘与录用1. 招聘渠道：海尔通过多种渠道进行招聘，包括网上招聘平台、校园宣讲会等，确保吸引到高素质的人才。

2. 招聘标准：海尔明确了各岗位的招聘标准，包括学历要求、专业背景、相关工作经验等，并强调优先考虑本公司员工内部晋升。

3. 面试流程：海尔依据不同岗位设定了相应的面试环节，包括技能测试、面试官评价等，确保招聘过程公正、透明。

三、薪酬与福利1. 薪酬体系：海尔建立了科学、合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职级和绩效表现确定薪酬水平，确保员工获得公平的报酬。

2. 福利待遇：海尔提供多项福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工培训等，为员工提供全面的保障和福利。

四、员工培训与发展1. 培训规划：海尔制定了全员培训计划，覆盖不同岗位、层级的培训需求，并结合员工个人发展规划提供定制化培训。

2. 培训方式：海尔采用多种培训方式，包括线上学习、内部培训课程、外部培训机会等，以满足员工的学习需求。

3. 职业发展：海尔注重员工职业发展，提供晋升通道和岗位轮岗机会，激励员工不断学习和成长。

五、绩效评价与激励1. 绩效评估：海尔实行年度绩效评估制度，通过设定明确的评估指标和流程，对员工的工作表现进行客观评价。

2. 绩效激励：根据绩效评估结果，海尔采用多种激励方式，包括薪资调整、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工提高绩效。

3. 培养机会：海尔注重为高绩效员工提供培养和发展机会，通过内部晋升、项目经历等方式，提升员工的职业发展空间。

六、员工关系与沟通1. 企业文化：海尔建立了积极向上的企业文化，倡导团队合作、创新和共同成长的价值观念。

海尔的人力资源管理制度

海尔的人力资源管理制度经过20年的发展，海尔在张瑞敏的带领下，已经由一个濒临倒闭的小厂发展成为一个国内著名、国际上也有一定知名度的跨国企业集团，海尔的许多事例被国际上许多国家的知名商学院作为MBA的教学案例予以讲解和分析，张瑞敏也由此走上了美国著名的哈佛大学商学院的讲坛。

海尔最大的成功就是它的创新，包括观念创新、技术创新、制度创新、管理创新、文化创新等各个方面。

海尔的另一个重要的成功之处就是它制定了一系列科学合理的人力资源管理制度和措施，有效地调动了全体员工的积极性和创造性，保证了员工的整体素质。

除对员工培训的重视外，海尔有效的人力资源管理制度主要体现在以下几个方面：一、从“相马”到“赛马”，为人才打造成功的舞台是不是人才，如何选拔人才，一般企业都是采取“相马”的方式，即由领导或人力资源部进行考核面试，然后决定是否录用或提拔。

这样如果面试者不是伯乐，看走眼给企业带来的损失是无法弥补的。

而在海尔，是不是人才，不是领导说了算，而是把你放到相应的位置上进行见习，通过“赛马”，以你的工作业绩来决定你是否胜任，是否应该得到重用。

你有多大的能耐，公司就会给你搭起多大的舞台。

用“赛马”的方式来选拔人才，无疑可以避免人为选拔中的一些情感性因素，显得更为公正、客观。

更重要的是，它会使公司中的所有员工把精力都集中在干好工作、提高业务能力和水平方面，而不是放在拉关系、走后门等工作之外的其他事情上。

从“相马”到“赛马”，是一种人才选拔制度的革命，它不仅为真正的人才提供了广阔的事业发展的天地，也会让那些平庸之辈最终被淘汰出局，“赛马”机制为海尔造就了一支有能力、能战斗的员工队伍和管理者队伍，为海尔的集团化、国际化发展奠定了坚实的人才基础。

二、实施“海豚式”升迁，为人才成功打下坚实的基础海豚在表演过程中，有一个有趣的现象，就是当它潜入水中越深，跳出水面时它就跳得越高。

海尔借此在人才培养过程中，提出了“海豚式”升迁的理念，意思就是你要想做到更高的位置上，你就更要深入基层，越到最基层锻炼，你就能升得越高。

2020年海智集团人力资源评级管理制度

2020年海智集团人力资源评级管理制度2020年海智集团人力资源评级管理制度2020年海智集团人力资源评级管理制度目的刺激人力资源部门员工工作积极性和责任心，同时加大晋升的可能性从而提高了饥饿感、成就感。

依凭人力资源部所有岗位进阶流程为。

实习生（试用期），专员，主管，人力资源经理助理，人力资源经理，人力资源总监助理，人力资源总监。

经理及以上岗位无评级，但接受季度测评，测评平均分值占年终测评30。

等级划分及基本条件专员级别级所有新入职员工均为级，仅用于试用期员工。

条件无。

基薪增长0元。

级大部分试用期通过人员均列入级。

条件入职2个月以上。

基薪增长100元级个别试用期结束并录用人员，经过测评（分项主管评分80分以上）可以进阶级。

条件入职3个月以上基薪增长150元。

级晋升准备等级。

条件入职6个月以上半年度测评达60分以上测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长150元主管级别级大部分从专员级晋升至主管级人员均列入级。

条件通过专员级晋升且测评达70分以上。

测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长100元级极个别专员级晋升至主管人员列入级。

条件入职7个月以上，且晋升测评评分达80分以上测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长200元级晋升准备等级。

