创新导游激励模式提高导游服务质量_创设导游激励体系_兼与广州市旅游局商榷
浅析激励机制在导游薪酬制度中的应用
浅析激励机制在导游薪酬制度中的应用作者：陈云端於南军来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第10期摘要：本文针对当前导游薪酬构成中因缺乏激励机制所引发的问题进行了探讨，并提出了相应的对策和措施。
笔者希望以此激发导游的良好工作动机，鼓励导游创造优秀绩效的热情，让导游人员把导游作为自己的终身职业，以促进旅游业的健康发展。
关键词：导游薪酬激励机制随着我国对外开放不断扩大，各项改革稳步推进，旅游业在城市经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强。
但是，由于历史、体制和自身等原因，我国导游员队伍建设出现了许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题，这些最终都会在导游服务质量中得以体现，从而直接影响了我国旅游业的发展。
三峡环坝旅游发展集团有限公司是宜昌市从事旅游资源开发、旅游接待服务、旅游交通运输的特大型旅游企业，现有职员400余人，注册资本1.2亿元。
在本文中笔者将结合宜昌三峡环坝旅游发展集团在导游薪酬中所存在的问题进行了相关探讨，并提出了相应的对策和措施。
1 导游薪酬的构成薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬它包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬以及附加薪酬等。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
以三峡环坝集团为例，其导游薪酬主要包括以下内容：1.1 导游薪酬中的货币报酬包括以下几个部分1.1.1 基本薪酬:也称标准薪酬、基础薪酬或基本工资。
目前，作为旅行社的正式员工的导游月基本工资：300—600元/月或零工资，其中以外语导游居多。
只有极少数旅行社专职导游有基本工资。
这一部分的收入占总收入的比例最少。
1.1.2 可变薪酬:也称浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。
导游的可变薪酬包括带团津贴、回扣（包括购物回扣、餐饮回扣、门票回扣等）以及小费。
其中，除带团津贴以外，回扣属于导游的灰色收入，而小费的收取也并不被很多旅行社明文认可。
景区导游薪酬激励制度范本
景区导游薪酬激励制度范本一、总则第一条为了提高景区导游的服务质量，激发导游的工作积极性，促进景区旅游业的发展，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各类旅游景区（以下简称景区）对导游的薪酬激励。
第三条景区导游薪酬激励应遵循公平、合理、激励与约束相结合的原则。
二、导游薪酬构成第四条导游薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、其他补贴等部分构成。
第五条基本工资：根据导游的学历、工作经验和岗位等级确定。
第六条绩效奖金：根据导游的服务质量、游客满意度、团队业绩等指标考核，实行多劳多得。
第七条岗位津贴：根据导游所承担的岗位职责和任务，给予相应的岗位津贴。
第八条其他补贴：根据导游在特殊情况下的工作需求，给予相应的其他补贴。
三、薪酬激励措施第九条设立年度优秀导游奖，对在年度内表现出色的导游给予奖金奖励。
第十条设立导游人才培养基金，对通过培训、提升技能的导游给予资金支持。
第十一条设立导游晋升机制，对晋升为高级导游、特级导游的导游给予薪酬待遇提升。
第十二条鼓励导游参与景区营销、策划等活动，对取得显著成果的导游给予奖金奖励。
第十三条景区可结合自身特点，制定其他激励措施，如免费培训、旅游产品优惠等。
四、薪酬管理与监督第十四条景区应建立健全导游薪酬管理体系，确保薪酬激励制度的实施。
第十五条景区应定期对导游进行绩效考核，确保薪酬激励的公平、合理。
第十六条景区应加强对导游薪酬激励制度的监督，防止出现薪酬拖欠、克扣等问题。
五、附则第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由景区根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归景区所有。
第十九条景区可根据国家法律法规及政策调整，适时修订本制度。
通过以上制度范本，景区可以结合自身实际情况，制定出符合自身发展的导游薪酬激励制度，从而提高导游的服务质量，激发导游的工作积极性，推动景区旅游业的发展。
同时，也有利于提升景区的整体形象，提高游客满意度。
提升旅游行业中导游服务水平的措施
提升旅游行业中导游服务水平的措施一、导言旅游行业作为国家重要的支柱产业，对经济发展和文化交流具有重要意义。
而在旅游过程中，导游服务的质量直接关系到游客的满意度和旅游效果。
因此，提升旅游行业中导游服务水平是重要的课题。
二、加强导游专业培训1.设立专业培训机构：建立规范的导游培训机构，提供标准化的教学内容，针对不同级别导游设置相应课程。
2.完善培训体系：加强导游岗位技能与知识要求培养，提高其综合素质和职业道德意识。
3.引入实践环节：通过实地考察、模拟演练等方式，增强学员实际操作能力和应变能力。
三、加强导游资质认证管理1.建立评估标准：制定评估标准体系，明确不同等级的导游需要达到的条件，并定期进行评估。
2.严格资格认证：设置统一认证考试，在考试内容上涵盖相关知识、语言能力、沟通技巧等方面，并确保公正性和透明度。
3.加强监管与惩处：建立导游行为评价机制，明确不良行为惩处措施，对违规行为进行严肃处理。
四、提高导游的多语种能力1.加强语言培训：通过开设外语课程和提供外语学习资源，帮助导游提高多语种表达能力。