条件。

级别达主管级别，入职10个月以上测评分数达80分以上，可进阶主管级岗位。

测评人员分项主管全体，人力资源经理基薪增长200元人力资源经理助理级所有通过主管晋升且测评分数达85分以上列入级。

条件任职主管级8个月以上，任职期间无重大事故，测评分数达85分以上，且无经理及以上管理者反对。

可晋升人资经理助理级岗位，每半年进行一次晋升测评，每半年度至多晋升2名，每年至多晋升3名。

测评人员人力资源总监、人力资源经理基薪增长300元级。

人力资源经理晋升准备阶段，通过助理级晋升，且测评分数达90分以上列入级。

条件任职助理级别至少半年以上，任职期间无重大事故，测评分数达90分以上，且无经理及以上管理者反对。

海尔集团人力资源管理部

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海尔公司人力资源部
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海尔集团人力资源管理部规章制度
主讲：季华春
人力资源管理部门规章制度

第一部分考勤制度第二部分员工福利第三部分组织结构图第四部分岗位职责
第一部分考勤制度

考勤制度--上班时间
上班时间：上午：9:00-12:00 午休：12:00-13:00 下午：13:00-18:00

培训部门岗位职责
1、负责集团培训规划、内外培训体系规划与搭建； 2、负责根据培训体系具体组织实施培训，并对培训成果进行评估反馈和适时调整提升； 3、负责组织和管理集团内训师队伍的选拔、培训和课程开发等。
绩效部门岗位职责
1、制定企业绩效考核流程与制度规范，设计与优化考评标准与方法； 2、针对年度经营管理的实际情况和需求，及时做好绩效考核标准的调整工作； 3、组织和指导各部门的绩效考核工作，协助其设计绩效考核体系与指标； 4、对各部门绩效考核过程进行监督控制； 5、根据绩效考核结果实施对员工的奖惩工作，组织实施绩效评价面谈；
文员岗位职责
1、负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版和归档； 2、报表的收编以及整理，以便更好的贯彻和落实工作； 3、协调会议室预定，合理安排会议室的使用； 4、协助保洁员完成公共办公区、会议室环境的日常维护工作，确保办公区的整洁有序； 5、完成部门经理交代的其它工作。
招聘部门岗位职责
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 2.开发、维护、评估、分析各招聘渠道； 3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 4.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； 5.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 6.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

海立规章制度

第一章总则第一条为加强公司管理，规范员工行为，提高工作效率，保障公司合法权益，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。

第三条本规章制度的制定遵循国家法律法规、行业规范及公司实际情况，旨在维护公司秩序，促进公司持续健康发展。

第二章组织架构第四条公司设立董事会、监事会、总经理办公室、各部门及下属子公司。

第五条董事会负责公司重大决策，监督公司经营管理。

第六条监事会负责对公司财务、业务、内部控制等进行监督。

第七条总经理办公室负责公司日常行政管理、人力资源、法务等工作。

第八条各部门负责公司具体业务工作，包括但不限于研发、生产、销售、市场、财务等。

第三章人力资源第九条公司实行劳动合同制度，与员工签订书面劳动合同。

第十条公司根据工作需要，合理配置人力资源，确保公司各项业务顺利开展。

第十一条公司员工应遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，服从工作安排。

第十二条公司对员工实行绩效考核制度，根据绩效考核结果进行奖惩。

第四章办公秩序第十三条公司办公区域应保持整洁、安静，不得大声喧哗、吸烟。

第十四条员工应爱护公司财产，不得损坏、浪费。

第十五条员工应遵守上下班时间，不得迟到、早退。

第十六条员工应遵守保密制度，不得泄露公司商业秘密。

第五章财务管理第十七条公司财务制度遵循国家财务会计制度，确保财务真实、准确、完整。

第十八条公司财务部门负责公司财务收支、成本控制、预算管理等。

第十九条员工报销应符合公司规定，不得虚报、冒领。

第六章安全生产第二十条公司实行安全生产责任制，确保生产安全。

第二十一条员工应严格遵守安全生产操作规程，不得违规操作。

第二十二条公司定期开展安全生产培训，提高员工安全意识。

第七章违章违纪处理第二十三条员工违反本规章制度的，公司将视情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处分。

第二十四条员工涉嫌违法犯罪的，公司将依法移交司法机关处理。

第八章附则第二十五条本规章制度由公司董事会负责解释。

海尔人力资源管理制度范文

海尔人力资源管理制度范文海尔人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范海尔（中国）集团公司（以下简称“海尔”）人力资源管理工作，提高人力资源管理的科学性和规范化水平，建立符合海尔发展需要的现代化人力资源管理制度，激发员工的工作动力和创造能力，确保企业与员工的合法权益，本制度依据国家、行业及海尔相关规定制定。

第二条本制度适用于海尔全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工等。

第三条本制度的宗旨是，人尽其才，以人为本，实行公平公正的人事管理，推动组织和员工共同发展。

第二章人员招聘与录用第四条人员招聘与录用是海尔人力资源管理的重要环节，必须遵循公开、公平、公正的原则。

第五条海尔根据公司发展战略和业务需求，制定岗位职责和人员要求，通过招聘渠道发布招聘信息，吸引适合的人才。

第六条招聘流程包括招聘需求确认、岗位定级、编制申请、招聘范围确定、简历筛选、面试、考察、录用等环节。

第七条招聘人员的录用应符合下列条件：（一）具备相应的学历、专业和技能要求；（二）符合相关法律法规的规定；（三）有良好的职业素养和道德品质；（四）具备团队合作精神和沟通能力；（五）符合海尔文化和价值观要求。

第八条招聘人员的录用需经过综合考察和评估，最终决定是否录用，并办理相关手续。

第九条招聘人员的录用应及时向所在部门及公司总部人力资源部门报备，进行相关档案和系统记录。

第十条招聘人员的试用期为3个月，试用期满合格后，办理正式录用手续，签订正式劳动合同。

第三章员工评价与薪酬制度第十一条海尔实行绩效考核和薪酬管理相结合的员工评价与薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力。

第十二条员工的绩效评价应综合考虑员工的工作成果、工作态度、职业素养等因素。

第十三条绩效考核主要包括定期考核和项目考核两种形式。

定期考核一般按年度进行，由员工的直接上级进行评定。

项目考核是根据员工参与的具体项目进行的评定。

第十四条绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升提拔的重要参考依据。

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度新华信管理咨询2001年12月31日目录第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８6.3 培训分类................................................................................................... ９6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９6.3.7. 长期教育........................................................................................................... １０6.4 培训组织程序....................................................................................... １０6.4.1. 新员工培训组织程序....................................................................................... １０6.4.2. 新员工培训的目的和内容............................................................................... １０6.4.3. 部门内培训组织程序....................................................................................... １１6.4.4. 部门交叉培训组织程序................................................................................... １１6.4.5. 通用类外部培训组织程序............................................................................... １１6.4.6. 专业类外部培训组织程序............................................................................... １２6.4.7. 短期教育组织程序........................................................................................... １２6.4.8. 长期教育组织程序........................................................................................... １２6.5 培训评估标准....................................................................................... １２6.5.1. 新员工培训评估标准....................................................................................... １２6.5.2. 部门内部培训评估标准................................................................................... １３6.5.3. 部门交叉培训评估标准................................................................................... １３6.5.4. 通用类外部培训评估标准............................................................................... １３6.5.5. 专业类外部培训评估标准............................................................................... １３6.5.6. 短期教育评估标准........................................................................................... １３6.5.7. 长期教育评估标准........................................................................................... １４6.6 培训评估程序....................................................................................... １４6.6.1. 新员工培训评估程序....................................................................................... １４6.6.2. 部门内部培训评估程序................................................................................... １４6.6.3. 部门交叉培训评估程序................................................................................... １４6.6.4. 通用类外部培训评估程序............................................................................... １５6.6.5. 专业类外部培训评估程序............................................................................... １５6.6.6. 短期教育评估程序........................................................................................... １５6.6.7. 长期教育评估程序........................................................................................... １５6.7 培训考勤规定....................................................................................... １５6.8 培训奖惩规定....................................................................................... １５6.9 培训档案管理....................................................................................... １６6.10 培训费用............................................................................................... １６第七章任职资格评审............................................................................................ １７7.1. 目的与原则........................................................................................... １７7.2. 评定者与组织者................................................................................... １７7.3. 岗位任职资格评审标准....................................................................... １７7.4. 任职资格定期评定程序....................................................................... １８7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序................................................................... １８7.5. 任职资格不定期评定程序................................................................... １９7.5.1.新聘员工的资格评定程序............................................................................... １９7.5.2.转正员工的资格评定程序............................................................................... １９第八章岗位调动与行政级别调整........................................................................ ２０8.1 目的与范围........................................................................................... ２０8.2 岗位调动程序....................................................................................... ２０8.3 行政级别调整程序............................................................................... ２０第九章人事奖励与处分........................................................................................ ２２9.1 目的与范围........................................................................................... ２２9.2 人事奖励............................................................................................... ２２9.3 人事处分............................................................................................... ２３9.4 人事奖励与处分程序........................................................................... ２４第十章绩效考评.................................................................................................... ２５第十一章薪酬管理................................................................................................ ２６第十二章员工福利................................................................................................ ２７12.1 目的与范围........................................................................................... ２７12.2 员工福利分类....................................................................................... ２７12.3 员工休假............................................................................................... ２７12.4 员工保险............................................................................................... ２８12.5 员工教育进修....................................................................................... ２９12.6 贺仪和奠仪........................................................................................... ２９第十三章离职管理................................................................................................ ３０13.1 目的与范围........................................................................................... ３０13.2 离职程序............................................................................................... ３０13.3 有关文件和表格................................................................................... ３０第十四章人事申诉................................................................................................ ３１第十五章劳动争议与劳动诉讼............................................................................ ３２第十六章附则........................................................................................................ ３３附录.. (1)招聘人员试用审批表 (8)职员到职登记表 (8)职员转正申请表 (10)员工离职（调动）申请单 (18)第一章总则第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

2018年海智集团考勤管理制度

2018年海智集团考勤管理制度第一章总则第一条为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的工作秩序，提高工作效率，搞好企业管理的一项重要工作。