2.引进外籍导游：在旅游热门景区引进一定数量的外籍导游，以满足游客对于不同语种服务需求。
3.提供翻译工具支持：利用技术手段，开发智能翻译设备或手机应用程序，方便导游与国际游客之间的交流。
五、加强导游工作条件保障1.合理薪酬福利待遇：根据导游的实际付出和职业风险，合理制定薪酬标准，并提供必要的养老、医疗等社会保障。
2.改善工作环境：优化旅游线路安排、减少超时工作和连续任务，保证导游身心健康。
3.加强领队与导游配合：领队和导游之间互相配合默契、沟通良好，确保旅游团队的顺利进行。
六、推行导游服务质量评价机制1.客观评价指标：制定科学客观的导游服务评价指标，综合考虑游客满意度、专业能力等方面。
2.游客反馈：鼓励游客对导游服务做出评价或建议，在旅游结束后进行满意度调查等方式收集信息。
3.奖惩机制：根据导游服务质量评价结果，设立奖励制度激励优秀导游，并对不合格导游采取相应处罚措施。
导游人员激励机制研究
导游人员激励机制研究作者：张圆来源：《丝路视野》2017年第29期【摘要】改革开放近四十年以来，旅游已经成为国民的重要休闲方式。
然而处在旅游行业一线的导游人员，其合法薪酬却与他们付出的劳动不成正比，行业和企业对导游的激励机制也不完善。
本文在分析导游激励机制存在问题的基础上提出了保障导游合法收入、重视导游培训、完善导游考评制度等解决对策。
【关键词】激励；薪酬；制度；等级一、我国导游激励机制存在的问题（一）薪酬结构不合理从工作归属来看，目前从业导游主要分成两类。
第一类是与旅行社签订正式劳动合同的导游，第二类是挂靠在当地导游工作室或导游服务公司的导游。
其中签订劳动合同的导游一般能够拿到旅行社发放的基本工资，约1000～2500元/月（在旅行社中同时从事其他工作的导游基本工资相对较高，而专职导游基本工资偏低），挂靠在导游服务公司的导游则没有基本工资，而且每次带团需要向导游工作室上交一定比例的费用。
导游的主要收入来源是带团津贴，而很多旅行社明确规定出全陪和领队没有导游服务费，只有担任需要大量讲解的地接导游才能拿到100～300的津贴。
由于导游的合法收入很低，难以保障其基本生活水平，因此收取购物回扣成为导游收入的主要来源。
（二）社会保险大多由导游个人承担2013年10月1日开始实施的《旅游法》中明确规定旅行社必须与导游人员签署劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险，但实际上大部分旅行社为导游人员缴纳的社会保险都是由导游个人承担，只有个别旅行社真正按照旅游法规定严格为导游缴纳社会保险。
（三）激励结构单一马斯洛需求层次理论提到人有五个层次的需求，但在旅游业中，企业对导游人员的激励更多的是物质激励，缺乏精神激励机制，不能充分满足导游受尊重、自我价值实现等较高层次的需要。
由于激励机制不够完善，导游人员在工作中只追求个人物质利益的最大化，为获取更多灰色收入不惜降低服务质量，严重损害旅行社的利益。
（四）导游等级与收入水平脱节自2011年起，国家旅游局每年都会组织中、高级导游等级考试。
浅谈如何提高导游服务质量
题目：浅谈如何提高导游服务质量摘要本文阐述了在经济繁荣的今天,导游服务的现状以及如今导游队伍在发展壮大过程中出现的问题。
针对导游队伍发展中出现的一系列问题本人提出了一些看法，希望国家不要忽视对于导游队伍的培训，同时愿导游人员能营造一个好的旅游环境让游客游得舒心、放心。
关键词：导游服务质量、队伍存在问题、对策一导游服务现状 (1)(一)导游服务从单一化走向个性化 (1)(二)导游服务中出现强制性和欺诈性行为 (2)(三）导游服务中忽视游客安全 (2)二、导游队伍发展中存在的问题 (2)(一）导游队伍学历低且年轻化趋势明显 (2)(二）外语导游不足，语种结构不合理 (3)(三)导游人员缺乏职业道德和主动学习的积极性 (3)(四）.导游管理体系滞后，不适应导游队伍发展的需要 3三、提高导游服务质量的对策 (3)(一）加强对资格考试和岗前培训制度的完善 (3)(二）培养一批外语导游，小语种导游 (4)(三）加强对导游的培养和在岗培训 (4)(四）加强导游服务质量管理，改善导游管理体制 (4)四、辞 (5)五、参考文献 (5)一导游服务现状(一)导游服务从单一化走向个性化近年来，各大旅行社相继推出“定制线路”、“深度旅游”、“高端旅游”等旅游项目，大众化旅游正在逐渐走向个性化、私人化。
1、从固定线路产品到为游客量身定制如今游客出游需求和出游方式已多样化，从传统的观光旅游向休闲旅游、度假旅游、体验旅游、乡村旅游等新型、多业态、多形式旅游转变已是大势所趋。
随着散客自助游、网上预订不断增多，人们在具体消费行为上表现为旅游消费动机和出游方式多样化、出游时间分散化，对旅行社服务的要求越来越高。
旅行社推出的固定线路已经难以满足消费者多样化的需求，为此，不少旅行社推出“定制旅游”业务，游客可以提出自己想去的景点、想住的酒店，再由旅行社帮助设计线路。
2011年，国际旅行社董事长玲中就关注到了“定制旅游”问题。
据其介绍，2011年前，旅行社推出的90%的产品都是设计产品，也就是由旅行社制定固定线路，推向消费者，消费者根据自己的喜欢选择其中的线路组团旅行，只有10%是根据消费者的特殊需求而量身定做。
导游实习中的旅游行业人力资源管理与激励机制
导游实习中的旅游行业人力资源管理与激励机制工作总结一、背景介绍在导游实习过程中，我有幸参与并亲眼见证了旅游行业人力资源管理与激励机制的重要性和作用。
本文将从实习经历出发，结合理论知识和个人观察，探讨旅游行业中的人力资源管理与激励机制，并提出一些改进建议。
二、人力资源管理1. 招聘与选拔在实践中，我发现员工的素质和技能对于导游工作至关重要。
因此，在招聘过程中，应该更加注重选择有相关背景和经验的候选人，并通过面试、测试等方式对其进行全面评估。
同时，还可以与相关院校和机构建立合作关系，吸纳优秀毕业生进入旅游行业。
2. 培训与发展导游工作需要丰富的专业知识，因此培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环。
公司应该为员工提供相关培训课程，包括景点知识、导游技巧、语言沟通等方面的内容。
此外，还可以开展内部经验分享和学习交流活动，让员工不断提升自身素质。
3. 薪酬与福利合理的薪酬与福利制度可以激励员工的积极性和工作热情。
在旅游行业中，可以根据导游的工作表现和业绩情况进行奖励和提成，同时提供完善的员工福利制度，如医疗保险、带薪假期等，以增强员工的归属感和满意度。
三、激励机制1. 资源共享在旅游行业中，不同导游之间的合作可以实现资源共享，提高工作效率和服务质量。
公司可以建立导游之间的沟通平台，促进知识和经验的交流，同时提供奖励机制，鼓励导游之间互相帮助和合作。
2. 业绩考核对导游的业绩进行绩效考核是激励机制中的重要环节。
可以通过客户满意度调查、旅游线路评估等方式评估导游的工作表现，并根据评估结果给予相应奖励和提升机会，以激发导游工作的积极性和创造力。
3. 职业发展导游职业发展路径的清晰和可行性也是激励机制的一部分。
公司可以设立职业发展规划，通过晋升、培训和交流等方式，为导游提供更多的职业发展机会和平台，让他们有充分的动力和目标去努力工作。
四、改进建议1. 加强员工培训和技能提升，不断提高导游的服务水平和专业素质。
2. 制定更具激励性的薪酬与福利制度，使员工获得公平而有吸引力的回报。
激发游客兴趣、提升服务品质——景区导游年度工作总结
激发游客兴趣、提升服务品质——景区导游年度工作总结2023年，中国的旅游业呈现出蓬勃发展的态势。
各地的旅游景区纷纷升级改造，提高服务质量，吸引更多的游客来访。
而景区导游，作为旅游产品的关键传播者，在提升游客满意度和促进旅游业发展方面发挥着不可替代的作用。
在这样的背景下，景区导游的年度工作总结显得尤为重要。
在今年的总结中，我对自己的工作进行了深入的反思和总结，总结出了一些提升服务品质和激发游客兴趣的有效方法。
一、追求个性化服务在我一年的导览工作中，我发现，游客对于景区导游的期望越来越高，他们不仅需要的是简单的导览服务，更在乎游玩的体验和感受。
而针对游客个性化需求的服务，更能够引起游客的兴趣。
因此，在我的导览工作中，我试图从游客的需求出发，为他们提供个性化的服务。
在沟通交流中，我会主动询问游客的兴趣爱好、喜好等信息，并对此进行针对性的讲解和推荐。
例如，在与来自日本的游客沟通中，我会尽可能多的学习日语和日本文化，为他们提供更贴心、更细致的服务。
二、让讲解更生动、更有趣在景区导游的工作中，深入浅出、生动有趣的讲解能够更好地吸引游客的兴趣，让游客更好地了解景区的文化和历史。
因此，在我一年的导览工作中，我注重通过游戏、互动、社交等方式，进行更加生动有趣的讲解。
同时，我也特别注重自己的口才和语言表达能力的提升，尽可能地让游客听懂或看懂自己的讲解，博得游客的认可和赞誉。
三、注重景区环保与服务质量景区的环保和服务质量不仅关系到景区的形象，而且是景区发展的重要保障。
为此，我的导览工作中，我经常注重在日常工作中注重环保和服务质量的细节。
如在文物古迹参观期间，我会提醒游客需要谨慎触碰和照顾古迹，保护文物，让文化遗产得以传承；在生态保护区游览过程中，我会进一步宣传环保的重要性，提倡游客遵守保护区的规定，共同呵护自然资源和生态环境。
再如，我还会关注游客在游览过程中的安全与健康，及时解答游客的疑问和提供急救服务等等。
四、用心实施各项工作作为景区导游，对于游客和景区来说，我们扮演着重要的角色。
导游激励新版
浅谈导游鼓励【摘要】现今导游服务水平和质量达不到旅行社和游客规定旳目旳，个别甚至还浮现下降旳现象。
究其因素，这种现象与目前不健全旳“导游人员鼓励机制”密切有关。
本文结合导游服务工作特点以及导游人员需求特性，对导游人员旳物质鼓励、培训鼓励、奖惩鼓励、精神鼓励等鼓励手段做以相应探讨。
【核心词】旅行社导游鼓励鼓励手段积极性导游是与游客接触最密切旳职位之一，旅游业旳发展离不开导游人员和他们提供旳服务。
导游在旅游活动中居于主导地位，由旅行社组团旳旅游消费活动重要是通过导游旳沟通来实现，导游就是这一群体旳指引者。
导游工作旳质量直接影响着旅游者旳旅游消费行为，进而关系到旅行社旳生存与发展。
然而，现今导游服务水平和质量不仅没有达到预想旳目旳，个别甚至浮现下降旳现象。
究其因素，这种现象与目前不健全旳“导游人员鼓励机制”密切有关。
导游人员鼓励机制旳不健全，最后导致了导游人员得不到充足旳鼓励，不能充足发挥其工作积极性。
如何对导游进行有效鼓励是一种很受业界关注和探讨旳问题。
本文结合导游服务工作特点以及导游人员需求特性，对导游人员旳有效鼓励手段做以相应探讨。
鼓励是通过满足需要而增进行为旳一种重要手段，培训、晋升、嘉奖、关怀、承认等等都可成为鼓励旳因素。
问题是每个导游员旳需求不尽相似，旅行社旳发展规模和管理模式也不同，因此，要针对不同导游员和旅行社旳具体状况，采用不同旳鼓励方式。
一、物质鼓励按照马斯洛旳需求层次理论，物质需要是人们旳基本需要，只有满足了基本旳物质生活需要，才也许使更高旳精神需求发挥作用，目前我国导游队伍是一支非常年轻旳队伍，80%旳导游人员年龄在30岁如下，他们正处在资金原始积累旳年龄段，有效旳物质鼓励对他们来说既现实又必要；因此说，物质鼓励是导游人员鼓励旳最基本方式。
物质鼓励是指通过满足员工旳物质方面旳需求，如增长工资、发放奖金等形式刺激员工努力工作。
不合理旳薪金制度不能全面评价导游旳工作量和工作质量，不能保证导游劳动价值旳补偿。
导游人员薪酬激励方案
导游人员薪酬激励方案1. 引言导游是旅游服务行业中至关重要的一环，他们的服务质量和表现直接影响着旅游体验的满意度。
为了激励导游人员提供更好的服务，制定一个合理的薪酬激励方案是必要的。
本文将提出一个导游人员薪酬激励方案，旨在激励导游人员提供优质的旅游服务，提高他们的工作动力和个人发展。
2. 目标和原则2.1 目标•激励导游人员提供高质量的旅游服务。
•提高导游人员的工作动力和积极性。
•促进导游人员的个人发展和职业成长。