全体员工要提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。

第三条公司的考勤管理由人力资源部负责实施。

第四条各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

第五条公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日4次）。

员工应亲自打卡，不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。

第六条考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。

第二章具体规定第七条工作时间1、本企业全体员工每日工作时间一律以8小时为标准。

2、上午上班时间为9：30，下班时间为13：30；下午上班时间为15：30，下班时间为19:30。

第八条迟到、早退1、上班5分钟以后到达，视为迟到，下班5分钟以前离开，视为早退。

2、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元；第三次以后每次扣款30元。

3、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。

4、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。

第九条请销假1、主管及以下人员请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由分管领导批准，三天以上的由各事业部经理、人事部主管批准共同签字；主管及以上请销假交由人力资源部总监签字交由总经理审批通过后方可请假。

所有请假人员都须在人力资源部备案。

2、员工因公外出不能按时打考勤卡，应及时在钉钉上注明原因，在外出后填写《人员出差请销假申请表》。

以月为单位每次未打卡扣款10元，未填写申请表扣款10元。

第十条病假1、员工本人确实因病，不能正常上班者，须经部门经理批准，报人力资源部备案，月累计超过两个工作日者，必须取得区级以上医院开据的休假证明。

2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日早晨9点前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准后方可休假。

海智工作站工作管理制度

海智工作站工作管理制度第一章总则1.1 为了规范海智工作站的工作流程，提高工作效率，明确工作责任，本工作站特制定本工作管理制度。

1.2 本工作管理制度适用于海智工作站内的所有员工和管理人员，任何人不得违反本管理制度。

1.3 本工作管理制度的宗旨是：合理规划、有效执行、持续优化，实现工作站整体目标。

第二章组织架构2.1 海智工作站的组织架构包括：总经理办公室、行政部、市场部、技术部、财务部、人力资源部等各个部门。

2.2 总经理办公室负责全局规划，对其他部门进行协调和监督。

2.3 各部门负责具体业务工作，定期向总经理办公室做出工作汇报。

第三章工作流程3.1 海智工作站的工作流程分为日常工作流程和重大工作流程。

3.2 日常工作流程包括：每日早会、工作分配、工作执行、工作总结等环节。

3.3 重大工作流程包括：项目立项、方案制定、实施执行、效果评估等环节。

第四章人员管理4.1 人员管理主要包括招聘、培训、考核和激励。

4.2 招聘：海智工作站招聘员工时，应设定职位要求和招聘程序，严格按照程序进行招聘。

4.3 培训：新员工入职后需进行岗位培训，老员工需定期进行职业技能培训。

4.4 考核：对员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行培训或调整。

4.5 激励：设置绩效奖金、岗位晋升等激励措施，激励员工积极工作。

第五章工作安全5.1 工作站应建立完善的安全管理制度，确保员工的工作安全。

5.2 对于涉及工作安全的工作，必须进行安全风险评估，并制定相应的安全措施。

5.3 工作站应配备完备的安全设施，并定期进行安全演练和应急预案的制定。

第六章工作纪律6.1 所有员工必须遵守工作站的工作纪律，在工作期间不得违反相关规定。

6.2 迟到、早退、旷工等行为需进行相应的处罚，情节严重者将受到开除处分。

6.3 对于违纪行为，应当进行严格的记录和通报，确保工作站的工作秩序。

第七章工作管理7.1 海智工作站应建立完善的工作管理制度，确保工作的有序展开。

海尔集团人力资源管理规定汇总

人力资源管理制度第一章总则第二章岗位描述与员工招聘第三章劳动合同管理第四章工作时间与休息休假第五章薪酬福利与社会保险第六章绩效评估与岗位等级第七章培训与发展第八章职业健康安全与劳动保护第九章劳动纪律与行为准则第十章奖励与处罚规定第十一章保密制度与竞业限制第十二章班车与餐饮管理第十三章附则第一章总则第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其配套的法律法规,结合本公司的规章制度和实际情况,制定本人力资源管理制度;企业概况第2条企业使命、愿景,公司愿与广大业界同行和全体员工共创新世纪的辉煌;第3条公司企业文化的核心价值观―――――对客户、股东和社会的承诺;第4条公司的组织结构及投资企业第5条本制度所称的公司是指XXXX有限公司,员工是指XXX有限公司聘用的所有人员;第6条本制度除特别指定外,适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员、营销人员和技术工人、操作工人；亦适用于与公司签订劳动合同的员工及劳务公司派遣到我公司工作的员工;第7条员工享有依法取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成生产与工作任务、遵守公司规章制度等义务;第8条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件和保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利;第二章岗位描述和员工招聘第9条制订岗位描述或岗位职责目的是明确各岗位的职责和权限,以使公司全体员工各司其职、各尽其责;第10条岗位描述及岗位职责的管理工作由人力资源部负责;第11条岗位描述和岗位职责反映各岗位工作内容及其要达到的标准,并注明任职资格,它也是员工工作绩效评估的基础资料;第12条岗位描述适用于各管理岗位、技术岗位和销售岗