2.2 原则•公平：薪酬激励方案应公平、公正，基于工作质量和绩效进行评估。
•激励：薪酬激励方案应能够激励导游人员提供更好的服务。
•适应性：薪酬激励方案应具有一定的灵活性和适应性，以适应不同导游人员的需求和特点。
3. 薪酬激励方案设计3.1 绩效评估绩效评估是评价导游人员工作表现的重要手段。
在设计薪酬激励方案时，应该建立一个科学合理的绩效评估体系，以评估导游人员的工作质量和表现。
绩效评估指标可以包括但不限于以下几个方面：•旅游团满意度调查•导游服务质量评价•景点推荐能力•解决问题的能力•导游讲解水平绩效评估可定期进行，例如每季度或每年一次，根据评估结果确定导游人员的绩效等级。
3.2 薪酬构成薪酬构成应该根据导游人员的岗位要求和工作质量进行合理的划分，包括以下几个方面：•基本工资：作为导游人员的固定收入，根据岗位等级和经验确定。
•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予不同等级的绩效奖金，激励导游人员提供更好的服务。
•额外津贴：根据导游人员的特殊贡献和业绩，给予额外津贴作为激励。
•福利待遇：提供合适的福利待遇，如医疗保险、休假等，满足导游人员的基本需求。
3.3 职业发展和培训为了提高导游人员的职业发展和工作能力，应该提供相关的培训机会和职业发展计划。
培训可以包括但不限于以下几个方面：•旅游知识培训•导游讲解技巧培训•语言和沟通能力培训•服务意识培训职业发展计划可以为导游人员提供晋升和进阶的机会，如高级导游、资深导游等。
新版导游工作计划
– 定期开展导游服务意识培训，强化导游的服务理念。
– 增设游客意见箱，鼓励游客提出意见和建议，引导导游关注游客需求。
4.加强导游团队建设
– 定期组织团队活动，增强导游之间的沟通与合作。
– 设立导游奖励基金，对表现突出的导游给予奖励，激发导游的工作积极性。
四、实施时间表
1.第一季度：开展导游业务素质培训，优化导游服务流程。
新版导游工作计划
编 辑：__________________
时 间：__________________
一、工作目标
1.提升导游服务质量，让游客体验更美好
2.增强导游团队凝聚力，提高团队协作能力
3.提高导游人员专业知识与技能，提升整体服务水平
二、工作重点
1.导游培训与选拔
2.优化导游工作流程
3.完善导游激励机制
本计划旨在为新版导游工作明确的方向和保障，期望通过全体人员的共同努力，让导游工作更加规范、高效，为游客更优质的服务。
《篇二》
一、总体目标
新版导游工作计划旨在通过改进工作流程、提升导游素质、优化服务体验，实现导游工作的全面提升。
二、具体任务
1.提升导游业务素质
2.优化导游服务流程
3.提高导游服务意识
4.加强导游团队建设
二、规划内容
1.导游职业素养提升
2.服务流程优化
3.团队协作加强
4.持续改进与创新
三、实施措施及应对策略
1.导游职业素养提升
– 开展个性化培训，针对导游的薄弱环节进行针对性提升。
– 设立模拟演练环节，让导游在实际场景中提升应变能力。
2.服务流程优化
– 引入智能化手段，提高导游工作的便捷性。
旅行社导游奖罚制度
旅行社导游奖罚制度旅行社导游奖罚制度旅行社导游奖罚制度1日常管理办法一、导游人员应严格按照国家要求及公司要求进行各项工作。
二、导游人员应保持良好的仪容仪表，穿着朴素大方，带团严禁穿高跟鞋、奇装异服、浓妆艳抹。
三、导游人员应提前半个小时抵达团队集合的地点，做好各项准备工作：携带话筒、社旗、出团预算书、确认书、意见表、团款。
团队出发时致欢迎词，景区概况，注意事项，路途中要尽量调动游客情绪，最少要表演三到五个节目，结束时要致欢送词。
四、导游人员应始终坚持微笑服务，认真负责，细心周到，体贴入微，尽量满足游客合理要求，能与每一位游客交流、沟通。
如遇问题立即报公司解决。
五、导游人员应配合并监督司机、地陪工作，尊重领队意见。
团队夜间行车时导游要提醒司机行车安全，不开疲劳车。
六、导游人员处理各种事情要以大局为重，时刻维护公司利益与游客合法权益。
七、导游人员应公私分明，严禁与地陪联合鼓动游客购物，擅自增加景点与购物点，严禁私拿回扣。
八、导游人员带团时帐目要清楚，随时记清每一笔开支，保存好发票，严禁虚开虚报，损公肥私，团队返回后两天内账目交清。
九、导游员严禁与游客共餐（特殊团队除外），每餐最少要看三次，住宿时要检查好房间，发现问题及时解决。
十、导游人员要时刻与游客在一起，严禁脱离游客，单独活动。
十一、导游人员要与驾驶员、地陪保持距离，严禁与司机、地陪单独行动或交头接耳。
十二、导游人员要保守公司各项机密，不得泄露。
十三、导游人员应加强学习，在上团前要熟知前往地的景点特色、民俗风情，沿途交通状况，途经省份、城市、景点概况，要准备好调节团队气氛的节目。
十四、遇到紧急事件应立即通知公司，并采取各种应急措施。
十五、导游人员应时刻监督团队食宿游行质量，发现问题立即解决，严禁把问题团带回来，确保团队质量。
十六、导游人员在带团期间，要严格按照团队确认书上行程执行，如因导游擅自更改行程或自身原因造成的损失，由导游个人承担。
薪酬管理办法一、通过导游薪酬管理办法，激励导游的工作积极性，让导游有很强的动力充实自己的业务知识，提高导游的服务质量。
人才激励视域下的导游全面薪酬体系构建
人才激励视域下的导游全面薪酬体系构建1. 引言1.1 研究背景导游是旅游行业中不可或缺的一员，他们的服务质量和专业水平直接影响游客的旅游体验和对目的地的印象。
导游的薪酬待遇长期以来一直是一个备受关注的问题。
在现代社会中，人才竞争激烈，如何构建一套既能激励导游积极工作，又能吸引优秀人才加入的薪酬体系成为了亟待解决的问题。
传统的导游薪酬体系往往存在不合理性和不公平性，一些导游由于工作时间长、压力大而薪酬却低廉，这导致了导游行业的人才流失和服务质量下降的情况。
如何构建一个既能体现导游价值、又能激励其积极工作的全面薪酬体系，是当前导游行业亟需解决的重要问题。