位,由该岗位的直接主管负责编写,经上一级领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第13条岗位职责适用于工人岗位,由该岗位的直接主管组织编写,经所在车间部门领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第14条岗位描述和岗位职责一般二年修订一次,如果岗位工作内容发生变化,应随时变更岗位描述和岗位职责,变更程序按编写时程序办理;第15条经批准的岗位描述和岗位职责由各部门保存并复印发放至该岗位工作人员和人力资源部各一份,作为该岗位的工作标准和考核标准;第16条员工招聘与配置根据公司发展和业务需要而定;第17条员工招聘由人力资源部负责,可以实行内部招聘和外部招聘,内部招聘优先;第18条员工招聘和配置实行全面考核评估,将最合适的人员聘用在所需的岗位上去;第19条用人需求由用人部门提出,并明确招聘人员的工作职责和任职资格,由人力资源部进行人员招募和甄选后向用人部门提供人选;第20条员工招聘符合有关法律法规规定和非歧视原则,招聘年满18周岁必须年满16周岁,身体建康,现实表现良好的人员;第21条员工招聘要符合双向选择的原则,公司如实告之应聘人所应聘岗位的相关情况,应聘人必须与其他用人单位依法解除或终止劳动关系,如属其他单位下岗和协保人员,应聘人需提供其单位的人事证明,应聘时需提供本人身份证、毕业证和相关的证明材料,填写的表格必须属实,如果提供虚假材料责任自负;第22条公司录用员工不收取员工押金押物,不扣留员工的身份证、毕业证等证件;第三章劳动合同管理第23条本章节适用范围：与本公司签订劳动合同的员工;第24条公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,与被录用的员工签订劳动合同;依法订立的劳动合同具有约束力,双方应当履行劳动合同约定的权利和义务;第25条劳动合同应当具备的条款：1、公司名称、公司地址、法定代表人；2、员工姓名、住址、居民身份证；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;劳动合同除规定的必备条款外,公司与员工可以约定试用期、培训、保守秘密、违约责任、补充保险和福利待遇等相关事宜;第26条公司录用员工自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同文本一式三份,由公司档案室、人力资源部及员工各执一份;劳动合同必须经员工本人、公司代表签字,并加盖公司公章方能生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定; 第27条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;固定期限劳动合同,是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;第28条公司与员工协商一致,可以签订无固定期限的劳动合同;在本公司连续工作满10年以上的员工；2008年1月1日起与公司连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,可以与公司签订无固定期限的劳动合同;第29条公司根据生产经营需要,可以与员工订立固定期限劳动合同;首次签订劳动合同期限一般为三年,具体期限由员工、用人部门及人力资源部协商决定;第30条新进员工试用期的约定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期六个月;劳动合同期限不满三个月的,不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内;第31条试用期满前20天,人力资源部发放劳动合同试用期评定表,经员工本人自评、工厂部门领导评估、人力资源部门审核后,办理转正或解除劳动合同的手续;若试用期被解除合同的,需附证明材料;第32条在试用期内,员工提出解除劳动合同的,需提前三日书面通知公司;第33条劳动合同期满前一个月,人力资源部发放劳动合同到期意向征询表,经员工本人、车间部门、工厂部门领导分别填写意见,由人力资源部经理审核后办理：续签劳动合同的,在一个月内完成续签手续；不续签劳动合同的,在合同期满前向员工出具终止劳动合同通知书,并在合同期满时办理终止劳动合同手续;第34条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,公司依法支付经济补偿金;第35条由公司提出解除或终止劳动合同且员工没有劳动合同法第三十九条情形的,公司依法支付经济补偿金；由员工提出解除或终止劳动合同的,公司不支付经济补偿金; 第36条依据劳动合同约定或双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等;第37条员工有下列情形之一的,公司可以依本条规定解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反公司规章制度的；3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的；4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或经公司提出拒不改正的；5)被依法追究刑事责任的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第38条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同：1)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能达成协议的；4)根据劳动合同法规定确需裁减人员的；5)法律、法规、规章规定的其他情形;第39条公司单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;工会提出意见的,公司应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会;第40条员工有下列情形之一的,公司不得依据本管理制度第38条第1款第1、2、3项的规定解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的；2)因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的；4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