通过对导游行业的薪酬体系进行研究和分析，可以为提升导游队伍整体素质，促进旅游行业的可持续发展提供指导和借鉴。
本文旨在探讨人才激励视域下的导游全面薪酬体系构建，从而为当前导游薪酬问题的解决提供一定的参考和建议。
1.2 研究意义导游作为旅游行业中不可或缺的重要角色，其工作质量和态度直接影响游客的旅游体验和目的地的形象。
建立全面的薪酬体系，可以有效激励导游的积极性和专业性，提升其服务质量和导游团队的整体竞争力。
在人才激励视域下构建导游全面薪酬体系，不仅能够有效吸引和留住优秀导游人才，还能够提高整个行业的综合素质和服务水平，促进旅游经济的持续健康发展。
随着旅游业的迅速发展和竞争的加剧，导游行业面临着人才流动性大、人员素质良莠不齐的现象。
而建立全面的薪酬体系可以让导游感受到自己的付出被公正对待，进而提高工作积极性和质量。
通过对导游薪酬体系的构建和调整，可以有效激发导游的工作热情和责任感，提升服务质量和客户满意度，从而推动旅游行业的可持续发展。
研究导游全面薪酬体系的构建具有重要的理论和实践意义，对于提升导游队伍整体素质和行业发展水平具有积极的推动作用。
2. 正文2.1 导游薪酬体系概述导游作为旅游行业的重要一员，其薪酬体系的建立和完善对于行业的发展至关重要。
导游薪酬体系是指通过一系列薪酬制度和政策来激励导游工作，提高其工作积极性和绩效水平。
导游奖罚制度条款
导游奖罚制度条款
一、总则
1. 本制度旨在规范导游人员的职业行为，提升服务质量，确保旅游活动的顺利进行。
2. 适用于所有与公司签约的专职或兼职导游人员。
二、奖励制度
1. 优质服务奖：导游在服务过程中获得游客书面表扬或锦旗，经公司核实后，给予一次性奖励。
2. 创新贡献奖：导游提出创新服务方案或改进措施，被公司采纳并实施，显著提升服务效果的，给予奖励。
3. 安全标兵奖：导游在旅游过程中有效预防或处理安全事故，保障游客安全的，给予奖励。
4. 忠诚贡献奖：导游连续服务公司多年，无重大投诉和违规记录，根据服务年限给予相应奖励。
三、惩罚制度
1. 服务质量罚：导游在服务过程中出现重大失误或被游客投诉，经查实后，根据情节轻重，给予警告、罚款或解除合同的处罚。
2. 违规操作罚：导游违反公司规定或国家法律法规，进行私拿回扣、强制购物等行为，一经查实，立即解除合同，并依法追究责任。
3. 安全事故罚：导游因疏忽大意导致安全事故发生，根据事故严重程度，给予相应的经济处罚或解除合同。
4. 不良行为罚：导游在工作期间有酗酒、斗殴等不良行为，损害公司形象或影响游客体验的，给予警告或解除合同的处罚。
四、奖罚执行
1. 所有奖励和惩罚措施由公司人力资源部门负责执行，并记录在导游
的个人档案中。
2. 导游对奖罚决定有异议的，可在接到通知后5个工作日内向公司提出申诉。
五、附则
1. 本制度自发布之日起生效，由公司管理层负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
3. 公司保留对本制度的修改和解释权。
导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例
导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例易婷婷;陈婉姬【摘要】从激励的基本理论出发,分析广东省具有代表性的旅行社——广之旅的导游人员激励机制现状.并通过实地问卷调查,探讨导游人员激励机制现状及同题,提出完善薪酬制度、增加培训机会.提供晋升职位、实施目标管理、增加奖励旅游等完善激励机制的措施.【期刊名称】《河北旅游职业学院学报》【年(卷),期】2010(015)003【总页数】4页(P16-19)【关键词】导游人员;激励机制;调查【作者】易婷婷;陈婉姬【作者单位】华南师范大学增城学院,广州,511363;广之旅国际旅行社,广州,510403【正文语种】中文【中图分类】F590导游人员是指持有中华人民共和导游资格证书，受旅行社委派，按照接待计划，从事陪同旅游团（者）参观、游览等工作的人员。
他们是旅游业中最积极、最活跃的因素，在旅游服务中起着纽带、标志、反馈和扩散作用。
完善导游人员激励机制，有利于优化导游人员工作绩效，提高旅行社的声誉和效益。
激励是由动机推动的一种精神状态，它对人的行为起激发、推进和加强的作用。
它是在分析人们需要的基础上，将组织目标与个人需要相联系，通过一定手段使员工的需要不断得到满足，同时激发其工作积极性，为实现组织目标自发、主动地贡献自己的力量。
而激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
1. 评选季度优秀导游季度优秀导游评选分为三个等级，每个等级人数不限。
评定方法为：得到盖有单位公章的游客表扬信的导游获一等奖，奖人民币500元；得到较多数量和突出表现的游客表扬信的导游获二等奖，奖人民币300元；表现优良并获得一定数量游客表扬信的导游获三等奖，奖人民币100元。
每次评选结果都以海报形式在公司及营业厅公告栏公布，让其他员工和客人可以看到，以此表示祝贺和鼓励。
2. 评选年度优秀导游每年两次导游考核，考核主要内容是广州一日游。
通过考试并表现优秀的导游可以参评年度优秀导游。
导游奖励活动方案
导游奖励活动方案一、活动背景随着旅游产业的不断发展，导游作为旅游服务的重要组成部分扮演着关键角色。
为了激励导游更好地服务旅客，提升旅游体验，我们决定开展导游奖励活动。
二、活动目的1.提升导游服务质量，增强导游服务意识；2.激励导游提升专业技能，提高服务水平；3.增加旅游线路的吸引力，提升旅游体验；4.建立导游与旅行社的紧密合作关系，共同促进旅游业的发展。
三、活动内容1.奖励设置–优秀导游奖：每季度评选出10名表现优秀的导游，奖励每位1000元现金奖励；–最佳服务奖：每月评选出1名最佳服务导游，奖励500元购物卡；–专业技能提升奖：导游参加定期培训并通过考核者，奖励500元培训费用补贴；–口碑推广奖：导游每获得一个好评，奖励50元现金。