5)在本公司连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第41条有下列情形之一的,劳动合同终止：1)劳动合同期满的；2)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；3)公司依法解散、破产或者被撤销的；4)法律、法规、规章规定的其他情形;第42条劳动合同期满,员工在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的,劳动合同期限自动延续至相应的情形消失时终止;第43条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定遵循公平、合理的原则;第44条员工违反劳动合同法或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)违反保密协议及竞业限制,给公司造成的经济损失；3)劳动合同约定的其他赔偿费用;第45条员工提出解除劳动合同,应当以书面形式提前三十天通知公司;涉及公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定不超过6个月;第46条员工与公司的劳动合同终止或解除,应填写员工离职登记表,办理工作移交手续和个人保管的公司物品的移交手续;经相关部门确认后,由人力资源部办理解除或者终止劳动合同的相关手续；凡未按规定办理,给公司造成损失的,员工应承担赔偿责任;第47条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年,发给员工一个月工资；满半年不满一年的,按一年计发；不满半年的发给半个月工资;月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;员工月工资高于上海市职工月平均工资三倍的,则按上海市职工月平均工资的三倍支付,支付年限最高不超过十二年劳动合同法施行之日承续的劳动合同按劳动合同法第97条执行;第四章工作时间与休息休假第48条根据国家规定,结合公司特点,公司实行标准工时制度及经上海市劳动和社会保障局批准实行综合计算工时的工作制度;第49条公司的作息时间：员工的上下班时间,由公司统一规定,各部门车间不得擅自更改,如需更改工作时间,应报公司人力资源部审核,经公司总经理批准后实施;如因特殊原因临时调整上下班时间,由工厂厂长批准,人力资源部备案标准工时制度：工作时间： 8：30～17：00 其中半小时用餐休息日：星期六、星期日综合计算工时工作制度：工作时间：实行以季为周期综合计算工时休息日：综合计算工时计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符,生产旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休息、轮休或调休的方式安排员工补休;第50条公司根据生产需要,征得工会和员工同意,可以延长日工作时间和安排休息日加班,但每日延长工作时间一般不超过三小时,并保证员工每周至少休息一天;第51条公司严格执行加班审批手续,工人因生产需要加班的,由部门填写加班审批表,经车间部门负责人或工厂厂长部门经理同意后实施;确因工作的突然性,无法事先办理加班审批单手续的,事后应补办加班审批单手续;第52条加班以一小时为最小时间单位;员工经批准加班的,公司依国家规定支付加班工资或安排补休;第53条法定休假日如下：休假日：元旦一天、春节三天、五一节三天、国庆节三天;第54条与公司签订劳动合同员工的其他假期如下：1)年休假：在本公司工龄满一年以上的,可在进入公司第二年起享受年休假;年休假由部门根据生产经营情况安排休假时间,限于当年使用;员工请年休假应事先办理手续,填写请假单,经员工所在部门的领导批准后实施;工龄在五年以下的含五年,每年给予年休假叁天；工龄满五年至十五年,每年给予年休假柒天含双休日；工龄满十五年至二十五年,每年给予年休假拾天含双休日；工龄满二十五年以上,每年给予年休假拾肆天含双休日;2)婚假：员工本人结婚,须持结婚证书给予连续三天的假期；晚婚者男满25周岁,女满23周岁的,增加假期一周国定假日、公休假日不补；一方符合,一方享受；因一方在外地工作需前往结婚的,经对方单位证明后,酌加路程假,员工请婚假应事先办理手续,填写请假单;3)丧假：员工直系亲属父母、配偶、子女和供养的亲属死亡,凭有关证明,给予连续三天的丧假,需去外地料理的,酌加路程假;员工的祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡时,凭有关证明,可给丧假一天,需去外地料理的,不给路程假;员工请丧假应办理手续,填写请假单;4)产假：符合计划生育的产妇,顺产假期为90天其中产前假15天、产后假75天,提前或超期生育的产假按90天计算；难产及一胎多产假期为105天；晚育者年满24周岁的初产妇、再婚夫妇没有生育过的初产妇增加产假30天；产后一个月内,男方年满26周岁凭子女出生证可给予看护假3天;女员工怀孕三个月内自然流产含宫外孕产假为30天,三个月以上至七个月以内流产的产假为45天;请产假需提供医院证明;5)孕期：女员工怀孕七个月以上的每天可在规定的时间内给予一小时工间休息,鉴于员工乘坐班车不便,工间休息时间可以周为单位合并使用；女员工经医院证明需保胎休息的,其休息时间按病假处理,休息期满六个月的按照长病假,分娩之日起按照产假;6)哺乳期：每天可哺乳二次包括人工喂养,每次为30分钟,哺乳期从小孩出生之日起到满一周岁止,鉴于员工乘坐班车不便,哺乳时间可以周为单位合并使用;7)探亲假：进本公司工作满一年的员工,与配偶或父母不住在一起户口在外省、市又不能在公休假日团聚至探亲地点乘坐火车单程路途大于12小时的可以享受探望配偶或父母的假期;员工探望配偶,每年只给予一方探亲假一次,假期为30天；未婚员工探望父母,每年给假一次,假期为20天因工作需要经批准也可二年给假一次,假期为30天；已婚员工探望父母,每四年给假一次,假期为20天;享受探亲假的员工,给予相应的路程假;探亲假和路程假均包括公休日和国定假日在内;员工请探亲假应事先办理手续,填写请假单;8)工伤假：员工在生产工作区域或上下班必经路线,因工负伤或发生车祸的,由部门在24小时内填写工伤事故报告单,由人力资源部、保健站鉴定或交警部门确认;治疗期间提供医院休息证明的作工伤假;工伤假结束后可按照有关规定申请劳动能力鉴定并享受工伤待遇;9)患病或非因工负伤的医疗期：a2002年5月1日以后签订或续订劳动合同的员工医疗期：在本公司工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年, 