2.评选机制–由旅行社组成专业评审团，依据导游服务表现、客户反馈和工作记录等综合评定结果；–评选结果公示并向获奖导游发放奖金。
四、活动流程1.每月初发布奖励活动通知，激励导游全员参与活动；2.导游通过培训提升专业技能，提高服务水平；3.导游根据工作要求和客户反馈努力提升服务质量；4.每季度评选出优秀导游奖，每月评选最佳服务奖；5.导游通过口碑推广提高服务满意度，获得好评奖励；6.活动结果公示，发放奖励。
五、活动效果评估1.通过导游服务满意度调查统计，评估导游服务质量提升情况；2.统计导游获得好评数量以及奖励发放情况；3.定期对评选结果进行回顾，总结活动效果并适时调整方案。
六、活动宣传1.活动宣传海报：设计活动海报，张贴在旅行社门店等地方；2.社交媒体宣传：通过微博、微信等社交媒体平台宣传活动，提高知名度；3.客户口碑推广：鼓励旅客对导游服务进行好评，提升活动知名度。
七、活动总结导游奖励活动旨在激励导游提升服务意识和专业水平，提高旅游体验质量，促进旅游业的发展。
通过全员参与、严格评选和奖励机制，相信活动将取得良好效果，提升导游服务质量，为旅客提供更优质的旅游体验。
导游人员激励机制设计与研究的开题报告
导游人员激励机制设计与研究的开题报告
一、选题背景
随着旅游业的快速发展，导游人员在旅游活动中扮演着重要的角色。
导游人员不仅是旅游景点的介绍者，还要在旅游活动中负责领队、照料
游客的生活、解决问题等各项工作。
因此，优秀的导游人员对于旅游产
业的发展至关重要。
而为了吸引和留住优秀的导游人员，导游人员的激
励机制设计显得尤为重要。
本课题的研究目的是针对导游人员的激励机
制进行研究，为旅游企业提供有益的建议和参考。
二、研究内容
1. 导游人员的激励机制概述
2. 现有导游人员激励机制存在的问题
3. 导游人员激励机制设计的原则
4. 导游人员激励机制的构建方式
5. 导游人员激励机制的实施效果研究
三、研究方法
1. 文献研究法：对导游人员激励机制的相关文献进行梳理和分析。
2. 调查研究法：通过问卷等方式对导游人员进行调查，了解导游人
员对激励机制的意见和建议。
3. 实证研究法：对不同构建方式的导游人员激励机制进行实际的应
用和测试，分析不同机制对于导游人员的激励效果。
四、可行性分析
1. 研究的实施对于旅游企业和导游人员都具有一定的现实意义。
2. 研究的数据来源渠道广泛，可行性高。
3. 研究方法的组合使用有利于提高研究可靠性和实用性。
五、研究成果预期
1. 对导游人员激励机制的设计提出多种方式和建议。
2. 对现行导游人员激励机制存在的问题进行深入剖析，并提出相应解决方案。
3. 通过对比研究，选出最优的导游人员激励机制，为旅游企业提供参考。
导游人员薪酬激励方案
引言导游人员是旅游行业中至关重要的一环，他们的工作直接影响着旅游体验的质量和客户满意度。
因此，为了激励导游人员提供优质的服务，制定合理的薪酬激励方案是非常必要和重要的。
本文将详细介绍一套导游人员薪酬激励方案，旨在提高导游队伍的工作积极性和绩效水平。
薪酬结构基本工资导游人员的基本工资应根据其经验和资质等级确定。
经验丰富、技能熟练的导游应享有更高的基本工资。
可以设立不同的资质等级，每个等级对应不同的基本工资水平。
任务提成导游人员的工作任务通常是根据旅游行程和客户需求而确定的。
为了激励导游人员积极参与工作并提供优质的服务，可以设立任务提成制度。
当导游成功完成旅游任务时，根据任务的难度和规模，按一定比例提取提成作为额外薪酬发放给导游。
客户评价奖金客户评价对导游的工作质量和服务态度有着重要的影响。
为了鼓励导游创造更好的客户体验，可以设立客户评价奖金制度。
根据客户的评价结果，对导游进行评级，并按照不同评级发放相应的奖金。
良好的评价可以增加导游的奖金，同时也可以作为升级资格的参考。
绩效奖金为了鼓励导游人员积极工作和提高工作绩效，可以设立绩效奖金制度。
导游完成旅游任务的质量、效率和客户评价等都是评判绩效的重要指标。
根据导游的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金作为额外薪酬。
薪酬管理流程薪酬制定薪酬制定应该公开、透明和公正。
公司应建立一个薪酬制定委员会或团队，由相关部门的负责人和导游代表组成。
委员会负责制定薪酬方案，并确保其公正性和可操作性。
绩效评估绩效评估是确定导游奖金和绩效奖金的重要依据。
公司应建立有效的绩效评估体系，包括对导游的工作质量、任务完成情况和客户评价等进行综合评估。
评估可以根据固定的时间周期进行，例如每个季度或每年进行一次绩效评估。
薪酬发放薪酬的发放应及时、准确和透明。
公司应建立完善的薪酬管理系统，确保导游的薪酬按时发放，并保证发放过程的透明度和公正性。
管理建议提供培训和发展机会为了提高导游的专业素质和服务能力，公司应定期开展培训和发展计划。
社区导游管理激励制度
社区导游管理激励制度一、背景社区导游作为一种衔接社区与旅游行业的职业，其工作内容涵盖了旅游宣传、导览以及导游服务等方面，对于促进旅游业发展和社区经济发展具有重要作用。
然而，由于导游工作的特殊性和困难性，导游从业人员普遍存在工作压力大、收入不稳定等问题，导致他们的积极性和创造性受到一定程度的限制。
因此，建立一个有效的导游管理激励制度对于提高导游工作质量、保障导游权益、促进社区旅游业的健康发展具有重要意义。
二、目标1.激励导游的工作热情和责任心，提高导游服务质量；3.解决导游晋升渠道和岗位晋升问题，营造一个公正公平的工作环境。
三、制度内容1.薪酬激励（1）基本工资：根据导游的工作年限和绩效表现，确定不同级别的基本工资标准，保障导游的基本生活需求；（2）绩效奖金：根据导游的工作质量和客户满意度，设定绩效评价指标，对达到指标的导游给予奖金激励；（3）导游津贴：对于在旅游团外地工作、长期随团出差的导游，提供交通、食宿、通讯方面的津贴，减轻他们的经济负担。
2.职称晋升（1）导游培训：社区可以组织导游培训班，提供良好的学习机会，让导游不断提升自己的专业技能和知识水平；（2）岗位晋升：设立不同级别的导游职称，对于有一定工作经验和成绩的导游，可以通过考试或评定等方式晋升为高级导游，提升其社会地位和收入水平。
3.荣誉表彰（1）年度优秀导游评选：每年评选出10名优秀导游，给予一定的奖励和表彰；（2）客户满意度调查：定期开展客户问卷调查，对于获得较高评价的导游，给予奖励和表彰；（3）媒体曝光和宣传：对于在工作中做出突出贡献的导游，通过媒体宣传增加其曝光度，提高其知名度和声誉。
四、管理机制1.制度公开透明社区应将导游管理激励制度公开透明，将各项制度措施以文字形式发布在社区内网和公共场所，让导游了解自己在社区的岗位晋升机会和激励机制，提高其参与度和信心。
2.绩效考核社区应建立有效的绩效考核机制，通过客户满意度调查、导游工作记录和评价等方式对导游的绩效进行评估，为导游提供明确的工作目标和评价标准，从而激发导游的工作动力和积极性。
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一、创新导游激励模式的必要性１．推行“小费制”导游激励模式遭遇文化障碍２００４年８月１５日广东中旅提出的导游“小费制”，业界争论甚多，争论过后却少有定论。
据笔者了解，制定这一制度的目的是要创新导游激励模式。
而在酝酿该制度的时候，笔者就表明了反对意见。
广东中旅的这一举措可以理解为管理者对“回扣体系”以及行业内一系列潜规则的痛恨！“回扣体系”形成多年，根深蒂固，一定意义上说是旅游业界各方利益平衡的结果。
一旦实施“小费制”，必将触动旅游业内各个利益群体，直接影响到国内数以千万计的“旅游购物定点商店”和旅行社的原有利益分配体系［１］。
“小费制”作为一种创新的激励模式推出，其实质是一种单一的“物质激励”。
虽然具有激励功能，但是“小费”现象源自西方社会，带有浓厚的西方文化特性。
在西方社会由于劳动力资源的稀缺性，提供的规范化服务对应旅行社发给的工资薪酬，提供的个性化服务即对应客人给付的小费。
西方社会民主文明程度较高，强调人人平等，小费被认为可以减轻由于角色关系不平等所带来的不舒服感［２］。
西方社会市场经济诚信体系比较健全，在美国小费习俗已经制度化，在纽约的餐馆里，没有支付至少１５％小费的顾客很可能会遭遇侍应生的辱骂；理发师可以得到１５％－２０％的小费；送外卖的可以得到两美元的小费等等［３］。
这种通过支付小费的物质激励行为在西方国家随处可见。
然而，在我国由于长期受到封建思想的影响，服务被视为低贱的工作，因而推行“小费制”或者说企图通过推行“小费制”来提高导游服务质量是幼稚的，存在着极大的跨文化风险。
“文化”是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，文化的认同和相互接纳需要一个相对较长的博弈过程［４］。
２．实施“等级制”导游激励模式存在诸多缺陷如果说“小费制”导游激励模式是纯粹的物质激励模式的话，那么目前国内实施的“等级制”导游激励模式就是纯粹的精神激励模式。
国家旅游局规定，按照导游人员技术等级不同将导游划分为初级、中级、高级和特级四个等级，在通过全国导游资格考试并取得导游资格证后，分别要经过一、二、四、五年才能成为或晋升为初级、中级、高级、特级导游［５］。
这样的“等级制”激励模式存在诸多缺陷，多年来效果并不明显，对导游激励的效率也不高。
制度的制定或形成，既要看其效果———做正确的事，也要看其效率———正确的做事［６］。
据有关资料统计，到２００６年１０月底为止，广州共有持证导游１０４８１人，其中中专和大专学历占３７．４２％，大专学历占６２．５８％；初级导游占１０１０９人，中级导游占３４２人，高级导游占３０人，特级导游占０人；初级导游占９６．４５％，中高创新导游激励模式提高导游服务质量———创设导游激励体系，兼与广州市旅游局商榷余一明（广东女子职业技术学院经济系，广东广州５１１４５０）收稿日期：２００７－０３－０９作者简介：余一明（１９７４－），男，广东湛江人，管理学硕士，广东女子职业技术学院经济系教师。
主要研究方向：旅游项目策划、旅游市场营销、旅游宗教文化。
摘要：我国目前的“等级制”导游激励模式存在诸多缺陷，推行“小费制”却又水土不服。
单一的模式已很难实现对导游进行有效激励，本文运用系统思维，创新了传统的激励模式———创设了导游激励体系，以提高导游激励效率，提高导游服务质量。
关键词：导游激励模式；系统思维；激励体系；导游榜；金牌导游中图分类号：Ｆ５９０．６３文献标识码：Ａ文章编号：１００７－３５５８（２００７）０２－００５１－０４江西科技师范学院学报ＪｏｕｒｎａｌｏｆＪｉａｎｇｘｉＳｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＮｏｒｍａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ２００７年４月第２期Ａｐｒ．，２００７Ｎｏ．２江西科技师范学院学报２００７年级导游占３．５５％，特级导游占０％［７］。
很明显从效果上看，这种“等级制”导游激励制度没有落到实处，中级以上的导游人数需要进一步增加，才能够收到预期的效果。
从效率上看，省旅游局在安排统筹每年两次的导游资格考试的同时，还应开展导游人员的晋级考试和考核工作，让符合标准的导游及时晋级，并督促旅行社提高薪酬待遇。
广州市旅游局朱力局长表示，从２００７年开始广州每年要有不少于１００名初级导游晋升到中级导游的行列，到２０１０年亚运会时，广州中级导游的人数应不少于１０００人，到２０１５年广州中级导游队伍人数应不少于３０００人，以全面提升广州导游的素质［７］。
本文实在不敢苟同这一观点，原因有四：第一，越俎代庖。
国家旅游局已经明确授权导游人员的考试和晋级工作主要由省一级旅游局负责落实，市级旅游局协助进行。
没有必要把精力耗费在重复的管理工作上，否则就会造成职权上的重叠和制度上的冲突；第二，缺少规划。