医疗期增加1个月,但不超过24个月加医疗期的计算;员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期,延长的医疗期由本公司与员工具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月;b 2002年5月1日以前已经履行的劳动合同,其医疗期按照当时的法规、规章规定执行：;回族等少数民族员工在开斋节日,给予公假一天适逢例假日、厂休日不补假；女员工在3月8日国际妇女节,给予公假半天适逢例假日、厂休日不补假；员工子女应征服役、征用土地及房屋动迁,可凭有关证明给予公假一天；员工因抢救国家财产和人民生命财产而负伤,经核准,其休息按公假处理；志愿献血的假期按公假处理;11）病假：员工因病休息,需向部门提供病假证明医院开具的病假单须经保健站签转;员工病假有下列情况之一的,应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作,累计病假满六个月两个半天算一天；员工因病,虽连续病假不满六个月,但病假较多, 在一年内包括跨年度累计病假达270天;长病假员工每月必须来保健站办理续假手续,否则无特殊情况停发病假工资;长病假员工病愈复工须提前一周提出试工,由保健站开具试工单后方能试工;员工生病连续病假三个月以上,病愈复工需试工一个月,连续病假四个月以上试工二个月,连续病假六个月以上试工三个月;员工在试工期满后,能正常参加工作的,转入正常工作;试工期间因病不能坚持工作的,或每月缺勤七天以上者,应即停止试工,停止试工后仍转为病假,病假期连续计算;12）事假：员工因事需请假,必须事先办理请假手续,填写请假单;若因急事来不及事先请假者,则应利用各种形式向部门主管报告,事后及时补办手续否则按旷工处理;员工请事假以四小时为请假单位;员工请假三天之内含三天由车间部门领导批准；三天以上由工厂厂长、部门经理批准；工厂厂长、部门经理请事假,由总经理批准,人力资源部备案;13）旷工：员工无故不上班或未经同意的假期作旷工处理;旷工将依据公司奖励与处罚规定有关条款进行处理;14）调休：员工需调休,应事先办理手续,填写请假单;调休时间以四小时为基本单位;第五章薪酬福利与社会保险第55条公司维护员工通过劳动获得劳动报酬的权利,规范薪金支付行为,建立员工薪酬与其工作绩效挂钩、与公司经济效益挂钩的薪酬制度;第56条公司严格执行上海市企业工资支付办法等法律法规及公司的薪酬福利与社会保险制度;第57条员工的工资不得低于上海市最低工资标准,最低工资不包括加班工资、车贴、伙食补贴、中夜班费和社会保险福利待遇;第58条公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分,直接薪酬由固定工资、奖金、非固定工资、津贴构成,间接薪酬由法定福利、法定假期、带薪假期、年度体检、免费工作餐等其他生活福利待遇;第59条固定工资指等级工资、岗位津贴、车贴、补贴；奖金指在岗工人月绩效奖金或称月奖、在岗职员年度绩效奖金、年终双薪、高温奖、节日奖；非固定工资指加班工资；津贴指中夜班津贴、高温及特殊岗位津贴;第60条本公司岗位等级分为5～100级,每个岗位等级都有对应的工资区间,该等级上限是中值的倍,下限是中值的倍;第61条新进员工的工资由人力资源部与用人部门经理根据新进员工岗位确定工资,新进员工的具体薪酬见劳动合同或员工薪金通知单;第62条新进员工试用期工资不低于相同岗位人员最低档工资的80％,也不低于上海市最低工资标准;第63条新进人员在试用期结束后,由用人部门对其表现进行评估并填写劳动合同试用期评定表,根据评估结果由人力资源部和部门经理确定其岗位等级和工资,除有约定外,试用期满后的工资可高于试用期工资的8％～20％;第64条员工岗位变动涉及薪金变动的,由用人部门填写员工调薪审批表,由人力资源部和部门经理重新确定其工资;第65条在岗工人月绩效奖或称月奖实行工厂一次分配、部门二次分配的考核办法,人力资源部负责工人月度奖金基数的发布,工厂按公司规定的月度奖金计算方式对车间和所属部门工人核定月度奖金总额,车间在工厂核定的奖金总额内,按公司规定的员工月度奖金计算方式确定工人的月度奖金;第66条销售部门的奖金分别按销售市场部和国际贸易部的奖励制度执行,销售市场部和国际贸易部的奖励制度另行制定;第67条在岗职员不实行月绩效奖金或称月奖而实行年度绩效奖金,年度绩效奖金在绩效评估后发放;第68条高温、节日一次性奖见具体考核发放办法,考核发放办法另行制定;第69条根据生产需要安排工人在法定标准工作时间以外工作的,公司支付加班工资;第70条工人的加班工资以工人的等级工资作为计算基数,工作日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；休息日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第71条加班以壹小时为最小结算单位;第72条经社保局批准执行综合计算工时工作制的工人加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；如果是连续七天工作的,则第七天按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第73条按市有关规定执行：中班费元/次,夜班费元/次,中班连夜班费元/次;第74条公司以现金人民币形式发放薪金或委托银行代发薪金,每月18日、19日为公司发薪日;第75条公司以货币的形式按月支付员工的薪金,职员每月发放本月的薪金,销售人员及工人每月发放本月的薪金及前一个月的月奖;第76条劳务派遣人员的薪金由人力资源部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位,劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员,劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金;人力资源部负责打印给每位劳务派遣人员当月的薪金结算单,由派遣人员所在部门经理负责安排薪金结算单的发放工作;第77条人力资源部负责打印每一员工当月薪金结算单,18日前交各部门经理;各部门经理负责安排好员工薪金结算单的发放工作,原则上,员工的薪金结算单由其直接主管发给;第78条人力资源部每月将支付每个员工薪金结算单上的工号、姓名、部门、时间、薪金项目、金额打印出一份完整的书面资料并复制保存;第79条员工依法享有的经济补偿和结算的工资,在员工办妥离职工作交接后,公司委托银行。

集团公司全套人力资源管理制度(极具参考价值)

集团公司全套人力资源管理制度（极具参考价值）佳兆业地产（深圳）有限公司管理制度人力资源管理制度人力资源管理制度-福利管理规定福利是公司为解决员工生活、工作、经济及社会困难而向员工提供的一系列便利的条件和支持，其目的是为创造员工归属感，提高员工工作积极性和工作效率，其整体原则为公平中体现优劣区别和企业的真诚带动员工忠诚；公司提供福利内容： 1、带薪假期 2、社会保险 3、集体活动 4、身心健康 5、集体宿舍及食堂 6、免息购房借款 7、户口调动 8、其它福利福利管理规定一、带薪假期带薪假期是员工享受的一种不做扣减工资的假期，主要有如下假期： 1、重要节假日： A元旦：1个工作日 B春节：3个工作日 C五一节：3个工作日 D国庆节：3个工作日E其它重要节假日：按临时安排天数为准 1）重要节假日不须请假； 2）任何员工皆可享受；3）如有特殊情况，公司可适当调整假期；4）如工作需要特殊安排加班的，可于假期后视实际工作情况部门安排调休； 2、婚假1）婚假享受条件: A 员工本人结婚；B、已转正员工。

可取婚假7个工作日（含路程天数），超出的请假天数按减少相应年假天数或事假处理；2）婚假须于休假前10天按要求填写《请假单》；3）婚假休假前须与相关交接人做好工作及相关公司使用物品交接方能离岗休假； 3、丧假1）取得丧假条件：属员工直系亲属（如父母、配偶父母、配偶、子女等）死亡；2）可取丧假3个工作日，超出的请假天数按减少相应年假天数或事假处理；3）请取丧假原则上须提前填写《请假单》，如急需处理，可提前口头与有关准假权力人知会，并做好重要工作和公司使用物品交接方能离岗，返司当次日补填《请假单》；4、产假1）产假享受对象：所有女员工； 2）产假为90天；3）产假以产前、产后所休假时间累计；4）产假须根据预产期提前10天按要求填写《请假单》，返司后补上有关证明或资料；5）休假前须与有关工作交接人把有关工作及公司使用物品交接清楚后方能离岗； 5、护理假1）护理假享受条件： A男职员 B妻子产假期间 C 已转正员工2）可取护理假5个工作日；3）休假须提前5天按要求填写《请假单》，返司后补上有关证明和资料； 4）休假前须与有关工作交接人把有关工作及公司使用物品交接清楚后方能离岗； 6、年假 1）享受条件：于公司服务满一年以上者；2）于公司服务满一年以上者，每年可取年假三个工作日； 3）于公司服务满两年以上者，每年可取年假六个工作日； 4）于公司服务满三年以上者，每年可取年假八个工作日； 5）于公司服务满四年以上者，每年可取年假十个工作日；6）享受年假前10天须按要求填写《请假单》，经逐层视实际情况审批后方能有效享受；7）年假须独立于法定节假日，可独立于婚假、丧假、产假、护理假享受，也可连续享受； 8）个人享受年假可视实际情况在规定年假中分开累计享受，但不能跨年度累计享受；二、社会保险1、社会保险享受对象：已转正员工2、社会保险内容： A养老保险B医疗保险（深户：综合医疗保险；非深户：住院医疗保险） C失业保险 D工伤保险3、缴交社会保险金按公司规定的工资基数标准及政府规定保险缴交比率计算；4、按政府部门社会保险规定由公司承担的社会保险部分由公司负责缴交，由员工个人承担的社会保险部分由员工个人承担，但由公司从员工工资中代扣代缴； 5、深户按政府部门社会保险规定标准缴交，并享受深户社会保险待遇； 6、非深户按政府部门社会保险规定标准缴交，并享受非深户社会保险待遇；7、具体社会保险缴交标准及规定由行政人事部参照政府部门颁发的社会保险有关规定办理；三、集体活动为适当调节员工紧张的工作情绪，公司根据实际情况定期或不定期组织和安排集体活动。

海正公司人事管理制度

第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，提高员工素质，优化人力资源配置，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。

第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人发展与企业发展的和谐统一。

第二章人员招聘与配置第四条公司根据业务发展需要，制定年度招聘计划，明确招聘职位、人数、任职资格等。

第五条招聘程序包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、体检、背景调查、录用通知等环节。

第六条优先录用具有相关专业背景、工作经验丰富、综合素质高的优秀人才。

第七条公司根据员工的工作表现和岗位需求，进行合理的人员配置。

第三章员工培训与发展第八条公司建立完善的员工培训体系，包括岗前培训、在职培训、专业培训等。

第九条员工培训内容涵盖公司文化、规章制度、专业技能、职业道德等方面。

第十条公司鼓励员工参加外部培训和认证，提升个人能力。

第十一条建立员工职业发展规划，为员工提供晋升通道和职业发展机会。

第四章岗位职责与考核第十二条每个岗位都应明确岗位职责、工作标准和工作流程。

第十三条公司实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。

第十四条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。

第五章员工薪酬与福利第十五条公司建立具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。

第十六条提供完善的社会保险、住房公积金等福利待遇。

第十七条定期组织员工体检，关心员工身心健康。

第六章员工关系与沟通第十八条建立和谐的劳动关系，维护员工合法权益。

第十九条设立员工意见箱，及时收集员工意见和建议。

第二十条定期召开员工大会，加强与员工的沟通交流。

第七章奖惩制度第二十一条公司设立奖惩制度，奖励先进，惩罚违规。

第二十二条奖励包括但不限于：表彰、晋升、奖金等。

第二十三条惩罚包括但不限于：警告、记过、降职、辞退等。

第八章附则第二十四条本制度由人力资源部负责解释。

Hay Group评估体系

Hay Group评估体系目录Hay group的海氏系统法 (3)海氏(Hay Group)三要素评估法 (3)因素图例 (4)因素描述 (5)技能水平 (5)解决问题的能力 (7)承担的职务责任 (8)利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例 (11)Hay group的海氏系统法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。

海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。