一个城市导游队伍的建设需要阶梯式的渐进性的规划，在短期内搞“大跃进”就很难把好导游队伍的质量关，一旦形成良莠不齐、鱼目混珠的局面就更难于管理。
一支优良的导游队伍应该是初、中、高、特各级导游呈一定比例的分布的，单方面强调初级导游晋升为中级导游也显不妥。
第三，有失公允。
政府部门的职责应将工作重点放在研究和制定晋级考试或考核的标准和规范上，而不应是制定人数指标。
规范者，标准也！也就是老百姓所说的“规矩”，没有规矩不成方圆。
有了规矩还得保证规矩的稳定性，规矩变换越频繁、变动幅度越大，对不同时期的导游人员就越显得不公平。
第四，舍本逐末。
导游服务质量的高低主要由导游人员的服务素质和服务技能决定的，而不是学位学历的高低，“专家型”的导游队伍是指实践工作经验和技能，而不是本本教条和理论水平。
广东高职高专院校的大学毕业生逐年在递增并越来越受到国家的重视，将大专毕业生拒之门外不合理，既不利于和谐社会的建设也不利于社会的稳定发展。
３．创新导游激励模式，提高导游服务质量刻不容缓从管理心理学角度来看，激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性［８］。
在客观条件相同的前提下导游的工作绩效与导游能力的激励水平有关。
通过制定合理的激励模式对导游进行科学的激励，可以充分挖掘导游的潜能，这是提高和保持导游高水平绩效的重要条件，通过激励还可以激发导游的持之以恒的工作热情。
由于“小费制”的水土不服和“等级制”的诸多缺陷，创新导游激励模式，提高导游服务质量就成为业界的研究重点。
笔者曾于２００６年国庆节期间对湛江和广州两地的导游服务做了抽样问卷调查，在旅游返程机场接待厅进行的３００名旅游者问卷调查中发现，有６３．８％的旅游者表示对本次旅游导游服务不满意，有１８．６％的旅游者表示还可以或基本能接受，仅有１７．６％的旅游者表示满意，表示非常满意的为０。
研究表明，国内目前的导游服务质量亟待提高，导游的激励模式急需创新。
二、创新导游激励模式的基本思路———创设导游激励体系与单方面强调物质激励的“小费制”激励模式不同，目前国内“等级制”激励模式实质上就是片面的精神激励，多年来国家实行的这套等级晋升制度极少能体现在物质待遇上，取得中级以上的导游人员其工资待遇并没有得到相应的提高，两者都没有很好地将物质激励和精神激励结合起来。
激励的即时性原则是指员工做出符合激励标准的成绩后，管理者应该即时给予激励，不应拖延时间，即效率的问题。
即时的激励会增强受激励者的荣誉感和满足度，也会使员工感觉到管理者重视他们取得的成绩，从而激发他们再接再厉干好工作的责任心和主动性［８］。
导游“等级制”激励模式设计的级别晋升时间相隔太长，难度太高，实施起来就远不如“小费制”激励模式来得直接、快捷、有效，但是推行“小费制”却又遭遇跨文化障碍已是不争的事实。
既然单一的激励模式已很难甚至无法实现对导游的有效激励，就不妨运用多维的系统思维去创新传统的激励模式———创设导游激励体系，以提高导游激励效率，提高导游服务质量。
三、创设的导游激励体系的要点阐释１．物质激励与精神激励相结合实现最高层面的激励国家旅游局和省级旅游行政管理部门对导游人员的激励是最重要最高层面的激励，进一步提高和完善导游资格考试和等级激励制度是关键。
制定政策法规，从法律角度规定各个等级导游的基本工资，实行导游基本工资与技能等级挂钩，在导游基本生活得到保障的前提下，突出体现不同等级导游的价５２２００７年值。
例如，可以通过立法将初级、中级、高级和特级导游的基本工资分别定为８００元、１０００元、１５００元和１８００元等，并用法规约束旅游企业的行为，避免旅行社剥削导游的不良行为。
在此基础上逐步建立“基本工资＋导游服务费＋带团补贴”的导游薪酬制度，以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充，规定旅行社对外报价时旅游产品价格必须包含导游服务费。
同时通过组织实施考试考核，做好导游培训教材、考试大纲和试题的编写工作，制定考试标准，重点考核导游的综合素质和业务技能。
真正做到公平、公正，保证业绩突出和技能优良的导游得到及时晋升。
这样，最高层面的激励就实现了精神激励和物质激励的结合，强调精神激励的同时也强调物质激励，这样的激励就有了生命力，才符合实践需要。
２．正激励与负激励相结合实现中等层面激励市级旅游行政管理部门对导游人员的激励属中等层面激励。
这个层面的激励工作重点是为旅游者评价导游服务提供条件，建立网络平台，并应对导游服务质量进行全面监督。
例如广州市旅游局主持建立了“导游人网”和“南星导游网”等［７］。
中等层面的激励主要强调正激励必须要和负激励结合，在强调正激励的同时也强调负激励，这样的激励就是既要对优秀导游进行奖励，也要对服务低劣的导游进行惩罚。
例如对导游进行及时的定期的排名，既有利于表彰先进分子，也有利于鞭策落后分子。
笔者认为最有效的办法是设立每周、每月、每季甚至年度的“导游榜”，在“导游人网”或“南星导游网”上公布“导游榜”前１００名以激励服务优良导游，也公布“导游榜”后１００名以鞭策服务欠佳的导游。
这个层面的激励关键点有三：首先，“导游榜”必须是由本周接受了导游服务的旅游者本人投票产生，他人不能替代也无法替代。
实行一人一票制，网络自动对旅游者进行编号和密码配给并对他人保密，在旅游活动结束后一周内投票有效，这种选举办法既限制了导游人员作弊，如收买人心等，也克服了使用纸质“导游服务质量意见反馈表”时导游对旅游者现场施压的不良因素。
某某导游的导游服务质量的优劣，是接受了该导游所提供的导游服务的旅游者最清楚，评价导游服务的权利理应归还旅游者。
其次，评选结果必须及时公布，这样不仅遵守了激励的即时性原则，而且为其他旅游者选择导游服务提供依据，“导游榜”后１００名导游或后５０名将规定暂停带团，需要接受规定的培训，考核符合标准后才可以重新上岗。
第三，既强调正面激励也强调负面激励。
既倡导旅游者拥护“优秀导游”，成为“优秀导游”的“粉丝”，又提倡旅游者积极培养维权意识，大胆投诉那些“劣质导游”和旅行社。